Transcript Document 7497576

Manual para el Establecimiento de
Funciones, Objetivos y/o Metas
Individuales 2010 de los Servidores
Públicos sujetos a la LSPC
ENERO 2010
2009
MAYO
Contenido
Introducción
3- 4
Objetivo del manual
5
Marco jurídico
6-7
Metodología para el establecimiento de las funciones,
objetivos y/o metas individuales 2010
8-29
Pasos a seguir para desplegar de las funciones,
objetivos y/o metas individuales 2010
Registro de las funciones, objetivos y/o metas
30-33
individuales 2010 en el Sistema de Recursos
Humanos
Anexo
34-54
55-62
ENERO 2009
Introducción
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), contribuye con
sus acciones al logro de los propósitos y objetivos nacionales,
establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012; así como
los Objetivos Sectoriales señalados en el Programa Sectorial de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social 2007-2012.
Para dar cumplimiento a estos objetivos, del 6 al 24 de mayo, se
llevará a cabo el establecimiento y registro de las funciones,
objetivos y/o metas que evaluarán el desempeño individual 2010 de
los servidores públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de
Carrera (LSPC), en enero de 2011, las cuales serán desplegadas de
Objetivos y Metas Institucionales contemplados en Instrumentos de
Gestión del Rendimiento Institucional 2010 y del perfil del puesto.
ENERO 2009
Introducción
Es importante que las metas de desempeño individual se
establezcan conjuntamente con el jefe inmediato o con el equipo
de trabajo, ya que serán ellos quienes le darán seguimiento,
observando su cumplimiento y valorándolas a través de la
evaluación anual del desempeño 2010.
ENERO 2009
Objetivo del manual
Dar a conocer la metodología que se aplicará para el
establecimiento de funciones, objetivos y/o metas individuales
que evaluarán el desempeño de los servidores públicos sujetos
a la Ley del Servicio Profesional de Carrera, en enero del 2011,
así como su registro en el sistema informático de Recursos
Humanos.
ENERO 2009
Marco jurídico
El Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la APF contempla
7 subsistemas, entre los que se encuentra el de ”Evaluación del
Desempeño”.
El art. 54 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC),
define la Evaluación del Desempeño como “el método mediante el
cual se miden, tanto en forma individual como colectiva, los
aspectos cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las
funciones y metas asignadas a los servidores públicos, en función
de sus habilidades, capacidades y adecuación al puesto.”
ENERO 2009
Marco jurídico
El artículo 62 del Reglamento del SPC menciona la integración del
Subsistema de la Evaluación del Desempeño en el que están
incluidas las funciones y metas individuales de los servidores
públicos de carrera.
El art. 63 numeral I del Reglamento del SPC establece que la
Evaluación del Desempeño deberá valorar el cumplimiento
individual de las funciones y metas que corresponden a cada
servidor público de carrera.
ENERO 2009
Metodología para el Establecimiento
de las Funciones, Objetivos y/o Metas
Individuales 2010
ENERO 2009
Servidores Públicos sujetos a la Ley del Servicio
Profesional de Carrera (LSPC)
Los servidores públicos, que ocupen un puesto en cualquiera de
los niveles de:
Enlace
Jefe de Departamento
Subdirector
Director de Área
Director General
Incluyendo adjuntos, homólogos ó equivalentes.
Establecerán y registrarán funciones, objetivos y/o metas
individuales del 6 al 24 de mayo de 2010, de acuerdo al
calendario que contiene las fechas por unidad administrativa.
ENERO 2009
Servidores Públicos NO sujetos a la LSPC
1. Los servidores públicos que tienen el siguiente tipo de
nombramiento:
Artículo 34
Gabinete de apoyo
Libre designación, no sujeto a la
LSPC
Honorarios
Médicos
2. Servidores públicos sujetos a la LSPC que por alguna
disposición jurídica no participarán en la evaluación del
desempeño anual 2010.
No establecerán funciones, objetivos y/o metas individuales.
ENERO 2009
Participantes
El evaluado y su superior jerárquico inmediato (jefe inmediato) y/o
equipo de trabajo se reunirán a fin de determinar de manera
concertada los resultados esperados, concretos y específicos
para establecer las funciones, objetivos y/o metas, sus
parámetros y la documentación soporte que exhibirá el evaluado
cuando sean valoradas; así como para planificar actividades,
proyectar resultados, mejorar el rendimiento y/o detectar
necesidades de aprendizaje y desarrollo profesional, para dar
cumplimiento a lo establecido.
El Titular de la Unidad Responsable validará las funciones,
objetivos y/o metas concertadas de los servidores públicos
sujetos a la LSPC de esa área.
ENERO 2009
Requerimientos
El evaluado al momento de establecer las funciones, objetivos y/o
metas que evaluarán su desempeño individual deberán contar con
los siguientes requerimientos:



Descripción y perfil del puesto
Los objetivos y metas de gestión del rendimiento 2010. (Metas
Institucionales).
El Manual para el Establecimiento de funciones, objetivo y/o
metas individuales 2010 de los servidores públicos sujetos a
la LSPC.
El calendario que contiene las fechas del registro de las
funciones, objetivos y/o metas por Unidad Administrativa.
Clave de acceso al sistema informático de Recursos Humanos
La ruta de acceso al sistema informático de Recurso
Humanos.
Cualquier duda u observación verlo en su Coordinación
Administrativa.



ENERO 2009
Requerimientos
En el caso de estar ocupando dos puestos deberá cumplir
6 meses continuos de desempeño en ambos puestos y
establecerá de 2 a 3 metas para cada uno de los puestos,
siempre y cuando lo hayan notificado por escrito al Comité
Técnico de Profesionalización, para su conocimiento.
ENERO 2009
Generalidades
¿Qué es una meta?
Son los resultados cuantificables, esperados de un servidor
público, para evaluar su desempeño y contribución al logro de
los objetivos y/o metas institucionales en el instrumento de
metas de gestión de rendimiento 2010, de cada unidad
administrativa.
Las funciones, objetivos y/o metas individuales que establezca
serán congruentes con la descripción y perfil del puesto y
desplegadas de los objetivos y metas de gestión del rendimiento
establecidas para dar cumplimiento por su unidad administrativa
durante el 2010.
ENERO 2009
Criterios
¿Cuántas funciones, objetivos y/o metas individuales se
establecerán?
Mínimo 2 y máximo 5
¿Qué periodo
establecidas?
abarca
el
cumplimiento
de
las
metas
Del 1° de enero al 31 de diciembre de 2010
ENERO 2009
Características de las metas de desempeño
DETERMINANTES DE
RESULTADOS CONCRETOS
ALCANZABLES
ESPECÍFICAS
Que sean
realistas
Que reflejen el
nivel de
contribución del
puesto al
cumplimiento de
las metas
institucionales
Orientadas a obtener
resultados concretos y
verificables
MENSURABLES
Que se puedan
medir. Determinando
con precisión y
objetividad su
cumplimiento y
relacionándolas con
aspectos tales
como: cantidad,
tiempo, porcentaje,
SUJETAS AL PERIODO DE
costo, etc.
EVALUACIÓN
Asociadas al tiempo,
especificando el
periodo en el que se
deben cumplir, para
determinar con
precisión su
cumplimiento
OBSERVABLES
METAS
Definidas
en
conductas
que se
puedan
observar
RELEVANTES
PONDERADAS
Que indiquen su
Con un valor con
respecto a las otras
metas que nos permita
identificar las metas
más relevantes
importancia,
que estén bien
definidas
ENERO 2009
Despliegue de metas
Permite derivar y alinear las metas de desempeño individual a
partir de objetivos y metas institucionales y de la descripción y
perfil del puesto.
El evaluado conjuntamente con el jefe inmediato o el equipo de
trabajo:
a) Identificarán los objetivos y metas de gestión del rendimiento
establecidas para su Unidad Administrativa y/o los objetivos
del puesto del evaluado.
b) Seleccionar los objetivos y metas de gestión del rendimiento
establecidas que considere más representativa para el
despliegue de las metas de desempeño individual.
ENERO 2009
Despliegue de metas
Objetivos
Institucionales
Metas de
Gestión del
Rendimiento
Descripción y
Perfil del
Puesto
Metas de Desempeño
Individual
ENERO 2009
Los elementos que integran el establecimiento
de una función, objetivo y/o meta individual
Para establecer una meta de desempeño individual deberá cumplir
con los 4 elementos de acuerdo a la metodología determinada por
la Secretaría de la Función Pública.
META DE
DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
1
Descripción
de la meta
de desempeño
individual
2
Parámetros de
desempeño
3
4
Ponderación
Unidad de
medida
ENERO 2009
1. Descripción de las funciones, objetivos y/o metas
individuales
Para la descripción de las metas se cuenta con dos opciones:
a) A partir de la descripción y perfil del puesto, directamente de
los objetivos y/o funciones del puesto. siempre y cuando
cumplan resultados y alineados con los Objetivos y Metas
de Gestión del Rendimiento 2010 de la Unidad
Administrativa. Se podrán elegir entre 2 y 5 objetivos y/o
funciones más relevantes.
b) Cuando no se cuente con la descripción y perfil del puesto
por cambios organizacionales actualizado se hará a partir de
los Objetivos y/o metas de Gestión del Rendimiento 2010 de
la Unidad Administrativa, para ello se identificará:
El resultado esperado.
Los elementos medibles, observables y demostrables.
Que cumplan con la metodología para su descripción.
ENERO 2009
Los elementos para redactar una meta
Para redactar las metas deberá de seguirse la
siguiente regla
de sintaxis:
VERBO ACTIVO
+
INDICADOR DE DESEMPEÑO (Unidad de Medida)
+
OBJETIVO O SUJETO DE LA CONTRIBUCIÓN
+
PERIODO DE EJECUCIÓN (en su caso)
ENERO 2009
Ejemplo:
Redacción para la descripción de las metas
VERBO EN
INFINITIVO
ORIENTADO
A UN
RESULTADO
INTEGRAR
+
INDICADOR DE
DESEMPEÑO
LO QUE
SE MIDE
DE LA
META
225
BRIGADAS
+
OBJETIVO DE
LA
CONTRIBUCIÓN
+
PERÌODO DE
EJECUCIÓN
PLAZO O FECHA
PARA
ALCANZAR
EL
RESULTADO
PREVISTO
EL “PARA
QUÉ“ DE
LA META
PARA APOYAR
LA
PREVENCIÓN
DE SIDA EN
ZONAS
URBANAS
MARGINADAS
CADA
TRIMESTRE
DE 2010
ENERO 2009
Ejemplos:
Meta
Verbo activo
Indicador del desempeño
Sujeto a la acción (para quién o para qué lo
hace)
la
divulgación
de
la
Periodo de ejecución
Diseñar
las presentaciones para los foros de difusión y cursos de
capacitación
para contribuir con
normatividad laboral
con dos días de anticipación a la
fecha de impartición.
Levantar
actas de inspección en cada diligencia asignada
para brindar certeza jurídica a las pequeñas y
medianas empresas
durante el periodo 2010.
Dirigir
la elaboración de normas oficiales mexicanas en seguridad y
seguridad en el trabajo
para actualizar el marco jurídico
durante el año 2010.
Elaborar
protocolos de investigación en seguridad y salud en el trabajo
para el estudio del marco jurídico reglamentario y
de las experiencias exitosas de las empresas
en el periodo 2010.
Elaborar
las inconformidades en materia jurídica
para la defensa de los intereses de la Secretaría
durante el 2010.
Capturar
los indicadores que se envían a la Coordinación General de
Empleo
para medir la eficacia operativa de los servicios
nacionales de empleo
en el periodo 2010.
Supervisar
la actualización de la información, de acuerdo a la Encuesta
Nacional de la Ocupación y el Empleo recibida
para la medición del número de usuarios que
consultan el portal del Observatorio Laboral
durante el año 2010.
Diseñar
estrategias de operación basadas en las medidas de
racionalidad del gobierno federal
para dar cumplimiento al Programa de Austeridad
en la APF
durante el periodo enero-junio 2010.
Generar
nuevos diseños organizacionales
para las dependencias y entidades de la APF, a
partir del análisis de estructuras
durante el año 2010
Coordinar
los equipos de conciliación, mediante la firma de los
convenios
para coadyuvar en la solución o prevención de los
conflictos colectivos laborales, por la vía de la
conciliación entre los sindicatos y empresas
en el periodo 2010.
ENERO 2009
2. Establecer los parámetros de las metas de
desempeño individual
Una vez descrita la meta se procederá a asignar un valor
referencial a los distintos niveles de logros de las metas a fin de
tener la certeza del valor que pueda alcanzar un desempeño
específico tomando como base el indicador registrado en la
descripción de la meta.
Los parámetros son:
Satisfactorio: representa el valor que implica el cumplimiento
esperado de la meta.
Desempeño no Satisfactorio o Mínimo aceptable: representa el
valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de
lo esperado en la meta, siendo todavía aceptable.
Desempeño deficiente o no aprobatorio: representa el valor
que implica un cumplimiento no satisfactorio o mínimo
aceptable en el indicador.
ENERO 2009
2. Parámetros de resultados
Nota:
La valoración de un cumplimiento que supere el parámetro de
Satisfactorio, se considerará un incremento evidente del
indicador en un rango de Excelente. Dicha asignación y su
justificación correspondiente se efectuará al momento de
realizar la evaluación, al finalizar el periodo a evaluar.
Para el establecimiento de los parámetros se recomienda
identificar en primer lugar el valor o rango de valores de
desempeño satisfactorio y, a continuación los desempeños
mínimo aprobatorio o no satisfactorio y deficiente o no
aprobatorio de la meta.
ENERO 2009
4. Ponderación específica
Asignar a cada una de las metas de desempeño individual una
ponderación específica, en función del número de metas que se
evaluarán, su importancia o impacto, y que al sumarlas nos de
cómo resultado el 100%.
ENERO 2009
3. Unidad de medida
Se establecerá una unidad de medida a cada una de las
metas, conforme al tipo de
indicador de desempeño
establecido en la descripción de la meta en términos de
cantidad, calidad, tiempo y costos o cualquier combinación
de estos en donde:
CALIDAD
Se
refiere
a
las
características
o
especificaciones
que
debe
reunir un producto, servicio o
función institucional.
Valora:
estándares,
procedimientos, rendimientos,
coeficientes,
informes,
supervisión, etc.
CANTIDAD
Se
aplica
en
aquellos
resultados en los que se
requiere valorar unidades de
producto
o
servicio,
estimaciones,
presupuestos,
inventarios,
pronósticos,
etc.
Se
aplica
cuando
es
importante el incremento o
disminución del número de
productos o servicios
ENERO 2009
3. Unidad de medida
COSTO
Se utilizado cuando puede haber
amplias
variaciones
en
los
recursos económicos aplicados
al logro del resultado.
como
indicador
de
eficiencia
administrativa,
determina
erogaciones de la actividad
Valora:
productividad,
rendimiento,
eficiencia,
pronósticos,
resultados
contables, costos por unidad
o estándar, presupuesto, etc.
TIEMPO
Se utiliza para controlar
fechas programadas y plazos
límites
Valora:
fechas
límite,
programas
productos
o
servicios
por
tiempo,
procedimientos,
estándares,
etc.
ENERO 2009
Ejemplo:
Recuerda que para establecer una meta deberás seleccionar el
Objetivo Institucional, la Meta de Gestión del Rendimiento o
Indicador y considerar la descripción del perfil del puesto
Parámetros de resultados
Descripción de la meta
Mínimo
Realizar 75 visitas
de
verificación
a
comunidades
marginadas,
para
registrar el avance
en la implantación
de
Programas
de
Desarrollo
Productivo, durante
el año.
Satisfactorio
75 visitas de
verificación al
año
aceptable
60 visitas de
verificación al
año
No satisfactorio
50 visitas de
verificación al año
Unidad de
medida
Periodo de
ejecución
Ponderación
Cantidad -calidad
Anual
35%
ENERO 2009
Concertación y validación
El establecimiento de los objetivos, funciones y/o metas
individuales 2010, se lleva a cabo entre el evaluado y el
evaluador, o bien al interior del equipo de trabajo, en una
atmósfera cordial, para compartir responsabilidades en:

El alcance y concertación de las metas de desempeño
individual.

La planificación de actividades, proyección de resultados,
mejora del rendimiento, detección de necesidades de
aprendizaje y desarrollo profesional.
En estos diálogos, el
asume el rol de facilitador.
superior
jerárquico
inmediato
ENERO 2009
Las acciones a realizar en la reunión:
Formalización de las funciones, objetivos y/o metas individuales
En el formato de las funciones, objetivos y/o metas
individuales 2010, se dará formalidad a los acuerdos de
estas con firma autógrafa del evaluado y evaluador y
validadas por el Titular de la Unidad Administrativa.
ENERO 2009
Pasos a seguir para desplegar
las funciones, objetivos y/o metas
individual 2010
ENERO 2009
Pasos a seguir para el establecimiento de las metas
1.- Identificar los Objetivos y/o las Metas de Gestión del Rendimiento de su
Unidad Administrativas de adscripción, que serán desplegados en el sistema
informático de Desarrollo Humano, en la siguiente ruta:
http://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspx
2.- Selecciona los Objetivos y las Metas de Rendimiento a partir de los cuales
serán desplegadas las metas de desempeño individual.
3.- Una vez seleccionados y asignados los Objetivos Institucionales y las
Metas de Rendimiento, revise la misión, objetivos y funciones de la
descripción del perfil del puesto
4.- Si los objetivos y funciones del puesto cumplen con los requisitos
anteriormente mencionados en la descripción de la meta, seleccione los tres
o cinco más importantes o sustantivos y
regístrelos en el sistema
informático.
ENERO 2009
Pasos a seguir para el establecimiento de las metas
5.- En caso que no cuente con la descripción del perfil del puesto, describa
sus metas a partir de los Objetivos Institucionales y las Metas de Rendimiento
(indicadores), de acuerdo a la metodología anteriormente mencionada y
regístrelas en el sistema informático.
6.- Asigne a cada una de las metas una ponderación específica, en función de
la importancia que se considere tenga cada meta (la suma de todas las metas
debe ser 100%).
7.- Elabore los parámetros de resultados de cada meta registrada en el
sistema informático.
8.- Asigne la unidad de medida de acuerdo al indicador de desempeño
establecido en la descripción de la meta.
ENERO 2009
9. Verifique que las metas establecidas cumplan con los siguientes
requisitos:
Relevantes y sustantivas.
Que estén acordes al perfil del puesto.
Determinantes de un resultado concreto y observable.
Alcanzables, realistas y retadoras.
Medibles.
Que cuenten con documentación soporte para su valoración.
ENERO 2009
Lista de verificación de los requisitos de las metas
Requisitos de la Meta
Cumple
Si
No
Ha sido redactada de modo sencillo y claro
Es sustantiva y relevante
Se deriva de un proceso, actividad o serie de actividades acordes
con un objetivo o meta institucional
Guarda relación con las atribuciones o funciones del área
Guarda relación con los objetivos estratégicos
Es determinante de un resultado concreto y verificable
Es alcanzable
Es realista y retadora
Está sujeta a un periodo de ejecución
Es observable y medible
Contiene algún tipo de indicador
Contiene una unidad de medida
Contiene parámetros de medición
ENERO 2009
Lista de verificación de los requisitos de los
parámetros de las metas
Requisitos de parámetros de metas de desempeño individual
Cumple
Si
No
El desempeño satisfactorio representa el valor aprobatorio que
implica el cumplimiento esperado de la meta programada.
El desempeño excelente o sobresaliente representa los valores de
resultados que superar las expectativas de la meta programada.
El no satisfactorio o desempeño mínimo aprobatorio representa el
valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo
esperado en la meta programada, siendo todavía aceptable.
Los valores inferiores al desempeño mínimo aprobatorio son
considerados como no aceptables (No aprobatorios o deficientes)
Los parámetros contemplan la evaluación objetiva de cualquier
resultado posible de la meta.
ENERO 2009
Registro de las Funciones, Objetivos
y/o Metas individuales 2010 en el
Sistema de Recursos Humanos.
ENERO 2009
Ruta de acceso al Sistema de Recursos Humanos
Entrar a internet y capturar la siguiente
ruta:
http://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspx
ENERO 2009
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS, SUJETOS A LA LEY
DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
ESCRIBIR SU LOGIN
Y PASSWORD
CON MINUSCULAS
DAR CLICK
PARA “ENTRAR”
AL SISTEMA
ENERO 2009
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
DAR CLICK EN
“CONTROL Y CONSULTA
DE METAS”
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
DAR CLICK EN
“CAPTURA”
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
DAR CLICK
EN EL PERIODO
“ANUAL”
5
Al dar click en el rubro “Anual”, automáticamente aparecerá el formato “Metas Anuales 2010”, donde
se reflejan sus Datos Generales, así como el Objetivo y la Meta Institucional (indicador) de su Unidad
Administrativa y en el que deberá seleccionar la que más se apegue a la descripción de sus metas
individuales anuales.
SISTEMA
DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
DATOS GENERALES
DEL EVALUADO
DAR CLICK
EN LA PUNTA DE LA FLECHA
PARA SELECCIONAR
EL OBJETIVO
QUE MÁS SE APEGUE
A LA DESCRIPCIÓN
DE SUS METAS INDIVIDUALES
DAR CLICK
EN LA PUNTA DE LA FLECHA
PARA SELECCIONAR
LA META INSTITUCIONAL (INDICADOR) ,
QUE MÁS SE APEGUE
A LA DESCRIPCIÓN
DE SUS METAS INDIVIDUALES
CAPTURAR
LA DESCRIPCIÓN
DE LA META
DAR CLICK
CAPTURAR
EN LA PUNTA DE LA FLECHA
LA DESCRIPCIÓN
Y SELECCIONAR
DE LA META
LA UNIDAD DE MEDIDA
CAPTURAR
LOS PARÁMETROS
DE DESEMPEÑO,
DAR CLICK
EN LA PUNTA DE LA FLECHA
EN LOS 3 CAMPOS
CAPTURAR
SEÑALADOS
Y SELECCIONAR
LOS PARÁMETROS
LA UNIDAD DE MEDIDA
DE DESEMPEÑO,
EN LOS 4 CAMPOS
SEÑALADOS
DIGITAR LA PONDERACIÓN DE LA META
DE ACUERDO AL GRADO DE IMPORTANCIA,
DE CADA UNA DE ELLAS Y QUE AL SUMARLAS
NOS DE CÓMO RESULTADO 100%
DIGITAR LA PONDERACIÓN DE LA META
DE ACUERDO AL GRADO DE IMPORTANCIA,
DE CADA UNA DE ELLAS Y QUE AL SUMARLAS
NOS DE CÓMO RESULTADO 100%
DAR CLICK
EN EL RUBRO
SI DESEA AGREGAR
UNA O DOS METAS MÁS
CAPTURAR LA META
CORRESPONDIENTE
RECUERDA
QUE UNA VEZ QUE HAYAS
GUARDADO TUS METAS,
DEBERÁS IMPRIMIR Y
FIRMAR COMO EVALUADO
Y RECABAR LA FIRMA
DE TU JEFE INMEDIATO
PARA GUARDAR
LA CAPTURA DE METAS
DAR CLICK
EN “GUARDAR”
PARA REGRESAR
AL MENÚ PRINCIPAL
DAR CLICK
EN “REGRESAR”
SISTEMA
DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
2010
SÍ NO GUARDO CORRECTAMENTE
SUS METAS, APARECERÁ ESTA LEYENDA,
POR LO QUE TENDRÁ
QUE DAR CLICK DE NUEVO EN “CAPTURA”,
PARA QUE APAREZCA EL FORMATO EN BLANCO
Y VUELVA A CAPTURARLAS
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
SÍ GUARDO CORRECTAMENTE
SUS METAS, APARECERÁ
ESTA LEYENDA,
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
PARA CONSULTAR SUS METAS,
DAR CLICK EN
“CONSULTA”
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
DAR CLICK
EN EL PERIODO
“ANUALES”
APARECERÁ EL FORMATO
CON EL REGISTRO
DE SUS METAS CAPTURADAS
DAR CLICK EN
ARCHIVO IMPRIMIR
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
UNA VEZ AUTORIZADA
LA HABILITACIÓN
DEL SISTEMA,
DAR CLICK EN EL RUBRO
“MODIFICACIÓN”
En el caso de que requiera realizar alguna modificación a sus
metas, deberá solicitarlo a través de su Coordinador (a)
Administrativo (a), para la autorización y habilitación del sistema.
SISTEMA DE
RECURSOS
HUMANOS
2010
DAR CLICK
EN EL PERIODO
“ANUAL”
Para cualquier duda, observación y apoyo al respecto,
favor de comunicarse a los números telefónicos
55346703 ó 55346569, con:
Lic. Yanina de la Cruz Posadas
([email protected]) Ext. 4302
Lic. Rocío Morales Aguilar
([email protected]) Ext. 4305
C. Lourdes Antúnez Hernández
([email protected]) Ext. 4311
ENERO 2009
ANEXO
ENERO 2009
Se sugieren los siguientes verbos:
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE ÁREA
SUBDIRECCIÓN
JEFE DE
DEPARTAMENTO
ENLACE
Acordar
Acordar
Activar
Actualizar
Actuar
Acreditar
Acreditar
Actualizar
Actuar
Acumular
Administrar
Administrar
Aplicar
Acumular
Almacenar
Anteponer
Anteponer
Apoyar
Ajustar
Analizar
Aprobar
Aplicar
Argumentar
Almacenar
Aportar
Argumentar
Apoyar
Asegurar
Analizar
Aprovechar
Asegurar
Aprobar
Asesorar
Aportar
Archivar
Autorizar
Argumentar
Atender
Apoyar
Asegurar
Avalar
Asegurar
Auditar
Aprovechar
Ayudar
Colaborar
Asesorar
Auxiliar
Asegurar
Calcular
Componer
Asignar
Cambiar
Asesorar
Calificar
Concertar
Autorizar
Categorizar
Atender
Comparar
Conciliar
Avalar
Clasificar
Auditar
Compilar
Concluir
Categorizar
Coadyuvar
Auxiliar
Comprobar
Concurrir
Coadyuvar
Combinar
Calcular
Comunicar
Conducir
Colaborar
Comparar
Calificar
Consolidar
Construir
Componer
Componer
Cambiar
Contabilizar
ENERO 2009
Se sugieren los siguientes verbos:
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE ÁREA
SUBDIRECCIÓN
JEFE DE
DEPARTAMENTO
ENLACE
Contrastar
Comunicar
Comunicar
Captar
Cumplir
Contribuir
Concertar
Conciliar
Categorizar
Dar
Controlar
Conciliar
Consolidar
Clasificar
Describir
Convocar
Concluir
Constatar
Coadyuvar
Diagramar
Coordinar
Conducir
Construir
Combinar
Dibujar
Crear
Consolidar
Contabilizar
Comparar
Documentar
Decidir
Constatar
Coordinar
Compilar
Editar
Definir
Construir
Decidir
Comprobar
Ejecutar
Delegar
Contrastar
Defender
Comunicar
Entrevistar
Delimitar
Contribuir
Delegar
Conservar
Enviar
Designar
Controlar
Delimitar
Consolidar
Escuchar
Determinar
Convocar
Demostrar
Constatar
Especificar
Dictaminar
Coordinar
Desarrollar
Contabilizar
Estandarizar
Dictar
Coparticipar
Detectar
Coordinar
Estimar
Difundir
Crear
Determinar
Cuidar
Estudiar
Dimensionar
Decidir
Diagnosticar
Cumplir
Explicar
Dirigir
Definir
Diagramar
Dar
Girar
ENERO 2009
Se sugieren los siguientes verbos:
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE ÁREA
SUBDIRECCIÓN
JEFE DE
DEPARTAMENTO
ENLACE
Divulgar
Delegar
Diferenciar
Defender
Identificar
Emitir
Delimitar
Dimensionar
Demostrar
Informar
Ensamblar
Desarrollar
Discriminar
Desahogar
Iniciar
Establecer
Designar
Distinguir
Desarrollar
Instalar
Evaluar
Detectar
Distribuir
Describir
Inventariar
Expedir
Determinar
Efectuar
Detectar
Listar
Exponer
Diagnosticar
Elaborar
Diagnosticar
Manejar
Facultar
Dictaminar
Enfrentar
Diagramar
Mantener
Fijar
Difundir
Ensamblar
Dibujar
Obtener
Firmar
Dimensionar
Entrevistar
Diferenciar
Operar
Fomentar
Dirigir
Estandarizar
Discriminar
Presentar
Impulsar
Discriminar
Estudiar
Distinguir
Presupuestar
Incluir
Disponer
Exponer
Distribuir
Producir
Infundir
Emitir
Facilitar
Documentar
Programar
Instituir
Ensamblar
Fomentar
Editar
Proporcionar
Lograr
Entrevistar
Formular
Efectuar
Realizar
Nombrar
Establecer
Generar
Ejecutar
Recabar
ENERO 2009
Se sugieren los siguientes verbos:
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE ÁREA
SUBDIRECCIÓN
JEFE DE
DEPARTAMENTO
ENLACE
Organizar
Evaluar
Girar
Elaborar
Recomendar
Participar
Expedir
Implementar
Enfrentar
Recorrer
Planear
Exponer
Incluir
Entrevistar
Recuperar
Planificar
Facultar
Infundir
Enviar
Registrar
Prever
Fijar
Inspeccionar
Especificar
Relatar
Promover
Firmar
Instrumentar
Estandarizar
Replicar
Pronosticar
Fomentar
Integrar
Estimar
Resumir
Proyectar
Formular
Interpretar
Estudiar
Seguir
Regular
Implementar
Investigar
Examinar
Seleccionar
Representar
Impulsar
Lograr
Explicar
Solicitar
Resolver
Incluir
Manejar
Exponer
Traducir
Sintetizar
Infundir
Orientar
Facilitar
Soportar
Inspeccionar
Participar
Formular
Suscribir
Instituir
Probar
Generar
Trazar
Lograr
Pronosticar
Gestionar
Validar
Nombrar
Proponer
Girar
Vigilar
Organizar
Proyectar
Identificar
ENERO 2009
Se sugieren los siguientes verbos:
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE ÁREA
SUBDIRECCIÓN
JEFE DE
DEPARTAMENTO
Participar
Reconocer
Implantar
Prever
Recorrer
Implementar
Probar
Reportar
Incrementar
Promover
Revisar
Informar
Pronosticar
Sintetizar
Iniciar
Propiciar
Solucionar
Inspeccionar
Proponer
Supervisar
Instalar
Proyectar
Traducir
Instrumentar
Regular
Tramitar
Integrar
Representar
Utilizar
Interpretar
Sintetizar
Valorar
Inventariar
Soportar
Verificar
Investigar
Supervisar
Manejar
Trazar
Mantener
Validar
Obtener
Valorar
Operar
Vigilar
Optimizar
ENLACE
ENERO 2009
Se sugieren los siguientes verbos:
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE ÁREA
SUBDIRECCIÓN
JEFE DE
DEPARTAMENTO
ENLACE
Orientar
Participar
Practicar
Preparar
Presentar
Presupuestar
Probar
Procesar
Producir
Programar
Proponer
Proporcionar
Realizar
Recabar
Recomendar
Reconocer
Recopilar
ENERO 2009
Se sugieren los siguientes verbos:
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE ÁREA
SUBDIRECCIÓN
JEFE DE
DEPARTAMENTO
ENLACE
Recorrer
Recuperar
Registrar
Replicar
Reportar
Resumir
Revisar
Seguir
Seleccionar
Sistematizar
Solicitar
Solucionar
Supervisar
Traducir
Tramitar
Utilizar
Valorar , Verificar
ENERO 2009