Transcript Leiden van een lerende organisatie 2de jaar PROFS

Leiden van een lerende
organisatie
2de jaar PROFS
programma
 Welkom/groepsvorming/programma
 SESSIE 1
Het ‘Leren’ stimuleren op individueel, groeps, organisatieniveau: PDCA +
concrete methodieken
 SESSIE 2
Van een 100 % idee naar een 15% actie,
Actieplannen en opvolgen van…
 SESSIE 3
De school als krachtige leeromgeving met de directeur als leerkracht/
Het professioneel zelfverstaan, subjectieve theorieën en het belang
van communicatie.
Verdere concrete wegen op een rijtje: nascholingsplan, agenda,
klasbezoek, functioneringsgesprek…
samenhang
Taakproces---------------groepsproces
•Oriëntatie
•Erbij horen
•Afspraken
•Invloed (contole)
•Productiviteit
•Persoonlijk contact
(integratie)
(affectiviteit)
Afronden
Waar zijn we met ‘leren’
bezig op school?
Het leerproces van de leerling:
instroom, doorstroom, uitstroom,inhoud, toetsing, leerproces,
zorg..
PRIMAIRE PROCESSEN
Het leerproces van het team:
personeel, infrastructuur,financies, marketing, informatie…..
SECUNDAIRE PROCESSEN
Wat van tel is voor de onderwijs-leerprocessen
bij leerlingen
is eveneens geldig voor de professionalisering van
teams
•
klas
team
-voortbouwen op kennis
-doel en zin ervaren
-dialoog en interactie
-uitnodigen tot nieuwe stap
-reflectie en zelfsturing
-zorg voor welbevinden
leerkracht
schoolleider
INDIVIDU
GROEPEN
ORGANISATIE
Fasenindeling vanuit EFQM
fasen
Voorwaarden/processen
1
Individuen
-
activiteiten Gegevens: er zijn gegevens
aanwezig
2
Groepen
-
processen
Trends: vergelijking met vorige
jaren
Meer en betere gegevens
3
Organisatie
systeem
Interne indicatoren: gegevens
vergelijken met regelgrenzen (%
tevredenheid dat we willen
halen)
4
Keten
-
-
systematische
bevraging/externe
5
Totale kwaliteit
processen
Resultaten: prestatie/perceptie
indicatoren
Externe indicatoren: gegevens
vergelijken met doelen, externe
maatstaven
Benchmarking: vergelijken met
de beste op het terrein
Vragen
• Checken (controleren) we onze plannen,
acties, prioriteiten?
• Waar & wanneer?
• Met wie doen we dat?
• Staan we ook stil bij onze doelen, bij het
waarom?
• Borgen we (of bergen we het weg)
en/of sturen we bij?
Vragen
• Individueel/activiteiten: wat doen we, hoe
stimuleren, systematiek? (instrumenten?)
• Groepen/processen : wat doen we, hoe stimuleren,
systematiek? (instrumenten?)
•
-
Organisatie/systemen:
overzichtskader, SWP (ontwikkelen van…)
Hoe evalueren? (pv…..)
Instrumenten i.f.v. overzichtskader? (SION)
Wie betrekken we hierbij? (team, lln, ouders,
externen)
Zelf aan de slag
HOE KOMEN ONZE PRIORITEITEN TOT STAND
stap 1:
Maak een web-schema met als startwoord:
?
1.schrijf spontaan woorden op die bij u opkomen;
2.Woord per woord
3.Doe het spontaan; denk niet na over hoe of waar je
ze wilt zetten.
4.Je kan steeds wijdere vertakkingen maken.
5.Of terug vanuit het basiswoord beginnen met een
nieuwe tak.
Zelf aan de slag
Stap 2:
Maak in groep een nieuw web-schema, met hetzelfde
startwoord.
1. Eén na één schrijf je er een woord bij.
2. Je associeert op elkaars inbreng, of je brengt iets
nieuws bij.
3. Er wordt niet gesproken.
Stap 3:
Duid aan met een sticker wat volgens jou goed loopt
en wat moeizaam gaat.
LOOPT GOED
MOEIZAAM VERLOOP
Zelf aan de slag
Stap 4:
Eerste indrukken ?
Wat zijn overeenkomsten?
Wat ontbreekt?
Uitwisselen en bespreken van dit eerste globale
overzicht.
Selecteer 2 pluspunten & 2
werkpunten:vragen
Stap 5:
PLENUM
Voorstellen van het web-schema
Voorstellen van de pluspunten en de werkpunten
Hoe pakken we dit verder aan?
Bedenkingen(1)
- Start o met een situering in PDCA gericht op organisatie
vanuit de eigen kijk van het team
o met een kort overzicht van de verschillende
stappen (oriëntatie op de taak),
o stel stap 1/2/3 voor als voorbereiding voor het
gesprek (stap 4)
- Stap 1: individuele oriëntatie
o jouw eigen kijk
o in web-vorm of onder elkaar
o persoonlijke spiekbrief voor stap 2
o +/- 6 min i.f.v. betrokkenheid
Bedenkingen(2)
- Stap 2: instructie in pictogram
o willekeurige groepsindeling, cijfers, max 6 pers.
o 1 stift/groep(bastiaensen),1stift/persoon(binon)
neutrale kleur: blauw, zwart, bruin
o 1 flap + 1 losse tafel
o rechtstaand langs 1 zijde van de tafel
o in dezelfde ruimte/zorg dat je andere
groepen niet hindert
o ‘niet spreken’ benadrukken met humor+motiveren
o +/- 10 min i.f.v. betrokkenheid
Bedenkingen(3)
- Stap 3:
o elke groep voldoende rode en groene stickertjes;
mogen bijvragen
o ‘niet spreken’ herhalen/ niet beïnvloeden van
elkaar
o ieder plakt vanuit eigen aanvoelen bij die items
die je zelf kiest, en zoveel stickers als je wil i.f.v.
hoe goed het volgens jou loopt of hoe moeizaam
( niet ‘fout’/’slecht’).
o het is OK als bij één item zowel rode als groene
stickers hangen– geeft gespreksstof- in stap 4
kan je nuanceren, uitklaren
o +/- 6 min. i.f.v. de betrokkenheid
Bedenkingen(4)
- Stap 4 : tijd voor gesprek (+/- 20 min)
o elke groep zit rond eigen flap
o accent op actief luisteren naar elkaar, ruimte maken
voor verschillende standpunten
o bedoeling om door consensus drie pluspunten en drie
werkpunten te selecteren
o opletten dat men niet begint met plus/werkpunten te
selecteren; eerst het open verkennend gesprek, naar het
einde toe in alle groepen even de opdracht van 3
plus/werk in de aandacht brengen
o indien voldoende tijd kan men elkaars flappen laten
lezen
Stap 5: elke groep rapporteert plus/werkpunten
o de dubbels turven
o tijd voor korte bespreking/concretiseren /veel
aandacht voor pluspunten/ hoe wordt dit
ervaren?/bevestigen / niet te snel naar werkpunten.
o oriëntatie op het vervolg: de vertaling naar concrete
actiepunten
SWOT/SZKB-analyse
Strength/sterkte
Opportunities/kansen
Weakness/zwakte
Threats/bedreigingen
SWOT-analyse:
Strength
-Wat zie ik zitten?
-Waar heb ik reeds ervaring
mee?
-Waar ben ik sterk in?
Weakness
-Waar voel ik me nog onzeker
bij?
-Welke ondersteuning heb ik
nodig?
Opportunities
Threats
-Welke kansen en
-Wat doet me terugschrikken?
mogelijkheden zie ik ?
-Wat bedreigt me hierin?
-Wat is voor mij de uitdaging
Swot analyse
• Individueel: hoe kijk ik er zelf naar
• In groep: (per 3)
Tijd om : uit te wisselen /verdiepen/
mogelijke werkpunten-intenties
inventariseren
• Plenum:
Korte uitwisseling: wat wil ik proberen
Intenties omzetten in acties
• Stap voor stap
• Vertalen van intenties in handelen
(SMART)
• Al doende leren,
• Terugblikken, bijsturen
• Uitwisselen van ervaringen!!!
• Vliegwielfunctie
• Een P.O.P.….
Bedenkingen
- Gebruik op individueel/groep /organisatievlak
- Is goed bruikbaar voor gevoelige thema’s: ons team, hoe
staan wij t.o.v EGKO, differentiëren, mijn eigen
functioneren…
- als terugblik: hoe werken wij samen, onze ervaringen met
differentiatie, mijn functioneren op school
- als vooruitblik: hoe kijken we naar ‘relationele
vaardigheden’/Wero…
- Naast weerstanden kunnen ook positieve ervaringen geuit
worden , (welke kansen )
- Het dialogeren hierover maakt sommige thema’s terug
hanteerbaar
- Werkpunten/vragen tijdens gesprek inventariseren
- Link met innovatiefasen
SWOT-analyse over Rel.Vaard.
Strength
-Axenroos in 3de kl/1ste/
3de/4de
-doos van gevoelens
-wonder van het kind(6de)
-meer om het lijf(3kl)
-conflictoplossen: dagelijks
-rapport leefhouding/toetsen
-thema’s: respect voor anders
-godsdienst: gevoelens, anders zijn
-Kringgesprekken
-Keuze van verhalen
-Bemiddeling door directeur
Opportunities
-leren omgaan met neg. Gedragingen
-meer inzicht in sommige gedragingen
-acceptatie van verschillende gevoelens
-inleving vergroten
-acceptatie van het anders-zijn
-
Weakness
-hoe inschatten van problemen bij kids
(thuissit., ziekte,…..)
-hoe communicatie tot stand brengen
-klassfeer scheppen, openheid,veiligheid,
+ blijven
-achterinformatie over leerlingen ?
-ouders: hoe communicatie verzorgen?
Threats
-ten einde raad met sommigen
-veel tijd in sommige kinderen
-niet onmiddellijk resultaat: ontgoocheling
-soms slechts compensatie: thuissituatie:
Verschillende opvoeding
-integreren van sociale vaardigheden in alles
-
DOMEIN:
Pluspunten/(behouden)
Mogelijke verbeteracties(bewerken)
-
Werkpunten/(bannen)
1
Prioriteit
2
3
Beste collega’s
• Uw ondersteuning, bedenkingen,
gouden raad, suggesties,voorstellen
zijn voor ons belangrijk!
•
JA
MAAR
Sion-traject:
zelfevaluatie vanuit een instrument
Stap 1: individueel invullen van de vragenlijst
Stap 2: aanvullen van het voorlopig rapport
Stap 3: het definitieve rapport
Stap 4: verdere analyse en uitzetten van prioriteiten
Stap 5: ontwikkelen van concrete actieplannen
Bedenkingen
- Een instrument is zinvol als de systematiek en de taal van
het instrument, werkbaar, hanteer, herkenbaar is voor de
werking van de school.
- Een instrument moet je leren kennen en leren hanteren en
de bekomen gegevens leren interpreteren
- Je moet de relativiteit inzien van een instrument:
o het gaat vooral om de dialoog vanuit het team met een set
externe indicatoren
o het kan blinde vlekken zichtbaar maken
o het lost geen problemen op
o het is een mogelijke bron om verbeterpunten te traceren,
andere bronnen blijven belangrijk!
o Een instrument kan een regelmatige baken vormen bv. om
de 4 jaar voor een algemene round-up/je kan vergelijken
met de 0-meting/ trends aflezen wordt mogelijk
o Het betekent niet veel als er geen algemene pdca-cultuur is
o we situeren dit in fase 3/4 van EFQM
Sterkte-zwakte
overleg
GOK
Doorlichting
100 % ideeën
1.
2.
3.
4.
5.
Zorgthema’s: MDO, Oriëntering, grenzen zorg lvs.
Wero
Muo
Ontwikkelingsplan; ontwikkelingsdomeinen
…
Bedenkingen
- Er zijn verschillende bronnen van waaruit
men kan komen tot werkpunten of 100%
ideeën
- Het in herinnering brengen + visueel
voorstellen van die bronnen, de
geschiedenis schetsen, is een belangrijke
taak voor directie/kernteam
Prioriteiten
• Welke actieterreinen zijn voor jou
prioritair: scoren met 1/2/3
3- eerste prioriteit
2- tweede prioriteit
1- derde prioriteit
Bedenkingen
Eenvoudig methode om zonder veel discussie te peilen
naar wat ieder teamlid en het ganse team de belangrijkste
werkpunten vindt. (EFQM: bepalen van prioritaire
verbeterpunten)
- Instructie:
o met het team de werkpunten overlopen of ze goed te
onderscheiden zijn, overlappingen wegwerken, soms wat
concreter maken waar mogelijk; elk duidelijk afgescheiden
werkpunt markeren als A/B/C/D…
o ieder voor zich geeft een score: éénmaal 3 voor het
belangrijkste werkpunt, éénmaal 2 voor het tweede,
éénmaal 1 voor het derde…
o begeleider vraag werkpunt na werkpunt: wie geeft een 3,
een 2, een 1 en maakt een optelsom per werkpunt
- Peiling en geen parlementaire stemming; achteraf checken
of de scoring klopt voor iedereen: voor bep.
Vestigingsplaats, voor de kleuterleid(st)ers
INDIVIDU
GROEPEN
ORGANISATIE
Een lange termijn aanpak
100 % idee
15 % actie
15 % actie
15 % actie
15 % actie
Ook het andere werk loopt
intussen door…
15%
routine
verandering
85%
S PECIFIEK EN CONCREET
M EETBAAR EN OPVOLGBAAR
A ANVAARDBAAR VOOR DE BETROKKENEN
R ESULTAATGERICHT
T IJDSGEBONDEN
Verkleinen naar SMART
acties
100 % idee
55 % actie
55 % actie
15 % actie
Bedenkingen (1)
- Ontgoocheling ontstaat vaak na te groot opgezette
werkpunten: deze werkpunten zijn OK, het zijn 100 %
ideën maar zijn moeten nog vertaald worden in concrete en
haalbare acties (15 % actie)
- I.p.v. te zagen en te zeuren denkt men beter aan
verbeteracties!
- Een 15% actie moet SMART zijn
- In een gezonde organisatie gaat 85% naar routine waarbij
15% innovatie haalbaar is, ga je meer innoveren (25%)dan
moet je de routine op minder tijd doen (75%)en de
werkdruk verhoogt. (teams herkennen dit goed)
Bedenkingen (2)
- Verkleinmethodiek: instructie
o vorm functionele teams: mensen die effectief samen
aan een verbeterpunt moeten werken/vraag medewerking
aan het team
o mogelijke groepsverdeler: nummer de werkpunten ; leg
A4 blad met nummer op verschillende plaatsen in de
ruimte; je gaat bij dat nummer staan waar je wil aan
werken; bij te veel volk bij werkpunt verdelen in kleinere
functionele groepjes
(graad/vestigingsplaats/werkgroep/ko-lo…)
o brainstorm over ‘wat zouden concrete verbeteracties
kunnen zijn om iets te realiseren van dit werkpunt?’
o breng brainstormregels in herinnering: alle ideeën zijn
welkom/haalbaarheid niet direct in vraag stellen.
o na brainstorm: kies vanuit gezond verstand en in
consensus wat je best eerst zou aanpakken
o zet dit punt terug in het midden en herhaal de vorige 3
punten
Bedenkingen (3)
- De gevonden 15 % actie moet misschien terug verkleind
worden/belang van het zelf formuleren wat men haalbaar
ziet!
- De 15 % actie wordt uitgeschreven in een actieplan
- De verschillende 15% acties worden geïnventariseerd in
plenum (beamer) en gecorrigeerd en aangevuld door de
anderen.(SMART-principe)
- Veel belang hechten aan concreet omschrijven van actie/
timing / namen van verantwoordelijken/ welke
ondersteuning is er nodig?/
- afspreken waar en hoe en wanneer het actiepunt wordt
opgevolgd/ Bij te veel 15% acties kan terug met 3/2/1
methodiek gewerkt worden
- Het actieplan moet zo snel mogelijk aan iedereen terug
bezorgd worden
- Dit gezamenlijk bespreken neemt tijd in beslag!(+/-30min)
15 % actie
Wat
Wie
Wat beogen we?
Wat gaan we
concreet doen?
Betrokken
/verantwoor
delijk
Wanneer OnderEvaluatie
Tijdpad
volgen we
steuning Waar
dit op?
Informatie, geld,
infrastructuur,nascholing …
Opstellen van een plan
(werkblad actieplan)
 doelstellingen, plannen, concrete
activiteiten voor een bepaald werkjaar
 voortdurend proces : plannen, uitproberen,
evalueren
 ‘deel van’ of ‘aanloop tot’ schoolwerkplan
 gedragenheid van alle betrokkenen
verhoogt doelmatigheid.
(geen papieren tijger)
Werken met een plan








inbreng betrokkenen
niet alles tegelijk
factor haalbaarheid niet apriori inroepen
essentiële voorwaarden : deskundigheid,
infrastructuur, organisatie…
begin projectmatig maar hou het geheel in de
gaten
weerstanden niet negatief interpreteren
doelmatigheidsbeleving bewaken
……
Van externe sturing
controle
nascholings
plan
agenda
Klasbezoek
Functionerings
gesprek
naar
coaching
interne sturing
reflectie
Kijkwijzer nascholingsplan
• Link met prioriteiten-plan?
• Wat zijn individuele
nascholingsbehoeften? Hoe kom ik
die aan de weet?
• Balans individueel leren-organisatie
leren?
• Financiering (afspraken)
Kijkwijzer agenda
• Link met aanwending onderwijstijd
(uitgangspunten,vvkbao)
• Controle/coaching/reflectie
•
•
•
•
•
Agenda - Uitgangspunten
schoolwerkplanning(vvkbao)Accenten van eigen opvoedingsproject
Evenwicht in alle leergebieden en OD
Zinvol samenhangend aanbod in planning
Flexibele tijdsschema’s: mogelijkheid
tot differentiëren
Het team laten participeren in verdeling
onderwijstijd
• (tekst:”aanwending van de onderwijstijd in
Kath. Ond.”,Jan Saveyn, www.vsko.be)
Uitgangspunten
bij klasbezoek,
functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek
• Helder krijgen van het doel van het gesprek
• Expliciteren en communiceren van
functiebeschrijvingen, criteria, procedure,
bronnen (observatie, documenten)
• Samen formuleren van werkpunten en het verdere
traject
• Transparantie en congruentie in de feedback
• Respect voor verschillen tussen collega’s, uniciteit
• Locus of control bij leerkracht zo groot mogelijk
houden, versterken.
• …
• …
Een cyclisch gebeuren
4de jaar
sollicitatiegesprek
1ste jaar
Beoordelingsgesprek
Klassenbezoek
Werkoverleg
Wandelgang
Functioneringsgesprek
Loopbaangesprek
CRITERIA
Wandelgang
Werkoverleg
klassenbezoek
3de jaar
Klassenbezoek
Werkoverleg
Wandelgang
functioneringsgesprek
Wandelgang
Werkoverleg
klassenbezoek
functioneringsgesprek
2de jaar
werk aan kleine haalbare projecten
die zich situeren
op één van deze zorggebieden en
wees u ervan bewust op welk terrein u bezig
bent
De essentie ligt niet alleen in
WAT u doet maar ook
VAN WAARUIT en HOE u het doet.
de smalle zone waarin zich de
‘state of flow’ kan voordoen
( vrij naar Csiksentmihaily)
MOEILIJKHEIDGRAAD
ACTIVITEIT
ONRUST &
FAALANGST
VERVELING &
DEPRESSIE
COMPETENTIENIVEAU PERSOON
De schoolleider als leraar!
• ‘Ooit werden leraren schoolleiders op
basis van hun deskundigheid als
leraar. Die tijd mag weer terugkomen.
Niet de traditionele leraar met het
krijtje in de hand, die voor de klas
staat uit te leggen, maar wel de
moderne leraar die anderen kan
stimuleren om te leren.’
• Uit ‘Verbiest,E., De schoolleider als
leraar’.
De schoolleider als leraar
(E. Verbiest)
 Kern van onderwijskundig leiderschap
 School in een spanningsveld tussen
autonomie-vernieuwing-verantwoording
 Principes van krachtige leeromgeving
Leider van een lerende organisatie (Senge)
•
Het volstaat niet langer om één iemand te hebben die leert
voor de organisatie. Iemand aan de top die het allemaal
uitdenkt en de rest die de bevelen van de grote strateeg
opvolgt, dat werkt gewoon niet meer.
•
Hij of zij is de onderzoeker, de ontwerper, de beheerder,
de leermeester. Hij of zij is verantwoordelijk voor het
opbouwen van een organisatie, waar de mensen steeds
beter in slagen om dat tot stand te brengen wat ze echt
willen. Mensen kunnen continu hun vermogen vergroten om
complexe zaken te bevatten en duidelijke visies te
ontwikkelen. De organisatie is een voedingsbodem voor
nieuwe steeds meeromvattende ideëen-kortom, waar de
mensen voortdurend leren hoe ze samen kunnen leren.
Faciliteren van de Lerende
organisatie (Morgan)
• Sta open voor verandering in de omgeving
• Waardeer openheid over en reflectie op fouten en
moedig dit aan
• Moedig een wijze van analyseren en oplossen van
problemen aan, belang aan verschillende standpunten
• Voorkom indrukwekkende, veeleisende, van bovenaf
opgelegde en vooraf vastgestelde doelen.
• Moedig een bottum-up benadering aan
• Normen dienen eerder als grenzen dan als specifiek te
bereiken doelen/normen kunnen ter discussie staan
• Schep organisatorische structuren en processen die
dit mogelijk maken
Belemmeren van de Lerende
organisatie (Morgan)
• Een bureaucratische benadering waarbij leerkrachten
klein en onmondig worden gehouden
• Succes belonen, mislukking bestraffen
• Een kloof tussen wat we zeggen en wat we doen
EEN KNIPOOG NAAR ONDERWIJSINNOVATIE
De ‘wijze’ lessen van Fullan
1.Mensen kunnen niet veranderd worden.
2.Onderwijsverandering is op reis gaan via een onzekere route.
3.Problemen bieden perspectief.
4.Visie en planning werken eerder achteraf dan vooraf.
5.Individu en team tellen even zwaar mee.
6.Een aanpak van zowel van onderuit als van bovenop is van belang.
7.Relaties met de omgeving beïnvloeden succes.
8.Iedereen is ‘change agent’.
Wat
Wie
Wan- OnderEvaluatie
neer
steuning