Transcript eindresultaat van het overleg tussen heineken

EINDRESULTAAT VAN HET OVERLEG
TUSSEN HEINEKEN NEDERLAND,
HEINEKEN GROUP EN
DE VAKORGANISATIES
(definitieve tekst, geaccordeerd door de
vakorganisaties op 10 december 2015)
10 december 2015
Onderwerpen:
Definities en afkortingen ...........................................................................................................................................................3
1. Looptijd en inkomensontwikkeling ...................................................................................................................................4
2. Werkgelegenheid en uitbesteding HNL ............................................................................................................................5
3. (Maatwerk)roosters en CAO .................................................................................................................................................6
3.1 Verschoven diensten (artikel 31 lid 3b CAO) ..........................................................................................................6
3.2 Uitgangspunten maatwerkroosters............................................................................................................................6
3.3 Werkgroep Roosters .......................................................................................................................................................7
3.4 Verduidelijking van Bijlage VIII, artikel 34 lid 8 en 9 ...........................................................................................7
4. Aanpassing aanvangssalarissen .........................................................................................................................................9
4.1 Aanvangssalarissen ........................................................................................................................................................9
4.2 Uitbreiding RSP-tabel................................................................................................................................................... 10
4.3 Aanpassing aanvangssalarissen per 1 januari 2016 en 1 januari 2017 ....................................................... 10
5. Gezond met pensioen.......................................................................................................................................................... 11
6. Duurzame inzetbaarheid en employability ................................................................................................................... 12
7. Uitzendkrachten .................................................................................................................................................................... 14
7.1 Vakkrachten .................................................................................................................................................................... 14
7.2 Opleiding uitzendkrachten HNL ............................................................................................................................... 14
7.3 Ontwikkeling flexibele schil HNL - informeren vakorganisaties..................................................................... 15
8. Sales Reward........................................................................................................................................................................... 17
9. Vernieuwing CAO-structuur HEINEKEN in Nederland ................................................................................................ 18
10. Overige onderwerpen ........................................................................................................................................................ 19
10.1 Aanpassing artikel 56 lid 4 CAO ............................................................................................................................ 19
10.2 Derde WW-jaar ............................................................................................................................................................ 19
10.3 Werkervaringsplaatsen HNL ..................................................................................................................................... 19
10.4 Versleepregeling 2016 en 2017 ............................................................................................................................. 20
10.5 Employability Budget ................................................................................................................................................. 20
10.6 Handhaven fiscale mogelijkheden t.a.v. vakbondscontributie in 2016 en 2017 .................................... 20
10.7 Werkgeversbijdrage ................................................................................................................................................... 21
10.8 Werkdruk en gezondheid ......................................................................................................................................... 21
10.9 Beloningsstructuur en HEINEKEN à la Carte........................................................................................................ 21
10.10 HEX ............................................................................................................................................................................... 21
11. Redactie CAO HEINEKEN in Nederland ingaande 1 oktober 2015 ....................................................................... 22
Bijlagen:
Bijlage I:
Afspraken tussen HEINEKEN en de vakorganisaties over Sales Reward d.d. 23 september
2015 – definitieve versie (niet bijgevoegd1)
Bijlage II:
Redactionele wijzigingen d.d. 28 september 2015 (niet bijgevoegd2)
1
Hierover is overeenstemming bereikt op 17 oktober 2015.
2
Overhandigd op 28 september 2015 en toegezonden op 30 september 2015.
2
Definities en afkortingen
Definities
HEINEKEN
:
HEINEKEN Nederland en HEINEKEN Group
Partijen
:
HEINEKEN Nederland, HEINEKEN Group, FNV, CNV Vakmensen, De Unie,
MHP-Heineken
Vakorganisaties
:
FNV, CNV Vakmensen, De Unie en MHP-Heineken
Werkgever
:
HEINEKEN
Werknemer
:
Werknemer van HEINEKEN
HG
:
HEINEKEN Group
HNL
:
HEINEKEN Nederland (inclusief HNS en Vrumona)
HNS
:
HEINEKEN Nederland Supply
Afkortingen
3
1. Looptijd en inkomensontwikkeling
Looptijd
De CAO zal een looptijd hebben van 27 maanden, te weten van 1 oktober 2015 tot en met 31 december
2017.
Structurele loonsverhoging 2016 en 2017
De salarissen en salarisschalen van de werknemers die bij het bereiken van overeenstemming over het
eindresultaat nog in dienst zijn bij HEINEKEN, zullen op onderstaande data als volgt worden verhoogd:
per 1 januari 2016 met 1,5%
per 1 januari 2017 met 1,5%
Eenmalige uitkering 2015 HEINEKEN
HEINEKEN zal werknemers over het jaar 2015 een eenmalige bruto uitkering betalen ter grootte van € 500,=
bruto (op basis van een fulltime dienstverband).
De eenmalige uitkering zal - na afloop van 2015 – worden uitgekeerd met de eerst mogelijke salarisbetaling
na het definitieve schriftelijke akkoord van de vakorganisaties (na de ledenraadplegingen) aan de
werknemers die op 31 december 2015 nog in dienst zijn. Werknemers die op of na 1 januari 2015 in dienst
zijn getreden, ontvangen de eenmalige uitkering over het jaar 2015 naar rato (over de hele maanden dat ze
in dienst waren).
4
2. Werkgelegenheid en uitbesteding HNL
Werkgelegenheid HNL
Werknemers in dienst bij HNL, die binnen HNS werkzaam zijn in de brouwerijen in de productiefuncties
t/m functiegroep 7 (inclusief logistiek/CS&L en de technische diensten), blijven gedurende de looptijd van
de CAO in dienst van HNL en zullen als gevolg van organisatorische wijzigingen die bijvoorbeeld zijn
beschreven in het kader van de HNS Visie 2016-2018 niet gedwongen worden ontslagen, tenzij:
Er sprake is van individueel ontslag wegens aantoonbaar disfunctioneren, dringende reden of
langdurige arbeidsongeschiktheid;
Er sprake is van onvoorziene bedrijfseconomische omstandigheden (bijvoorbeeld een krimpende
biermarkt of een teruglopende vraag uit het buitenland) met een reorganisatie wegens
economische redenen als gevolg. In dat geval overlegt HNL – parallel aan de consultatieprocedure
met de Ondernemingsraad HNS - met de sociale partners.
Uitbesteding HNL
In het geval van een voornemen tot uitbesteding binnen HNL zal HNL – parallel aan de
consultatieprocedure met de medezeggenschap – de gevolgen daarvan ook bespreken met de sociale
partners.
In de gevallen van uitbesteding waarbij de werknemers in dienst blijven van HNL, maar onder de
aansturing komen te vallen van een derde partij, geldt dat de beoordeling van werknemer blijft
plaatsvinden op basis van de binnen HNL geldende criteria, regels en voorschriften. Daarnaast bevestigt
HNL dat, voordat met een medewerker die onder aansturing van een derde partij valt, op basis van
zijn/haar functioneren een individueel verbetertraject wordt gestart, de aanleiding voor het verbetertraject
wordt voorgelegd aan een ‘Paritaire Commissie’ bestaande uit 4 leden van werkgeverskant en 4 leden van
de vakorganisaties (waarvan 3 leden van de FNV en 1 van de overige vakorganisaties). Deze Commissie
beoordeelt of er voldoende aanleiding is om een verbetertraject te starten. Voor het starten van het
verbetertraject is vereist dat een meerderheid van de Commissie daarmee akkoord is. Deze afspraak geldt
voor alle individuele verbetertrajecten die starten na het moment van uitbesteden.
5
3. (Maatwerk)roosters en CAO
3.1 Verschoven diensten (artikel 31 lid 3b CAO)
In de CAO zal een nieuw artikel (artikel 31 lid 3c CAO) worden toegevoegd dat ziet op de toepassing van
de verschoven diensten toeslag bij een overplaatsing van het ene maatwerkrooster naar het andere
maatwerkrooster. Dit geldt met ingang van 15 december 2015 en luidt als volgt:
Artikel 31 lid 3c:
“Indien een werknemer vanuit een ploegendienstrooster wordt overgeplaatst in een ander
ploegendienstrooster, ontvangt hij over de eerste 10 gewerkte diensten in het nieuwe rooster*, voor
de uren waarop hij daadwerkelijk op andere tijden gewerkt heeft dan in het voorgaande rooster het
geval zou zijn geweest als dit was doorgezet, de volgende toeslag:
-
50% van het uursalaris voor ieder gewerkt uur gelegen tussen 18.00 uur en 07.00 uur op
maandag t/m vrijdag;
100% van het uursalaris voor ieder gewerkt uur op een zaterdag en een zondag.
Deze toeslag komt bovenop de reguliere toeslag behorende bij het ploegendienstrooster.
*Het meetmoment voor de bepaling van het aantal diensten, waar op daadwerkelijk andere tijden gewerkt
is, start vanaf de ingangsdatum van het nieuwe rooster (ingeval van een kalenderjaarrooster start het
meetmoment op 1 januari). Dit tenzij voorafgaand aan de ingangsdatum van het nieuwe rooster in
gezamenlijk overleg tussen HEINEKEN en de ondernemingsraad komt vast te staan dat een ander
meetmoment moet worden vastgesteld vanwege een cycliciteitsverandering op een later moment in de
looptijd van het rooster. In dat geval zal het begin van het meetmoment komen te liggen bij de start van
de gewijzigde cycliciteit en worden de diensten na dit meetmoment vergeleken met de cycliciteit in
hetzelfde rooster voorafgaand aan dat meetmoment (conform de hierboven beschreven wijze).”
Het huidige artikel 31 lid 3b CAO blijft van toepassing bij een overplaatsing van een standaard
rooster naar een standaard rooster en van een standaard rooster naar een maatwerkrooster en
omgekeerd.
3.2 Uitgangspunten maatwerkroosters
Vanaf 1 januari 2016 zullen bij de totstandkoming van maatwerkroosters de volgende uitgangspunten in
acht worden genomen:
-
Een minimale arbeidsduur over 52 weken van 36,47 bij maatwerkroosters die gepland zijn op enkel
doordeweekse dagen en een maximale bedrijfstijd kennen van 15 ingeroosterde diensten per week;
-
Een minimale gemiddelde arbeidsduur over 52 weken van 33,6 uur bij maatwerkroosters die gepland
worden op alle dagen van de week en een minimale bedrijfstijd kennen van 16 ingeroosterde diensten
per week;
-
Voorwaarts en kort cyclisch roterende roosters;
-
Voorspelbaarheid en regelmaat in roosters;
-
Geen WPO, werkoverleg en terugkomactiviteiten (ook niet op vrijwillige basis) buiten de reeds
ingeroosterde werktijden in de piekperiode;
-
Vakanties niet meer uitroosteren.
In alle instemmingsaanvragen over nieuwe maatwerkroosters zal worden aangegeven of aan voorgaande
uitgangspunten wordt voldaan. Bij afwijking zal aan het verantwoordelijke medezeggenschapsorgaan per
uitgangspunt gemotiveerd worden aangegeven waarom daar bij dat specifieke rooster niet aan kan
worden voldaan.
6
De onderstaande drie uitgangspunten zullen, in samenhang met de hiervoor genoemde uitgangspunten,
nader worden besproken en onderzocht in de Werkgroep Roosters (zie paragraaf 3.3):
-
Werktijd en roostervrije tijd aaneengesloten plannen met als doel grote blokken vrije tijd in het rooster
en bij voorkeur in het weekend (zaterdag en zondag);
-
Minimaal 2 rustdagen exclusief de uitslaapdag na de laatste nachtdienst in alle reeksen van minimaal
2 tot maximaal 6 dagen werken;
-
Minimaal 3 rustdagen exclusief de uitslaapdag na de laatste nachtdienst in alle reeksen van 7 dagen
of meer werken.
Individuele tussentijdse overplaatsing vanuit een maatwerkrooster
HNL zal, indien een werknemer op initiatief van HNL gedurende de looptijd van een maatwerkrooster
wordt overgeplaatst naar ander rooster, de ploegentoeslag en ATV herberekenen over de ingekorte
looptijd en indien van toepassing nabetalen c.q. verrekenen. Dit geldt met ingang van 1 januari 2016.
3.3 Werkgroep Roosters
HNL en de vakorganisaties zullen in 2016 met elkaar de in 2015 gestarte discussie over
(maatwerk)roosters breder voeren in een daarvoor samen te stellen werkgroep.
De kernvraag die daarbij onderzocht én beantwoord gaat worden is: hoe kan de roostersystematiek zo
worden ingericht dat de werkroosters flexibeler, duurzamer en gezonder worden?
In deze werkgroep wordt met behulp van de inzet van deskundigen nader onderzoek gedaan en discussie
gevoerd over onderwerpen als roosterprincipes. De agenda en de onderwerpen ter bespreking worden
voor de start door partijen geïnventariseerd en gerubriceerd. Dat gebeurt om zoveel mogelijk te
waarborgen dat de samenstelling en werkwijze van de werkgroep effectief zullen zijn.
Ondersteuning:
-
Vast projectteam namens partijen (kern);
-
Werken met een vaste secretaris;
-
Geen consultants of bureaus;
-
Wel deskundigheid (intern of extern) inzetten waar vereist;
-
Waar nodig/relevant werkbezoek organiseren (‘good practices’);
Doel en timing:
De ambitie is te komen tot gedragen conclusies en aanbevelingen. De werkgroep wordt in februari 2016
samengesteld en zal de werkzaamheden datzelfde kalenderjaar afronden. De conclusies en aanbevelingen
van de werkgroep worden aan de bestuurders van de vakorganisaties en HNL gepresenteerd. Uitgangspunt
is dat unanieme aanbevelingen door CAO-partijen worden overgenomen. Indien daarvoor tussentijdse
aanpassing van de CAO nodig is, zullen partijen hier aan meewerken.
3.4 Verduidelijking van Bijlage VIII, artikel 34 lid 8 en 9
De tekst van artikel 34 lid 9 van Bijlage VIII van de CAO zal worden verduidelijkt en de ‘referteperiode’ van
2 jaar zal worden gewijzigd naar 5 jaar. De tekst zal als volgt komen te luiden:
Artikel 34 lid 9:
“De werknemer die op het moment dat hij 55 jaar wordt een afbouwtoeslag ontvangt, zal afhankelijk
van zijn gemiddelde ploegentoeslag over de vijf direct daaraan voorafgaande jaren al dan niet verder
worden afgebouwd. De gemiddelde ploegentoeslag over de vijf direct daaraan voorafgaande jaren is
leidend voor het bepalen van de eventuele verdere afbouw van de afbouwtoeslag.
7
Indien de gemiddelde ploegentoeslag over de vijf direct daaraan voorafgaande jaren lager is dan de
ploegentoeslag (inclusief afbouwtoeslag) die de werknemer ontvangt op het moment dat hij 55 jaar
wordt, wordt de afbouwtoeslag verder afgebouwd tot dat lagere gemiddelde percentage. Indien de
gemiddelde ploegentoeslag over de vijf direct daaraan voorafgaande jaren hoger is dan de
ploegentoeslag (inclusief afbouwtoeslag) die de werknemer ontvangt op het moment dat hij 55 jaar
wordt, wordt de afbouwtoeslag niet verder afgebouwd.”
De tekst van artikel 34 lid 8 van Bijlage VIII van de CAO zal worden verduidelijkt, maar op inhoud niet
worden gewijzigd. De tekst zal als volgt komen te luiden:
Artikel 34 lid 8:
“De afbouwtoeslag wordt niet verminderd bij de werknemer, die ten tijde van de overplaatsing van
een ploegendienstfunctie naar een dagdienst of lager betaalde ploegendienstfunctie 55 jaar of ouder
is. Voorwaarde is dat de werknemer in de twee aan de overplaatsing voorafgaande jaren een hoger
betaalde ploegendienstfunctie heeft vervuld. Indien de werknemer in de twee aan de overplaatsing
voorafgaande jaren niet dezelfde hogere ploegentoeslag heeft ontvangen, wordt er afgebouwd tot het
laagste percentage dat de werknemer in de twee voorafgaande (hoger betaalde) jaren heeft
ontvangen.”
Om artikel 34 lid 8 en lid 9 beter leesbaar te maken zal lid 9 in de uitwerking van de nieuwe CAO-tekst
worden opgenomen voor lid 8 en zal de nummering daarop worden aangepast.
Partijen spreken af dat gedurende de looptijd van de CAO de uitwerking in de praktijk van (de toepassing
van) artikel 34 leden 8 en 9 van bijlage VIII wordt geëvalueerd. Dit geschiedt per kwartaal tijdens het
periodiek overleg. Deze evaluatie richt zich op eventuele ongewenste en/of onvoorziene effecten in de
toepassing. Indien zich dergelijke onbedoelde effecten voordoen, spreken partijen af in overleg
aanvullende afspraken te maken.
8
4. Aanpassing aanvangssalarissen
4.1 Aanvangssalarissen
De aanvangssalarissen van HEINEKEN zullen per 1 januari 2016 als volgt worden aangepast:
De huidige en nieuwe salaristabel voor FG 1 t/m 7 per 1 januari 2016 (exclusief vakantiegeld):
FG
1
HUIDIG (JAARBEDRAGEN)
NIEUW (JAARBEDRAGEN)
Max imum
Max imum
Minimum %
Minimum %
Minimum
No rmsalaris
Minimum
No rmsalaris
van no rm
van no rm
100% RSP
100% RSP
85%
€ 25.704,00 € 30.240,00
-
2
85%
€ 26.280,00
€ 30.912,00
80%
€
24.780,00
€ 30.912,00
3
84%
€ 27.276,00
€ 32.472,00
79%
€
25.548,00
€ 32.472,00
4
82%
€ 28.668,00
€ 34.956,00
76%
€
26.629,00
€ 34.956,00
5
79%
€ 30.732,00
€ 38.904,00
72%
€
28.183,00
€ 38.904,00
6
76%
€ 32.964,00
€ 43.380,00
70%
€
30.333,00
€ 43.380,00
7
72%
€ 35.532,00
€ 49.344,00
68%
€
33.469,00
€ 49.344,00
De huidige en nieuwe salaristabel voor FG 16 t/m 25 per 1 januari 2016 gebaseerd op een
gemiddelde werkweek van 38 uur (exclusief vakantiegeld)
HUIDIG (JAARBEDRAGEN)
NIEUW (JAARBEDRAGEN)
16
Minimum
%
van no rm
65%
€
39.242,00
€
60.372,00
€
17
65%
€
45.981,00
€
70.740,00
€
20
65%
€
55.942,00
€
86.064,00
25
65%
€
65.403,00
€
100.620,00
FG
No rmsalaris
100% RSP
Minimum
72.446,00
Minimum
%
van no rm
62%
€
37.327,00
€
60.372,00
Max imum
120% van
no rm
€ 72.446,00
84.888,00
59%
€
42.064,00
€
70.740,00
€ 84.888,00
€
103.277,00
58%
€
50.026,00
€
86.064,00
€ 103.277,00
€
120.744,00
56%
€
56.175,00
€
100.620,00
€ 120.744,00
Max imum 120%
van no rm
No rmsalaris
100% RSP
Minimum
De huidige en nieuwe salaristabel voor de FG 16 t/m 25 per 1 januari 2016 gebaseerd op een
gemiddelde werkweek van 36 uur (exclusief vakantiegeld)
HUIDIG (JAARBEDRAGEN)
NIEUW (JAARBEDRAGEN)
16
Minimum
%
van no rm
65%
€
37.440,00
€
57.600,00
€
17
65%
€
43.969,00
€
67.644,00
€
20
65%
€
53.461,00
€
82.248,00
25
65%
€
62.494,00
€
96.144,00
FG
No rmsalaris
100% RSP
Minimum
69.120,00
Minimum
%
van no rm
62%
€
35.616,00
€
57.600,00
Max imum
120% van
no rm
€ 69.120,00
81.173,00
59%
€
40.224,00
€
67.644,00
€ 81.173,00
€
98.698,00
58%
€
47.808,00
€
82.248,00
€ 98.698,00
€
115.373,00
56%
€
53.676,00
€
96.144,00
€ 115.373,00
Max imum 120%
van no rm
No rmsalaris
100% RSP
Minimum
Bij een consequente C-beoordeling kunnen werknemers in FG 2 t/m 25 vanaf de nieuwe
aanvangssalarissen doorgroeien naar 100% van de salarisschaal. Voor FG 16-25 geldt dat zij, bij hogere
beoordelingsscores, zoals dat thans ook het geval is, kunnen doorgroeien naar het maximum van de
salarisschaal, zijnde 120% RSP.
9
4.2 Uitbreiding RSP-tabel
De RSP-tabel zal per 1 januari 2016 als volgt worden uitgebreid (rood = nieuw):
RSP
55-60
60-65
65-70
70-75
75-80
80-85
85-90
90-95
95-100
100-105
105-110
110-115
115-120
Eind-RSP
na 11 jaar
Beoordeling
E
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
D/E
1,5%
1,5%
1,5%
1,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
D
3,0%
3,0%
3,0%
2,5%
2,0%
1,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
C/D
4,0%
4,0%
4,0%
3,5%
3,0%
2,5%
2,0%
1,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
C
5,0%
5,0%
5,0%
4,5%
4,0%
3,5%
3,0%
3,0%
1,5%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
B/C
6,0%
6,0%
6,0%
5,5%
5,0%
4,5%
4,0%
3,5%
2,5%
1,5%
0,0%
0,0%
0,0%
B
6,5%
6,5%
6,5%
6,0%
5,5%
5,0%
4,5%
4,0%
3,5%
3,0%
2,0%
0,0%
0,0%
A/B
7,5%
7,5%
7,5%
6,5%
6,0%
6,0%
5,5%
5,0%
4,5%
4,0%
3,0%
2,0%
0,0%
A
8,0%
8,0%
8,0%
7,5%
7,0%
6,5%
6,0%
5,5%
5,0%
4,5%
4,0%
3,0%
2,5%
65,0%
75,0%
85,0%
95,0%
100,0%
105,0%
110,0%
115,0%
120,0%
4.3 Aanpassing aanvangssalarissen per 1 januari 2016 en 1 januari 2017
De hierboven genoemde aanvangssalarissen van HEINEKEN worden – conform hoofdstuk 1 van dit
eindresultaat - per 1 januari 2016 en per 1 januari 2017 verhoogd met 1,5%.
10
5. Gezond met pensioen
Het thema ‘Gezond met pensioen’ wint snel aan actualiteit, onder andere door de vergrijzing en door de
noodzaak van langer doorwerken. Partijen zullen het thema Gezond met pensioen daarom met voorrang
en prioriteit in 2016 apart onderzoeken, los van c.q. naast het bredere thema Duurzame Inzetbaarheid.
Want raakvlakken zijn er wel. Partijen zullen in paritair verband onderzoek doen naar de knelpunten en
mogelijke oplossingen, zonder voorwaarden vooraf (inclusief dat mogelijke oplossingen niet per definitie
kostenneutraal moeten zijn) en met oog voor de verschillende doelgroepen in de organisatie. Waar nodig
zullen experts worden ingezet en/of met HEINEKEN vergelijkbare ondernemingen worden bezocht die op
dit thema al concrete stappen hebben gezet (delen van ‘best practices’).
Hoe
HEINEKEN en de vakorganisaties zullen in januari 2016 gezamenlijk in één of twee sessies de agenda, de
samenstelling (‘Projectteam’) en de werkwijze bepalen.
Het Projectteam zal vervolgens in februari 2016 aan de slag gaan. Daarbij zal ruimte zijn om in een pilot
omgeving mogelijke oplossingen te testen op haalbaarheid en wenselijkheid. Het Projectteam streeft er
naar om voor eind 2016 te komen met concrete – bij voorkeur unaniem gedragen - aanbevelingen aan
partijen. Uitgangspunt is dat unanieme aanbevelingen door CAO-partijen worden overgenomen. Indien
daarvoor tussentijdse aanpassing van de CAO nodig is, zullen partijen hier aan meewerken.
Ondersteuning
-
Vast projectteam namens partijen;
-
Werken met een vaste secretaris;
-
Deskundigheid (intern of extern) inzetten waar vereist;
-
Waar nodig/relevant werkbezoek organiseren (‘good practices’);
-
Optie: gebruik maken van creatieve werkvormen;
-
Professionele en gezamenlijke communicatie – werken aan draagvlak in een herkenbare stijl.
11
6. Duurzame inzetbaarheid en employability
Het thema duurzame inzetbaarheid is een voor HEINEKEN en de vakorganisaties verbindend thema. De
belangen van de HEINEKEN collega’s, de werknemersvertegenwoordigers én van HEINEKEN als werkgever
lopen hier nadrukkelijk synchroon.
HEINEKEN en de vakorganisaties zullen het jaar 2016 gebruiken om in paritair verband fundamenteel
onderzoek te doen en discussie te voeren over dit belangrijke onderwerp. Waar nodig met de inzet van
experts op dit gebied.
Waarom
Het thema duurzame inzetbaarheid is de komende jaren één van de centrale thema’s. De financieeleconomische crisis van de afgelopen jaren heeft één ding duidelijk gemaakt: baanzekerheid is de beste
garantie voor inkomenszekerheid. HEINEKEN en de vakorganisaties willen de juiste context creëren
waarbinnen individuele werknemers van HEINEKEN onder eigen regie instrumenten kunnen inzetten die
deze zekerheid kunnen bevorderen. En de beste garantie voor baanzekerheid is om niet alleen fit te zijn
voor de functie van vandaag, maar ook voor die van morgen.
Binnen HEINEKEN is sprake van een toenemende ‘urgentie’ om het thema centraal op te pakken. Onder
andere de vergrijzing van de HEINEKEN werknemerspopulatie, verschillende maatschappelijke trends,
demografische ontwikkelingen, politieke besluitvorming, verschuiving van de AOW-leeftijd en een steeds
meer toenemende populatie mantelzorgers maken het urgenter om het thema Duurzame Inzetbaarheid
gezamenlijk beet te pakken.
HEINEKEN en de vakorganisaties vinden proactief en concreet invulling geven aan veelvuldig wederzijds
uitgesproken en breed gedragen intenties op het terrein van duurzame inzetbaarheid passen bij modern
werkgeverschap en moderne werknemersvertegenwoordiging. Vanuit deze gezamenlijke
verantwoordelijkheid willen wij werken aan inspiratie voor een toekomstgerichte agenda. Die
toekomstgerichte agenda moet perspectief bieden en praktisch toepasbaar zijn. Alleen dan kan een
belangrijke bijdrage aan de verdere verbetering van de arbeidsverhoudingen en het werkklimaat binnen
HEINEKEN gerealiseerd worden.
Wat
HEINEKEN en de vakorganisaties streven een moderne toekomstgerichte agenda na rondom het thema
Duurzame Inzetbaarheid. Aangezien het thema breed is, is daarom in de ontwerpfase van de agenda geen
enkel onderwerp onbespreekbaar.
Thema’s waaraan gedacht wordt deze uit te werken zijn onder andere ‘een leven lang leren en
ontwikkelen’, mentale en fysieke fitheid, de balans werk-privé, ontziemaatregelen versus activerende
maatregelen, deeltijdpensionering, mantelzorg, verantwoordelijkheden over en weer, etc.3. Deze
opsomming is niet limitatief.
Hoe
HEINEKEN en de vakorganisaties investeren in eerste instantie in de vraag wat nodig is om succesvol een
toekomstgerichte agenda te bouwen. Vragen die hierbij gesteld worden zijn:
3
-
hoe te faciliteren;
-
wie moet aan tafel;
-
welke informatie is nodig;
Het thema ‘gezond met pensioen’ wordt apart en met prioriteit opgepakt, zie hoofdstuk 5.
12
-
wat is er al aan rapporten, instrumenten en adviezen beschikbaar;
-
wat zijn de specifieke gespreksonderwerpen, zijn er al goede voorbeelden van andere
ondernemingen;
-
communicatie;
-
etc.
Start – verkenning en voorbereiding (maart/april 2016)
HEINEKEN en de vakorganisaties spreken af de voorbereiding te laten uitvoeren door een ‘klein
voorbereidingscomité’ (Regiegroep).
De Regiegroep houdt minimaal 3 verkennende, oriënterende gesprekken in maart/april van 2016 waarbij
de verschillende stakeholders en thema’s tegen het licht worden gehouden. De Regiegroep stelt een plan
van aanpak, inclusief een richtinggevende agenda op voor 2016 waaruit de gezamenlijke ambitie duidelijk
spreekt.
Het karakter van deze gesprekken met de Regiegroep is ‘met-de-benen-op-tafel’. Open, informeel,
oriënterend en verkennend, zonder ‘CAO-agenda’. In essentie: niet verkrampt, maar inspirerend en
zonder voorwaarden vooraf.
Dat vraagt om een houding van ‘in dialoog is alles bespreekbaar’. Een open mind vanuit vertrouwen,
waarbij niet alleen vanuit arbeidsvoorwaarden/regels/rechten en plichten wordt geredeneerd, maar ook
vanuit waarden en belangen, rekening houdend met verschillen in werkzaamheden en de condities
waaronder die worden uitgevoerd. Het doel is verbeteren door vernieuwend te zijn.
Vervolg – projectfase (vanaf april 2016)
HEINEKEN en de vakorganisaties geven de uitvoering aan de projectorganisatie (Regiegroep), op basis van
een vastgestelde ‘Roadmap’.
De Regiegroep zal de vrijheid hebben om verschillende instrumenten op het gebied van Duurzame
Inzetbaarheid in een Pilot omgeving binnen verschillende bedrijfsonderdelen te ‘testen’ op haalbaarheid
en wenselijkheid.
De ambitie is het project binnen een termijn van 1 kalenderjaar afgerond te hebben, maar in ieder geval
ruim voor de volgende cao onderhandelingen zodat elementen waarover partijen het eens zijn dat deze
bijdragen aan de doelstelling in de CAO verwerkt kunnen worden.
Ondersteuning
-
Vast projectteam namens partijen (Regiegroep);
-
Werken met een vaste secretaris;
-
Consultants of bureaus indien hiertoe nadrukkelijk aanleiding is;
-
Deskundigheid (intern of extern) inzetten waar vereist;
-
Waar nodig/relevant werkbezoek organiseren (‘good practices’);
-
Optie: gebruik maken van creatieve werkvormen;
-
Professionele en gezamenlijke communicatie – project met een naam en een herkenbare stijl.
Ambitie
Gedragen conclusies en aanbevelingen die getuigen van realiteitszin en een hoog praktisch
gehalte waardoor zij relatief eenvoudig kunnen worden geïmplementeerd;
Niet onderzoeken om het onderzoeken – focus ligt op stappen vooruit, op implementatie;
Keep it simple en praktisch – geen zware project governance;
Vanaf het begin werken aan een breed draagvlak.
13
7. Uitzendkrachten
7.1 Vakkrachten
HEINEKEN is bereid de volgende bepaling in de CAO op te nemen:
“HEINEKEN zal een uitzendkracht, die binnen 12 maanden na zijn laatste werkdag bij HEINEKEN, weer in
dezelfde functie bij HEINEKEN gaat werken als uitzendkracht, laten instromen op het uurtarief dat hij
verdiende op zijn laatste werkdag (in diezelfde functie) bij HEINEKEN.”
7.2 Opleiding uitzendkrachten HNL
HNL is bereid gedurende de looptijd van de CAO te investeren in zowel het volgen van langdurige
opleidingen - op niveau 3 en 4 - als het volgen van korte(re) opleidingen.
Niveau 3/4 opleiding voor uitzendkrachten in HNL
HNL is bereid bij de werving van kandidaten voor de interne opleiding op niveau 3/4 in Zoeterwoude (het
‘BBL-traject’), de vacatures onder de aandacht van de uitzendkrachten in de brouwerij in Zoeterwoude te
brengen. Ook zal HNL proactief de uitzendkrachten benaderen die bij de werving van de eerste lichting
hun interesse kenbaar hebben gemaakt, om te zien of zij nog interesse hebben. In de selectieprocedure
speelt de periode dat de uitzendkracht bij HNL werkzaam is geen rol, alle uitzendkrachten die voldoen aan
de aan deze opleiding gestelde opleidingseisen kunnen solliciteren. Bij gelijke geschiktheid in de
sollicitatieprocedure wordt de gekwalificeerde uitzendkracht met voorrang aangenomen ten opzichte van
andere externe mensen (niet zijnde uitzendkrachten).
HNL zal het BBL-traject in 2016 ook opzetten in Den Bosch. Voor Vrumona (Bunnik) geldt dat dit nog
wordt onderzocht. Zodra het BBL-traject in Den Bosch van start gaat, zal HNL dit traject ook daar onder de
aandacht van de uitzendkrachten brengen. Ook de werving geschiedt op dezelfde wijze als in
Zoeterwoude.
Overige opleiding(en) voor uitzendkrachten binnen HNL
HNL is bereid gedurende de looptijd van de CAO te investeren in opleidingen van uitzendkrachten. Dit met
als doel de arbeidsmarktpositie (buiten HEINEKEN) voor deze groep uitzendkrachten te verbeteren.
Hieronder valt ook het volgen van een opleiding op niveau 3 of 4 in eigen tijd en los van het hiervoor
genoemde interne BBL-traject.
Met Adecco wordt in Q1 2016 in kaart gebracht welke opleidingen deze uitzendkrachten reeds (kunnen)
volgen, en welke opleidingsbehoeftes er daarnaast bij deze uitzendkrachten bestaan. In de gevallen dat de
opleidingsbehoefte van de uitzendkracht niet volledig kan worden gefinancierd door Adecco, is HNL
bereid in redelijkheid financieel bij te dragen aan de opleidingskosten voor de uitzendkracht, mits de
uitzendkracht meer dan 12 maanden nagenoeg fulltime bij HNL in de brouwerijen of Vrumona productie
werkzaam is. HNL zal de vakorganisaties tijdens het periodiek overleg informeren over de concrete acties
en resultaten die uit het overleg met Adecco voortkomen.
Wanneer een uitzendkracht/BBL-er een opleiding op niveau 3 succesvol heeft afgerond (in eigen tijd of via
het BBL-traject), komt hij in aanmerking voor een assessment om vast te stellen of hij potentieel niveau 4
kan bereiken, waarbij ook gedragscomponenten zullen worden beoordeeld. Indien de uitzendkracht/BBLer het assessment succesvol afrondt, zal HNL hem – als er een passende vacature beschikbaar is - in
dienst nemen. De werknemer wordt alsdan de mogelijkheid geboden om een opleiding op niveau 4 te
volgen.
14
7.3 Ontwikkeling flexibele schil HNL - informeren vakorganisaties
Vier maal per jaar zal HNL de vakorganisaties uitnodigen om over het onderwerp ‘derden’ (inclusief de
inkoop van diensten) geïnformeerd te worden. Deze afspraken worden (uiterlijk) in januari 2016
ingepland. Doel van deze bijeenkomsten is om inzicht te geven en begrip te creëren hoe tewerkstelling
van derden bij HNL plaatsvindt.
De inhuur van uitzendkrachten wordt per afdeling inzichtelijk gemaakt. Het bestendige gebruik van inhuur
van uitzendkrachten is 15-20% per afdeling op jaarbasis. HNL zal dit beleid van inhuur van
uitzendkrachten niet verlaten. De afdelingen zijn:
HEINEKEN Nederland

General management

Communicatie en Public Affairs

Finance, inclusief Purchasing

HR

IT

Juridische Zaken

Marketing

Retail

Heineken Groothandel

Horeca

Facilitair Bedrijf

HNS:
o
Verpakken – per vestiging (Zoeterwoude, Den Bosch en Wijlre)
o
Brouwen / bereiding - per vestiging (Zoeterwoude, Den Bosch en Wijlre)
o
Technische dienst - per vestiging (Zoeterwoude, Den Bosch en Wijlre)
o
CS&L / logistiek – per vestiging (Zoeterwoude en Den Bosch)
o
Overig (projectenbureau, T&K, etc)
Vrumona

Food

Marketing

Out of Home & Export

Supply Chain:

o
Bereiding
o
Verpakken
o
Technische dienst
o
Logistiek
o
Overige (BTD, etc)
Overig
HNL zal bij het overleg, indien de inhuur van uitzendkrachten per afdeling naar boven afwijkt van het
bestendige gebruik van HNL (tussen de 15%-20% op jaarbasis), de vakorganisaties informeren over de
redenen voor de afwijking naar boven en – indien deze afwijking niet verklaard kan worden door
bijzondere (tijdelijke) bedrijfsomstandigheden – over welke maatregelen HNL zal treffen om de inhuur per
afdeling (per vestiging) in lijn te brengen met het bestendige gebruik (15-20% op jaarbasis).
HNL bevestigt dat met de aanpassing van de aanvangssalarissen niet wordt beoogd meer uitzendkrachten
in te gaan huren dan thans gebruikelijk is (tussen de 15-20% per afdeling/per vestiging op jaarbasis), en
zeker niet om hierdoor de werkgelegenheid voor de vaste werknemers te verlagen. HNL zal bij de
15
kwartaalgesprekken met de vakorganisaties over de ontwikkeling van de flexibele schil specifiek
inzichtelijk maken dat van dit onbedoelde effect geen sprake is.
16
8. Sales Reward
Partijen zullen de afspraken over Sales Reward (binnen HNL) zoals vastgelegd in het document ‘Afspraken
tussen HEINEKEN en de vakorganisaties over Sales Reward d.d. 23 september 2015 – definitieve versie’
(Bijlage I), welk document aan alle partijen is verzonden op 17 oktober 2015, verwerken in de tekst van de
nieuwe CAO.
17
9. Vernieuwing CAO-structuur HEINEKEN in Nederland
Per 1 oktober 2015 zullen de CAO’s van HEINEKEN Nederland en HEINEKEN Group worden
samengevoegd tot één CAO voor HEINEKEN in Nederland, een en ander conform de door de
Werkgroep Vernieuwing CAO-structuur opgestelde nieuwe CAO-structuur en teksten (het
eindresultaat van de werkgroep - toegezonden aan partijen op 24 september 2015.). De door de
werkgroep opgestelde nieuwe CAO-tekst zal door een onafhankelijke jurist worden gecontroleerd.
Het doel van deze controle is om zeker te stellen dat de rechten en plichten over en weer niet zijn
gewijzigd door de nieuwe structuur en tekst. De jurist zal daarbij ook alle inbreng van FNV met
betrekking tot de nieuwe CAO-tekst meenemen. De aanbevelingen van de jurist zullen - voorafgaand
aan het reguliere redactioneel overleg - worden besproken en afgerond.
In de nieuwe CAO zal een hardheidsclausule worden opgenomen waaruit blijkt dat, indien door de
overgang naar de nieuwe CAO-structuur en nieuwe CAO-teksten, de inhoud van een artikel
onbedoeld gewijzigd is, zal worden teruggevallen op de tekst van het desbetreffende artikel in de
laatste CAO (looptijd 1 januari 2014 t/m 30 september 2015).
Indien nodig zal bij het redactioneel overleg extra tijd worden genomen vanwege de implementatie
van de nieuwe CAO-structuur – zorgvuldigheid voor snelheid.
18
10. Overige onderwerpen
10.1 Aanpassing artikel 56 lid 4 CAO
Om cumulatie van de transitievergoeding en de in artikel 56 lid 4 lid 2 opgenomen vergoeding te
voorkomen, zal artikel 56 lid 4 lid 2 CAO worden aangepast. Dit artikel komt per 1 oktober 2015 als volgt te
luiden:
Artikel 56 lid 4 lid 2:
“De werknemer wiens arbeidsovereenkomst op grond van het voorgaande lid eindigt,
heeft op de datum van beëindiging van het dienstverband recht op een bruto
schadeloosstelling ineens. De vergoeding wordt berekend volgens de
transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek. Deze vergoeding
wordt (indien daarvoor nog ruimte is) aangevuld tot het bedrag dat gelijk is aan de
vergoeding op basis van de formule A x B x C, waarbij A = het aantal gewogen
dienstjaren op de beëindigingsdatum van het dienstverband, B = het bruto
maandinkomen op de beëindigingsdatum van het dienstverband, vermeerderd met 8%
vakantietoeslag, en C = 0,5. Er zal geen cumulatie plaatsvinden van de
transitievergoeding en de vergoeding op basis van de hiervoor genoemde formule. Voor
de definitie van het bruto maandinkomen als bedoeld in dit lid, wordt verwezen naar
hoofdstuk 1, artikel 1 van de CAO.”
10.2 Derde WW-jaar
De centrale werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties hebben in april 2013 een Sociaal Akkoord
gesloten. Onderdeel hiervan zijn afspraken over de duur en de opbouw van de WW en de reparatie van het
zogenoemde 3e WW-jaar. Bij brief van 24 november jl. geeft de Stichting van de Arbeid (STAR) een nadere
invulling aan de afspraken uit het Sociaal Akkoord. Partijen spreken af dat zij het advies van de STAR d.d.
24 november jl. met betrekking tot de reparatie van de WW en WGA overnemen voor de duur van de
looptijd van de CAO.
In lijn met de aanbeveling van de STAR komt de premie voor de reparatie van de WW en WGA, inclusief de
uitvoeringkosten, voor rekening van de werknemer. Deze premie wordt ingehouden op het nettoloon van
de werknemer, zodra een overeenkomst met een uitvoerder is gesloten. Op dit moment heeft de STAR nog
geen keuze gemaakt voor een landelijke uitvoeringsorganisatie. Zodra de STAR deze keuze wel gemaakt
heeft zullen CAO-partijen, met inachtneming van dit advies en de eerdere aanbevelingen van 24 december
2013 en 11 juli 2014, overleg voeren om inhoudelijk afspraken te maken over een private aanvullende
WW- en WGA-verzekering, waarmee de huidige hoogte en duur van de wettelijke WW- en
loongerelateerde WGA-uitkering worden gehandhaafd. Partijen spreken de bereidheid uit om de geldende
CAO zo nodig tussentijds aan te passen.
10.3 Werkervaringsplaatsen HNL
HNL blijft haar maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen om mensen met een beperking werkervaring
en kennis te laten opdoen, teneinde hun perspectief op een baan c.q. hun kansen op de arbeidsmarkt te
vergroten.
Gedurende de looptijd van de CAO worden de bestaande initiatieven gericht op het bieden van
werkervaringsplaatsen aan Wajongers/WSW-ers, gecontinueerd. HNL blijft zich inspannen om in 2016 en
2017 extra werkervaringsplaatsen beschikbaar te stellen voor Wajongers/WSW-ers. Doelstelling is om dat
– op een veilige, verantwoorde en realistische manier - zo breed mogelijk binnen de organisatie te
19
realiseren. Concrete stappen daartoe (in het Distributiecentrum in Amsterdam) zijn al gezet. HNL zal daar
in 2016 mee doorgaan.
HNL zal daarnaast doorgaan met het aanbieden van werkervaringsplaatsen voor jeugdigen in Den Bosch.
Na afloop van de looptijd van de CAO zal de toegevoegde waarde van de hierboven bedoelde
werkervaringsplaatsen binnen HEINEKEN Groothandel en de Brouwerij Den Bosch worden geëvalueerd.
Hierin zal de arbeidsmarktpositie van de Wajongers/WSW-ers/binnen en buiten HEINEKEN worden
meegenomen. Dat betekent o.a. dat HNL zich zal inspannen of er eventuele verdere mogelijkheden voor
de Wajongers/WSW-ers aanwezig zijn binnen HNL of dat HENL iets kan betekenen voor hen met
betrekking tot de externe arbeidsmarkt.
HNL is verantwoordelijk voor de begeleiding van de betrokken personen en draagt de kosten hiervan.
Hetzelfde geldt in redelijkheid voor de noodzakelijke (bedrijfs)trainingen teneinde de werkzaamheden
goed én veilig te kunnen verrichten.
10.4 Versleepregeling 2016 en 2017
HEINEKEN is bereid de Versleepregeling in 2016 en 2017 op dezelfde wijze als in 2015 te
continueren. Dat betekent:
Financiering
Op het moment van toekenning, door storting van de
benodigde koopsom bij het HPF
Ingangsleeftijd toegekend
67 jaar + LAM
ouderdomspensioen
(LAM = levensverwachtingsaanpassingsmechanisme)
Actuarieel neutrale conversie van
Ja, voor degenen die in 2016 en 2017 in aanmerking
aanspraak OP van 65 jaar naar
komen voor de toekenning van de versleepaanspraak
67 jaar
(conform situatie in 2015).
De tekst voor de Versleepregeling voor 2016 en 2017 zal door HEINEKEN ter accordering aan de
vakorganisaties worden voorgelegd.
10.5 Employability Budget
HEINEKEN zal het proces rondom de inzet van het Employability Budget per 1 januari 2016 op twee
manieren versimpelen:
1.
De inzet van het budget wordt beperkt tot de ‘eigen keuze’; en
2.
Toestemming verloopt niet meer via de leidinggevende, maar via HR.
Het enige criterium dat geldt voor de inzet van het Employability Budget, is dat het moet gaan om een
opleiding/training die werk/arbeidsmarktpositie gerelateerd is.
10.6 Handhaven fiscale mogelijkheden t.a.v. vakbondscontributie in 2016 en 2017
HEINEKEN is bereid gedurende de looptijd van de CAO de vakbondscontributie te handhaven in HEINEKEN
à la Carte.
20
10.7 Werkgeversbijdrage
HEINEKEN is bereid gedurende de looptijd van de CAO de huidige bijdrageregeling voort te zetten.
10.8 Werkdruk en gezondheid
HNL zal de volgende zaken bespreekbaar maken in de uitrol van het recent geformuleerde Plan van
Aanpak voor Werkdruk en ook verwerken in de tekst van het Plan van Aanpak:
Uitstroom en uitval
Voorspelbare uitstroom en de vraag hoe en op welke wijze iemand vervangen wordt. Werknemers die
burnoutklachten ervaren, of daar vermoedelijk in de nabije toekomst last van kunnen krijgen, versneld
hulp bieden, in alle veiligheid en vertrouwen.
Bezetting
Waar dit speelt, zal HNL naar de bezetting kijken. Binnen de productiegedeeltes van HNL zal dit op brutonetto niveau gebeuren. Binnen andere delen van HEINEKEN ligt het accent op kwalitatieve en kwantitatieve
bezetting.
Uitzendkrachten
De frequente wisseling van uitzendkrachten en de bijbehorende inwerkperiode van nieuwe
uitzendkrachten leggen druk op de HNL werknemers. Mogelijkheden om deze druk weg te nemen worden
in Q1 2016 onderzocht.
Leidinggeven en richting
Er wordt gestreefd naar reductie van complexiteit in processen en systemen. Leidinggevenden worden
beter opgeleid om werkdruk klachten te herkennen en bespreekbaar te maken. Aandacht voor het stellen
van doelen: iedere werknemer weet wat hij/zij moet doen en hoe dit bijdraagt aan het organisatie doel.
Overwerk
De ontwikkeling van overwerk wordt per afdeling inzichtelijk gemaakt en besproken.
10.9 Beloningsstructuur en HEINEKEN à la Carte
HEINEKEN is bereid om in januari 2016 met de vakorganisaties te inventariseren welke elementen uit
HEINEKEN à la Carte en de Beloningsstructuur in de CAO zullen worden opgenomen. .
HNL neemt in de afspraken met betrekking tot Sales Reward op dat elk jaar volgens de daarvoor geldende
deadline via Heineken à la Carte dagen kunnen worden gekocht.
10.10 HEX
De roosterinvulling en overige bestaande afspraken aangaande de HEX blijven gehandhaafd. De
vervroegde opening van de HEX per 1 maart 2015 heeft geen invloed op het voorgaande. De
inconventiëntietoeslag van 21,9% blijft gehandhaafd. Voor werken op feestdagen geldt dat voor elk
gewerkt uur een extra toeslag van 100% wordt uitbetaald. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen
doordeweekse feestdagen en feestdagen in het weekend. Voor werken op 1 januari, 27 april en/of 25
december van enig jaar wordt de medewerker die werkzaam is voor de HEX en in dienst van HG 0,5 dag
vrijgesteld van werk met behoud van loon. Per jaar kan dit leiden tot 1,5 dag vrijstelling van werk met
behoud van loon. Ingangsdatum is 1 januari 2015.
21
11. Redactie CAO HEINEKEN in Nederland ingaande 1 oktober 2015
HEINEKEN draagt zorg voor een concepttekst voor de CAO HEINEKEN in Nederland, ingaande
1 oktober 2015, op basis van de inhoud van het eindresultaat.
De concepttekst wordt besproken en vastgesteld in een tijdelijke, paritaire redactiecommissie .
HEINEKEN heeft daarnaast een overzicht aan de vakorganisaties gegeven met diverse tekstuele
aanpassingen voor de CAO 2015-2017. Deze staan verwoord in Bijlage II, die integraal onderdeel uitmaakt
van dit eindresultaat.
De paritaire redactiecommissie vangt haar werkzaamheden aan direct nadat tussen partijen formeel
overeenstemming bestaat over het eindresultaat.
De commissie rondt haar werkzaamheden zo spoedig mogelijk af, met dien verstande dat de commissie –
indien nodig - extra tijd zal nemen vanwege de nieuwe CAO-structuur en Sales Reward.
22