Transcript Lezione 21 3 2014 - Ordine Consulenti del Lavoro BAT

Corso di Alta Formazione sulle riforme del Lavoro
21 marzo 2014
prima parte Licenziamenti collettivi, GMO
seconda parte Responsabilità solidale negli appalti
Renzo La Costa
Licenziamenti collettivi ed individuali
Obblighi
Facoltà
Castighi
Rimedi
Le prime regole
5
Il primo DDL per la disciplina dei licenziamenti
Il primo DDL per la disciplina dei licenziamenti
Il primo DDL per la disciplina dei licenziamenti
Il primo DDL per la disciplina dei licenziamenti
Il primo DDL per la disciplina dei licenziamenti
LEGGE 5 GENNAIO 1953, N. 4
OBBLIGO DI CORRISPONDERE LE RETRIBUZIONI A MEZZO DI PROSPETTI
PAGA
Gazzetta Ufficiale 27 gennaio 1953, n. 21
Art.1
E’ fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare all’atto della corresponsione della
retribuzione ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto di paga
in cui devono essere indicati il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore,
il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi
che, comunque, compongono detta retribuzione nonché distintamente le singole
trattenute.
Tale prospetto di paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro e di chi
ne fa le veci.
Le società cooperative sono tenute alla compilazione del prospetto di paga sia per gli
operai ausiliari che per i propri soci dipendenti.
Art.2
Le singole annotazioni sul prospetto paga debbono corrispondere esattamente alle
registrazioni eseguite sui libri di paga, o registri equipollenti, per lo stesso periodo di
tempo.
Art.3
Il prospetto di paga deve essere consegnato al lavoratore nel momento stesso in cui gli
viene consegnata la retribuzione.
La busta paga prima della disciplina dei licenziamenti
12 giu 1954
Sottoscritto l’accordo tra Confindustria, CISL, UIL e CISNAL per definire le voci di cui è
composta la busta paga allo scopo di fissare un minimo salariale di base.
La CGIL si oppone all’accordo, in autunno firma un accordo separato
Il Palazzo delle Assicurazioni Generali a Roma, sede della Confindustria dagli anni Venti alla
fine del 1972
Licenziamenti collettivi ed individuali
Licenziamenti collettivi ed individuali
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LEGGE 15 luglio 1966, n. 604
Norme sui licenziamenti individuali. (GU n.195 del 6-8-1966 )
11/02/1970 La Corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 10.
21/07/1971 La Corte costituzionale, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 11, comma 1.
05/12/1973 La Corte costituzionale, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 10.
31/12/1980 La Corte costituzionale, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 10.
25/06/1986 La Corte costituzionale, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 11.
16/07/1986 La Corte costituzionale, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 11, comma 1.
08/04/1987 La Corte costituzionale, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 10.
11/05/1990 La LEGGE 11 maggio 1990, n. 108 (in G.U. 11/05/1990, n.108) ha disposto (con l'art. 2, comma 2) la modifica
dell'art. 2.
11/05/1990 La LEGGE 11 maggio 1990, n. 108 (in G.U. 11/05/1990, n.108) ha disposto (con l'art. 6, comma 2)
l'abrogazione del comma 1 dell'art. 11.
11/05/1990 La LEGGE 11 maggio 1990, n. 108 (in G.U. 11/05/1990, n.108) ha disposto (con l'art. 2, comma 3) la modifica
dell'art. 8.
06/02/1991 La Corte costituzionale, con sentenza 17 gennaio 1991, n. 41 (in G.U. 06/02/1991 n. 6) ha dichiarato
l'illegitimità costituzionale dell'art. 10, comma 1.
09/11/2010 La LEGGE 4 novembre 2010, n. 183 (in SO n.243, relativo alla G.U. 09/11/2010, n.262) ha disposto (con l'art.
32, comma 1) la modifica dell'art. 6, commi 1 e 2.
29/12/2010 Il DECRETO-LEGGE 29 dicembre 2010, n. 225 (in G.U. 29/12/2010, n.303) , convertito ha disposto (con l'art.
2, comma 54) la modifica dell'art. 6, comma 1.
03/07/2012 La LEGGE 28 giugno 2012, n. 92 (in SO n.136, relativo alla G.U. 03/07/2012, n.153) ha disposto (con l'art. 1,
commi 38 e 39) la modifica dell'art. 6, comma 2.
03/07/2012 La LEGGE 28 giugno 2012, n. 92 (in SO n.136, relativo alla G.U. 03/07/2012, n.153) ha disposto (con l'art. 1,
comma 37) la modifica dell'art. 2, comma 2.
03/07/2012 La LEGGE 28 giugno 2012, n. 92 (in SO n.136, relativo alla G.U. 03/07/2012, n.153) , come rettificata
dall'Errata-corrige in G.U. 14/7/2012, n. 163, ha disposto (con l'art. 1, commi 40 e 41) la modifica dell'art. 7.
28/06/2013 Il DECRETO-LEGGE 28 giugno 2013, n. 76 (in G.U. 28/06/2013, n.150) , convertito con modificazioni dalla L. 9
agosto 2013, n. 99 (in G.U. 22/08/2013, n. 196), ha disposto (con l'art. 7, comma 4) la modifica dell'art. 7, comma 6.
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
• LICENZIAMENTO
• Nozione
• Il licenziamento è un atto unilaterale attraverso il
quale il datore di lavoro manifesta la propria volontà
di recedere dal rapporto di lavoro subordinato.
I licenziamenti possono essere collettivi o individuali.
• Tutta la disciplina del licenziamento è stata
modificata dalla legge 92/2012 (Riforma Fornero).
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
•
I licenziamenti individuali possono essere:
per giusta causa:
il datore di lavoro recede dal contratto prima della scadenza del termine,
se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a
tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la
prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Il licenziamento per giusta causa deve essere intimato per iscritto con
precisa indicazione delle motivazioni.
Si precisa che non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il
fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa
dell'azienda (art. 2119 c.c.; L.604/66).
La giurisprudenza del lavoro individua per giusta causa la violazione
dell'elemento di fiducia posto a base del rapporto o la sussistenza di un
danno patrimoniale per il datore di lavoro. Il lavoratore potrà, in ogni caso,
adire all'Autorità Giudiziaria per accertare la presenza dei presupposti
della giusta causa
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
per giustificato motivo oggettivo:
il licenziamento viene intimato per ragioni inerenti all'attività produttiva,
all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3
L.604/66).
Tra i casi più frequenti, individuati dalla giurisprudenza come giustificato
motivo oggettivo vi sono la cessazione dell'attività, il fallimento, la
riorganizzazione aziendale e inoltre la sopravvenuta inidoneità fisica del
lavoratore a svolgere le mansioni assegnategli e la carcerazione del
lavoratore.
Il licenziamento sarà legittimo se sussiste il nesso causale tra le cause che
lo giustificano e il licenziamento stesso e se sussiste l'impossibilità di
adibire il lavoratore ad altre mansioni.
Il datore di lavoro è tenuto a dare il preavviso previsto contrattualmente
(art. 1 L.604/66).
La riforma Fornero introduce una nuova procedura in caso di
licenziamento per g.m.o. se il datore di lavoro ha più di 15 dipendenti
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
• senza obbligo di motivazione (ad nutum):
il datore di lavoro può recedere dal rapporto senza
obbligo di comunicazione per iscritto nè di
motivazione salvo l'obbligo del periodo di preavviso e
dell'indennità sostitutiva (art. 2118 c.c.).
Questo tipo di licenziamento è ammesso solo nei
confronti dei lavoratori in prova, dei lavoratori che
hanno raggiunto l'età pensionabile e non hanno
optato per la prosecuzione del rapporto, dei
lavoratori domestici
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
licenziamento disciplinare:
si tratta di un licenziamento intimato per colpa del
lavoratore nei casi previsti dal contratto collettivo nazionale
di lavoro.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento
disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli
preventivamente contestato l'addebito e senza averlo
sentito a sua difesa.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del
rimprovero verbale non possono essere applicati prima che
siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del
fatto che vi ha dato causa (art.7 L.300/70).
La violazione della procedura rende il licenziamento
illegittimo.
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
1. per superamento del periodo di comporto:
il superamento del periodo di conservazione
del posto in caso di malattia giustifica il
licenziamento individuale. Il datore di lavoro
è tenuto al riconoscimento del periodo di
preavviso (art. 2110 c.c.).
Assenze per malattia professionale fuori dal periodo
di comporto
•
•
Nullo il licenziamento del lavoratore per superamento del periodo di
comporto conteggiando anche le assenze per malattia professionale.
Corte di Cassazione in sentenza 25072/2013
“le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del
datore di lavoro ove l'infermità sia comunque imputabile a responsabilità
dello stesso, in dipendenza della nocività delle mansioni o dell'ambiente di
lavoro, che egli abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione
dell’obbligo di sicurezza o di specifiche norme, incombendo, peraltro, sul
lavoratore l’onere di provare il collegamento causale fra la malattia e il
carattere morbigeno delle mansioni espletate . La non computabilità delle
assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia
professionale nel periodo di comporto si ispira, infatti, allo stesso principio
di tutela dell’integrità fisica del lavoratore “….
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
Approfondimento: licenziamento per superamento del periodo di comporto
• Deve premettersi anzitutto che la giurisprudenza suddetta
esclude la riconducibilità dell'ipotesi di licenziamento per
superamento del periodo di comporto alla disciplina limitativa
dei licenziamenti individuali, ed in particolare alla disciplina
del giustificato motivo oggettivo, dichiarandolo soggetto solo
alle regole dettate dall'art. 2110 c.c.. e ritenendo che il
superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cd.
periodo di comporto) costituisca condizione sufficiente di
legittimità del recesso, nel senso che non è all'uopo
necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo, né della
sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né
della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni
diverse,
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
Approfondimento: licenziamento per superamento del periodo di comporto
• Al licenziamento per superamento del periodo di comporto
sono state, invece, ritenute applicabili, in difetto di alcuna
previsione speciale contenuta al riguardo nell'art. 2110 c.c., le
regole dettate dall'art. 2 della legge n. 604/66 (così come
modificato dall'art. 2 della legge n. 108/90) sulla forma
dell'atto e la comunicazione dei motivi di recesso [1], nonché
dall'art. 5 della stessa legge in materia di onere della prova
[2], e pertanto, qualora nell'atto di licenziamento non siano
indicate le assenze, il lavoratore ha facoltà di richiedere al
datore di lavoro di specificarle, fermo restando l'onere del
datore di lavoro di provare i presupposti del licenziamento
(superamento del periodo di comporto).
[1] Cass. 18199/2002, Cass. 13992/99, Cass. 716/97
• [2] Cass. 13992/99
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
Approfondimento: licenziamento per superamento del periodo di comporto
• E' stato altresì precisato che, in base alle regole dettate
dall'art. 2 della legge n. 604/66 sulla forma dell'atto e la
comunicazione dei motivi di recesso, qualora l'atto di
intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base
alle quali è stato superato il periodo di comporto, il lavoratore
- il quale, particolarmente nel caso di comporto per
sommatoria, ha l'esigenza di poter opporre propri specifici
rilievi - ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro di
specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del
licenziamento, con la conseguenza che, in caso di non
ottemperanza con le modalità di legge a tale richiesta, il
licenziamento deve considerarsi illegittimo[1]).
[1] Cass. 23070/2007, Cass. 14873/2004
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
Approfondimento: licenziamento per superamento del periodo di comporto
•
il datore di lavoro non deve indicare i singoli giorni di assenza, potendosi
ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un
superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina
contrattuale applicabile, come l'indicazione del numero totale delle
assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando sempre
l'onere, nell'eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare
compiutamente i fatti costitutivi del potere esercitato. Quanto ai criteri di
computo del termine fissato dal contratto collettivo ai fini della
conservazione del posto di lavoro, è stato costantemente ribadito in
giurisprudenza che, ai fini del calcolo del comporto, sia esso secco o per
sommatoria, fissato in giorni o in mesi, si deve tener conto anche dei
giorni non lavorativi cadenti nel periodo di assenza per malattia,
dovendosi presumere la continuità dell'episodio morboso[1]
[1] Cass. 20458/2004, Cass. 13816/2000, Cass. 7672/95 , Cass.
29317/2008
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
Approfondimento: licenziamento per superamento del periodo di comporto
• E' stato inoltre ripetutamente affermato che il
periodo di comporto determinato in mesi
deve essere computato, salvo diversa volontà
delle parti sociali, secondo il calendario
comune in base all'effettiva consistenza di
essi, secondo il principio desumibile dagli artt.
2963, comma 4, cc. e 155, comma 2, c.p.c.
90 giorni
Ipotesi A
Ipotesi B
92 giorni
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
per cause particolari:
il licenziamento può essere intimato anche
per motivi particolari:
– licenziamento discriminatorio: si definisce
discriminatorio un licenziamento intimato per
ragioni ideologiche, religiose, razziali, di sesso o
di nazionalità. Questo tipo di licenziamento è
nullo.
– licenziamento per attività sindacali: il
licenziamento intimato per la partecipazione del
lavoratore ad attività sindacali è nullo.
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
• licenziamento per procedimento penale a
carico del lavoratore: nel caso di
licenziamento per procedimento penale il
lavoratore ha diritto a essere reintegrato nel
posto di lavoro qualora venga pronunciata
sentenza di assoluzione, di proscioglimento, di
non luogo a procedere o di archiviazione.
licenziamento per procedimento penale a carico del
lavoratore
•
•
La pendenza di un procedimento penale a carico del lavoratore non
impedisce al datore di lavoro la contestazione immediata dell'illecito
disciplinare, con eventuale sospensione del relativo procedimento fino
all'esito del giudizio penale. E’ in tal senso che viene tutelata l’esigenza
della immediatezza della contestazione, ai fini della successiva legittimità
del provvedimento sanzionatorio. Il principio è stato così sintetizzato dalla
Corte di Cassazione nella recente sentenza nr. 22900/2010.
L’avvio dell’azione penale nei confronti del dipendente sospende il
procedimento disciplinare, la cui contestazione deve comunque e sempre
rispettare i criteri di immediatezza a tutela del lavoratore stesso . Può
essere ritenuta legittima la contestazione dell’illecito ed il successivo
licenziamento dopo che la sentenza sia passata in giudicato. Corte di
Cassazione con sentenza nr. 7951/2011
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
• Revoca del licenziamento
• Il licenziamento può essere revocato dal
datore di lavoro senza particolari formalità
purchè l'atto di revoca contenga l'espressa
dichiarazione che il rapporto non si è mai
risolto e la corresponsione di un risarcimento
tale da ristorare il danno subito dal lavoratore.
Non è sufficiente la semplice offerta al
lavoratore di riprendere servizio (Cass. n.6650
del 19.7.97).
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
• Illegittimità del licenziamento
• Il licenziamento può avere diverse forme di
illegittimità.
– licenziamento nullo: nel caso di licenziamento motivato da
ragioni discriminatorie o illecite (per l'attività o
l'affiliazione sindacale, per causa di matrimonio,
gravidanza o puerperio);
– licenziamento annullabile: nel caso di licenziamento privo
di giusta causa o giustificato motivo;
- licenziamento inefficace: per vizi di forma o
comunicazione.
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
•
Effetti del licenziamento illegittimo (art. 18 L.300/70 Statuto dei
lavoratori come modificato dalla Legge 92/2012).
La nuova disciplina a tutela del lavoratore nel caso di licenziamento
illegittimo risulta così articolata:
a) Licenziamento nullo: nel caso di licenziamento nullo perché
discriminatorio o adottato in presenza di una causa di divieto o intimato in
forma orale, viene confermata la reintegrazione del lavoratore nel posto
di lavoro nonchè un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale
maturata dal momento del licenziamento all'effettiva reintegrazione (e
comunque non inferiore a 5 mensilità). Resta fermo, poi, che il lavoratore
può optare, in alternativa, per un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima
retribuzione globale.
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
Effetti del licenziamento illegittimo (art. 18 L.300/70 Statuto dei lavoratori come modificato
dalla Legge 92/2012
• b) Licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o
di giustificato motivo soggettivo (cosiddetto licenziamento
disciplinare) connessi a insussistenza del fatto contestato
ovvero a fatto che rientra tra le condotte punibili con una
sanzione conservativa (non grave come ad es. rimprovero o
multa o sospensione per un massimo di 10gg della
retribuzione o dal servizio) sulla base delle previsioni dei
contratti o dei codici disciplinari - in questi casi vale la
reintegrazione nel posto di lavoro e il giudice riconosce
un'indennità risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto;
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
• c) Licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato
motivo oggettivo (cosiddetto licenziamento per motivi
economici): non trova più applicazione la reintegrazione nel
posto di lavoro e il giudice riconosce un'indennità
determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità
dell'ultima retribuzione globale. Tuttavia, il giudice, nel caso
in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base
del licenziamento per giustifico motivo oggettivo, può
disporre la reintegrazione nel posto di lavoro e riconoscere
un'indennità risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
Effetti del licenziamento illegittimo (art. 18 L.300/70 Statuto dei lavoratori come modificato dalla Legge
92/2012).
• d) Licenziamento inefficace: in caso di
licenziamento inefficace per violazione del requisito
di motivazione, della procedura disciplinare o della
procedura di conciliazione, non trova più
applicazione la reintegrazione nel posto di lavoro e
il giudice riconosce al lavoratore un'indennità
risarcitoria complessiva determinata tra un minimo
di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima
retribuzione globale.
Tipologie di licenziamenti dopo la riforma Fornero
•
Effetti del licenziamento illegittimo (art. 18 L.300/70 Statuto dei lavoratori come modificato dalla Legge
92/2012
•
a) in caso di recesso intimato senza l'osservanza della forma scritta, si
applica la reintegrazione nel posto di lavoro e una indennità
commisurata all'ultima retribuzione globale maturata dal momento del
licenziamento all'effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a 5
mensilità;
b) in caso di recesso intimato senza il rispetto della procedura sindacale
prevista dall'articolo 4, comma 12, della legge 223/1991, si applica la
tutela prevista per i licenziamenti economici ossia indennità determinata
tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima
retribuzione globale;
c) in caso di recesso intimato violando i criteri di scelta dei lavoratori da
collocare in mobilità (elencati dall'articolo 5 della legge 223/1991), si
applica la tutela reale ossia la reintegrazione nel posto di lavoro e una
indennità commisurata all'ultima retribuzione globale maturata dal
momento del licenziamento all'effettiva reintegrazione, comunque non
superiore a 12 mensilità.
I licenziamenti collettivi
Giustificato motivo oggettivo
• Il giustificato motivo oggettivo si configura
nel momento in cui esiste un’esplicita
necessità dell’impresa (es.: crisi aziendale) e
può riguardare ragioni inerenti l’attività
produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo
regolare funzionamento
Giustificato motivo oggettivo
• Il diritto di libertà dell’attività economica
privata è sancito dall’art. 41 della
Costituzione: quando il datore di lavoro ritiene
che per attuare delle modifiche sia necessario
licenziare un dipendente ha facoltà di farlo,
ma in caso di contestazione dovrà dimostrare
il giustificato motivo oggettivo (ad esempio, il
reale riassetto dell’azienda).
Giustificato motivo oggettivo
• Onere della prova a carico del datore di lavoro
• Necessità di “cristallizzare” tutte le
motivazioni poste alla base del licenziamento
al momento del provvedimento esplulsivo
Giustificato motivo oggettivo
• Cass. 12 ottobre 1999, n. 11455
• la fattispecie del licenziamento collettivo per
riduzione di personale ricorre in presenza
dell'operazione imprenditoriale di "riduzione
o trasformazione di attività o di lavoro" (art.
24), operazione che deve escludere dal suo
ambito i licenziamenti dovuti a ragioni inerenti
alla persona del lavoratore
Giustificato motivo oggettivo
• la fattispecie di riduzione del personale regolata dalla
L. 223/1991 non presuppone necessariamente una
crisi aziendale, e neppure un ridimensionamento
strutturale dell'attività produttiva, potendo il
requisito della riduzione o trasformazione di attività
o di lavoro ravvisarsi nella decisione di modificare
l'organizzazione produttiva anche soltanto con la
contrazione della forza lavoro, con incidenza effettiva
e non temporanea sul solo elemento personale
dell'azienda (Cass. 27 aprile 1992, n. 5010; 5 maggio
1995, n. 4874; 21 ottobre 1999, n. 117940);
Giustificato motivo oggettivo
• la fattispecie di licenziamento collettivo per
riduzione di personale è assoggettato a forme
di controllo ex ante
della decisione imprenditoriale, controllo di tipo
sindacale e pubblico, ritenute maggiormente
adeguate alla rilevanza sociale del fenomeno
rispetto alle tecniche di controllo giudiziale ex
post
Giustificato motivo oggettivo
• ai due livelli descritti, l'uno collettivo
procedurale, l'altro individuale-causale, segue
l'ambito del controllo giudiziale, cui è estranea
la verifica dell'effettività e ragionevolezza dei
motivi che giustificano, nelle enunciazioni
dell'imprenditore, la riduzione di personale (
Cass. 4970/1999; 11455/1999; 2463/2000;
9045/2000; 6385/03; )
Giustificato motivo oggettivo
• In caso di ricorso, il giudice ha l’obbligo di
controllare la veridicità delle ragioni addotte
ma non può entrare nel merito delle scelte del
datore di lavoro, ossia non può opporsi al
ridimensionamento o riorganizzazione
aziendale. Se in sede di contestazione il
lavoratore si trovi nella possibilità di indicare
mansioni che avrebbe potuto ricoprire, spetta
al datore di lavoro motivare il mancato
riposizionamento.
• Come definito dalla Corte, “il licenziamento per giustificato
motivo oggettivo, determinato da ragioni inerenti all’attività
produttiva, è scelta riservata all’imprenditore sicché essa,
quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è
sindacabile dal giudice, quanto ai profili della sua congruità ed
opportunità. Al giudice è demandato il compito di riscontrare
nel concreto, seppure senza ingerenza alcuna nelle
valutazioni di congruità e di opportunità economiche, la
genuinità del motivo oggettivo indicato a giustificazione del
licenziamento (ossia la sua effettività e la sua non
pretestuosità) e il nesso di causalità tra tale motivo e il
recesso”.
•
(Corte di Cassazione – Sezione Lavoro, Sentenza 23 ottobre 2013, n. 24037)
Giustificato motivo oggettivo
• L’esigenza aziendale di procedere con una
riduzione di personale può concretizzarsi sia
con un licenziamento collettivo sia con un
licenziamento individuale plurimo, per
giustificato motivo oggettivo. Quali sono allora
le differenze?
Giustificato motivo oggettivo
• Il licenziamento collettivo é conseguenza di
una riduzione o trasformazione di attività o di
lavoro, mentre il licenziamento individuale
plurimo é adottabile quando la riduzione del
personale é motivata da ragioni inerenti
l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro
e il regolare funzionamento di essa.
Giustificato motivo oggettivo
Licenziamento Collettivo
Riduzione dell’attività
Trasformazione dell’attività
forza lavoro
Cessazione dell’attività
Licenziamento plurimo
ri-organizzazione del lavoro
da cui deriva la contrazione della
Giustificato motivo oggettivo
• “Può dirsi ormai acquisita l’affermazione che, dopo l’entrata in
vigore della L. n. 223 del 1991, il licenziamento collettivo
costituisce un istituto autonomo, che si caratterizza, con
riferimento alle imprese aventi una determinata base
occupazionale, essenzialmente per la presenza di requisiti
quantitativi e spaziali, oltre che per la finalizzazione della
procedura, attraverso il controllo preventivo di soggetti
pubblici e collettivi, ad un equilibrato contemperamento fra la
tutela dell’occupazione e il soddisfacimento dell’esigenza che
le imprese possano dimensionare la struttura aziendale in
termini compatibili con la necessità della sopravvivenza e
della crescita “(sentenza della Corte di Cassazione 02 agosto
2012, 13884 )
Giustificato motivo oggettivo
• Il licenziamento collettivo può essere adottato dalle aziende
con più di 15 dipendenti e devono procedere a licenziare
perlomeno 5 dipendenti, in ambito provinciale, nell’arco di
120 giorni; il licenziamento collettivo dovrà essere motivato
da una riduzione, o trasformazione, o cessazione di attività o
di lavoro. Una volta individuati gli esuberi in termini di
posizioni da abolire, la scelta di quali lavoratori licenziare
dovrà essere fatta, utilizzando criteri di legge o, in alternativa,
criteri concordati con le organizzazioni sindacali di categoria. I
criteri di legge sono:
• anzianità di servizio;
Criteri
• carichi di famiglia;
Legali
• ragioni tecnico produttive
Giustificato motivo oggettivo
• I tre fattori dovrebbero avere un peso uguale, ma gli
accordi possono modificarne il valore al fine di
meglio rispondere alla situazione aziendale; mentre
l’anzianità i servizio ed i carichi di famiglia sono dati
incontestabili, le ragioni tecnico produttive, in quanto
determinate dall’azienda, possono portare a
contestazioni con impugnazione dei licenziamenti.
Esistono poi accordi sindacali nei quali viene previsto,
come unico criterio di scelta, il tempo alla pensione o
la volontarietà o la miscela di questi con i criteri di
legge.
La tutela
del
lavoro nella crisi:
Giustificato
motivo
oggettivo
la riduzione del personale
La puntuale indicazione delle modalità
con le quali sono stati applicati i criteri
di scelta (art. 4, comma 9, l. 223/91):
non è sufficiente una mera ripetizione delle
espressioni usate dal legislatore o la
dichiarazione
di
aver
applicato
correttamente i criteri di scelta, ma occorre
specificare come i criteri di scelta abbiano
portato al licenziamento di alcuni
dipendenti in luogo di altri;
Riduzione del personale
• L'art. 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223 statuisce
espressamente che "le disposizioni di cui all'art. 4,
commi da 2 a 12, ed all'art. 5, commi 1 a 5, si
applicano alle imprese che occupino più di quindici
dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o
trasformazione di attività o di lavoro, intendano
effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di
centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva
nell'ambito del territorio della stessa provincia. Tali
disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che,
nello stesso arco di tempo e nello o stesso ambito,
siano comunque riconducibili alla medesima
riduzione e trasformazione".
Fac simile Lettera di licenziamento collettivo per cessazione
dell'attività /1
Egregio signor
...........................................
a mani (o a mezzo racc. a/r) (1)
A causa della cessazione dell'attività aziendale e a seguito dell'esaurimento
della procedura prevista dagli artt. 24, 4 e 5 della legge n. 223 del 23 luglio
1991, siamo spiacenti di doverLa porre in mobilità comunicandoLe il recesso
per licenziamento dal rapporto con effetto dal ……………ai sensi del nono
comma del suddetto art. 4 (2).
(1) Nel caso di consegna a mani è opportuno farsi restituire copia con data e
firma per ricevuta o documento equipollente.
(2) Il licenziamento previsto dal nono comma dell'art. 4 della legge n. 223 del 1991 deve
essere intimato con preavviso o - si ritiene, anche - con la relativa indennità sostitutiva
Fac simile Lettera di
cessazione dell'attività /2
licenziamento
collettivo
per
[Tenuto conto del periodo di preavviso di legge e di contratto, il
rapporto di lavoro si intende estinto ad ogni effetto dopo il periodo
contrattuale di preavviso.......... (indicare il periodo di preavviso in
giorni, o settimane, o mesi) dal ricevimento della presente (oppure:
Il licenziamento ha effetto immediato: rinunciamo pertanto alle sue
prestazioni durante il periodo di preavviso in luogo del quale Le
sarà corrisposta la relativa indennità sostitutiva) (3).]
. [Tenuto conto del periodo di preavviso di legge e di contratto, il
rapporto di lavoro si intende estinto ad ogni effetto dopo ..........
(indicare il periodo di preavviso in giorni, o settimane, o mesi) dal
ricevimento della presente (oppure: Il licenziamento ha effetto
immediato: rinunciamo pertanto alle sue prestazioni durante il
periodo di preavviso in luogo del quale Le sarà corrisposta la
relativa indennità sostitutiva) (3).]
(3) Clausola eventuale. In caso di rinuncia alle prestazioni durante il
preavviso spetta al lavoratore la relativa indennità sostitutiva. Se il lavoratore ha
espresso il suo consenso all'estinzione immediata del rapporto - sia pure con il
pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso - non hanno effetto
sull'ormai estinto rapporto di lavoro eventi intervenuti durante il periodo stesso
(es. malattia, infortunio, gravidanza, puerperio). In tal caso potrà essere apposta
in calce alla lettera di licenziamento la seguente clausola:
"Accetto la relativa indennità sostitutiva in luogo del proseguimento del
rapporto durante il periodo di preavviso.
Firma del lavoratore"
Fac simile Lettera di licenziamento collettivo per
cessazione dell'attività /3
Le spettanze di fine rapporto e i suoi documenti saranno a Sua
disposizione a partire dal giorno.......
Distinti saluti
Data ...................... (4)
Firma del datore di lavoro
4) Il licenziamento deve essere intimato per tutti i lavoratori interessati entro 120 giorni
dall'esaurimento della procedura, salvo diversa indicazione dell'accordo sindacale
eventualmente concluso.
Riduzione del personale
• Il legislatore - ricorrendo all'espressione riduzione o
trasformazione dell'attività di lavoro , ha inteso
comprendere nella fattispecie della riduzione del
personale tutte le ipotesi in precedenza configurabili
come causa dei licenziamenti individuali plurimi per
giustificato motivo oggettivo, facendo così dipendere
il discrimine tra le due fattispecie di licenziamento (
licenziamento individuale plurimo per giustificato
motivo oggettivo e licenziamento per riduzione di
personale) unicamente dall'elemento numerico e
non, invece, dalla diversa tipologia delle ragioni
dell'impresa
Riduzione del personale
• Deve pertanto ritenersi che si configura un
licenziamento per riduzione di personale ogni
qualvolta uno, o più, licenziamenti conseguenti ad una riduzione o
trasformazione di attività o di lavoro unitamente ad altro, o altri, recessi intimati
precedentemente o successivamente, ma
sempre nello stesso arco temporale e per la
stessa causale, superino il numero di cinque.
Riduzione del personale
• Ne consegue che, in presenza di detti
elementi, l'impresa è tenuta ad osservare le
procedure per la dichiarazione di mobilità di
cui ai commi da 2 a 12 dell’art. 4 della L. n.
223/91, la cui mancata attivazione importa ai
sensi dell'art. 5, comma 3, della stessa legge n.
223 l'inefficacia del recesso, con conseguente
applicazione dell’art. 18 della legge 20 maggio
1970 n. 300 e successive modificazioni.
Riduzione del personale
• Nel numero minimo dei licenziamenti di cui
alla prima parte del comma 1 dell'art. 24 legge
n. 223/1991 non possono computarsi, stante l‘
inequivoco tenore letterale della norma, tutti i
tipi di cessazione del rapporto di lavoro "per
iniziativa datoriale", come le dimissioni
incentivate, che hanno una causa diversa dal
licenziamento.
Riduzione del personale
• diversamente a quanto avveniva prima dell’entrata in
vigore della L. 223 del 1991 "non è più la specifica
ragione addotta a sostegno della risoluzione del
rapporto di lavoro a caratterizzare la riduzione del
personale e a distinguerla dal licenziamento plurimo.
(…) Sarebbe invece decisivo, ai fini della
qualificazione del licenziamento collettivo, il dato
numerico e temporale indicato dall’art. 24 di tale
legge e non più quello ontologico o qualitativo.
•
Sentenza Cassazione n. 13884 del 2 agosto 2012
Procedura. La procedura si articola in una fase sindacale e in una fase
amministrativa tra loro collegate
• La fase sindacale prevede l'obbligo
dell'impresa di effettuare la comunicazione
alle rappresentanze sindacali e alle rispettive
associazioni di categoria o, in mancanza, alle
associazioni di categoria aderenti alle
confederazioni maggiormente rappresentative
sul piano nazionale.
Procedura. La procedura si articola in una fase sindacale e in una fase
amministrativa tra loro collegate
• Tale comunicazione deve contenere informazioni
relative ai motivi che hanno determinato gli esuberi,
ai motivi tecnici ed organizzativi in base ai quali si
ritiene di non poter evitare la riduzione del
personale.
Inoltre, deve essere indicato il numero, la
collocazione aziendale e i profili professionali della
manodopera eccedente, nonché i tempi di
attuazione del programma di mobilità e le misure
ritenute necessarie per fronteggiare le conseguenze,
sul piano sociale, dell'attuazione del piano.
Corte App. Torino 10.2.2009:
la comunicazione di cui all’art. 4, comma 9, l.
223/91 deve contenere l’indicazione di tutti i
lavoratori dipendenti e non certo dei soli lavoratori
collocati in mobilità: è evidente che, al fine di
rendere possibile il giudizio comparativo tra i vari
lavoratori,
devono
necessariamente
essere
comunicati i dati di tutti i dipendenti, perché solo
così si consente, ai lavoratori colpiti dal
provvedimento di recesso, il raffronto concreto
voluto dalla legge e la comparazione tra la propria
posizione e quella dei colleghi mantenuti in
servizio;
La tutela del lavoro nella crisi:
la riduzione del personale
Esempio
di
comunicazione
insufficiente:
“i motivi che hanno determinato la
situazione di eccedenza sono da
individuarsi nella ristrutturazione e
riorganizzazione aziendale e nelle
condizioni di mercato che non
consentono l’utilizzo dell’organico”;
La tutela del lavoro nella crisi:
la riduzione del personale
in questo caso mancano dati
numerici e concreti della crisi,
crisi non è
sufficiente il riferimento alla crisi di
mercato conseguente, ad esempio,
alla concorrenza dei paesi emergenti,
ma è necessario un riferimento alle
specifiche
condizioni
che
rispecchiano le oggettive esigenze
dell’impresa;
La tutela del lavoro nella crisi:
la riduzione del personale
Ancora:
indicazione del solo numero degli
esuberi, ma non della collocazione
professionale,
rendendo
quindi
impossibile verificare l’esistenza del
nesso causale tra le esigenze poste a
fondamento
della
riduzione
(contenimento
dei
costi)
ed
i
licenziamenti
Procedura. La procedura si articola in una fase sindacale e in una fase
amministrativa tra loro collegate
• Tali elementi sono informazioni necessarie perché
costituiscono la base delle successive consultazioni tra le
parti; infatti, le RSA - RSU possono richiedere entro sette
giorni un esame congiunto allo scopo di valutare le cause
dell'eccedenza e le possibilità di riassorbire il personale anche
facendo ricorso ai contratti di solidarietà o a forme di
flessibilità per la gestione del lavoro.
Le consultazioni si possono protrarre per un periodo massimo
di 45 giorni salvo le ipotesi tassativamente indicate stessa
legge che dispone la riduzione a trenta giorni in caso di
procedure concorsuali, e la possibilità di dimezzare i termini
se il numero dei lavoratori interessati alla procedura di
mobilità sia inferiore a 10.
La tutela del lavoro nella crisi:
la riduzione del personale


Sul termine per l’esaurimento della
procedura (art. 4, comma 6, l. 223/91):
Inefficacia
dell’accordo
sindacale
intervenuto
oltre
45
gg.
dalla
comunicazione
alle
rappresentanze
sindacali dell’avvio della procedura e dopo
l’intervento dei licenziamenti (Cass. civ.,
7466/2000);
Validità dell’accordo, non trattandosi di un
termine perentorio (giur. merito e dottrina);
Procedura. La procedura si articola in una fase sindacale e in una fase
amministrativa tra loro collegate
• La fase amministrativa. Il datore di lavoro ha l'obbligo di
comunicare l'esito delle consultazioni alla Regione o alla
Provincia competente delegata dalla Regione.
Qualora non sia stato raggiunto l'accordo a seguito della
comunicazione dell'impresa si apre una nuova fase negoziale
tra le parti della durata massima di 30 giorni, ovvero nel
termine di 15 giorni se i lavoratori sono meno di dieci.
Durante questo periodo l'ufficio competente convoca le
parti per effettuare un ulteriore esame e formulare nuove
proposte per realizzare un accordo e individuare soluzioni utili
per il reimpiego dei lavoratori eccedenti.
Procedura. La procedura si articola in una fase sindacale e in una fase
amministrativa tra loro collegate
• Esaurita la procedura prevista per la fase
amministrativa, anche se non è stato
raggiunto alcun accordo, il
datore di lavoro può legittimamente intimare
il recesso ai lavoratori eccedenti.
Perché il rapporto di lavoro si estingua è
necessario che il recesso sia comunicato per
iscritto a ciascuno dei lavoratori nel rispetto
dei termini di preavviso.
Procedura. La procedura si articola in una fase sindacale e in una fase
amministrativa tra loro collegate
• Il recesso non deve essere affetto da alcuna
patologia che faccia scaturire l'inefficacia o
l'annullabilità dell'atto.
Il recesso è inefficace se non è stato
comunicato per iscritto o se non vengono
osservate le procedure previste, il rispetto del
termine di preavviso e la comunicazione agli
Uffici competenti.
• Impugnazione. Il recesso è annullabile quando non
sono rispettati i criteri di scelta. In tali ipotesi il
licenziamento può essere impugnato entro 60 giorni
( depositato in cancelleria entro 180 giorni) anche
con un atto extragiudiziale e il giudice, accertata
l'invalidità, dispone la reintegrazione ex art. 18 L.
300/70.
I lavoratori se in possesso dei requisiti oggettivi
(anzianità aziendale di 12 mesi di cui almeno sei di
lavoro effettivamente prestato) vengono iscritti in
apposite liste di mobilità.
• Riforma del lavoro. La riforma del 2012 è
intervenuta anche sulla parte relativa al regime
sanzionatorio per le violazioni della normativa,
adattando la nuova disciplina prevista dall'art. 18
dello statuto dei lavoratori anche ai licenziamenti
collettivi.
In particolare, la nuova legge prevede che:
• nel caso di violazione delle norme relative alla
procedura, si debba applicare la tutela obbligatoria
forte (indennità risarcitoria quantificata fra 12 e 24
mensilità);
• nel caso di licenziamenti intimati senza l'osservanza
della forma scritta, si debba applicare la tutela
reintegratoria piena (ossia reintegro del lavoratore
nel posto di lavoro e pagamento di un risarcimento
del danno pari a tutte le mensilità che avrebbe
dovuto percepire dalla data del licenziamento fino a
quella dell'effettivo reintegro),
• nel caso di licenziamento intimato in violazione dei
criteri di scelta, si debba applicare la tutela
reintegratoria attenuata (reintegro del lavoratore nel
posto di lavoro e risarcimento del danno limitato nel
massimo a 12 mensilità).
Legge 223 art.4
• 12. Le comunicazioni di cui al comma 9 sono
prive di efficacia ove siano state effettuate
senza l'osservanza della forma scritta e delle
procedure previste dal presente articolo. Gli
eventuali vizi della comunicazione di cui al
comma 2 del presente articolo possono essere
sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di
un accordo sindacale concluso nel corso della
procedura di licenziamento collettivo.
Le specifiche modifiche operate dalla L. 92/2012
•
•
•
•
•
LICENZIAMENTI COLLETTIVI
L’art. 1, commi 44, 45 e 46, della legge n. 92 del 2012 apporta alcune
modifiche alla disciplina dei licenziamenti collettivi dettata dalla legge n.
223 del 1991.
ART. 1, COMMA 44
Nella disciplina previgente, l’art. 4, comma 9, della legge n. 223 del 1991,
prevedeva che, collocati in mobilità i lavoratori eccedenti e comunicato
loro il recesso nel rispetto dei termini di preavviso, il datore di lavoro
doveva, contestualmente, comunicare agli uffici pubblici competenti e alle
associazioni sindacali l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con la
puntuale indicazione delle modalità con le quali erano stati applicati i
criteri di scelta.
La nuova disposizione introdotta dalla riforma prevede che quest’ultima
comunicazione debba avvenire non più contestualmente, ma entro sette
giorni dalla comunicazione dei recessi.
Le specifiche modifiche operate dalla L. 92/2012
• ART. 1, COMMA 45
• Nel regime precedente alla riforma, come affermato anche
dalla giurisprudenza più recente, i vizi della comunicazione di
apertura della procedura di mobilità non potevano essere
sanati da successivi accordi sindacali, determinando
l’inefficacia dei licenziamenti per riduzione di personale
intimati a conclusione della suddetta procedura (cfr., in questo
senso, Cass. Civ. sez. lav., 6 aprile 2012, n. 5582).
• La nuova disposizione prevede che eventuali vizi della
comunicazione di avvio della procedura di mobilità possano
essere sanati, ad ogni effetto di legge (e, quindi, anche ai fini
della dichiarazione di inefficacia del
licenziamento),nell’ambito di un accordo sindacale concluso
nel corso della stessa procedura.
Le specifiche modifiche operate dalla L. 92/2012
•
•
•
•
ART. 1, COMMA 46
Questa disposizione modifica il regime sanzionatorio del licenziamento
collettivo, distinguendo tre diverse ipotesi:
1) licenziamento intimato senza forma scritta. Come in
precedenza, è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro,
più il risarcimento del danno, commisurato a tutte le retribuzione non
percepite dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione,
oltre al versamento dei contributi previdenziali;
2) licenziamento intimato in violazione delle procedure previste
dalla legge. Non è più prevista la tutela della reintegrazione nel posto di
lavoro (come in precedenza), ma soltanto una indennità risarcitoria
omnicomprensiva tra un minino di 12 e un massimo 24 mensilità
(determinata, con obbligo di specifica motivazione da parte del giudice,
tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero di dipendenti
occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e
delle condizioni delle parti);
Le specifiche modifiche operate dalla L. 92/2012
•
•
•
ART. 1, COMMA 46
3) licenziamento per violazione dei criteri di scelta. Come in precedenza,
è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro, più il
risarcimento del danno e il versamento dei contributi previdenziali. Il
risarcimento del danno, però, non può superare, in ogni caso, 12 mensilità
di retribuzione.
Infine, la nuova disposizione dispone espressamente l’applicabilità anche
ai licenziamenti collettivi del nuovo regime di impugnazione giudiziale del
licenziamento dettato dall’art. 32 della legge n. 183 del 2010. Pertanto,
anche nell’ipotesi di licenziamento collettivo, il lavoratore deve depositare
il ricorso giudiziale entro il termine di decadenza di 180 giorni (non più
270, come in precedenza) dall’impugnazione stragiudiziale (che deve
sempre avvenire, anch’essa a pena di decadenza, entro il termine di 60
giorni dalla comunicazione del licenziamento).
Giurisprudenza recente
•
Licenziamenti collettivi e mobilità per un unico reparto aziendale
dalla Corte di Cassazione in sentenza 17 marzo 2014, n. 6112.
•
La Corte territoriale ha anche osservato che spettava al datore di lavoro l'onere di provare la
ragionevolezza del suo operato dovendosi evidenziare nella specie che la declaratoria del contratto
collettivo applicato non permetteva di rinvenire alcuna sostanziale differenza tra i profili professionali del
reparto gomma e quello del reparto plastica e che inoltre il ricorrente aveva anche lavorato nel reparto
plastica , con ciò potendosi escludere la ragionevolezza e la conformità ai principi di correttezza e buona
fede nella scelta del ricorrente datore. La mancanza di effettività della soppressione del reparto emergeva,
secondo il giudice di merito, anche da una lettera inviata successivamente al lavoratore contenente una
proposta di assunzione a tempo determinato quale conseguenza della "recente acquisizione di alcune
commesse di prodotti di gomma", nonché dalla successiva lettera dove si affermava che il lavoratore
sarebbe stato addetto al settore "gomma e plastica" con ciò comprovando la non avvenuta soppressione
del reparto. Resisteva per cassazione la società. Hanno osservato i supremi giudici che la Corte territoriale
ha richiamato, in primo luogo, il principio secondo il quale in tema di licenziamento collettivo, il doppio
richiamo operato dall'art. 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991 alle esigenze tecnico-produttive ed
organizzative del complesso aziendale, comporta che la riduzione del personale deve, in linea generale,
investire l'intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d'azienda soltanto se
caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre. La
Corte ha, altresì, precisato che non è possibile limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli
dipendenti addetti ad un reparto se detti lavoratori sono idonei ad occupare le posizioni lavorative di
colleghi addetti ad altri reparti e che la dimostrazione della ricorrenza delle specifiche professionalità o
comunque delle situazioni oggettive che rendano impraticabile qualunque comparazione, costituisce
onere probatorio a carico del datore di lavoro.
Il licenziamento individuale
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• In caso di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo la riforma Fornero e s.m.i.,
prevede un apposito tentativo obbligatorio di
conciliazione.
• Come si attiva? Quali datori di lavoro sono
interessati dalla procedura? e quali le
fattispecie escluse ?
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• L’art. 1, comma 40, della legge n. 92/2012, nel sostituire il
testo dell’art. 7 della legge n. 604/1966, poi ulteriormente
modificato dal d.l. n. 76/2013, convertito in legge n. 99/2013,
ha sancito che ai licenziamenti per giusta causa e per
giustificato motivo soggettivo si applica l’art. 7 della legge n.
300/1970 (procedura arbitrale), mentre al licenziamento per
giustificato motivo oggettivo (art. 3, seconda parte, della
legge n. 604/1966) deve essere necessariamente preceduto
da una comunicazione effettuata dallo stesso datore di lavoro
alla Direzione territoriale del lavoro competente in ragione del
luogo dove il lavoratore presta la sua attività, che deve essere
trasmessa per conoscenza al lavoratore sempre a cura del
datore di lavoro (art. 7, comma 1, legge n. 604/1966), al fine
di attivare un apposito tentativo obbligatorio di conciliazione.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Con riferimento specifico alla competenza della DTL, la
circolare del Ministero del Lavoro n. 3 del 16 gennaio 2013
sottolinea come “la procedura compositoria in questione si
può svolgere soltanto davanti la Commissione di conciliazione
istituita presso la Direzione territoriale del lavoro”,
sottolineando come la scelta esclusiva operata dalla legge n.
92/2012 trovi fondamento nella composizione della
Commissione provinciale di cui all’art. 410 c.p.c., dopo la
riforma operata dalla legge n. 183/2010, vale a dire il suo
essere “espressione delle Organizzazioni datoriali e sindacali
maggiormente rappresentative a livello territoriale”,
caratterizzazione che viene assicurata anche quando l’Organo
conciliativo opera in Sottocommissioni “composte da un
rappresentante di parte datoriale, da uno di parte sindacale e
da un funzionario della DTL delegato dal proprio dirigente”.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Ambito di applicazione della conciliazione
obbligatoria. L’obbligo di conciliazione riguarda
esclusivamente il licenziamento per giustificato
motivo oggettivo disposto da un datore di lavoro che
in ciascuna sede occupa alle sue dipendenze più di
15 lavoratori (più di 5 se imprenditore agricolo) o
che nell’ambito dello stesso comune occupa più di 15
dipendenti (se impresa agricola più di 5 dipendenti
nel medesimo ambito territoriale) ovvero che
occupa più di 60 dipendenti complessivamente.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Rispetto alle categorie dei datori di lavoro soggetti all’obbligo
di attivare la procedura di conciliazione presso la Direzione
territoriale del lavoro competente il Ministero del Lavoro è
intervenuto con la risposta ad interpello n. 27 del 20
settembre 2013 per affermare esplicitamente che la
disposizione si applica anche quando il datore di lavoro che
procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo è
una agenzia per il lavoro autorizzata alla somministrazione di
lavoro, se sussistono i requisiti dimensionali e si tratta di
licenziamento “nei confronti dei dipendenti dell’agenzia
assunti a tempo indeterminato, siano essi alle dirette
dipendenze dell’agenzia o inviati in missione nell’ambito di un
contratto di somministrazione”.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Causali oggettive escluse dalla procedura. L’art. 7,
comma 4, del D.L. n. 76/2013, convertito dalla legge
n. 99/2013, sostituisce il comma 6 dell’art. 7 della
legge n. 604/1966, per esonerare dal tentativo
obbligatorio alcune fattispecie difficilmente
compatibili con la natura e lo spirito della procedura
conciliativa.
• Così in primo luogo si stabilisce che non deve attivare
la procedura preventiva in esame il datore di lavoro
che intima il licenziamento individuale per l’avvenuto
superamento del periodo di comporto di cui all’art.
2110 codice civile.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Altre due fattispecie vengono evidenziate come meritevoli di
non formare oggetto della procedura conciliativa obbligatoria
e sono individuate mediante rinvio all’art. 2, comma 34, della
legge n. 92/2012. Si tratta dei licenziamenti, ovvero delle
“interruzioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato”, che
vengono intimati:
• in conseguenza di cambi di appalto, quando fanno seguito
alla cessazione del rapporto di lavoro col primo datore le
assunzioni presso altro datore di lavoro, per effetto di
apposite clausole sociali che assicurano la continuità
occupazionale sancita dai contratti collettivi stipulati dalle
organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• per completamento delle attività e per chiusura del
cantiere nel settore delle costruzioni edili.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Dimensioni aziendali per l’evidenza dell’obbligo della
procedura. Il Ministero del Lavoro nella circolare n. 3/2013 ha
segnalato come la legge n. 92/2012 individui esplicitamente “i
datori di lavoro interessati dalla procedura sulla base di limiti
dimensionali”, enucleando anche le modalità di calcolo.
• In questo senso, rispetto ai limiti dimensionali delle aziende,
viene chiarito che l’ufficio territoriale del Ministero
destinatario della comunicazione preventiva non ha “alcun
potere di valutazione”, dovendo solo limitarsi a prendere atto
della scelta datoriale di sottoporsi alla procedura in
argomento, dovendo ritenersi che a monte sia stata effettuata
la verifica di applicabilità della normativa di riferimento circa
le dimensioni aziendali effettive.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
(…)
(…)
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
(…)
(…)
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
(…)
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La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
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La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
(…)
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La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Le motivazioni
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Le motivazioni
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Recessi plurimi
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• A proposito di dimensioni aziendali, peraltro,
la stessa circolare n. 3/2013 chiarisce, che «il
calcolo della base numerica deve essere
effettuato non già nel momento in cui avviene
il licenziamento, ma avendo quale parametro
di riferimento la c.d. “normale occupazione”
nel periodo antecedente (gli ultimi 6 mesi),
senza tener conto di temporanee contrazioni
di personale».
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Il Ministero precisa ulteriormente che in
quelle aziende in cui, «per motivi di mercato o
di attività svolta in periodi predeterminati»,
l’occupazione risulta «fluttuante», si possono
seguire le indicazioni giurisprudenziali che
variano dal concetto di «media» a quello di
«normalità della forza lavoro riferita
all’organico necessario in quello specifico
momento dell’anno».
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Per il computo occorre fare riferimento al numero dei
dipendenti normalmente occupati in modo continuativo,
compresi gli assenti per malattia, infortunio, maternità in
quanto stabilmente inseriti nell’organizzazione Ambito rapporti
imprenditoriale
subordinati
• Non sussistono dubbi circa l’esigenza di considerare l’intera
forza lavoro occupata in azienda, a prescindere dalla
circostanza che una parte dei lavoratori siano assoggettati a
differenti trattamenti normativi, retributivi e previdenziali: la
giurisprudenza sul punto ha anche chiarito che se l’impresa
svolge attività distinte, deve tenersi necessariamente conto
del numero complessivo dei lavoratori occupati nello stesso
comune con riguardo a tutti i settori di attività, perché tutti
riferibili allo stesso datore di lavoro (Cass. 29 gennaio 1997, n.
879; Cass. 19 dicembre 1991, n. 13719).
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Esercitazione:
• Produrre una lettera “preavviso” di
licenziamento individuale (impresa > 15
dipendenti) ai sensi e per gli effetti della
riforma di cui alla L.92/2012
• Tempo assegnato : 10 minuti
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• La nuova procedura del licenziamento
individuale per GMO
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
A) Fac simile comunicazione alla DTL circa l’intenzione di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Raccomandata a.r.
Alla Direzione Territoriale Lavoro di……………………
e p. c .
Al lavoratore………………….
Oggetto Comunicazione ex art.7, commi 1 e 2, legge n..604/66 come
modificato dalla Legge 92/2012 e S.M.I.
Il
/La
sottoscritt
………………………….nat…
a……………il
…………….cod,fiscale
n…………….,in qualita’ di……………. della Ditta/Societa…………………..con sede legale
in…………….via…….n………………,e sede
operativa a……..in via………n….,
partita
Iva n……………………..,..con iscrizione alla Camera di Commercio di…………………..
n………………..all’Inps
di
………….n…….e
all’Inail
di…………….n……………….,
appartenente
al
settore…………………
con
la
seguente
produzione
………………………………….e con un organico di personale pari a n. …………unita’
complessive
,di
cui
dirigenti
n……..,quadri
n………,impiegati
n…..operai
n…apprendisti n… a tempo pieno n…. e a tempo parziale n….
ai sensi e per gli effetti di cui alla normativa in oggetto , dichiara l’intenzione
di procedere al licenziamento per motivo oggettivo ed in merito indica i
seguenti motivi……………………………………………………… (riportarsi alla previsione
dell’art.3
legge
n.604/66).
In attesa delle determinazioni di competenza ,si porgono distinti saluti.
Data……………………
Timbro e firma
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
) Fac simile relativo a licenziamento per giustificato motivo oggettivo
da parte di datore di lavoro avente requisiti dimensionali previsti
dall’art.18,comma 8 ,legge n.300-1970 , nel caso in cui il tentativo di
conciliazione fallisce o di decorso del termine di sette giorni ,previsto dal
comma 3 art.7 legge n.604/66, senza che la DTL abbia provveduto alla
convocazione delle parti.
Raccomandata A.R. Al Lavoratore………………..
…………………………………..
Oggetto :Art.7 comma 6 legge n.604/66- Licenziamento per motivo oggettivo
Il sottoscritto…………………………….nato a………………….il…………………….cod.fiscale
n…………………,in qualita’ di …………………
della Ditta/Societa’ ……………………..
preso atto che:
( riportare l’ipotesi che ricorre)
il tentativo di conciliazione svolto presso la Commissione Provinciale di
conciliazione di………………….,in data………….si è concluso con esito negativo,
ovvero
è decorso il termine di cui all’art,7 comma 3 legge n.604/66 senza che la DTL
abbia provveduto alla convocazione di competenza ,a seguito della
comunicazione aziendale del giorno…………circa l’intenzione di voler procedere
al licenziamento , precisando i relativi motivi, si vede costretto a disporre
licenziamento della S.V. con effettto dal…………… per i seguenti motivi
oggettivi ……………………………………..
(aggiungere eventualmente )
Per il mancato preavviso parziale o totale ( cancellare la parte che non ricorre
) ,così come previsto dalla normativa contrattuale, compete e verra’
corrisposta la relativa indennita’ economica.
Nei termini di legge e di ccnl si provvedera’ a liquidare il tfr ed ogni altra
spettanza economica maturata per l’intervenuto rapporto di lavoro con la
Ditta/Societa’.
Distinti saluti
Data…………………………….
Timbro Ditta/Societa’e firma
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GMO
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La DTL
Convoca le parti per l’esperimento del tentativo obbligatorio di
conciliazione nel termine perentorio
di 7 giorni dalla ricezione della richiesta;
Organo della conciliazione è la Commissione provinciale di conciliazione
Svolgimento della procedura
Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui
sono iscritte o conferiscono mandato, da un RSA o RSU, da un avvocato o
da un consulente del lavoro
La procedura di conciliazione si deve concludere entro venti giorni dalla
data di trasmissione della convocazione.
Questo termine può essere superato se le parti lo vogliono di comune
accordo, perché lo ritengono necessario
In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore, la cui
valutazione è rimessa alla Commissione, la procedura può essere sospesa
per un massimo di quindici giorni.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Mancato esperimento del tentativo
• Se dopo la richiesta mandata dal datore di lavoro la
DTL non convoca le parti entro i 7 giorni il datore di
lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
• Esiti del tentativo di conciliazione
• 1) Mancato accordo
• 2) Accordo: soluzioni alternative al recesso, incentivo
all’esodo.
• 3) Accordo: trasformazione del licenziamento in
risoluzione consensuale del rapporto
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1) Mancato espletamento del tentativo
La Commissione redige verbale riportandovi il comportamento delle parti,
le sue proposte conciliative, di questo il Giudice terrà conto nella sua
valutazione dell’eventuale riconoscimento di natura risarcitoria
Il datore di lavoro può procedere a comunicare il licenziamento, e da
questa data decorrono i 60 giorni per l’impugnativa.
E’ fatto salvo il diritto del lavoratore al preavviso o all’indennità sostitutiva
Il licenziamento ha effetto dal giorno della comunicazione di avvio del
procedimento inviata alla DTL.
Eventuale attività lavorativa svolta durante la procedura si considera come
preavviso lavorato.
Uniche condizioni di sospensiva:
- quelle previste in tema di tutela maternità e paternità
- matrimonio
- infortunio sul lavoro
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• 2) esito: accordo/mancato accordo/ incentivo
all’esodo
• La Commissione dà atto nel verbale delle
soluzioni individuate, che divengono
inoppugnabili.
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• 3) accordo su risoluzione consensuale
• La Commissione ne dà atto nel verbale di accordo
che è inoppugnabile.
• Un accordo che preveda la trasformazione del
licenziamento in risoluzione consensuale del
rapporto (ovviamente con un riconoscimento di
natura economica) è l’ipotesi che appare
“incoraggiata” o “incentivata” dalla norma in
questione.
• Ciò avviene con l’introduzione di una deroga alla
disciplina ordinaria in materia di diritto a percepire
l’ASpI.
La nuova procedura del licenziamento individuale per
GMO
• Dal 1° gennaio 2013:
• Il nuovo art. 7 comma 7 della L. 604/1966 stabilisce che nel
caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
intervenuta a conclusione del tentativo obbligatorio di
conciliazione il lavoratore ha diritto a percepire l’Assicurazione
Sociale per l’Impiego (ASpI) che entra in vigore dal1° gennaio
2013 (art. 2 L. 92/2012) e che sostituisce l’ Indennità di
disoccupazione ordinaria.
• Si tratta di una “deroga” alla norma generale.
• Infatti sia oggi per quanto riguarda l’Indennità di
disoccupazione sia dal 1° gennaio 2013 per quanto riguarda
l’ASpI, questo sostegno al reddito non spetta in caso di
dimissioni (salvo quelle per giusta causa) e di risoluzione
consensuale del rapporto definite al di fuori del tentativo
obbligatorio di conciliazione.
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GMO
Licenziamento del lavoratore
Quanto effettuare la comunicazione obbligatoria
di cessazione del rapporto di lavoro?
- all’atto della comunicazione del licenziamento al lavoratore?
Oppure
- all’atto dell’esito della conciliazione?
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Licenziamento del lavoratore
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Licenziamento del lavoratore
Obbligo di comunicazione all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro
ovvero al momento della conclusione della procedura di conciliazione
Effetti giuridici:
dalla data di comunicazione
al lavoratore
Effetti amministrativi:
dalla data dell’esito della
conciliazione
( ovvero agli effetti della retribuzione,
contribuzione,TFR, anzianità aziendale,
maturazione ferie e permessi,
ecc)
comunicazione obbligatoria
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GMO
(…)
(…)
Responsabilità solidale negli appalti
Quadro regolatorio
• Ricordiamo sinteticamente che per “responsabilità solidale”
si intende la responsabilità che lega le varie aziende private
che compongono la catena di un appalto: in pratica se vi sono
irregolarità o mancati pagamenti di retribuzioni, contributi
previdenziali, versamenti fiscali, ne risponde non solo
l’azienda che gestisce l’appalto o il sub appalto ma anche il
committente principale (chi dà l’appalto).
• Per quanto riguarda la tutela sindacale dei lavoratori, stiamo
parlando della possibilità dei lavoratori di rifarsi sull’azienda
capofila appaltante di mancate retribuzioni e versamenti della
propria azienda (che li sta impiegando in quell’appalto).
Presupposti ed ambito di applicazione
• Il presupposto fondamentale della responsabilità solidale in
oggetto si concreta nella sussistenza di un rapporto
contrattuale tra due imprese che abbia le caratteristiche di cui
all'art. 1655 c.c.; al di là del nomen iuris adottato tra le parti,
la giurisprudenza fa ricadere nei rapporti contrattuali de quo
anche gli affidamenti di opere o servizi disposti dal consorzio
nei confronti delle proprie imprese consorziate.
• Non vi rientrano, invece, i contratti aventi quali oggetto
prevalente un "dare", come i rapporti di somministrazione,
subfornitura, vendita o nolo, anche nell'ipotesi in cui
prevedano un obbligo di "fare" accessorio rispetto a quello
principale.
Presupposti ed ambito di applicazione
• Le obbligazioni pecuniarie prese in considerazione
dall'art. 29 comma 2, D.lgs. n. 276/2003 hanno ad
oggetto sia la retribuzione dovuta ai lavoratori
(comprensivo del t.f.r) che la contribuzione
previdenziale ed i premi assicurativi; tuttavia, in virtù
dell’art. 35, comma 28, L. n. 248/2006, l’oggetto di
tale responsabilità va esteso anche alle ritenute Irpef
non versate all’Erario dall’impresa appaltatrice o
subappaltatrice.
Presupposti ed ambito di applicazione
• La responsabilità solidale in parola trova un duplice
limite:
• - di natura temporale, nel senso che le parti
interessate (lavoratori o enti previdenziali) potranno
farla valere entro due anni dalla fine dell'appalto;
• - di natura oggettiva, nel senso che le ore lavorative
che sono alla base del debito retributivo,
previdenziale ed assistenziale dovranno essere
riferibili esclusivamente all'esecuzione di quel
determinato
Responsabilità solidale negli appalti
• Secondo le stime del CNA – 2013
(confederazione nazionale dell’artigiano e
della piccola e media impresa) la
responsabilità solidale negli appalti è già
costata alle imprese 1,2 miliardi, ricaduti
soprattutto nell’ambito delle costruzioni.
Responsabilità solidale negli appalti
• Lo scorso 9 agosto sono state approvate dal
Parlamento le leggi n. 98 e 99, di conversione,
rispettivamente, del decreto Fare (d.l.
69/2013) e del decreto Lavoro (d.l. 76/2013).
All’interno dei due provvedimenti si
prevedevano delle novità in tema di
responsabilità solidale negli appalti che non
sono state oggetto di modifica in sede di
conversione e che, pertanto, hanno assunto
carattere definitivo.
Responsabilità solidale negli appalti
• In primo luogo, ai sensi dell‘art. 50 del decreto Fare,
il quale ha modificato l’art. 35, comma 28, del
decreto legge 223 del 2006, l’appaltatore non è più
responsabile in solido per il versamento dell’IVA
dovuta dal subappaltatore con riferimento alle
prestazioni effettuate nell’ambito del contratto di
subappalto di opere e servizi. Sempre in ambito
fiscale, la responsabilità solidale tra appaltatore e
subappaltatore resta tuttavia immutata in relazione
al versamento delle ritenute fiscali sui redditi da
lavoro dipendente, nonché al versamento dei
contributi previdenziali e assicurativi a cui lo stesso
subappaltatore è tenuto.
Responsabilità solidale negli appalti
• Sul tema della responsabilità solidale negli appalti è
intervenuto anche il decreto Lavoro, il cui art. 9 chiarisce e
specifica il contenuto dell’art. 29, comma 2, del decreto
legislativo 276 del 2003: differentemente dalle previsioni del
decreto Fare, in questo caso ci si riferisce però alla
responsabilità solidale del committente o del datore di
lavoro con l’appaltatore (e con gli eventuali subappaltatori)
con riguardo ai trattamenti retributivi, ai contributi
previdenziali e ai premi assicurativi dovuti dall’appaltatore ai
propri dipendenti.
• La norma precisa innanzitutto che le disposizioni sulla
responsabilità solidale non si applicano per gli appalti in cui
committenti siano le pubbliche amministrazioni di cui all’art.
1, comma 2, del decreto legislativo 165 del 2001.
Responsabilità solidale negli appalti
• Un’ulteriore novità riguarda la facoltà che la
riforma Fornero ha riservato ai contratti
collettivi nazionali di lavoro di derogare al
regime della solidarietà negli appalti; tale
clausola di riserva è tuttavia efficace solo con
riferimento ai trattamenti retributivi. Restano
dunque inderogabili le previsioni circa la
responsabilità solidale per i contributi
previdenziali e per quelli assicurativi
• Nonostante l’intervento del legislatore abbia
precluso alla contrattazione collettiva di cui all’art. 29
di derogare, sotto il profilo contributivo ed
assicurativo, al regime solidaristico in parola, non
può non osservarsi come la questione rimanga
aperta in relazione alla contrattazione collettiva di
prossimità di cui al predetto art. 8, che, come noto,
nelle materie “delegate” dal legislatore, subisce solo i
limiti dei principi costituzionali e di diritto
comunitario.
• Nulla vieterebbe però in base all’art. 8 dl
138/2011, che l’appaltatore stipuli nel proprio
ambito aziendale un simile accordo, liberando
così il committente dal vincolo di solidarietà,
mediante la rinuncia dei dipendenti
dell’appaltatore ad esercitare alcuna azione
nei confronti del committente
Responsabilità solidale negli appalti
• Ma la modifica più rilevante che ha introdotto il decreto
Lavoro è senz’altro quella relativa all’estensione del regime
solidaristico agli obblighi di natura retributiva, previdenziale
e assicurativa assunti nei confronti dei lavoratori con
contratto di natura autonoma; in altri termini il committente
risponderà in solido con l’appaltatore e con i subappaltatori
anche in relazione ai contratti di collaborazione a progetto, ai
vecchi CO.CO.CO e alle prestazioni di lavoro occasionale,
nonché alle prestazioni d’opera professionale il cui compenso
sia superiore ai 5.000 € (sebbene limitatamente al pagamento
del compenso stesso).
Solidarietà negli appalti (art. 9, comma 1)
•
•
Il D.L. n. 76/2013 chiarisce anche i contenuti dell’art. 29, comma 2, del
D.Lgs. n. 276/2003 che, come noto, disciplina l’istituto della solidarietà
nell’ambito degli appalti.
L’art. 29 citato stabilisce che “salvo diversa disposizione dei contratti
collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei
lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono
individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità
complessiva degli appalti, in caso di appalto di opere o di servizi, il
committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con
l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il
limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai
lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di
fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti
in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando
escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il
responsabile dell’inadempimento (…)”.
• Art. 118 del Codice degli appalti
• (D.Lgs. n. 163/2006)
“L'affidatario è tenuto ad osservare integralmente il trattamento
economico e normativo stabilito dai contratti collettivi
nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona
nella quale si eseguono le prestazioni; è, altresì, responsabile in
solido dell'osservanza delle norme anzidette da parte dei
subappaltatori nei confronti dei loro dipendenti per le
prestazioni rese nell'ambito del subappalto”
Solidarietà negli appalti (art. 9, comma 1)
circolare 35/2013
•
Al riguardo,si prevede che la disciplina in questione:
•
trova applicazione anche in relazione ai compensi e agli obblighi di natura
previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di
lavoro autonomo. La ratio sottesa all’istituto della solidarietà, volta a
tutelare i lavoratori per i quali gli obblighi previdenziali e assicurativi sono
prevalentemente assolti dal datore di lavoro/committente, lascia tuttavia
intendere che il riferimento ai “lavoratori con contratto di lavoro
autonomo” sia limitato sostanzialmente ai co.co.co./co.co.pro. impiegati
nell’appalto e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in
via esclusiva all’assolvimento dei relativi oneri. Una diversa
interpretazione porterebbe sostanzialmente ad una coincidenza tra
trasgressore e soggetto tutelato dalla solidarietà, ampliando
ingiustificatamente le effettive responsabilità del committente, con
evidenti distonie sul piano delle finalità proprie dell’istituto;
Solidarietà negli appalti (art. 9, comma 1)
circolare 35 / 2013
• È inoltre previsto che l’eventuale intervento delle
parti sociali volto ad incidere sulla disciplina di cui
all’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003,
individuando “metodi e procedure di controllo e di
verifica della regolarità complessiva degli appalti”,
esplichi i propri effetti esclusivamente in relazione ai
trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori impiegati
nell’appalto “con esclusione di qualsiasi effetto in
relazione ai contributi previdenziali e assicurativi”..
La Riforma Fornero ha ulteriormente modificato
l’articolo 29 del dlgs 276 prevedendo
l’obbligatorietà, per il creditore (lavoratore o
Istituti) che voglia avvalersi del regime della
responsabilità solidale, di convenire in giudizio
il committente, unitamente all’appaltatore
e agli eventuali subappaltatori (litisconsorzio
necessario) e, in tale sede, la possibilità per il
committente o l’appaltatore di eccepire il beneficio
della preventiva escussione del patrimonio
dell’appaltatore (o subappaltatore).
Solidarietà negli appalti
•
L’art. 3 della L. n. 1369/1960
Gli imprenditori che appaltano opere o servizi,compresi i lavori di
facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti, da
eseguirsi nell'interno delle aziende con organizzazione e gestione propria
dell'appaltatore, sono tenuti in solido con quest'ultimo a corrispondere
ai lavoratori da esso dipendenti un trattamento minimo inderogabile
retributivo e ad assicurare un trattamento normativo, non inferiore a quelli
spettanti ai lavoratori da loro dipendenti.[…]. Gli imprenditori sono altresì
tenuti in solido con l'appaltatore, relativamente ai lavoratori da questi
dipendenti, all'adempimento di tutti gli obblighi derivanti dalle leggi
di previdenza ed assistenza.
Licenziamenti: distanza cognitiva tra datore e
lavoratore
• Un impiegato va dal principale per chiedere un
aumento di stipendio, dicendogli: "Io qui
faccio il lavoro di tre persone".
• E il capo replica:
• "Dammi il nome degli altri due che li licenzio".
Milton Berle
(New York, 12 luglio 1908 – Los Angeles, 27 marzo 2002), comico, attore e
conduttore televisivo statunitense.
•
Corso di Alta Formazione sulle riforme del Lavoro
21 marzo 2014
prima parte Licenziamenti collettivi, GMO
seconda parte Responsabilità solidale negli appalti
Renzo La Costa