- Project MMV

download report

Transcript - Project MMV

OPLEIDERSPROFESSIONALISERING | ALGEMENE COMPETENTIES | COACHEN | KWALITEITSZORG

Opleiden is een vak

magazine voor opleiders

Uitgave van het KNMG-project MMV, december 2015

MMV MAGAZINE 1

Inhoudsopgave

1

pag. 7 - 22

OPLEIDERSPROFESSIONALISERING EEN LEVEN LANG LEREN

2

pag. 25 - 40

OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES PRAKTIJKGERICHTE AANPAK

3

pag. 43 - 58

COACHEN VAN AIOS OPLEIDER ALS COACH

4

pag. 61 - 76

CONTINU VERBETEREN DE KRACHT VAN KWALITEITSZORG

IN DIT MAGAZINE VINDT U DEZE UITSCHEURBARE KAARTJES: Hulpmiddelen:

 PCDA-cyclus  Leerdoelen SMART formuleren  Zicht op competentieontwikkeling (STARR)  Boven water halen wat eronder zit (ijsberg)  Gremia binnen de medisch-specialistische vervolgopleidingen  Competentieprofiel opleiders en leden van de opleidingsgroep

Inspiratie uit de praktijk:

 Verwonder & verbeter  Clinical audit  Aios neemt deel aan vakgroepvergadering  Goede dagstart

Ansichtkaarten

Meer inspiratiekaartjes en hulpmiddelen op www.medischevervolgopleidingen.nl

2 MMV MAGAZINE

Vier

de successen

Dit magazine voor opleiders verschijnt ter gelegenheid van de afronding van het KNMG-project MMV. Zes jaar hebben we, samen met honderden opleiders, plaatsvervangend opleiders, leden van de opleidingsgroep, aios, onderwijskundigen, bestuurders, visitatoren, secretarissen en andere betrokkenen, praktische ondersteuning geboden bij de implementatie van de modernisering van de medische vervolgopleidingen.

Volgens planning stopt Project MMV op 31 december 2015. Dat betekent niet dat het werk ‘af’ is. Opleiden is immers nooit klaar. ‘Things to do’, verbeterpunten en uitdagingen voor de toekomst blijven er altijd. Het opleiden van aios is nou eenmaal geen onderdeel van het vak waarbij je ’s avonds op de bank ploft en denkt: ‘zo, nu heb ik alles rond.’ De medische vervolgopleidingen blijven in beweging en er is altijd wat te doen.

En toch: neem even de tijd om stil te staan bij wat u nu heeft bereikt, samen met de mensen om u heen. Vier de successen, ook in de toekomst. Wij hopen van harte dat u in 2016 weer vol enthousiasme doorgaat. In dit magazine vindt u informatie en praktische handvaten die daarbij kunnen helpen. Zoals ervaringen van collega’s, MMV-hulpmiddelen en voorbeelden uit de praktijk, verzameld en ontwikkeld tijdens Project MMV. Veel succes!

PROJECT MMV

MMV MAGAZINE 3

Michiel Wesseling

projectleider MMV

Corry den Rooyen

projectleider MMV deelproject CanBetter en MMV-deelproject Scherpbier 2.0

Angelique van Bijsterveld

projectcoördinator, projectleider MMV- deelproject Opleiders professionalisering en pilotleider implementatie interne kwaliteitscyclus sociale geneeskunde

Paul Breslau

projectleider MMV deelproject Opleidingsplan & visitatie

Mike Rozijn

projectleider MMV deelproject Kwaliteitsborging van opleidingen tot sociaal-geneeskundige

Karsten van Loon

projectmedewerker en onderwijskundige MMV-CanBetter

Ellen Rosman

projectsecretaresse

Colette Eman

projectsecretaresse

Martine Piekhaar

projectmedewerker

Mariska van Gelderen

adviseur Communicatie & Nieuwe media

Nannet Alkema

communicatieadviseur en tekstschrijver

4 MMV MAGAZINE

MMV-congres:

praktisch aan de slag

“Goed lopend, vlot programma met een duidelijke rode draad”, “Heldere sessies over de onderwerpen met veel interactie” en “Ook na 2015 moet dit congres doorgaan”. Dit is een greep uit reacties van deelnemers aan het MMV-congres. Zes keer organiseerde MMV Opleidingsprofessionalisering dit jaarlijkse congres. Doel: concrete ondersteuning, relevante kennis en effectieve tips bieden waarmee betrokkenen van de modernisering zelf aan de slag konden.

ADVIES & HANDVATTEN

Het programma bestond uit inspireren de plenaire sprekers, praktische work shops en fl itstrainingen. Ook konden deelnemers zich inschrijven voor de dienst MMV op Maat, waarbij deskun digen persoonlijk advies en concrete handvatten gaven. Daarnaast was het MMV-congres een mooie netwerkgele genheid voor opleiders, aios en onder wijskundigen.

HOGE WAARDERING

Keer op keer werd het congres hoog gewaardeerd door de deelnemers. Dat bleek niet alleen uit de evaluatie, maar ook uit de toenemende belangstelling: van ruim driehonderd inschrijvingen in 2010 tot rond de achthonderd in 2015. Deelnemers gaven aan dat het dé plek is om collega’s te treffen, op de hoogte te worden gebracht van actuele ont wikkelingen voor de medische vervolg opleidingen en gebruik te maken van het aanbod waarmee men in de eigen praktijk direct aan de slag kan. Presentaties, video’s van sprekers en andere informatie van de congressen, blijven beschikbaar op www.medischevervolgopleidingen.nl.

Ook in 2016 vindt dit congres plaats. De Federatie Medisch Specialisten neemt de organisatie van het congres over van Project MMV.

5

6 MMV MAGAZINE

1

OPLEIDERS- PROFESSIONALISERING

EEN LEVEN LANG LEREN

Opleiden is een vak vol dynamiek, dat vraagt om opleiders die bereid zijn om voortdurend in zichzelf en in hun team te investeren. Aios opleiden vraagt immers steeds meer vaardigheden van de opleider: van het managen van de opleidingsorganisatie, het motiveren van de opleidingsgroep en het anticiperen en reageren op veranderingen in de zorg, tot het faciliteren en begeleiden en coachen van individuele aios. Het adagium ‘een leven lang leren’ geldt dus ook voor opleiders.

7

8 MMV MAGAZINE

Opleidersprofessionalisering

in stroomversnelling

Bij de start van de implementatie van de modernisering van de medische vervolgopleidingen, eind 2009-begin 2010, stond opleidersprofessionalisering nog in de kinderschoenen. Opleiders konden zich in didactische zin alleen bekwamen via de ‘Teach the Teacher’-training. Mede door de ontwikkeling van het Competentieprofi el voor opleiders en leden van de opleidingsgroep is opleidersprofessionalisering in een stroomversnelling gekomen.

OMVANGRIJK EN GEVARIEERD

Met inzet van een groot aantal op leiders en aios uit het veld bracht de werkgroep Professio nalisering Opleiders(groep) (POP), in op dracht van het College Geneeskundige Specialismen (toen nog CCMS), in kaart over welke kennis en vaardigheden op leiders en leden van de opleidingsgroep moeten beschikken om een goede medische vervolgopleiding te kunnen bieden. Prof. dr. Edith ter Braak was in 2011 voorzitter van de werkgroep POP, onderdeel van MMV-Opleidingsprofes sionalisering, die een praktisch en com pact competentieprofi el voor opleiders en leden van de opleidingsgroep heeft ontwikkeld. Ter Braak: “Opleidersprofessionalisering is de achilleshiel van de modernisering: competentiegericht opleiden valt of staat met de mensen die het moeten doen. Het competentieprofi el maakt helder wat opleiders en leden van de opleidingsgroep in huis moeten hebben of zouden moeten bijleren.” Sinds dat duidelijker is, spelen aanbie ders van bij- en nascholing daar met hun cursusaanbod op in. Het aanbod van scholing voor opleiders wordt steeds omvangrijker en gevarieerder. Ook de aansluiting met de werkplek is verbeterd. Bovendien geven op leiders en opleidingsgroepen steeds vaker actief aan waar hun specifi eke behoeften liggen, waardoor maatwerk mogelijk is.

TOENEMENDE BEHOEFTE

MMV-Opleidingsprofessionalisering heeft ingezet op professionalisering van opleider en opleidingsgroep. Onder meer met masterclasses, workshops en congressen. Uit het sterk gestegen aantal deelnemers van deze bijeenkom sten blijkt de toenemende behoefte van opleiders aan (extra) scholing. Ook inte ressant is de inhoud van de bijeenkom sten: aanvankelijk waren workshops en masterclasses vooral gericht op de basis van modern opleiden, zoals het verta len van de regelgeving naar een lokaal opleidingsplan en het ‘meekrijgen’ van de leden van de opleidingsgroep in de opleidingsveranderingen. Ook het opleiden in algemene competenties en het opzetten van een interne kwali teitscyclus waren populaire onderwer pen. Later kwam er meer focus op het ontwikkelen van vaardigheden, zoals refl ecteren en coachen.

2010: 343 deelnemers 2011: 303 deelnemers 2012: 447 deelnemers 2013: 540 deelnemers 2014: 735 deelnemers

Stijgende deelname aan MMV-congres

De behoefte aan extra scholing voor opleiders blijkt ook uit het toenemend aantal deelnemers van het jaarlijkse MMV-congres.

OPLEIDERSPROFESSIONALISERING 9

“Competentieprofiel behoedt je voor blinde vlekken”

DR. RODERICK SCHMITZ OPLEIDER HEELKUNDE IN HET GROENE HART ZIEKENHUIS

“Het competentieprofiel kan helpen bij het vaststellen van: wat kan ik goed of heb ik goed geregeld en wat kan of moet beter? Het behoedt je voor blinde vlekken. En het helpt je om meer sturing te geven aan je eigen ontwikkeling als opleider of lid van de opleidingsgroep. Daarnaast maakt het compe tentieprofiel aan de leden van de opleidingsgroep duidelijk wat er allemaal nodig is voor een goede vervolgopleiding en wat er van hen wordt verwacht.”

Competentieprofiel op zakformaat

Aan het eind van dit hoofdstuk bevindt zich een uitscheurbaar kaartje van het competentieprofiel voor opleiders en leden van de opleidingsgroep.

10 MMV MAGAZINE

OPLEIDERSPROFESSIONALISERING 11

“Wij zijn geen volgers, wij geven richting”

PROF. DR. FEDDE SCHEELE

, vicevoorzitter van het College Geneeskundige Specialismen, heeft alle fasen van de modernisering doorlopen. Als lid van het CCMS (nu opgegaan in het CGS) stond hij aan de wieg van het competentiegerichte opleiden. Als opleider gynaecologie heeft hij de daaruit volgende onderwijsvernieuwingen vervolgens ook zelf geïmplementeerd. En als lid van de MMV-stuurgroep, lid van het CanBetter-kernteam, en vicevoorzitter van de Opleidingsetalage denkt hij mee over toekomstige vernieuwingen van de opleiding. Het is duidelijk: Fedde Scheele is, was en blijft ‘a man with a mission’.

“In de laatste tien jaar is er enorm veel veranderd. Van een puur vak inhoudelijke opleiding hebben we stappen gemaakt naar een opleiding met een bredere maatschappelijke oriëntatie, onder meer door de invoe ring van de algemene competenties en de daaraan gekoppelde leerdoelen. Ook zijn aios meer aan het stuur van hun eigen opleiding gekomen en heeft op leiden meer prioriteit gekregen. Waar de aios eerst de smeerolie in de organi satie was, is het nu de bedoeling dat hij zo veel mogelijk wordt gefaciliteerd in zijn ontwikkeling.

OPLEIDINGSMANAGER

Alle veranderingen vragen veel aan dacht en nieuwe vaardigheden van op leiders. Voorheen was de opleider voor aios vooral een vader- of moederfiguur, nu krijgt hij meer en meer de rol van opleidingsmanager. In weinig tijd moet er veel gebeuren en dat vraagt vooral om managementkwaliteiten, inzicht in opleiden en kennis van interne kwali teitssystemen om de opleiding continu te kunnen optimaliseren. Managen, coachen, feedback geven, beoordelen, allemaal rollen die horen bij het opleiden van nu. Het is de vraag of je die rollen als opleider allemaal zelf kunt of wilt bekleden. Dat kan lastige situaties met zich meebrengen. Bijvoor beeld als je mentor bent van een aios en tegelijkertijd over diezelfde aios moet oordelen. Bovendien: opleiden is team work. Je hoeft niet alles alleen te doen, opleiden is een gezamenlijke baan van de opleidingsgroep.

TALENT

Opleiden is complexer geworden, maar zeker niet voor niets. We leveren aios af die echte vaklui zijn, die steeds beter zijn toegerust op veranderingen de maat schappij en hun kennis hebben verdiept daar waar hun talent ligt, bijvoorbeeld op het gebied van doel matigheid van zorg, medisch leiderschap of de financie ring van de zorg. Op dit moment bevinden we ons in een transitiefase. We zitten nog op het spoor dat tien jaar geleden is uitgezet. We worstelen met een klassiek ingerich te opleidingsafdeling, met bestaande routines waarvan de aios meestal toe vallig leert. Anders gezegd: de inhoud van de opleiding en het denken over opleiden is veranderd, maar de organi satie van de opleiding en de inrichting van de afdeling houden daar geen gelijke tred mee.

DESIGN

Mijn toekomstbeeld is dat we de komende tien jaar gaan werken aan het design van de afdeling. We gaan de werkvloer hervormen ten bate van de opleiding, zodat de opleiding in alle haarvaten van de afdeling veran kerd is. Van opleiders vraagt dat visie, teamgeest en daadkracht. Aan hen de belangrijke taak om de opleidingsgroep te motiveren om mee te bouwen aan de afdeling en gezamenlijk te bedenken: wat is er goed aan onze huidige rou tines en wat moeten we herinrichten? Hoe maak je essentiële zaken zoals pa tiëntveiligheid, omgaan met kwetsbare patiënten en doelmatigheid gewoon, hoe zorg je ervoor dat de afdeling dat uitademt? Er is al veel veranderd, maar we moeten nog een paar flinke stappen zetten. Dan laten we medisch leiderschap zien. Dan scheppen we de zorg van de toekomst. Wij zijn geen volgers, wij geven rich ting.”

12 MMV MAGAZINE

die functies verschillen, maar uitgangspunt is altijd: ondersteuning van de opleider of opleidingsgroep. Onderstaand overzicht geeft opleiders een beeld van de taken die andere betrokkenen bij de opleiding voor hun rekening kunnen nemen.

ONDERWIJSKUNDIGE

De onderwijskundige kan opleiders helpen bij de uitoefening van hun taken en verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld door: • Ondersteuning te bieden bij de ont wikkeling van een lokaal/regionaal opleidingsplan • Te ondersteunen bij ontwikkeling of verbetering onderwijsmomenten • Advies te geven m.b.t. het opleiden en begeleiden van aios • Advies te geven m.b.t. feedback en toetsing van aios • (Proces)begeleiding te bieden bij kwaliteitsmetingen zoals D-rect, SetQ, Effect • Te helpen bij de implementatie van interne kwaliteitszorg op basis van een PDCA-cyclus • Workshops en trainingen opleiders professionalisering te organiseren en/ of verzorgen • Advies/begeleiding te bieden rond om opleidingsklimaat, opleidings perikelen • Ondersteuning te bieden bij de voor bereiding op de opleidingsvisitatie

COC

Een goed lopende Centrale Opleidings commissie (COC) borgt de randvoor waarden voor een kwalitatief goede opleiding, bijvoorbeeld door: • Het ontwikkelen, bewaken en bevor deren van de interne kwaliteitszorg van de opleidingen in de instelling • Het (laten) verzorgen van discipli ne-overstijgend onderwijs (DOO) • Het (laten) verzorgen van een intro ductieprogramma voor nieuwe aios • Het ontwikkelen van beleid t.a.v. medische vervolgopleidingen • Het (laten) verzorgen en bevorderen van opleidersprofessionalisering • Het bemiddelen bij geschillen o.a. tussen aios en opleiders, opleidingen onderling

LEDEN OPLEIDINGSGROEP

Sinds een aantal jaren is het opleiden van aios een taak voor de gehele oplei dingsgroep. Dit uit zich bijvoorbeeld in: • Verdelen van taken binnen de op leiding, zoals mentorrol, begeleiden wetenschap • Begeleiden/opleiden/toetsen van aios tijdens verschillende stages • Constructief feedback geven aan aios

OPLEIDINGSONDERSTEUNER

Een opleidingsondersteuner kan oplei ders veel werk uit handen nemen op het gebied van administratieve en orga nisatorische ondersteuning, zoals: • Plannen van gesprekken met de aios

TIP:

zie ook de Opleidingskalender op www.medischevervolgopleidingen.nl

• Praktische opvang van nieuwe aios • Plannen van onderwijs, referaten, CAT’s • Helpen bij de voorbereiding op de opleidingsvisitatie

OPLEIDINGSCLUSTER

Regionaal opleiden wordt steeds belangrijker. De volgende zaken kunnen bijvoorbeeld binnen het cluster worden afgestemd: • Het regionale opleidingsplan en de verdeling van stages • Uitwisseling van resultaten van kwaliteitsinstrumenten binnen de verschillende opleidingen • Selectie van startende aios • Monitoren en bewaken van de voort gang per aios binnen het cluster

OPLEIDINGSGROEP OPLEIDER OPLEIDINGSONDERSTEUNER OPLEIDINGSCLUSTER

OPLEIDERSPROFESSIONALISERING 13

RAAD VAN BESTUUR

Ook de Raad van Bestuur, die de op leidingserkenning als ziekenhuis heeft gekregen, kan in belangrijke mate bijdragen aan de organisatie van de opleiding, zoals op het gebied van: • Het faciliteren van de medische ver volgopleidingen door het aanstellen van onderwijskundige(n) • Bijdragen aan professionalisering van opleiders/leden van de opleidings groep • Het faciliteren van de COC, bijvoorbeeld door secretariële ondersteuning en het inrichten van een leerhuis

Voor COC’s:

Organiseer in uw ziekenhuis een workshop voor opleidingsondersteuners, waarin zij leren hoe ze opleiders zo goed mogelijk kunnen ondersteunen (deze workshop is uitgewerkt in de MMV Toolkit voor onderwijskundigen, zie pagina 16/17 en informeer ernaar bij uw onderwijskundige).

14 MMV MAGAZINE

“Raad van Bestuur benadrukt belang van opleiders- professionalisering”

DR. KAREN KRUIJTHOF , LID RAAD VAN BESTUUR FRANCISCUS GASTHUIS & VLIETLAND, OVER HET BELANG VAN OPLEIDERSPROFESSIONALISERING EN DE ROL VAN DE RAAD VAN BESTUUR:

“Van opleiders en leden van de op leidingsgroep mogen we continue professionalisering in het opleiden verwachten; in mijn ogen is dat voor hen een specifieke competentie binnen ‘het leven lang leren’, dat wij van alle specialisten verwachten. Bij Franciscus Gasthuis & Vlietland wordt die ver wachting op verschillende manieren ingevuld.

OP HOOG NIVEAU

Zowel individuele opleiders als oplei dingsgroepen hebben de afgelopen jaren trainingen gevolgd op het gebied van het moderne opleiden. De mees te stafleden hadden daarvoor al een ‘gewone’ Teach the Teacher-training achter de rug. Jaarlijks organiseren wij, op wisselende locaties, een multidisci plinaire trainingsbijeenkomst met aios, opleiders en leden van opleidingsgroe pen, ter inspiratie bij het opleiden en leren. Deze bijeenkomsten dragen de titel ‘Opleiden op hoog niveau’, mede doordat de eerste bijeenkomst plaats vond op de Euromast.

Door actief lid te zijn van de Centrale Opleidingscommissie en door deelname aan deze gezamenlijke bijeenkomsten benadrukken wij als Raad van Bestuur het belang van opleiden en van op leidersprofessionalisering. Ook letten we op een efficiënte organisatie van ondersteuning, bijvoorbeeld vanuit ons leerhuis, de Franciscus Academie.

SAMEN OPLEIDEN

Binnen de OOR ZWN vinden wij het écht samen regionaal opleiden belangrijk. Momenteel werken wij onder andere aan een regionaal professionaliserings programma voor de komende jaren. Enkele voorbeelden van de vele compe tenties die hierin worden uitgewerkt: ‘herkennen van opleidingsmomenten’, ‘zelf-leren stimuleren’, ‘verbeterplannen maken’ en ‘scheppen van stimulerend leerklimaat’. Zo blijven wij gezamenlijk werken aan de professionalisering van onze opleiders, opleidingsgroepen en regionale opleidingen.”

OPLEIDERSPROFESSIONALISERING 15

DR. ANKIE KOOPMAN VAN GEMERT , OPLEIDER ANESTHESIOLOGIE EN MEDISCH MANAGER LEERHUIS IN HET ALBERT SCHWEITZER ZIEKENHUIS, OVER DE ROL VAN DE COC IN DE PROFESSIONALISERING VAN OPLEIDERS:

“COC moet krachtig van zich laten horen”

“Ik vind dat de COC zich krachtig moet laten horen als het om docentprofessi onalisering. Elk lid van de opleidings groep moet zich blijven ontwikkelen, of je nou aois onder je hoede hebt of coassistenten begeleidt. Onze COC, die hier MSOC heet (Medisch-Specialistische Opleidingscommissie), stimuleert dat op verschillende manieren.

SCHEMA

Zo sturen we regelmatig het na- en bijscholingsaanbod op onderwijsgebied rond, zowel het landelijke en regionale als het interne aanbod. Daarnaast heb ben we een schema opgesteld waarin per opleidingsgroep is te zien hoe het met de scholing op dit gebied is gesteld: welke scholing de opleidingsgroep heeft gevolgd en waar eventuele ‘ga ten’ te zien zijn. Voor veel opleiders is dat een eyeopener. Het schema staat bij elke MSOC-vergadering op de agenda.

PRAKTISCH TOEPASBAAR

Omdat we een STZ-ziekenhuis zijn, zit er enige druk achter: 90% van de artsen die met ‘lerenden’ te maken heeft moet elke twee jaar aantoonbaar aan docent professionalisering doen. In de praktijk is dat best lastig. Vooral omdat het aan bod nogal eens theoretisch is, terwijl de meeste leden van de opleidingsgroep juist behoefte hebben aan praktische, direct toepasbare scholing.”

16 MMV MAGAZINE

Digitale toolkit

De MMV Toolkit is een kant en klaar pakket voor onderwijskundigen. Deze website bevat alle materialen van beproefde workshops en fl itstrainingen die de afgelopen jaren zijn ontwikkeld en gegeven door MMV Opleidingsprofessionalisering. Het materiaal bestaat uit Powerpoint-presentaties, draaiboeken en bijbehorende ondersteunende materialen, zoals opdrachten, kaartjes en evaluatieformulieren. Bij iedere workshop/ fl itstraining is aangegeven welke competenties uit het Competentieprofi el van de opleider en leden van de opleidingsgroep aan bod komen.

www.mmvtoolkit.nl

Onderwijskundige Marieke van der Horst: “Je kunt de formats en materialen één op één gebruiken voor work shops en fl itstrainingen in je eigen instelling. In elk ziekenhuis spelen min of meer dezelfde issues. Denk aan het imple menteren van een kwaliteitscyclus, het creëren van draagvlak binnen de opleidingsgroep, het opleiden in algemene competenties, et cetera. Waarom het wiel uitvinden als anderen dat al hebben gedaan?” De MMV Toolkit bevat ook een forum waar onder wijskundigen ervaringen met elkaar kunnen delen.

OPLEIDERSPROFESSIONALISERING 17

Digitale toolkit

Wat valt er te halen?

De MMV Toolkit bevat een groot aantal formats voor workshops en fl itstrainingen, inclusief bijbehorende materialen. De toolkit staat kosteloos ter beschikking van onderwijskundigen (registratie via LinkedIn is vereist). Een greep uit populaire workshops en fl its trainingen:

WORKSHOPS

• Basis modern opleiden (voor beginnende opleiders) • D-rect aan de slag • De aios en zijn/haar IOP (voor aios) • Draagvlak vergroten • Hup, aios, hup (passieve aios activeren) • Interventies gericht op de disfunctio nerende aios

FLITSTRAININGEN

• Opleiden in algemene competenties • Individueel OpleidingsPlan (IOP) • STAR(R) © • Feedback op professioneel gedrag van de aios Uw onderwijskundige kan zich via LinkedIn registeren en krijgt dan toegang tot www.mmvtoolkit.nl

18 MMV MAGAZINE

Leren door gezamenlijk te reflecteren

LIA FLUIT , HOOFD SECTIE ONDERWIJS EN ONDERZOEK, RADBOUDUMC HEALTH ACADEMY

“Opleiden doe je samen, met het hele opleidingsteam. Om dat goed te kunnen doen, heb je inzicht nodig in ieders kwaliteiten. Aios weten vaak precies wat ze van welk lid van de opleidingsgroep het beste kunnen leren. Leden van de opleidingsgroep zelf en de teamleden onderling hebben daar meestal wat minder zicht op. Reflecteren, ook in team verband, is essentieel. Je leert en ontwikkelt door het er met elkaar over te hebben. Wij doen dat zo: elk lid van de opleidingsgroep wordt aan de hand van de EFFECT-vragenlijst door alle aios geëvalueerd. De uitkomsten van de evaluatie worden besproken in een gesprek tussen twee aios en het betreffende lid van de op leidingsgroep, in aanwezigheid van een onderwijskundige. Als alle teamleden aan bod zijn geweest gaat de voltallige opleidingsgroep met de aios bij elkaar zitten om opleidings breed te leren van de evaluaties: waar zitten onze sterke kanten, waar liggen verbeterkansen en hoe gaan we dat aan pakken? Door gezamenlijk te reflecteren laat je zien dat je als team en als individu kwetsbaar en kritisch durft te zijn. Dat voorbeeldgedrag zal de aios altijd bijblijven: het leert hem of haar ook kritisch te blijven en zichzelf te blijven ontwikkelen.”

OPLEIDERSPROFESSIONALISERING 19

“Basis is op orde, nu kritisch blijven”

Onderwijskundige Beatrijs de Leede helpt opleiders bij de vertaling van het opleiden naar het dagelijkse werk. Ook adviseert ze opleidingsgroepen over praktische, werkbare manieren om aios te begeleiden en de ontwikkeling van aios te toetsen. Daarnaast ondersteunt ze opleidingsgroepen bij het inrichten en uitvoeren van de interne kwaliteits zorg. Volgens De Leede is het taken pakket van de onderwijskundige de afgelopen jaren meegegroeid met de modernisering van de opleiding. “Bij de start van de modernisering kwam het vooral neer op uitleggen: wat is de bedoeling van het competentiege richte opleiden, wat vraagt het van de opleidingsgroep en wat levert het op? We hielpen bij het schrijven van de eer ste versie van het lokale opleidingsplan en gaven trainingen, onder meer in het geven van feedback. Opleidersprofessio nalisering heeft sinds die tijd een vlucht genomen; er is steeds meer aanbod van Teach the Teachers, individuele en in company-trainingen.

BELANGRIJKE ISSUES

De basis van elke vervolgopleiding is nu grotendeels op orde. Nu is het de kunst om kritisch te blijven, zeker nu de opleiding vaker in regionaal verband plaatsvindt en er fusies van zieken huizen zijn. Hoe borg je dan ge zamenlijk de kwaliteit, hoe zorg je dat je voldoende zicht houdt op de ontwik keling van aios als ze verspreid door de regio hun opleiding volgen, hoe verloopt de toetsing? Veranderingen in de organisatie van de zorg impliceert ook veranderingen in de structuur van de opleiding. Dat zijn belangrijke issues voor de komende jaren, waarin onder wijskundigen de opleiders goed kunnen ondersteunen.”

20 MMV MAGAZINE Hulp

voor startende opleiders

Startende opleiders zien veel op zich af komen: inhoudelijke aspecten van de opleiding, organisatorische aspecten, vaardigheden die ze moeten ontwik kelen, betrokkenheid van een veelheid aan partijen. Het is goed om te weten dat er hulpmiddelen zijn en dat er men sen en organen zijn die kunnen helpen om grip op de zaak te krijgen. Handig is bijvoorbeeld: • Overzicht van taken & verantwoorde lijkheden van aios en opleider, zodat helder is wie wat doet (zie kaartje ‘Wie doet wat?’ elders in dit hoofd stuk) • Competentieprofiel voor opleiders en leden van de opleidersgroep, dat inzicht geeft in de kennis en vaar digheden waarover opleiders en hun collega’s over moeten beschikken (daarover verderop in dit hoofdstuk meer) • MMV-app, te vinden via de App Store en Google Play, met daarin onder andere: een overzicht van gesprekken in de opleiding, instrumenten om aios te begeleiden, tips voor de logistieke organisatie van de opleiding, infor matie over kwaliteitszorg, enzovoort • Een overzicht van betrokken partijen en hun rollen/taken (zie ‘Helpende handen’ op pagina 8/9).

GREMIA BINNEN DE MEDISCH-SPECIALISTISCHE VERVOLGOPLEIDINGEN

Richting geven aan beleid van opleidingen

           FMS (20.000 med. spec.) - Raad Opleiding Wetenschappelijke Verenigingen DJS (6000 a(n)ios) KNMG (53.000 artsen en studenten) STZ (samenwerking 28 ziekenhuizen) NFU (8 UMC’s) Zorginstituut Nederland NVZ (114 ziekenhuizen) CGS en RGS VWS – 2e Kamer Patiëntenzorg organisaties

Regels vervolgopleiding

   WV Concilium – opleidingsplan CGS − − Kaderbesluit / specifi ek besluit / opleidingsplan Specialismen en profi elen VWS – stelt regels in

Bewaken kwaliteit

   Instelling (COC) WV Concilium / PVC – toetst kwaliteit en visitatie RGS – (Her)registratie en Erkenningen

Basis Arts Medisch specialistische vervolgopleidingen Specialist/ Profi elarts

Uitvoering aantal opleidingsplaatsen

 NZA – uitvoering beschikbaarheidsbijdrage

Aantal opleidingsplaatsen

    WV – inventarisatie en advies Capaciteitsorgaan – advies aantal artsen BOLS – advies verdeling 8 OOR’s VWS – bepaalt In samenwerking met

Situatie 2015

z.o.z. voor afkortingen van deze organisaties en hun voorgangers

HET COMPETENTIEPROFIEL VAN DE OPLEIDER EN LEDEN VAN DE OPLEIDINGSGROEP

1. Toepassen van basis principes van opleiden van aios Opleider

1.1 Draagt het belang van opleiden uit 1.2 Past de didactische principes van het leren van volwassenen toe in werk plekleren en formeel onderwijs 1.3 Past de principes van constructief feedback geven toe 1.4 Geeft weloverwogen beoordelingen aan aios 1.5 Past de instrumenten voor het opleiden van aios correct toe 1.6 Refl ecteert systematisch op eigen manier van begeleiden/opleiden 1.7 Leert vaardigheden systematisch aan

2. Opleiden op de werkplek Opleider Supervisie geven aan individuele aios in de patiëntenzorg

2.1 Benut de voorkomende werkzaamheden in de patiëntenzorg voor het oplei den en stemt de taken van de aios en de begeleiding van de aios af op diens niveau van bekwaamheid en zelfstandigheid 2.2 Expliciteert het eigen optreden als rolmodel en zet dit optreden in om op te leiden 2.3 Geeft de aios constructief feedback op diens taakvervulling

Supervisie geven aan individuele aios in de patiëntenzorg

2.4 Zorgt voor een adequate organisatie van het opleiden op de werkplek 2.5 Zorgt voor een adequate organisatie van formele onderwijsmomenten 2.6 Herkent leerzame momenten in de praktijk en draagt er zorg voor dat deze door de opleidingsgroep voor het opleiden van de aios worden benut De competenties van de opleider gelden deels ook voor de leden van de opleidingsgroep .

AFKORTINGEN

FMS:

Federatie Medisch Specialisten – www.demedischspecialist.nl

DJS:

De Jonge Specialist – www.dejongespecialist.nl

KNMG:

Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst – www.knmg.nl

CGS:

College Geneeskundig Specialismen - www.knmg.nl/cgs

RGS:

Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten – www.knmg.nl/rgs

STZ:

Samenwerkende Topklinische opleidingsZiekenhuizen – www.stz.nl

NFU:

Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra – www.nfu.nl

Zorginstituut Nederland:

www.zorginstituutnederland.nl

NVZ:

Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen - www.nvz-ziekenhuizen.nl

VWS:

ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport - www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-volksgezondheid-welzijn-en-sport

COC:

Centrale Opleidingscommissie (in een instelling)

PVC:

Plenaire Visitatie commissie (bij een wetenschappelijke vereniging)

NZA:

Nederlandse Zorgautoriteit - www.nza.nl

Capaciteitsorgaan:

www.capaciteitsorgaan.nl

BOLS:

stichting van NVZ, FMS en NFU – www.stichtingbols.nl

Oud OMS:

Orde van Medisch Specialisten (nu FMS)

DJO:

De Jonge Orde (nu DJS)

CVZ:

College voor zorgverzekeringen (nu Zorginstituut Nederland)

CHVG:

College voor Huisartsgeneeskunde, Verpleeghuisgeneeskunde en medische zorg voor verstandelijk gehandicapten (nu CGS)

CCMS:

Centraal College Medische Specialismen (nu CGS)

CSG:

College voor Sociale Geneeskunde (nu CGS)

HVRC:

Huisarts, Verpleeghuisarts en arts voor verstandelijk gehandicapten Registratie Commissie (nu RGS)

MSRC:

Medisch Specialisten Registratie Commissie (nu RGS)

SGRC:

Sociaal-Geneeskundigen Registratie Commissie (nu RGS) In samenwerking met

Situatie 2015 3. Stimuleren, toetsen en bewaken voortgang Opleider Bevorderen en evalueren van groei en ontwikkeling van de individuele aios

3.1 Geeft de individuele aios constructief feedback op diens functioneren en voortgang in een langere periode van de opleiding 3.2 Levert mondeling en schriftelijk op zorgvuldige wijze een relevante bijdra ge aan de onderbouwing van de beoordelingen van de individuele aios door de opleider

Toetsen en stimuleren van de voortgang van de individuele aios in de opleiding als geheel

3.3 Begeleidt de aios bij het formuleren van leerdoelen en van plannen om deze te realiseren 3.4 Bespreekt (mede) op basis van input van supervisoren en portfolio met de aios regelmatig en constructief diens functioneren en voortgang 3.5 Zorgt voor adequate verslaglegging over het functioneren, de voortgang en de geschiktheid van de aios 3.6 Herkent achterblijvende voortgang in professionele ontwikkeling van de aios en gebruikt de beschikbare middelen om hierin te interveniëren

4. Samenwerken, organiseren en bevorderen opleidingskwaliteit Opleider Samenwerken binnen de opleidingsgroep

4.1 Werkt effectief samen in de opleidingsgroep ten behoeve van een veilig en stimulerend opleidingsklimaat 4.2 Draagt actief bij aan de kwaliteit van de opleiding

Organiseren en bevorderen van de kwaliteit van de opleiding als geheel

4.3 Zorgt voor een adequate organisatie van de opleiding als geheel 4.4 Draagt zorg voor de correcte toepassing van relevante regelgeving m.b.t. opleiden en in dienst hebben van aios 4.5 Bevordert als leider van de opleidingsgroep het opleidingsklimaat 4.6 Draagt zorg voor het systematisch monitoren en verbeteren van de kwaliteit van de opleiding

23

24 MMV MAGAZINE

2

OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES

PRAKTIJK- GERICHTE AANPAK

Hoe bekwaam je aios in de algemene CanMEDS-competenties, zoals ‘Samenwerking’ of ‘Maatschappelijk handelen’? Dat is één van de uitdagingen van het compentiegerichte opleiden. In dit hoofdstuk: voorbeelden van een praktijkgerichte aanpak en inspirerende methoden van collega-opleiders.

25

26 MMV MAGAZINE

Samen de schouders eronder

“Niemand weet precies hoe het moet. Het enige dat we kunnen doen is: samen de schouders eronder.” Met die woorden van een van de kernteamleden startte in 2011 CanBetter, een deelproject van MMV.

Doel: opleiders op weg helpen met het opleiden in de algemene competenties (Samenwerken, Maatschappelijk han delen, Communicatie, Professionaliteit, Kennis & Wetenschap en Organisatie), ook wel de ‘intrinsieke competenties’ genoemd. Tot dan toe waren deze competenties volgens velen vrij abstract en lastig te vertalen naar de opleidings praktijk. Vele opleiders, aios en onder wijskundigen hebben de afgelopen ja ren samen met de projectgroep gezocht naar haalbare, waardevolle manieren om de algemene competenties te inte greren in het dagelijkse opleiden. Resultaat: deze competenties zijn meer gaan ‘leven’ én er is een aanpak ont staan om aios erin te bekwamen. Die aanpak is tweeledig: laaghangend fruit zoeken en competenties vertalen naar actuele thema’s op de werkvloer. Juist op de werkvloer, want daar gebeurt het.

Laaghangend fruit zoeken

Opleiden in de algemene competenties hoeft geen extra tijd te kosten. Bestaande taken zijn zó in te zetten dat een ‘gewone’ werksituatie een waardevol opleidingsmoment wordt. Voorbeelden hiervan zijn: • Aios levert actieve bijdrage aan multidisciplinair overleg • Aios neemt deel aan project over patiëntveiligheid • Ouderejaars aios pakt rol als voorzitter bij patiëntover drachten Laaghangend fruit zoeken en deze activiteiten explicite ren, daar komt het op neer.

Bekijk op www.medischevervolgopleidingen.nl meer voorbeelden van laaghangend fruit in de weekagenda’s van een eerstejaars aios heelkunde, een vierdejaars aios interne geneeskunde en een tweedejaars aios radiologie.

Van competenties naar thema’s

De algemene competenties worden concreter en praktisch inzetbaar als je ze in het licht van actuele, maatschappelijk relevante thema’s bekijkt. Dan wordt zichtbaar dat het bij elk thema van belang is om als geneeskundig specialist over álle algemene competenties te beschikken. CanBetter werkte de afgelopen jaren met deze vier thema’s: • patiëntveiligheid • medisch leiderschap • doelmatigheid van zorg • ouderenzorg Verderop in dit hoofdstuk: praktijkvoorbeelden om deze thema’s te gebruiken in de opleidingspraktijk.

KENNIS & WETENSCHAP SAMENWER KING

OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES 27

COMMUNICA TIE OR GANISATIE MAATSCHAPPELIJK HANDELEN PROFESSIONALITEIT

28 MMV MAGAZINE

Van CanMEDS naar CanBetter

Hoe bekwaam je aios in de competenties ‘Samenwerking’ of ‘Maatschappelijk handelen’? CanBetter heeft de afgelopen jaren gewerkt aan het antwoord. Vijf vragen aan

PROF. DR. JAN BORLEFFS

, voorzitter van het kernteam van CanBetter.

1 WAT IS DE BELANGRIJKSTE WINST VAN CANBETTER?

“De algemene, nogal abstracte competenties hebben we vertaald in herkenbare thema’s, die door iedereen op de werkvloer belangrijk worden gevonden. We hebben de competenties concreter, praktijkgericht en ‘levend’ gemaakt.”

2 HOE HEBBEN JULLIE DAT GEDAAN?

“We hebben een aantal thema’s in de zorg benoemd die voor de opleiding belangrijk zijn en waarbij de algemene competenties als het ware automatisch aan bod komen. Denk aan een thema als patiëntveiligheid: om veilig te kunnen werken, moet je als dokter goed kunnen samenwerken, communiceren, reflecteren, organise ren, et cetera. Door te laten zien dat je via een thema als patiëntveiligheid aan meerdere competenties aandacht schenkt, werd het voor opleiders en aios duidelijker waar het bij competentiege richt opleiden om gaat.”

3 KUNT U NOG MEER VOORBEELDEN VAN THEMA’S GEVEN?

“Binnen CanBetter hebben we gewerkt met de thema’s medisch leider- schap, ouderenzorg, patiëntveiligheid en doelmatigheid van zorg. In de loop van het project is daar patiëntparticipa- tie bijgekomen, maar de uitwerking van dat thema staat nog in de kinderschoe nen. Omdat de maatschappij en de zorgvragen continu veranderen, zullen de komende jaren ook de vereiste com petenties en de thema’s die belangrijk zijn voor de opleiding steeds weer ver anderen. Competentiegericht opleiden is een dynamisch proces. Ik hoop dat CanBetter heeft laten zien dat je com petenties op een relatief eenvoudige manier onderdeel kunt maken van de opleiding, via thema’s die aansprekend zijn voor de opleidingspraktijk. Verder hoop ik dat daarmee een cultuur is ontstaan die ervoor zorgt dat de inhoud van de opleiding in balans blijft met wat maatschappelijk gezien belangrijk wordt gevonden.”

4

ren.”

WAAR BENT U TROTS OP?

“Het leuke van CanBetter is dat er een groep van enthousiaste opleiders en aios is ontstaan. Onze hoop is dat deze groep ook na het einde van Project MMV in leven blijft. Het is een inspirerend centraal punt, waar op leiders en aios uit het hele land input kunnen leveren en praktijkervaringen kunnen delen, om daarmee de vervolg opleiding continu te kunnen verbete-

5 HOE NU VERDER?

“De zorgvraag van de 21e eeuw en de maatschappelijke veran deringen, met de patiënt als ‘Koning Klant’, zullen de komende jaren leidend zijn voor veranderingen in het oplei dingscontinuüm van eerstejaars student tot jonge klare medisch specialist. Met CanBetter hebben we geprobeerd daar een eerste bijdrage aan te leveren, maar er is nog veel werk te verzetten. Een proces is in beweging gekomen, maar nooit klaar.”

OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES

Opleiden naar niveau

29 Startende aios hebben vanzelfsprekend een andere informatiebehoefte dan ouderejaars aios. En aios die meer dan gemiddeld geïnteresseerd zijn in een bepaald thema, of daar erg veel talent voor hebben, hebben een andere ontwikkelingsbehoefte dan de meeste aios. Daarom is er binnen alle CanBetter thema’s gewerkt met een piramidestructuur:

1 BASIS

De eerste laag van de piramide richt zich op alle aios; om hun dagelijkse werk goed te kunnen uitvoe ren hebben álle dokters de kennis en vaardigheden nodig die gepaard gaan met het betreffende thema.

2 VERVOLG

De tweede laag richt zich op ouderejaars aios of aios die hun capaciteiten op het gebied van het the ma verder willen ontwikkelen.

3 PLUS

de bovenste laag van de piramide heeft betrekking op de getalen teerde aios en op de aios die zich nog meer in het betreffende thema willen verdiepen. Alle thema’s en de ratio achter de CanBetter-aanpak staan uitgebreid beschreven in het boekje ‘Van CanMEDS naar CanBETTER’. Hier staat ook beschreven hoe deze piramide-aanpak per thema in de praktijk vorm kan krijgen. Download het boekje op www.medischevervolgopleidingen.nl

30 MMV MAGAZINE

Thema

Medisch leiderschap

Medisch leiderschap is essentieel voor elke arts: daarmee neem en toon je verantwoordelijkheid over het volledige zorgproces voor en rondom de patiënt. Voor goed medisch leiderschap is niet alleen medisch-inhoudelijke kennis essentieel. Organisatorische, financiële en leidinggevende kennis en vaardigheden zijn minstens zo belangrijk. Medisch leiderschap is een van de thema’s waarmee CanBetter de algemene competenties concreet maakt en helpt bij het integreren ervan in de opleiding.

PROF. DR. MARGRIET SCHNEIDER VOORZITTER VAN HET CANBETTER-THEMA MEDISCH LEIDERSCHAP

“Uitstekend medicus

=

/ uitstekend zorgverlener

” “Mijn stelling is: een uitstekend medi cus levert niet per definitie uitstekende zorg. Je kunt medisch gezien een kei zijn, maar dat betekent niet per se dat je een goede dokter bent. Het gaat niet meer alleen om de ultieme diagnose; een goede arts loodst zijn patiënten door het zorgproces heen. Daar is me disch leiderschap voor nodig.

patiënt ‘uitstort’, maar het hele traject van veilig het ziekenhuis inkomen en weer veilig naar huis gaan. Om dat als arts verantwoord te kunnen doen, heb je bepaalde kennis en vaardigheden nodig.

KLINISCH LEIDERSCHAP

Daarbij moet je onderscheid maken tussen leiderschap: kunnen omgaan met verandering of die bewerkstelligen, en management: complexiteit organi seren. Beide zijn belangrijk. Artsen in opleiding hebben vooral te maken met ‘klinisch leiderschap’ over het zorgpro ces waarin de patiënt zit: je bent verant woordelijk voor de uitkomsten van de zorg. Dat omvat niet alleen de medische kunst en vaardigheid die je over de

BASISNIVEAU

Elke arts moet het basisniveau beheer sen. Daar gaat het vooral om kennis van je eigen persoon en van de zorg wereld om je heen: overzie ik wat er allemaal bij het complexe zorgproces komt kijken, om verantwoordelijkheid te kunnen nemen voor het totaalpakket aan zorg? Voor de artsen die aantoon baar getalenteerd zijn in leiderschap zijn inmiddels een aantal talenttrajecten beschikbaar.”

Talentontwikkeling

Sommige aios hebben meer interesse en talent voor medisch leiderschap dan anderen. Voor deze aios zijn extra programma’s mogelijk, waarin ze hun talent verder kunnen ontwikkelen. Dit kan op het niveau van de opleiding, de zorginstelling of zelfs landelijk. Twee voorbeelden. ondersteund met persoonlijke gesprek ken en krijgen van specialisten uit het ziekenhuis onderwijs in kleine groepen over onderwerpen als financiën of pro jectmanagement.

PARELTRAJECT JEROEN BOSCH ZIEKENHUIS

Met het Pareltraject kunnen aios zich in een jaar tijd ontwikkelen in aspecten van medisch leiderschap, zoals kwaliteit of bestuur. Aios worden gekoppeld aan een medisch specialist die als rolmodel fungeert, en participeren daarmee in een project en/of commissie op instel lingsniveau. Deelnemende aios worden

TALENTKLAS

De Academie voor Medisch Specialisten heeft in samenwerking met het Plat form Medisch Leiderschap en CanBetter deze talentklas opgezet voor aios met aantoonbare interesse en talent voor leiderschap en organisatie. De leergang duurt 14 maanden. Gedurende deze tijd ‘groeien’ aios via 4 modules en aanvul lende opdrachten en workshops naar leiderschap.

OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES 31

Toolbox Medisch Leiderschap

Hoe word je beter in timemanagement? Hoe zit de financieringsstructuur van een ziekenhuis in elkaar? Hoe komt de prijs van een zorgproduct tot stand? Wat kun je doen om conflicten op de afdeling het hoofd te bieden? Al deze onderwerpen en meer komen aan bod in de serie korte video’s die het CanBetter-projectteam Medisch Leider schap heeft ontwikkeld voor aios. Ze zijn online te vinden. De Toolbox bevat naast deze video’s achtergrondartike len, literatuurtips en links voor nadere informatie. www.medischevervolgopleidingen.nl

Praktijkvoorbeeld:

Verwonder & Verbeter

Het ‘Verwonder en Verbeter’- programma stelt aios en op leiders in staat om de dagelijkse hindernissen die zij ervaren op de werkvloer om te zetten in verbeteringen. Aios leren daarmee zelf verbeterprojecten te starten en anders naar hun werk te kijken: waarom is dit op de afdeling zo geregeld? Kan dit niet beter/efficiënter/effectiever of meer kostenbewust? Het programma biedt opleiders daarnaast de kans om hun aios hierin te ondersteunen. Achterin dit hoofdstuk vindt u een inspiratiekaartje over Verwonder & Verbeter. Bekijk ook de video op www.medischevervolgopleidingen.nl

32 MMV MAGAZINE

Patiëntveiligheid

Het is evident: voor een optimale patiëntveiligheid zijn alle algemene competenties relevant. Samenwerken, organiseren, professionaliteit en de drie andere algemene competenties zijn immers net zo van belang als de competentie medisch handelen. Binnen het CanBetter thema Patiëntveiligheid is een nieuwe visie op patiëntveiligheid ontstaan, die inmiddels door steeds meer opleiders en aios wordt omarmd.

Thema

Nieuwe visie op patiëntveiligheid

CanBetter maakt zich hard voor een nieuwe visie op patiëntveiligheid. In het nieuwe denken over veiligheid wordt de mens gezien als de oplossing voor veilig werken, niet als het probleem. In een cultuur waarin de focus van de pa tiëntenzorg ligt op het continu verbete ren van de zorg, werken mensen samen in teams en zijn zij veerkrachtig in leren en presteren. Het theoretisch kader hiervoor ligt in het principe van de Just Culture (zie hiernaast).

Just Culture:

RANDVOORWAARDE OM OPTIMAAL TE KUNNEN LEREN

De Just Culture is een veiligheidscultuur waarin vertrouwen in en leiderschap van de professional de belangrijkste bouw stenen zijn. Een cultuur waarin zorgverleners onderling en met bestuurders open en eerlijk met elkaar spreken om op die manier tot een veiliger klimaat te komen. Incidenten worden in de Just Culture gezien als mogelijke ingang om nieuwe kennis op te doen en zo te kunnen leren.

De Just Culture heeft ook positieve effecten op de opleiding: een goed opleidingsklimaat is immers alleen mogelijk als er sprake is van een goed werkklimaat, dat weer onlosmakelijk is verbonden met een deugdelijk veiligheidsklimaat. Prof. Sidney Dekker, Human Factors & Safety expert, schreef een lezenswaardig boek over de Just Culture (ISBN 9781409440604).

OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES

“Veerkracht is een onontbeerlijke eigenschap”

“Veilig werken en veilig opleiden is vóór alles een kwestie van cultuur, niet van lijstjes afvinken. We moeten meer kijken naar wat er goed gaat, om ook daarvan te leren. We moeten investeren in samenwerking en teamspirit. Het huidige veiligheidsdenken gaat ervan uit dat de zorg een sterk te versimpelen systeem is. Dat is niet zo. Het is uitermate complex, doordat de omstandigheden continu veranderen en er continu tegenstrijdige belangen zijn. Veerkracht, zoals alleen de mens die kan hebben, is in de zorg dan ook een onontbeerlijke eigenschap: zorg dat je je als individu en als team kunt aanpassen aan veranderende omstan digheden.”

PROF. DR. JAAP HAMMING , VOORZITTER VAN HET CANBETTER-THEMA PATIËNTVEILIGHEID

33

Ambassadeurs Patiëntveiligheid

De nieuwe visie op patiëntveiligheid wordt onder meer gedeeld en verspreid door het CanBetter-netwerk van ambassadeurs. Het netwerk telt inmiddels ruim vijftig leden en bestaat voornamelijk uit opleiders. Na afloop van Project MMV wordt het netwerk voortgezet door de Federatie Medisch Specialisten.

“Vaker over ‘kleine dingen’ praten” DR. FRANK BOSCH , INTERNIST EN AMBASSADEUR PATIËNTVEILIGHEID

“Eén van de dingen die ik wil veran deren op onze afdeling is: vaker over ‘kleine dingen’ praten. Over dingen die goed gingen. En over dingen die niet helemaal goed gingen maar die gelukkig niet tot een incident hebben geleid. Welke overwegingen en keuzes zijn er gemaakt om een nare afloop te voorkomen? Eens in de zoveel tijd een complicatiebespreking houden volstaat niet. Het gaat juist om het bespreken van de dagelijkse dingen, als collega’s onder elkaar. Dat kost tijd, maar die tijd moeten we simpelweg maken.”

Praktijkvoorbeeld:

Clinical audit

Een clinical audit is een mini-onderzoek naar de kwaliteit van zorg, uitgevoerd door aios. Het leert de aios om systematisch te reflecteren op het handelen van de afdeling, met als doel de kwaliteit van zorg te verbeteren. Onder begeleiding van een clinical auditcommissie, die speciaal hiervoor is opgericht, nemen de aios de kwaliteit van het handelen onder de loep. Achterin dit hoofdstuk vindt u een inspiratiekaartje over de clinical audit. Bekijk ook de video op www.medischevervolgopleidingen.nl

34 MMV MAGAZINE

Thema

Doelmatigheid van zorg

Met de beschikbare middelen zo goed mogelijke zorg leveren. Dat is de kern van het CanBetter-thema Doelmatigheid van zorg. Werken aan doelmatigheid betekent tegelijkertijd het verwerven van algemene competenties: om doelmatig te kunnen werken, heb je alle competenties nodig. Voor dit thema was de regio Zuid-Oost Nederland (OORZON) de proeftuin. Deze regio heeft het onderwerp doelmatigheid enkele jaren geleden gekozen als onderscheidend profiel voor de opleidingen.

“Stilstaan bij wat je doet en je gezonde verstand gebruiken” PROF. DR. LAURENTS STASSEN , VOORZITTER VAN HET CANBETTER-THEMA DOELMATIGHEID VAN ZORG:

“Doelmatigheid is een modewoord. Met zo weinig mogelijk middelen zo goed mogelijke zorg verlenen, daar draait het om. Is die extra scan echt nodig? Moet de patiënt een paar dagen na de operatie alweer voor controle naar de poli? Of kan dat ook best wat later? Het komt vaak gewoon neer op: stilstaan bij wat je doet en je gezonde verstand gebruiken. Ook in de opleiding moet ruimschoots aandacht zijn voor doelmatig werken.

BETER EN EFFICIËNTER

Blijf scherp. Dat is het belangrijkste credo als het gaat om doelmatigheid. Dat klinkt als een enorme open deur. En toch is het opmerkelijk: als je er met collega’s over praat, noemt iedereen wel iéts op dat anders zou kunnen. Doelmatig wer ken moet dus nog duidelijker en permanenter in ieders hoofd komen. Ga er niet van uit dat je goed bezig bent. Doe het juist andersom: vraag je voortdurend af wat beter of efficiën ter kan.”

traject’

Een aantal modules van de opleiding ‘Health Policy Innovation and Manage ment’ aan de Universiteit Maastricht is gericht op het het thema doel matigheid. Deze modules gaan over de financiering van de zorg, management in de zorg en logistieke processen in het ziekenhuis. Deze modules zijn ook voor aios te volgen. De tijdsbelasting is 20 uur per week gedurende 8 weken. Aios dienen één dag per week aanwezig te zijn. In de afgelopen jaren hebben jaarlijks 8-10 gemotiveerde aios van het MUMC deelgenomen aan een van de modules.

Voortzetting na 2015

Het thema doelmatigheid wordt na 2015 voortgezet in het ‘Bewustzijns project’, een project van het College Geneeskundige Specialismen waarvoor subsidie is verkregen van het ministerie van VWS. De uitvoering van dit pro ject is in handen van OOR ZON, onder voorzitterschap van prof. dr. Laurents Stassen (chirurg en opleider) en prof. dr. Frank Smeenk (longarts en opleider).

OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES

Doelmatigheid in de praktijk

DR. KARIN HOUBEN , ANESTHESIOLOOG EN OPLEIDINGSCOÖRDINATOR ANESTHESIOLOGIE MUMC

“We besteden op verschillende manie ren aandacht aan doelmatigheid. Bij ons doen aios vanaf het eerste jaar behap bare projecten rondom doelmatigheid. Begeleiding vanuit de staf is beschik baar. De voortgang van deze projecten wordt met ingang van volgend jaar besproken op twee aparte bijeenkom sten rondom doelmatigheid per jaar. Zo weten we van elkaar wat we doen, geven we elkaar tips en leren we van el kaar. Tijdens de voortgangsgesprekken komt doelmatigheid ook altijd aan bod. Heeft een (jongerejaars) aios al ideeën over wat hij of zij wil doen? Oudere jaars aios kunnen zich opgeven voor een verdiepingstraject (‘Plus-traject’) dat binnen de universiteit wordt aange boden. Lopende projecten worden op Sharepoint gezet zodat iedereen weet wie met welk project bezig is en in welk stadium een project zich bevindt.

35

Praktijkvoorbeeld:

ICT-tools die opleiding ondersteunen

In Orbisch Medisch Centrum was dr. Ton Hoofwijk, opleider heelkunde in Orbis Medisch Centrum, betrokken bij de ontwikkeling van het Elektronisch Patiëntendossier (EPD) in Orbis. Een belangrijk aandachtspunt daarbij was de bruikbaarheid voor de opleiding.

“Ons EPD leidt je als het ware per patiënt door de handelingen heen. Elke actie wordt gelogd op naam. Daarmee is goed zichtbaar wie welke behande ling heeft ingezet, of die overeenkomt met de richtlijn en zo niet, welke rede nering is gevolgd om van de richtlijn af te wijken. Het systeem is zo ingericht dat je als arts wordt uitgenodigd om de richtlijn te volgen. Doe je dat niet, dan moet je noteren waarom niet. Dankzij ons ICT-systeem is er beter zicht op de handelingen en vaardigheden van assistenten. Regelmatig check ik of ze hun poli hebben voorbereid. Dat kan ik zien in ons ICT-systeem. Aios weten dat ik van ze eis dat ze het spreek uur goed voorbereiden en dat ik dat controleer. Voor de buitenwereld lijkt het misschien ‘Big brother is watching you’, maar aios ervaren deze aanpak als prettig. Een veilig opleidingsklimaat is daarbij natuurlijk essentieel. Maar dat zit wel goed, daar durf ik mijn hand voor in het vuur te steken.” Dit is een fragment uit het interview met dr. Ton Hoofwijk. Lees het volledige interview op www.medischevervolgopleidingen.nl

36 MMV MAGAZINE

Ouderenzorg

Thema

Ouderen zijn een sterk groeiende patiëntgroep. Het is ook een bijzondere patiëntgroep: meer nog dan bij andere patiënten zijn competenties als samenwerken, organiseren en communiceren essentieel. Oudere patiënten, zeker kwetsbare ouderen, hebben immers geregeld te maken met meerdere aandoeningen tegelijk en daardoor met meerdere specialisten en zorgverleners tegelijk. Voor een optimale zorg aan oudere patiënten is het ontwikkelen van de algemene competenties dan ook onontbeerlijk.

“Competenties zijn een onderwijskundig begrip”

DR. BEN BOTTEMA , VOORZITTER CANBETTER-THEMA OUDERENZORG

“In de praktijk had vrijwel ieder een moeite met het opsplitsen van beroepsactiviteiten in verschillende competenties. Competenties zijn een onderwijskundig begrip. Om algemene competenties als Samenwerken, Maat schappelijk Handelen en Organisatie geïmplementeerd te krijgen, bleek dat we onderwijs moesten ontwikkelen dat aansluit bij actuele thema’s in het dagelijkse werk. Medische zorg voor kwetsbare ouderen is zo’n thema.”

“Competenties zijn een onderwijskundig begrip”

DR. BEN BOTTEMA , VOORZITTER CANBETTER-THEMA OUDERENZORG

OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES

Blijvend aandacht voor ouderenzorg

Binnen het CanBetter-thema Ouderen zorg zijn de afgelopen jaren diverse pilots gehouden en praktijkvoorbeelden verzameld. Ook is intensief samenge werkt met het project Ouderenzorg in de opleiding van het College Genees kundige Specialismen (CGS), dat zorg voor kwetsbare oudere patiënten wil verankeren in alle vervolgopleidingen. Onder meer door Online Courses over ouderenzorg te ontwikkelen voor ver schillende doelgroepen.

ONLINE COURSE

Zo is dit najaar een pilot Online Course gestart voor aios en specialisten die betrokken zijn bij het perioperatieve traject. Begin 2016 start de Online Cour se over ouderenzorg voor de snijdende en de beschouwende specialismen. Meer informatie: www.knmg.nl/ projectouderenzorg . Ook in 2016, na afloop van Project MMV, blijft het thema ‘ouderenzorg in de opleiding’ dus op de agenda staan.

De pilots en de praktijk- voorbeelden in het kader van het CanBetter-thema Ouderenzorg staan uitgebreid beschreven in het CanBetter-boekje Van CanMEDS naar CanBETTER, dat te downloaden is op www.medischevervolgopleidingen.nl 37

“Het lijkt wel of deze doelgroep nauwelijks leeft bij collega’s”

PROF. DR. MENKO JAN DE BOER , CARDIOLOOG

“In de jaren negentig kwam ik erachter dat de patiëntgroep ouderen binnen de cardiologie een onontgonnen gebied was: in de literatuur was er nauwelijks iets over te vinden. Sinds die tijd doe ik mijn best om cardiologische zorg aan ouderen op de kaart te krijgen. Dat valt niet mee. Binnen mijn vak krijg ik nauwelijks respons, men gaat al gauw weer over tot de orde van de dag. Het lijkt wel of deze doelgroep nauwelijks leeft bij collega’s. Oudere patiënten zijn vaak complexe patiënten, misschien heeft het daar mee te maken. Zelf vind ik die complexiteit juist interessant. Vaak is het een uitdagende puzzel omdat je rekening moet houden met co-mor biditeit, fysiologische veranderingen en verminderde validiteit, die gepaard gaan met het ouder worden.”

Praktijkvoorbeeld:

Time-out Ouderen

Op de Spoedeisende Hulp in MC Haaglanden gebruiken art sen een jaszakkaartje. Het kaartje biedt enerzijds hulp bij het vaststellen van kwetsbaarheid bij oudere patiënten. Ander zijds dient het als handvat om met kwetsbare patiënten in gesprek te gaan over reanimatievraagstukken. Aan de ene kant van het kaartje staat een gevalideerde vragenlijst, de zogeheten ISAR-HP (Identification of Seniors at Risk), met vier korte ja/nee-vragen, o.a.: ‘Had u voor de ziekenhuisopname hulp nodig van iemand?’ en Heeft u na uw 14e levensjaar nog een opleiding gevolgd?’. Deze vragen blijken voorspellers te zijn van het risico op functieverlies en functieverlies kan worden gezien als een maat voor kwets baarheid. De andere kant van het kaartje helpt artsen op weg om met ouderen in gesprek te gaan over de risico’s die behandelen met zich mee kan brengen, vooral voor de kwaliteit van le ven. Ook staat er een stroomschema op voor het behandelen op de SEH. Daarin komt ook het bespreken van het reanima tiebeleid aan bod.

Het jaszakkaartje ‘Time-out Ouderen’ vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl

38 MMV MAGAZINE

Alle informatie over competentiegericht opleiden vindt u vanaf 1 januari 2016 op www.medischevervolgopleidingen.nl

Vanaf 1 januari 2016: De informatieve artikelen, praktijkvoorbeelden, video’s, toolboxes en downloads van Project MMV verhuizen naar een nieuwe website.

www.knmg.nl/modernisering www.medischevervolgopleidingen.nl

IN DE VERVOLGOPLEIDING GOEDE START VAN DE DAG IS HET HALVE (OPLEIDINGS)WERK Verbeter de samenwerking binnen het team door je dag, je behandelprogramma, je visite of poli te starten met een korte ‘dagstart’ met de mensen met wie je samenwerkt. Zo kun je samen een inschatting maken van elkaars ‘kennis en kunde’ en eventueel extra hulp of supervisie benoemen. Ook kun je kort te verwachten problemen en/of complicaties bespreken. En je kunt van tevoren je beoordelingsmoment aangeven. Het kost slechts een paar minuten, maar daarna staan alle neuzen dezelfde kant op!

INSPIRATIE & TIPS

Medisch leiderschap in de vervolgopleiding ideeën & tips Verwonder en Verbeter

Dagelijkse hindernissen en ergernissen omzetten naar verbeteringen. Dat is het doel van het ‘Verwonder en Verbeter’-programma.

IN DE VERVOLGOPLEIDING CLINICAL AUDIT Een clinical audit is een mini-onderzoek naar de kwaliteit van zorg, uitgevoerd door aios. Het leert de aios om systematisch te refl ecteren op het handelen van de afdeling, met als doel de kwaliteit van zorg te verbeteren. Onder begeleiding van een clinical auditcommissie, die speciaal hiervoor is opgericht, nemen de aios de kwaliteit van het handelen onder de loep.

INSPIRATIE & TIPS

Aios neemt deel aan vakgroepvergadering

Opleiden in de algemene competen ties, hoe doe je dat? Op dit kaartje vindt u een praktijkvoorbeeld. Doel Aios leren dat er vele organisatorische, logistieke en fi nanciële zaken spelen die het werk van specialisten kunnen beïnvloeden. Ze leren daarover mee te denken en te adviseren en zijn daardoor beter voorbereid op alle facetten van het medische specialisme. Samenwerking Communicatie Kennis en wetenschap Maatschappelijk handelen Organisatie Professionaliteit

PRAKTIJKVOORBEELD OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES

Aios leren zélf veranderingen door te voeren

Met het Verwonder- en Verbeterprogramma leren aios om anders naar hun werk te kijken en zelf verbeterprojecten te starten: waar om is dit op de afdeling zo geregeld? Kan dit niet beter, effi ciënter, effectiever of meer kostenbewust? Het programma geeft opleiders handvatten om aios te ondersteunen bij hun streven naar kwali teitsverbeteringen.

Voorbeelden van Verwonderpunten zijn:

• De overdracht verloopt vaak rommelig en ineffi ciënt • Op zaal worden aios vaak gestoord buiten visitetijden om, dit is slecht voor de concentratie • Behandelkamer biedt onvoldoende privacy voor de patiënt (‘waarom hangt hier geen gordijn?’) • In het weekend zijn polidossiers niet beschikbaar, waardoor voor geschiedenis van spoedpatiënten niet goed in kaart kan worden gebracht.

“Door Verwonder en Verbeter word je aangezet om dingen zelf te gaan doen. Je bent met elkaar verantwoordelijk. Je moet niet gaan zitten wachten en eerst een jaartje kijken hoe het allemaal werkt: je mag meteen meedoen.”

3ejaars Aios Interne Geneeskunde

Zelf aan de slag?

Kijk op www.medischevervolgopleidingen.nl

sessie • De ‘Verwonder en Verbeter’-handreiking • Het benodigde materiaal voor een sessie • Contactgegevens voor extra informatie voor: • Een video met een impressie van een ‘Verwonder en Verbeter’-

Dit kaartje is onderdeel van een serie inspiratiekaartjes voor opleiders en aios. Meer inspiratiekaartjes vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl

Aios neemt deel aan vakgroepvergadering

Werkwijze Aios wonen de vakgroepvergaderingen bij, waar het medisch beleid wordt besproken en organisatorische of logistieke ontwikkelingen die behandeltrajecten of de inhoud van het werk kunnen beïnvloeden. Aios worden geacht om actief deel te nemen. De voorzitter van de vergadering zorgt ervoor dat alle deelnemers aan het woord komen, ook de aios. Als er vervolgens beleidsthema’s uitgewerkt moeten worden, krijgen aios daar een rol in. Bijvoorbeeld door samen met een vakgroeplid een protocol op te stellen. Of door deel te nemen aan een werkgroep en bij te dragen aan adviezen richting de directie.

Voorbereiding De aios krijgen van tevoren alle stukken toege stuurd, net als de vakgroepleden.

Toepasbaarheid Geschikt voor ouderejaars aios.

Tips • Bespreek van tevoren met aios wat er van hen wordt ver wacht, zowel voor wat betreft hun inhoudelijke bijdrage als de vertrouwelijkheid van de vergaderingen.

• Laat aios het liefst een volledige beleidscyclus meemaken, zodat ze niet alleen meepraten en –luisteren over een kwes tie, maar ook het vervolg en de afl oop zien. Aan te raden is dan ook om niet elke vakgroepvergadering een andere aios te laten deelnemen. Heeft een vakgroep grote aantallen aios, dan zouden ze ervoor kunnen kiezen om alleen de ouderejaars te laten deelnemen.

• Lees meer over dit praktijkvoorbeeld in het interview met revalidatiearts Annette van Kuijk op www.knmg.nl/ modernisering p Opleiden in algemene competenties .

Dit kaartje is onderdeel van een serie inspiratiekaartjes voor opleiders en aios. Meer inspiratiekaartjes vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl

Goede start van de dag

Hoe geef je het vorm in de praktijk?  Start je dag, je behandelprogramma, je visite of poli of een an dere gezamenlijke activiteit ook echt samen.

 Houd het kort. Denk aan een paar minuten tot een kwartier.  Pak het bij voorkeur multidisciplinair aan. Bijvoorbeeld voor het visite lopen op de verpleegafdeling met het verpleegkundig team en de zaalartsen. Maar ook op de polikliniek met functie assistenten, poliverpleegkundigen, secretaresses en eventueel specialistisch verpleegkundigen.  Creëer een sfeer van openheid en luister naar elkaar, ook als het niet over de eigen discipline gaat. Durf elkaar aan te spreken.

Hoe maak je er een opleidingsmoment van?  Het schept ruimte om voorafgaand aan een activiteit te benoe men of en waarop je feedback wil hebben tijdens die dag of op welk moment.

 Door met elkaar te kijken naar het team, ontstaat inzicht in el kaars werkzaamheden en wordt zichtbaar wie nog ruimte heeft voor eventuele extra taken of wie juist overbelast is en hulp nodig heeft.

 Doordat het een multidisciplinaire samenkomst is, versterkt dit het saamhorigheidsgevoel. Elkaar aanspreken wordt makkelij ker. Eventuele irritaties kunnen in een vroeg stadium naar elkaar worden uitgesproken.

Dit kaartje is onderdeel van een serie inspiratiekaartjes voor opleiders en aios. Meer inspiratiekaartjes vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl

Clinical Audit

Hoe geef je het vorm in de praktijk?

Stimuleer elke aios om tijdens de opleiding minimaal één clinical audit uit te voeren. Belangrijk hierbij is dat afdeling de aios facili teert en waar nodig ondersteunt. Vragen kan de aios stellen aan de clinical auditcommissie, zodat de aios niet op een dood spoor terecht komt.

Belangrijk is dat de aios niet op zoek gaat naar fouten; doel van de audit is om de kwaliteit te meten en te kijken waar het nog beter kan, door het eigen handelen en dat van de afdeling onder de loep te nemen, aan de hand van eigen casuïstiek. Hoe maak je er een opleidingsmoment van?

Tijdens de opleiding moet de aios de uitkomsten van de eigen audit presenteren aan de hele afdeling. Hierbij kan de afdeling feedback geven op het proces dat is doorlopen. Ook gedurende de audit kan de clinical auditcommissie de aios van feedback voorzien.

Dit kaartje is onderdeel van een serie inspiratiekaartjes voor opleiders en aios. Meer inspiratiekaartjes vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl

41

42 MMV MAGAZINE

3

COACHEN VAN AIOS

OPLEIDER ALS COACH

Hoe haal je het beste uit je aios? Hoe geef je samen met de aios richting aan zijn ontwikkeling, hoe help je hem om te leren van obstakels die hij op zijn route tegenkomt? Een coachende stijl van opleiden past daar uitstekend bij. Een ‘one size fits all’-aanpak niet; de manier van coachen hangt af van het niveau en de persoonlijkheid van de aios, van de situatie én van de persoonlijke stijl van de opleider.

43

44 MMV MAGAZINE

Coaching door de opleidingsjaren heen

De behoefte aan begeleiding bij aios verandert gedurende de opleiding: bij de start heeft de aios meer directe sturing nodig op het ontwikkelen van het medische vak, later verschuift de focus van de begeleiding naar: ‘wat voor specialist wil de aios zijn?’. De veranderende behoefte vraagt van opleiders en leden van de opleidings groep een flexibele opstelling. Prikkelen tot nadenken is in alle fasen van de opleiding belangrijk, bijvoorbeeld door vragen te stellen als:

Wat wil je?

Wie ben je?

Hoe kom je daa r?

Wat weerhoudt j e?

Welke ideeën he b je

Later in de opleiding begeleidt de opleider de aios in toenemende mate bij het maken van (verdiepings-) keuzes, meer in de vorm van ‘loopbaan coaching’ (zie de pagina hiernaast: praktijkvoorbeeld van prof. dr. Matthijs de Hoog).

COACHEN VAN AIOS 45

Coachen op wensen en talenten

PROF. DR. MATTHIJS DE HOOG , OPLEIDER KINDERGENEESKUNDE, PRIKKELT AIOS OM TIJDENS DE OPLEIDING INVULLING TE GEVEN AAN HUN PERSOONLIJKE WENSEN EN TALENTEN.

“Als opleider is het mijn taak om in een vroeg stadium van de opleiding samen met de aios te achterhalen waar zijn hart sneller van gaat kloppen. Vanaf het einde van het tweede opleidingsjaar staan voortgangsgesprekken dan ook in het teken van hun persoonlijke profiel. Ik vraag elke aios dan: waar liggen je specifieke wensen en interesses? Wat voor kinderarts wil je worden? Weet je zeker dat dat bij je past? Ik vind dat de aios dat voor het einde van het derde jaar op zijn netvlies moet hebben, zodat hij maximaal gebruik kan maken van het laatste opleidingsjaar.

SAMENSPEL

Zo komen we per aios tot een profiel, waaraan we tijdens de opleiding verder richting gaan geven. Dat is een samen spel: ik probeer de aios te faciliteren en te coachen om zijn persoonlijke talen ten verder te ontwikkelen, de aios moet bereid zijn om naast zijn werk extra activiteiten op zich te nemen. Denk bijvoorbeeld aan een aios die een passie heeft voor onderwijs. Dan ga ik kijken of hij al tijdens zijn opleiding de basiskwalificatie voor onderwijs kan gaan halen, zorg dat hij lid kan worden van de onderwijscommissie in onze instelling of ik stel hem aan als coördi nator van bijvoorbeeld het reanimatie onderwijs op onze afdeling. Of denk aan een aios die interesse heeft in orga nisatie en tijd nodig heeft om landelijke bestuurstaken uit te voeren: ook die probeer ik te faciliteren. Het begint met simpele activiteiten en die bouwen we uit naarmate de opleiding vordert.”

MMV Masterclasses

MMV-Opleidingsprofessionalisering verzorgde van 2012 tot 2016 een aantal masterclasses over het coachen van aios. Ruim honderdvijftig opleiders namen hier aan deel. Deelne mers geven aan dat de masterclass hen als opleider bewuster heeft gemaakt van waar het gesprek met de aios over moet gaan. Met de handvatten die ze hebben gekregen kunnen ze Vraag uw onderwijskundige naar mogelijkheden voor een workshop of masterclass over dit onderwerp.

meer aios uitdagen om mede-eigenaar te zijn van hun eigen ontwikkelingsvraagstukken. Een van de deelnemers schreef: “Ik heb geleerd om zelf minder hard te werken en vooral de aios aan het werk te krijgen.”

46 MMV MAGAZINE

De opleider als manager van de opleiding De opleider als beoordelaar van aios De opleider als coach van aios (en opleidings- en aiosgroep)

Opleiders, met hun verschillende rollen, moeten verschillende petten kunnen hanteren. Onder meer die van manager van de opleiding, beoordelaar van aios en coach van aios (en opleidings- en aiosgroep). Van belang is om als opleider te her kennen welke pet wanneer nodig is. Bijvoorbeeld door bij elke vraag van aios te bedenken: waar doet de aios nu een beroep op? Op de pet van de beoordelaar, de manager of de coach? Door zich bewust te zijn van de verschil lende petten, kan de opleider adequa ter reageren.

Verschillende

petten

Verschillende

petten

1 EEN VOORBEELD

Een aios komt bij de opleider met de vraag of hij een bepaalde stage mag gaan volgen.

Pet van de coach: wat voegt deze stage toe aan de ontwikkeling van deze aios? Pet van de manager: hoe ga ik dit rooster-technisch organiseren?

Pet van de beoordelaar: hoe ver is de aios met zijn opleiding, past deze stage daar in?

2 NOG EEN VOORBEELD

Een aios komt bij de opleider met de vraag of hij extra supervisie kan krijgen bij een bepaalde verrichting.

Pet van de manager: welke supervisor kan ik hiervoor inschakelen?

Pet van de beoordelaar: hoe komt het dat deze aios dit nog onvoldoende onder de knie heeft? Past dit bij de fase van de opleiding waarin hij zit?

Pet van de coach: wat is de achterliggende vraag van de aios? Wat maakt hem onzeker, want hij heeft toch al laten zien dat hij dit zelfstandig kan?

COACHEN VAN AIOS 47

Wat is een goede coach?

CORRY DEN ROOYEN , ONDERWIJSKUNDIGE EN TRAINER/COACH:

“Een opleider die goed kan coachen is iemand die, met respect voor de per soon die hij coacht en met liefde voor opleiden, helder en open verwoordt wat hij vindt. Een goede coach kent zichzelf en realiseert zich dat zijn eigen normen, waarden en overtuigingen invloed kunnen hebben op de com municatie met anderen. Een voorbeeld: als de opleider 80 uur werken per week normaal vindt, kan het zijn dat zijn eigen normen het gesprek met de aios over werktijden kan beïnvloeden.

De coachende opleider zet, net als in gesprekken met patiënten, tijdens het coachinggesprek technieken in als luisteren, doorvragen, kritische vragen stellen, spiegelen (‘ik zie dat je…’), con fronteren en samenvatten. Hij weet ook wanneer hij moet stoppen met coachen; hij kent de grens van coaching en weet wanneer hij de aios moet verwijzen naar een (externe) coach of zelfs naar een behandelaar, zoals een psycholoog. Bovenal weet een coachende opleider het beste uit zijn aios te halen.”

48 MMV MAGAZINE

Boven water krijgen wat eronder zit

Hoe iemand zich gedraagt wordt in grote mate bepaald door zijn persoon lijke opvattingen en waarden en normen. Die zijn vaak wel merkbaar, maar lang niet altijd zichtbaar. Net als bij een ijsberg: het zichtbare gedeelte van de ijsberg bestaat uit gedrag en vaardigheden. Het gedeelte onder de waterlijn bestaat uit opvattingen, normen en waarden. Ook eigenschappen als intro vert/extravert, sociaal/egocentrisch, verlegen en driftig vallen hieronder. Vaak is de aios zich niet direct bewust van ‘het verborgen gedeelte van zijn ijsberg’. Maar het beïnvloedt wel de ijsberg boven de waterlijn.

VERANDERING

Als coach kun je twee benaderingen kiezen: alleen boven de waterlijn coachen of zowel boven als onder de waterlijn coachen. Bij het coachen heeft de laat ste benadering de voorkeur. Krijg je daar als coach beweging in, dan volgt de beweging boven de waterlijn vanzelf. Een voorbeeld: uw aios vindt het lastig om zijn werkzaamheden tijdig af te ronden. U ziet de aios nog vaak laat aan het werk (= boven de waterlijn). In dat geval kunt u er als opleider voor kiezen om de aios naar huis te sturen. Is de aios erg perfectionistisch en bang om fouten te maken (= onder de waterlijn), dan zal het op de langere termijn on voldoende soelaas bieden om hem eerder naar huis te sturen. U kunt dan met uw aios onderzoeken hoe hij of zij, met behoud van kwaliteiten, effectief om kan leren gaan met zaken als prioriteiten stellen. Soms kan het goed zijn om een externe coach in te schakelen. Die kan de aios coachen op onderliggende patronen uit de ijsberg, waardoor verandering tot stand kan komen.

Zie ‘Een mentor voor elke aios’-interview met opleider Psychiatrie prof.dr. Roos van der Mast, verderop in dit hoofdstuk.

COACHEN VAN AIOS 49

Van ‘tips geven’ naar echt coachen

Wanneer gaat feedback op gedrag niet meer helpen en moet u met coachingtechnieken in de ijsberg duiken? Een voorbeeld.

Als opleider heeft u een voortgangs gesprek met een eerstejaars aios. Tijdens dit gesprek komt aan bod dat belangrijke zaken tijdens zijn dienst vaak niet op orde zijn. De aios moet zijn dienst beter organiseren en beter afstemmen met anderen; verpleeg kundigen hebben klachten over de onduidelijke afspraken die de aios met hen maakt. U geeft de aios wat tips. De aios zegt dat hij daar blij mee is en dat hij met de tips aan de slag zal gaan. Na een tijdje constateert u dat het de aios nog niet lukt om zijn dienst beter te organiseren. Het valt u op dat de aios niets met uw tips doet. Hier is een goede aanleiding voor een coachingsgesprek dat verder gaat dan het bespreken van vaardigheden en gedrag. Maar hoe pakt u dit aan? Belangrijk is om samen met de aios te ontdekken waar de problemen tijdens de dienst door ontstaan. Een hulpmid del daarbij is de IJsberg. Op het uitscheurbare ‘ijsbergkaartje’ in dit magazine staan meer voorbeelden van vragen die opleiders kunnen stellen aan aios om het gedrag boven én onder de waterlijn in beeld te krijgen. Dat dit niet veel tijd hoeft te kosten laat het praktijkvoorbeeld Coachen ‘en route’ zien (zie kader).

Coachen ‘en route’

Coachen hoeft niet per se veel tijd te kosten. Het kan ook in de wandel gangen. Dr. Koop Bosscha, opleider Heelkunde, over coachen ‘en route’: “Werkdagen van chirurgen zitten vol hectiek, als chirurg ben je de hele dag volop in actie. Daarom zoek ik altijd naar mogelijk heden om de schaarse tijd nuttig te be steden. Terwijl je met de aios van de ene naar de andere patiënt loopt, heb je vijf tot tien minuten. Dat is vaak al genoeg voor een kort coaching gesprek. Niet alleen als er medisch-inhoudelijk iets speelt, maar ook als de communicatie tussen aios en patiënt niet lekker loopt of als de samenwerking met andere specia lismen hobbels vertoont. Twijfels en onzekerheden bij de aios moet je niet laten sudderen; die kun je beter op het moment zelf bespreekbaar maken. Snel sparren hoort bij ons vak: er is iets, we bespreken het, we ronden het af en we gaan weer verder.”

50 MMV MAGAZINE

Met meer zicht op competenties

Kent u dit? U heeft een voortgangsgesprek met een aios die goed functioneert en komt niet veel verder dan: ‘Het gaat goed, ga vooral zo door!’. Zoekt u naar manieren om meer uit uw aios te halen? Denk dan eens aan de STARR-methodiek. Daarmee kunt u competenties bespreekbaar maken en het biedt u handvatten om zowel terug als vooruit te kijken. De STARR-methodiek is een interviewtechniek die zich goed leent voor het concretiseren van ervaringen en het bepalen van richting om de competenties verder te ontwikkelen. De gedachte achter STARR is: gedrag uit het verleden is de beste voorspeller voor toekomstig gedrag.

De STARR-methode is bruikbaar bij coaching en bij voort gangsgesprekken om leerdoelen te formuleren voor het Individueel Opleidingsplan (IOP). Een STARR-gesprek kent een vaste structuur.

De letters STARR

staan voor verschillende invalshoeken van bevraging: in welke

Situatie

zijn de ervaringen opgedaan?

wat was in die situatie pre cies je formele of informele

Taak

, opdracht of rol?

welke

Actie

onder nam je, wat deed je?

wat was het

Resultaat

of effect?

Reflectie

: wat heb je ervan geleerd, wat zou je een vol gende keer anders doen?

VOORBEELD VAN EEN STARR-GESPREK:

U heeft een voortgangsgesprek met een 2e-jaars aios. Het gaat erg goed met haar. U bent tevreden over de wijze waar op zij zich ontwikkelt. Met behulp van de STARR-methodiek vraagt u naar een situatie, zo concreet mogelijk, waarbij de aios tevreden was over het verloop. U vraagt welke taak de aios had. Het antwoord kan bijvoorbeeld zijn: ‘Ik nam deel aan een patiëntbespreking en had de taak om een eigen pa tiëntencasus in te brengen’. Zij blijkt de situatie, haar aanpak en het resultaat daarvan goed te kunnen beschrijven. Ook hier bent u tevreden over. Vervolgstap is dat u met de aios bespreekt waar haar volgende uitdaging kan liggen. Denk bijvoorbeeld aan het zelf voorzitten van een patiëntenbespre king. Meer informatie en tips staan op het uitscheurbare kaartje over de STARR-methodiek, aan het eind van dit hoofdstuk.

COACHEN VAN AIOS 51

Luisteren doorvragen

& Opleiders zijn in eerste instantie arts. Dat brengt met zich mee dat opleiders de natuurlijke neiging hebben om ook bij problemen die aios tegenkomen te denken in het diagnose-behandeling model: ‘wat is het probleem? Dan zijn dit de mogelijke oplossingen’. Volgens Josette Bijlsma, instituutsopleider bij de NSPOH, is het belangrijk om af en toe eens ‘op je handen te gaan zitten’. Bijlsma heeft jaren als praktijkopleider in de jeugdgezondheidszorg gewerkt. Aios die jeugdarts willen worden for muleren bij de start van hun opleiding niet alleen hun medisch-inhoudelijke leerdoelen, maar ook hun persoonlijke ontwikkelingsdoelen. Wekelijks bespre ken ze met hun praktijkopleider welke hindernissen ze tegenkomen en hoe ze daar mee om kunnen gaan. Ook bij de jaarlijkse gesprekken met de instituuts opleider komen zowel de vakinhou delijke als de persoonlijke leerdoelen uitvoerig aan bod. “Tijdens de opleiding tot jeugdarts komen aios zichzelf vaak tegen. Dat is lastig, maar ook nuttig: je kunt alleen een goede jeugdarts worden als je je eigen blinde vlekken leert kennen. Als je weet wat er zich bij jou ‘onder de wa terlijn’ bevindt, dat je kijk op zaken als vechtscheidingen of verwaarlozing van kinderen zou kunnen beïnvloeden. Wij zijn er als opleiders om de aios daarin te begeleiden en te coachen. Daarbij vind ik het belangrijk om de aios zélf na te laten denken. De verleiding is soms groot om je eigen oplossingen aan te dragen, maar beter is het om als opleider ‘op je handen te gaan zitten’ en alleen te luisteren en door te vragen. Daar leert de aois veel meer van.” Zie ook het uitscheurbare kaartje ‘IJsberg: boven water krijgen wat eronder zit’ elders in dit magazine.

52 MMV MAGAZINE

Leren reflecteren door te exploreren

Als opleider of lid van de opleidings groep kun je de aios vertellen wat er goed was en wat fout ging. Het leer rendement stijgt echter als de aios zélf reflecteert op zijn gedrag en het effect daarvan op collega’s of patiënten. Door daar gericht bij stil te staan en inzicht in te krijgen, komt de aios vooruit. De opleider of lid van de opleidingsgroep heeft daarin een belangrijke rol: hij of zij kan de aios stimuleren om te reflec teren met explorerende en inzicht-ge vende vragen. Zoals: • ‘Waarom reageerde die patiënt zo geprikkeld, denk jij? Had hij gewoon een slecht humeur of had jij een aandeel in zijn boosheid? Hoe kun je, door je eigen gedrag wat te veran deren, voorkomen dat patiënten geprikkeld raken?’. • Of, als de aios aangeeft dat de overdracht met een bepaald lid van de opleidingsgroep niet lekker liep: ‘Heb je zelf een idee over hoe je dit bespreekbaar kunt maken?’.

COACHEN VAN AIOS

Reflectiecirkel van Korthagen

Leren refl ecteren kan ook met de Refl ectiecirkel van Korthagen. Het model beschrijft een spiraal van ‘ervaringsleren’, waarin kennis, houding en vaardig heden een plek hebben. De Refl ectiecirkel van Korthagen bestaat, net als de STAR(R)- methode, uit een aantal stappen: • De handeling of ervaring • Terugblikken op het handelen • Bewustwording of betekenisgeving • Alternatieven ontwikkelen en keuzes maken • Uitproberen in een nieuwe situatie 53 Meer informatie over dit model vindt u op www.korthagen.nl

Reflectie-app

Project MMV ontwikkelde in samenwerking met Maastricht University een refl ectie functie: RAPP-it. Aanleiding hiervoor was een studie van Maastricht University waaruit bleek dat de app een positieve bijdrage levert aan het bewust worden van leermomenten en daadwerkelijk refl ecteren. RAPP-it is een functie in de MMV-app en is los te downloaden voor iOS en Android. De studie is te lezen op de website www.medischevervolgopleidingen.nl

54 MMV MAGAZINE

Omgaan met uitersten

De meeste aios gaan op gemiddelde snelheid door de opleiding. Maar er zijn aios bij die zó talentvol zijn dat je ze rustig ‘excellent’ mag noemen in hun ontwikkeling. Daarnaast zijn er aios die niet goed meekomen. Die een extra steuntje in de rug nodig hebben of, in het uiterste geval, beter met de opleiding kunnen stoppen. Hoe houd je zicht op de individuele ontwikkeling van elke aios? Bij de opleiding Anesthesiologie in het UMCG zijn daarvoor ‘dedicated teams’ in het leven geroepen. Meer daarover in het interview met dr. Martine Yntema, op deze pagina.

COACHEN VAN AIOS 55

“Als een aios niet goed functioneert, moet je dat niet laten sudderen”

Dr. Martine Yntema is plaatsvervangend opleider bij een grote opleiding: Anesthesiologie in het UMCG bestaat uit ruim zeventig aios en zo’n vijfenzestig stafleden. Yntema: “Het is een hele uitdaging om zicht te houden op de individuele ontwikkeling van elke aios”.

“Als opleider werk je niet elke dag met elke aios; voor de beoordeling ben je dus afhankelijk van je collega’s van de opleidingsgroep, met soms uiteenlopen de meningen over een aios. De staf leden zijn sinds twee jaar ingedeeld in dedicated teams. Bijvoorbeeld een team thoraxanesthesie, een team dagbehan deling, een team kinderanesthesie, en zovoort. De aios lopen gedurende hun opleiding stages bij de verschillende teams, waarna ze vanuit dat team een beoordeling krijgen. Voordat de aios de beoordeling te horen krijgt, gaan de teamleden eerst bij elkaar zitten om op één lijn te komen. Verder hebben we elke drie maanden een lerarenover leg met zoveel mogelijk leden van de opleidingsgroep, waarin het functio neren van alle individuele aios wordt besproken. Voordeel van deze aanpak is dat we bij de beoordeling van elke aios input hebben van verschillende staf leden.

ZORGEN

Als er binnen een dedicated team of bij een individueel staflid zorgen zijn over de ontwikkeling van een aios, dan komen die signalen bij ons: de opleider en de plaatsvervangend opleider. Wij proberen dan boven water te krijgen waar het probleem precies zit. Zo snel mogelijk. Zoiets moet niet gaan sud deren, want dan wordt het probleem steeds groter. Bovendien wil je ook niet dat het gaat rondzingen op de afdeling, omdat de aios daar last van kan krijgen. De aard van suboptimaal functioneren kan natuurlijk verschillen. Soms komt het doordat de aios kennis en vaardig heden op een bepaald vlak ontbeert. Met extra training of extra studeren is dat vaak wel te verbeteren. Ik ga dan met de aios in gesprek en geef aan dat we ons zorgen om hem maken. Bijvoor beeld door te zeggen: “Je functioneert op een bepaald gebied minder goed dan we van je verwachten. Als je je op leidingsdoelen wilt halen, zul je moeten verbeteren.” Voor de meeste aios is dat genoeg om keihard aan de slag te gaan om weer ‘bij’ te komen. Moeilijker wordt het als een aios hoofd zaken niet van bijzaken kan onder scheiden, niet kan prioriteren. Zeker in ons vak moet je in spoedsituaties snel kunnen overzien wat er aan de hand is en direct knopen doorhakken. Dat is nauwelijks te trainen, dat heb je of dat heb je niet. Als aios op dat punt niet goed functioneren, zie je vaak dat ze uiteindelijk zelf tot het besluit komen dat dit niet het juiste vak voor ze is. De lastigste categorie vind ik de aios die al les buiten zichzelf zoeken, die hierdoor niet goed stuurbaar en dus niet opleid baar zijn. Het is een grote uitdaging om deze aios toch tot zelfreflectie en zelfin zicht te laten komen, zodat verbetering kan plaats vinden.

ALLES OP SCHRIFT

Aan aios die niet goed functioneren vraag ik om zelf met een verbeterplan te komen. Daar hangen we dan een planning aan, waarin onder andere extra ‘vinger-aan-de-pols’ gesprekken zijn opgenomen. Goed documenteren is essentieel bij aios die niet optimaal functioneren. Natuurlijk richt je je in eerste instantie op verbeteren, maar je moet altijd in je achterhoofd houden dat het misschien leidt tot beëindiging van de opleiding. Dan moet je alles op schrift hebben.”

56 MMV MAGAZINE

Een mentor voor elke aios

Bij sommige opleidingen hebben aios de beschikking over een mentor. Deze rol hoort niet bij de opleider, maar bijvoorbeeld bij een ander lid van de opleidingsgroep. In gesprekken met de mentor komen de meer persoonlijke zaken van de aios aan bod. Binnen de opleiding Psychiatrie is mentoring gemeengoed. Prof. dr. Roos van der Mast, opleider Psychiatrie en hoogleraar over tweewekelijkse men torgesprekken: “Behalve de dagelijkse supervisie hebben aios psychiatrie eens per twee weken een gesprek van een uur met hun mentor. Deze gesprekken gaan over de ontwikkeling van de aios op vakinhoudelijk gebied, maar ook op het gebied van zijn professionele identiteit. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld: hoe red je je in je werk in de omgang met collega’s, verpleegkundigen, superviso ren? Zijn daarin disfunctionele patro nen te ontdekken en hoe kun je die doorbreken? Hoe denk je over bepaal de medisch-ethische zaken? Wat past binnen het vakgebied juist wel en wat misschien niet bij jou? Als mentor geef je ook adviezen, maak je dingen bespreekbaar en bedenk je samen met de aios oplossingen voor issues op het werk. Al is niet elke aios even open over wat er in zijn privéleven speelt, soms uit angst voor repercussies in de opleiding. De grens van wat wel en niet bij een mentorgesprek hoort ligt niet echt vast en hangt ook van de aios af. Zo nodig verwijzen we de aios door naar een externe coach of behan delaar.”

Leestips coachen van aios

• Boers, Aty en Lingsma, Marijke, Help! Ik ga coachen, Multi Media Coach BV, 2e druk 2013, ISBN 9789079877027 • Bolhuis, Sanneke, Leren en veranderen, Coutinho Bussum, 3de herziene druk 2009, ISBN 978 9046901083 • Crasborn, Joost e.a., Handboek voor de coach, Thema Zalt bommel, 2008, ISBN 9789058170093 • Lingsma, M.M., e.a. Coachen op competentieontwikke- ling, H. Nelissen BV, Baarn, herziene editie 2007, ISBN 9789024417865 • Watzlawick, P. e.a, De pragmatische aspecten van de menselijke communicatie, Bohn Stafleu van Loghum BV, Houten, 1974.

• Whitmore, John, Succesvol Coachen; de managementstijl voor betere prestaties van individu en team, Nelissen, Baarn, 1992, ISBN 9024413524

BOVEN WATER KRIJGEN WAT ERONDER ZIT

ZICHTBAAR

opvattingen

Uitscheurbare kaartjes:

waterlijn

ONZICHTBAAR

WILLEN / KEUZE

Deze voorbeeld-vragen kunnen opleiders stellen aan aios, om het gedrag boven én onder de waterlijn in beeld te krijgen.

Hierover graag nog even overleg:

BOVEN DE WATERLIJN

- indeling Kennis

– Weet je genoeg – Weet je genoeg om te kunnen handelen – Weet je wat je moet doen – Heb je genoeg informatie – Waar kun je eventueel meer kennis vandaan halen

Vaardigheden

– Kun je het – Wat ga je doen – Zijn je handelingen effectief – Heb je de mogelijkheden om het uit te voeren

CHECKLIST SMART LEERDOELEN

Door doelstellingen SMART te formuleren, vergroot je de haalbaarheid en kun je n a afl oop nagaan of ze zijn behaald. Wees concreet in de formulering van het leerdoel: zeg precies wat je wilt behalen en benoem alle onderdelen zo duidelijk mogelijk.

www.medischevervolgopleidingen.nl

PLAN - DO - CHECK - ACTUALIZE

Doel

Het monitoren en planmatig verbeteren van de opleiding. De PCDA-cyclus helpt om de kwaliteitszorg rondom de opleiding planmatig vorm en inhoud te geven. Daarbij wordt gebruik gemaakt van diverse gegevens, met meetinstrumenten als D-RECT, SETQ, EFFECT, exitgesprekken, notulen van vergaderingen, maar ook informatie uit wandelgangen.

Werkwijze

De PDCA-cyclus kent vier stappen:

1. Plan:

formuleer haalbare doelen op basis van de informatie uit de verschil lende instrumenten. Een actielijst met de beoogde resultaten, een taakver deling en een termijn om de doelen te bereiken vergroot de slagingskans;

2. Do:

voer de geplande verbetering uit conform afspraak en betrek aios daarbij;

3. Check:

bespreek tijdens verschillende overlegmomenten de status van de geplande acties. De gestelde criteria of vooraf benoemde resultaten zijn hierin behulpzaam;

4. Actualize:

waar nodig bijsturen (evalueren en ingrijpen/herontwerpen) van de acties. Formuleren nieuwe doelen.

MET STARR MEER ZICHT OP COMPETENTIES

De STAR(R)-methode is een interviewtechniek voor het uitdiepen van ervaringen. Ook bekend als het competentiegerichte of criteriumgerich te interview. Het is een gestructureerde methode om informatie over handelen expliciet te maken. De STAR(R) is bruikbaar bij coaching, begeleiding en voortgangsgesprekken en om leerdoelen te formuleren voor het individueel opleidingsplan (IOP).

Structuur gesprek

1. Introductie/inleiding Kandidaat op gemak stellen, werkwijze toelichten 2. Welke competentie(s) centraal 3. Bespreking van de competenties met STAR(R) 4. Afsluiting

S M A R T = SPECIFIEK

Om een doel specifi ek te maken, stel je de W-vragen: – Wat wil je bereiken? – Wie is er bij betrokken?

– Waar gaat het gebeuren? – Wanneer gebeurt het?

– Waarom wil je het bereiken?

= MEETBAAR

De meetbaarheid wordt meestal aangegeven in getallen. Meetbaar heid kan ook zichtbaar gemaakt worden door het doel te vergelijken met bestaande procedures, kwaliteitseisen, normen, handleidingen of systemen.

= ACCEPTABEL

– Is het doel acceptabel voor jou?

– Is er voldoende draagvlak om het doel te behalen?

– Is het actiegericht en leidend tot resultaat? LET OP: het gaat niet om de acties zelf maar om het resultaat!

= REALISTISCH

– Is het doel haalbaar voor mij?

– Zijn de inspanningen niet te hoog of te laat?

– Staan de inspanningen in relatie tot het resultaat?

= TIJDSGEBONDEN

Een goed doel moet minimaal één datum hebben.

ONDER DE WATERLIJN

Opvattingen en beeld

– Is dit een patroon van jou – Is dit een automatische reactie – Waar sta jij voor – Hoe denk jij over…; hoe zie jij…; hoe kijk jij naar..

– Wat is jouw mening over – Past het bij je, zie je jezelf dit doen – Hoe zie jij jezelf in de groep, hoe zie jij je rol – Hoe denk je dat anderen jou zien – Waar zie jij jezelf over twee jaar – Wat belemmert je – Stel dat…, hoe reageer jij dan – Hoe ver kan een wederpartij gaan bij jou – Wat zoek jij in collega’s – Wat blokkeert je

Eigenschappen

– Wat voor effect heeft deze eigenschap op je gedrag – Helpt dit je om verder te ontwikkelen – Hoe kan je deze inzetten

Normen en waarden

– Vind jij dat het hoort, vind jij dit gepast – Past dit bij jouw rol – Wanneer ben je teleurgesteld – Welke rol vind jij dat je moet spelen – Wat vind jij erg belangrijk in de samenwerking – Hoe wil jij zelf behandeld worden – Waarover kun jij je heel erg kwaad maken

Motieven/drijfveren

– Haal je er nu energie uit – Wat wil je nu echt – Waar geniet je van – Wat wil je het liefst doen – Waar ga je voor – Wat motiveert jou – Wat vind je belangrijk in je werk, in je leven – Waar zie je jezelf over vijf of tien jaar – Wat geeft je plezier en voldoening in je werk – Hoe is het voor jou om...

De STAR(R)-werkwijze in het kort:

VRAAG NAAR DE

SITUATIE

In welke S ituatie zijn de ervaringen opgedaan? Geef een voorbeeld van een concrete situatie. Wie waren aanwezig? Wat gebeurde er precies?

VRAAG NAAR DE

TAAK

VRAAG NAAR DE

ACTIE

VRAAG NAAR HET

RESULTAAT

Wat was in die situatie precies je (in)formele van jezelf?

T aak, op dracht of rol? Wat wilde je bereiken? Wat verwachtte je Welke A ctie ondernam je? Wat deed je precies?

(Doorvragen op het gedrag tot duidelijk is wat de betrok kene precies deed in termen van concrete activiteiten.) Wat is het verband tussen je taak en je aanpak? Hoe reageerden anderen? Hoe reageerde jij daarop? Wat deed jij ermee?

Wat was het R esultaat of effect? Hoe reageerden anderen daarop? Hoe was de stemming/sfeer?

VRAAG NAAR

REFLECTIE

Wat zou je de volgende keer anders doen en waarom? Wat zegt dit over jezelf? Herken je dit ook in andere situaties?

Tips:

Besteed aandacht aan het vertelde: luisteren, samenvatten, doorvra gen, non-verbale signalen herkennen en interpreteren; stel geen suggestie ve vragen; laat details buiten beschouwing; houd de volgorde van STAR(R) vast voor het beste resultaat.

Aandachtspunten

• Bepaal welke instrumenten wanneer, op welk moment en voor wie worden ingezet; • Zorg dat de uitkomsten van de PDCA-cyclus in de opleidingsvergadering aan bod komen en spreek met elkaar concreet af wie wanneer welke acties onderneemt; • Geef aios een concrete rol in de kwaliteit van de opleiding.

Tips

• Houd doel en middel uit elkaar: kwaliteitsinstrumenten zijn de middelen om tot kwaliteitsverbetering te komen; • Stel realistische en haalbare doelen: kleine stappen leiden ook tot verbete ring.

Deze informatie vindt u ook in de MMV-app

59

60 MMV MAGAZINE

4

CONTINU VERBETEREN

DE KRACHT VAN KWALITEITSZORG

De kwaliteit van een bureaustoel of een bloempot is heel wat makkelijker op peil te houden dan de kwaliteit van een vervolgopleiding. Een opleiding is nou eenmaal geen eenheidsworst: omstandigheden veranderen, de ene aios is de andere niet en ook elk lid van de opleidingsgroep is uniek. Hoe kun je desondanks werken aan een consistente kwaliteit van de opleiding? Waar begin je, waar let je op, hoe zorg je voor echte verbeteringen? In dit hoofdstuk over kwaliteitszorg een aantal antwoorden en tips.

61

62 MMV MAGAZINE Vijf

vragen

1 LAST OF LUST?

Kwaliteitszorg kost tijd. Zeker als je ermee begint. Dan gaat er nog al wat tijd zitten in het implementeren van een efficiënt, passend systeem, het instrueren van collega’s, etcetera. Maar daar kunt u hulp bij krijgen, bijvoorbeeld van het leerhuis of de onderwijskundige in uw instelling. Het is de tijdinvestering meestal dubbel en dwars waard. Dit kan kwaliteitszorg u namelijk opleveren: • Altijd zicht op kwaliteit van de opleiding • Oog voor verbeterkansen • Optimaliseren van werkprocessen • Professionalisering van de opleidingsgroep • Beter en sneller voorbereid op de visitatie • Een opener opleidingsklimaat Ook de tevredenheid onder aios zal toenemen; u laat immers zien dat u de kwaliteit van de opleiding niet ziet als een vanzelfsprekende zaak en voort durend bereid bent om te leren en te verbeteren.

2 DOEL OF MIDDEL?

Een kwaliteitssysteem is beslist geen doel op zich. Integendeel: het is bedoeld als een middel om te kunnen vaststellen of de doelen uit het opleidingsplan worden behaald. En of de organisatie van de opleiding goed functioneert. Kwaliteitszorg begint met het stellen van twee elementaire vragen: 1. Doen we de goede dingen? 2. Doen we die dingen ook goed? Direct in het verlengde van deze vragen liggen de vragen: 3. Hoe weten we dat? (meting en verantwoording) 4. Vinden anderen dat ook? (externe legitimering) 5. Wat doen we met die wetenschap? (consolidering of verbetering)

3 SAMENSPEL OF SOLOPARTIJ?

De kwaliteit van de opleiding is een gezamenlijke verant woordelijkheid van alle actoren. Iedere actor heeft een eigen rol in de zorg voor de kwaliteit van de opleiding. Een overzicht van de actoren binnen de medisch-specialistische opleidingen vindt u in het interview met prof. dr. Albert Scherpbier verderop in dit hoofdstuk. In het artikel ‘Kwaliteitscyclus voor sociaal-geneeskundige opleidingen’ komen de actoren binnen de sociaal geneeskundige opleidingen aan bod. Met een kwaliteitssysteem legt u de antwoorden op deze vragen systematisch vast.

Op www.medischevervolgopleidingen.nl en op de websites van CGS en RGS (respectievelijk www.knmg.nl/cgs en www.knmg.nl/rgs) leest u meer over de verschillende actoren.

KWALITEITSZORG

én antwoorden over kwaliteitszorg

4 VOOR GROOT EN KLEIN?

Voor opleidingsgroepen met weinig aios (1-8 aios) is het meten van de kwaliteit een extra uitdaging. Door de herleidbaarheid van feedback tot individuele aios zijn de meeste kwaliteitsinstrumenten, zoals D-RECT, EFFECT en SetQ, vooral geschikt voor grotere opleidingsgroepen (>6 aios). Voor kleinere opleidingsgroepen zijn met name exitgesprek ken met de aios een belangrijke bron van informatie. In het artikel ‘Vier tips voor opleidingsgroepen met 1-8 aios’, verderop in dit hoofdstuk, leest u er meer over.

5 CONTINU VERBETEREN: EEN PAPIEREN TIJGER?

Voorkom een lijvig, vaag plan dat onderin de la be landt. Zo zorgt u ervoor dat verbeterkansen ook écht worden doorgevoerd: • De formulering is cruciaal: beschrijf verbeteracties en het beoogde resultaat zo concreet mogelijk. • Hang er zeker ook een verantwoordelijke en een planning aan: maak afspraken over hoe, door wie en binnen welke periode de verbeterpunten moeten worden afgehandeld • Zet de voortgang van de verbeterpunten telkens op de agenda van de opleidingsvergadering • Evalueer met de betrokkenen: hebben de acties (al) geleid tot verbetering? Zo niet, waarom niet? Andere acties nodig? 63

64 MMV MAGAZINE

“Werken aan kwaliteit moet een ‘way of life’ worden”

“Focus niet op meten, maar op verbeteren.” Dat is het devies van

PROF. DR. ALBERT SCHERPBIER

. De afgelopen jaren werkte hij met de andere leden van de MMV-projectgroep Scherpbier 2.0 aan een praktisch en zo bureaucratie-arm mogelijk systeem van interne kwaliteitszorg. “Kwaliteit meten is in steeds meer opleidingsgroepen en instellingen gemeengoed geworden. Nu moeten we een stap verder: als je uit de metin gen verbeterkansen hebt gedestilleerd, moet je die omzetten in acties. En daar na is het belangrijk om te controleren of die acties daadwerkelijk vooruitgang hebben gebracht. Een cyclische aanpak gericht op verbeteren, daar moeten we naartoe. Kwaliteitszorg moet ‘een way of life’ worden.

GEEN RAMP

Het maakt niet veel uit waarmee je meet, dat kan op verschillende manie ren. Het is ook geen ramp als je op on derdelen van de opleiding minder goed scoort. Dat moet je accepteren. Het gaat erom dat je blijft checken of er verbe tering in zit. Als je de visitatiecommissie D-RECT-uitslagen van vijf jaar kunt laten zien, is het helemaal niet erg als er een jaar tussen zit met wat lagere scores. Als je daar maar verbeterpunten uit haalt en er gericht acties op onderneemt. Zo kun je laten zien dat je er voortdurend aan werkt. Dáár gaat het om.

We hebben als projectgroep geen lijstjes met minimumeisen opgesteld. Laten we alsjeblieft de bedoeling voor ogen houden. Continu werken aan optimale kwaliteit, dat moet de inzet zijn van elke actor die bij de opleiding betrokken is. Wij onderscheiden er zes: aios, opleidingsgroep, cluster van oplei dingen, centrale opleidingscommissie (COC), Onderwijs- en Opleidingsregio (OOR) en Raad van Bestuur. Ieder van deze zes actoren heeft een eigen rol en eigen verantwoordelijkheden in de zorg voor de kwaliteit van de opleiding.

VERANTWOORDELIJKHEDEN

De COC heeft bijvoorbeeld de rol om een collegiaal overleg te zijn, waarbij opleiders elkaar stimuleren, motiveren en helpen. De COC moet in mijn ogen geen maatregelen richting opleidings groepen nemen, dat komt het collegiale karakter niet ten goede. Dat is meer een taak voor de Raad van Bestuur. Het is voor de interne kwaliteitszorg belang rijk om taken te splitsen en verantwoor delijkheden helder te hebben.”

Kernpunten kwaliteitszorg

Het rapport ‘Stimulans voor interne kwaliteitsverbetering van de geneeskundige vervolgopleidingen’ (‘Scherpbier 2.0’) beschrijft kaders voor interne kwaliteitszorg.

In het rapport staan verscheidene aanbevelingen. In de kern zijn dat: KWALITEITSZORG 65

Zorg voor een integraal kwaliteits- systeem Houd de bedoeling voor ogen Focus op verbeter- processen

Op www.medischevervolgopleidingen.nl worden deze aanbevelingen toegelicht.

66 MMV MAGAZINE

Kwaliteitscyclus in de praktijk

Met de verbetercyclus van Deming, de zogeheten Plan-Do-Check-Actualize-cyclus (PCDA-cyclus) kunt u de opleiding monitoren en planmatig verbeteren. De PDCA-cyclus kent vier stappen. U begint met een plan (Plan) dat vervolgens wordt uitgevoerd (Do). Daarna gaat u na of het resultaat van de uitvoering overeenkomt met het plan (Check). Is dat niet het geval, dan volgt er een analyse die tot een aanpassing (Actualize) van het plan leidt. Daarmee is de cirkel rond.

In de praktijk kan de kwaliteitscyclus op verschillende manieren worden doorlo pen: • De kortste cyclus is die van corrige- ren. Bij de uitvoering blijkt dat er iets niet goed gaat, correctie volgt direct. Valkuil: misschien is de correctie de volgende dag weer nodig. Corrigeren lost het probleem voor die dag op, maar er wordt geen tijd genomen om een maatregel te bedenken die een structurele oplossing biedt. • Vaak is het plan wel goed, maar gaat het in de uitvoering mis. Door te on derzoeken waardoor het steeds fout gaat, kan de uitvoering van het plan verbeteren. • Het is aan te raadzaam om eens in de zoveel tijd wat fundamenteler te kijken naar hoe het gaat: we doen de dingen wel goed, maar doen we eigenlijk nog wel de goede dingen? Vaak vraagt dat om een bredere oriëntatie, waarbij de organisatie ook naar buiten kijkt. Dat leidt mogelijk tot het vernieuwen van het plan. PDCA-cyclus.

Bron: ‘Kwaliteitsmanagement in de praktijk’ van De Vaal, Pijl en Van Schijn del, ISBN: 9789491743023. Op www.medischevervolgopleidingen.nl vindt u meer informatie over de PDCA-cyclus, inclusief aandachtspunten en tips. Elders in dit magazine vindt u ook een uitscheurbaar kaartje over de

KWALITEITSZORG 67

Everyone you will ever meet knows something you don’t.

-Bill Nye-

PROF.DR. LAURENTS STASSEN:

“Elke nieuwe aios komt binnen met gratis advies”

Aios moeten de kans krijgen om mee te denken en verbetersuggesties vervol gens in een open sfeer ter sprake te brengen bij collega’s. Iedereen die in de zorg werkt komt geregeld zaken tegen waarvan we denken ‘had dat nou niet anders gekund of gemoeten?’. Denk aan verschillen in de duur van antibio tica toediening, beleid rond aanvullend onderzoek en IT-aangelegenheden. Met name assistenten valt dingen op, zeker als ze net een tijd in een ander zieken huis hebben gewerkt.

Het gaat erom dat je ervoor open staat dat iets ook anders kan. Als een aios zegt: ‘in het andere ziekenhuis doen ze dat zo en zo’ moet je eerste reflex niet zijn: ‘pas jij je nou maar gewoon aan, beste jongen’. Maar: ‘leg eens uit, waarom was dat beter in jouw ogen?’. Zo’n open instelling is heel leerzaam. Het levert regelmatig verbeteringen op waar je zelf niet aan had gedacht. Dat maakt het opleiden ook zo enorm leuk: elke nieuwe aios komt binnen met gra tis advies. Dat moet je koesteren.”

Exitgesprekken

Ga, voordat een aios de instelling verlaat, met hem of haar in gesprek over zijn ervaringen met de opleiding en het ziekenhuis. Dit gesprek wordt bij voorkeur gevoerd door een onafhankelijk persoon, bijvoorbeeld een medewerker van het onderwijsinstituut/leerhuis. Idealiter volgt na enkele gesprekken een verbeterplan, met steun van de COC.

68 MMV MAGAZINE

Slagvaardig verbeteren Vier tips!

Hoe kunt u praktisch gevolg geven aan kwaliteitsmeting en verbeterwensen die daaruit voortkomen? Onderstaand enkele handreikingen en voorbeelden.

PROBLEEMSCHETS

In veel opleidingen wordt de D-RECT jaarlijks afgenomen en daarnaast de SET-Q, Effect of exitgesprekken. Het eerste jaar vol enthousiasme en met mi nutieuze aandacht voor de resultaten. Dan vliegt de tijd verder en is alweer een nieuwe ronde aan de beurt. Met ongeveer dezelfde resultaten. Daar komt bij dat de verbeterpunten vaak veel aandacht krijgen, maar de uiteindelijke verbetering niet. Dat is weinig motiverend. Want met alleen meten verandert nog niets. Sterker, er ontstaat risico op een soort ‘meetmoe heid’, waardoor bijvoorbeeld de respon denten vragenlijsten onzorgvuldiger - “even tussendoor”- invullen.

WERKGROEPEN

Er wordt veel en vaak gemeten. Maar meten is niet eens het belangrijkste, het is een middel. Wat gebeurt er met de uitkomsten? Dat wordt wel eens verge ten of juist zó groot gemaakt dat het niet meer realistisch is. Het kan helpen om mensen actief bij verbetering te betrekken door bijvoorbeeld werkgroe pen te formeren. Houd ze klein en zet de verschillende deskundigen bij elkaar, bijvoorbeeld een aios, opleider en onderwijskundige.

KIEZEN

Er komen altijd wel verbeterpunten uit een kwaliteitsmeting. Het is niet altijd noodzakelijk om direct alle punten op te pakken. Ga na welke punten door de meesten worden genoemd en bespreek deze in de opleidingsverga dering: hoe kan dit en wat kunnen we eraan doen? Maak voor de punten die prioriteit krijgen een kort verbeterplan voor het komende jaar met een werk groep. Denk aan een half A4 met een startdatum, wie aanspreekpunt is en wat de verbeteracties precies zijn. Zo worden zowel de gekozen verbeter acties gedragen door de groep. Het zijn dingen waar ze zelf last van hebben en waarbij ze direct baat ondervinden van de oplossing.

TIJD

Het is belangrijk om te meten, maar vervolgens veranderen kost nou een maal tijd. Zorg daarom dat er tussen de metingen wel voldoende tijd is om verbeterpunten op te pakken.

VERANTWOORDELIJKHEID

Wat niet op orde is, valt op. Na verbe tering blijft er echter meestal weinig aandacht over. Als verantwoordelijke voor de opleidingskwaliteit heeft de centrale opleidingscommissie (COC) de taak om de verbeteringen zichtbaar te maken in de organisatie. Dat kan al door een korte terugkoppeling te geven in de COC-vergadering of, nog beter, de opleider te vragen dat te doen. Dat maakt duidelijk dat aan de kwaliteit wordt gewerkt, het is stimulerend dat positieve acties benoemd worden en wellicht kunnen andere opleiders deze verbeteracties ook gebruiken.

na kwaliteitsmeting

KWALITEITSZORG 69

VOORBEELD 1: SOEPELE SUPERVISIE

De supervisie van een bepaalde poli loopt niet goed. Het lid van de opleidingsgroep is vaak op een andere plek of slecht be reikbaar. Een werkgroep met een lid van de opleidingsgroep, aios en onderwijs kundige kunnen dan met elkaar gaan zit ten om te analyseren waar het probleem zit en wat eraan kan worden gedaan. Dan blijkt dat de leden van de oplei dingsgroep ernaar neigen op hun eigen werkkamer te blijven. Ze besluiten met elkaar dat het lid van de opleidingsgroep voortaan tijdens de supervisie een kamer krijgt op de poli. Daardoor verloopt de supervisie een stuk beter.

VOORBEELD 2: ONONDERBROKEN ONDERWIJS

Een aios heeft SEH-dienst en loopt met de spoedpieper rond. Hij moet wel onderwijs volgen. Daar gaat vervolgens voortdurend de pieper af. Dat is storend voor de anderen en de aios mist het noodzakelijke onderwijs. Ook hier kij ken ze in een slagvaardige groep hoe ze dit kunnen oplossen. Ze kiezen ervoor om tijdens het onderwijs de spoed pieper aan een lid van de opleidings groep te geven en plannen dit in.

Bron: De tips en voorbeelden in dit artikel zijn afkomstig van onderwijs kundige Beatrijs de Leede.

70 MMV MAGAZINE

Kwaliteitscyclus

voor sociaal-geneeskundige opleidingen

‘KOERS’ en het ‘Kwaliteitskader’. Dat zijn instrumenten die speciaal voor het sociaal- geneeskundige veld zijn ontwikkeld om de opleidings kwaliteit continu te kunnen monitoren en verbeteren. De instrumenten zijn het resultaat van het MMV project ‘Kwaliteitsborging van opleidingen tot sociaal geneeskundige’.

Eind 2013 startte dit project in opdracht van de wetenschappelijke verenigin gen KAMG, NVAB en NVVG. Doel van het project was om de kwaliteit van de opleidingen tot sociaal-geneeskundige systematisch te kunnen toetsen en bor gen. Gedurende het project is hiervoor een intern, cyclisch kwaliteitssysteem ontwikkeld, beschreven in het rapport KOERS. Dit rapport en het bijbehorende Kwaliteitskader zijn in 2015 vastgesteld door de stuurgroep met vertegenwoor digers van de NVAB, NVVG, KAMG,

AIOS

Geeft feedback aan praktijkopleider en opleidingsinstituut omtrent de kwaliteit van de opleiding (praktijk en cursorisch)

Opleidingsinstituut

Stelt een evaluatierapport met verbeterplan op m.b.t. elke gehele opleiding (praktijk en cursorisch), consulteert de WV en stuurt dit geheel naar de RGS

Praktijkopleider/ Hoofdopleider

Geeft input m.b.t. de opleiding aan de opleidingsinstelling mede op basis van een evaluatie met collega’s

Opleidingsinstelling

Stelt een evaluatierapport met verbeterplan op m.b.t. de praktijkopleiding en stuurt dit naar het opleidingsinstituut

Wetenschappelijke vereniging (inclusief LOSGIO)

Geeft input mede vanuit de evaluatie van het landelijke opleidingsplan aan het betreffende opleidingsinstituut en zo nodig rechtstreeks aan de RGS

RGS

Neemt kennis van het evaluatierapport en stelt haar bevindingen dienaaangaande op. Koppelt rapport en bevindingen terug aan alle actoren schema intern toezicht met de actoren

KWALITEITSZORG 71

“Voorbereiding op visitatie minder intensief en tijdrovend”

KWALITEITSZORG MET DE PROFESSIONAL IN DE LEAD. DAT IS DE OPBRENGST VAN HET PROJECT KWALITEITSBORGING VAN OPLEIDINGEN TOT SOCIAAL GENEESKUNDIGE, VINDT PROF. DR. BAREND MIDDELKOOP , VOORZITTER VAN DE KOERS-STUURGROEP.

“De invoering van KOERS zal opleiders en opleidingsinstellingen in eerste instantie natuurlijk tijd kosten, hoewel ons uitgangspunt was om niet een extra systeem te ontwikkelen. Maar te kijken waar integratie binnen bestaan de kwaliteitssystemen mogelijk is. Hoe dan ook, uiteindelijk bespaart het tijd: als je de interne kwaliteitscyclus goed op orde hebt, dan wordt de voorberei ding op de vijfjaarlijkse visitatie minder intensief en minder tijdrovend. Dan kun je met simpele ‘bewijsstukken’ tonen dat je zélf voortdurend polst of de kwaliteit van de opleiding in orde is en dat je zélf verbeteracties instelt als dat nodig is. Het repressieve toezicht van de RGS maakt dan plaats voor de eigen professionaliteit van de opleiders en de opleidingsinstelling. Die insteek is veel positiever. Het Kwaliteitskader laat zien: wat willen we in de kern nou weten? Waar draait het bij de kwaliteit van de oplei ding in essentie om? We hebben een kader geschetst met voorbeelden van taken en activiteiten die de verschil lende actoren op zich kunnen nemen. Afvinken is niet meer aan de orde, opleiders worden juist uitgenodigd om zelf actiever te gaan nadenken over de vraag: wat vind ik belangrijk dat de aios moet leren? Hoe doe ik dat en hoe toets ik dat? Dit kader biedt veel meer mogelijkheden om de opleiding af te stemmen op de competentieontwikke ling van de individuele aios.” Download KOERS en het Kwaliteitskader op www.medischevervolgopleidingen.nl

72 MMV MAGAZINE

Vier tips

voor kleine opleidingsgroepen

Opleidingsgroepen met weinig aios (1-5 aios) ondervinden een extra uitdaging bij het meten van de kwaliteit. De meeste kwaliteitsinstrumenten, zoals D-RECT, EFFECT en SetQ, zijn vooral geschikt voor grotere opleidingsgroepen (>6 aios), in verband met de herleidbaarheid van de feedback tot individuele personen. Voor kleine opleidingsgroepen (1-5 aios) kunnen deze tips helpen:

DRS. MARJOLEIN SCHOUTEN MANAGER EN OPLEIDINGSKUNDIGE VAN DE JEROEN BOSCH ACADEMIE:

1 GEBRUIK DE KWALITEITS INSTRUMENTEN OP EEN ANDERE MANIER

Ook kleine opleidingsgroepen kunnen gebruik van maken van kwaliteitsinstru menten als de EFFECT en de D-RECT, zij het op een iets andere manier. drs. Mar jolein Schouten, manager en opleidings kundige van de Jeroen Bosch Academie: “Uit de vragenlijst van bijvoorbeeld de EFFECT of de D-RECT kun je de topics filteren. Aan de hand van die topics kun je gestructureerde exitgesprekken met aios voeren, waar je als opleider heel veel kwaliteitsinformatie uit kunt halen.”

2 3 GA DE DIALOOG AAN

Opleiden is een samenspel tussen opleider en aios, met een weder zijdse verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de opleiding. Schouten: “Veel belangrijker dan computerlijstjes zijn dan ook de dialogen tussen oplei der en aios. Door meer in dialoog te ko men, kunnen ze er samen voor zorgen dat de aios optimaal wordt opgeleid.”

NEEM EEN KIJKJE BIJ COLLEGA’S

Hoe hebben uw collega’s van andere (kleine) opleidingsgroe pen de kwaliteitszorg geregeld? Welke methode hanteren uw vakgenoten in andere instellingen of binnen het regi onale samenwerkingsverband (OOR)? Leren van elkaar spaart tijd en energie.

4 SCHAKEL UW LEERHUIS IN

Beschikt uw instelling over een Leerhuis, neem dan daar contact mee op. Leerhuizen kunnen opleidings groepen ondersteunen bij de invoering van een kwaliteitscyclus.

KWALITEITSZORG 73

Interne audits

Met een interne audit doorloopt u met de opleidingsgroep alle stappen die ook worden gevolgd bij de opleidingsvisita tie. Zo voorkomt u dat u om vijf voor twaalf nog allerlei ver beteringen moet doorvoeren. Een systeem met interne audits heeft het meest effect als deze cyclisch worden uitgevoerd.

Een cyclus van interne audits wordt onder meer door het St. Antonius Ziekenhuis gehanteerd. Het idee achter de interne audits is dat wie goed weet te luisteren naar aios en leden van de opleidersgroep, veel leert over het opleidings klimaat. De formele opleidingsvisitatie vormt er als het ware het sluitstuk van de kwaliteitscyclus, die gedurende de erkenningsperiode continu wordt doorlopen.

Op www.medischevervolgopleidingen.nl staat een artikel over de proefaudits in het Antonius Ziekenhuis, waarin de aanpak nader wordt beschreven.

74 MMV MAGAZINE

Informatie over interne kwaliteitszorg en ontwikkelingen rondom de opleidingsvisitatie vindt u op:

www.knmg.nl/cgs

en

www.knmg.nl/rgs

www.medischevervolgopleidingen.nl www.medischevervolgopleidingen.nl www.medischevervolgopleidingen.nl www.medischevervolgopleidingen.nl

KWALITEITSZORG 77

PROJECT MMV BEDANKT ALLE OPLEIDERS, PLAATSVERVANGEND OPLEIDERS, LEDEN VAN DE OPLEIDINGSGROEP, AIOS, ONDERWIJSKUNDIGEN, BESTUURDERS, VISITATOREN, SECRETARISSEN EN ANDERE BETROKKENEN BIJ DE MEDISCHE VERVOLGOPLEIDINGEN DIE DE AFGELOPEN JAREN MET VEEL INZET EN ENTHOUSIASME HEBBEN MEEGEDACHT, MEEGEWERKT OF MEEGEDAAN.

Op de volgende pagina’s vindt u een overzicht van allen die hun medewerking hebben verleend. Deze lijst is met grote zorgvuldigheid samengesteld. Desondanks is het mogelijk dat titels incorrect zijn of dat de lijst incompleet is. Wij zijn een ieder dankbaar die een bijdrage heeft geleverd aan Project MMV, ook de mensen die onverhoopt niet in deze lijst voorkomen.

78 MMV MAGAZINE

PROJECT MMV BEDANKT:

prof.dr. Leon Aarts Denise Akkermans MSc drs. Truus van Amerongen-Leertouwer mr.drs. Corina van Asselt drs. Coby Baane dr. Coen Baeten drs. Anneke Bakker Klaas Bakker drs. Pauline Bakker dr. Ton Bakker Marieke Bakker MSc drs. Pieter Barnhoorn drs. Marjolein Bastiaanssen Yvonne Becker drs. Frans ter Beek drs. Leo van der Beek drs. Monique Beekman-Evers dr. Martijn Beenakker Tomas Beeres drs. Frank Beeres prof.dr. Henk Berendse drs. Lisette Berg drs. Aat van den Berg Erny van den Berg drs. Ramon van den Berg Marianne van Bergen Jean van Berlo MSc drs. Lidwien Bernsen dr. Jaap Beutler drs. Gert de Bey drs. Maaike Bierstekers dr. Jan Jaap van der Biezen drs. Josette Bijlsma drs. Mathijs Binkhorst Clara Blaauw Joop Blaauw Til Bleijendaal MSc dr. Geke Blok dr.ir. Leen Blok dr. Paul Blok Peter Bocxe MBA dr. Peter Boendermaker drs. Jeannette de Boer Katja de Boer drs. Maud Boiten MSc drs. Kalijn Bol dr. Sanneke Bolhuis drs. Marieke Bolk Monique Bolung dr. Bert Bonsing dr. Suzanne Booij drs. Paul Borgdorff drs. Marijke van Bork prof. dr. Jan Borleffs prof.dr. Bert Bos drs. Hanna Bos drs. Hans Bos dr. Frank Bosch drs. Ronald van den Bosch Cecile Bosker dr. Koop Bosscha dr. Ben Bottema prof. dr. Edith ter Braak dr. Mario Braakman dr. Reinier Braams prof.dr. Didi Braat drs. Caroline Brackel dr. Hein Brackel prof. dr. Paul Brand dr. Teus Brand dr George Brandon Bravo Bruinsma dr. Anja Brandsen drs. Diederik Brandwagt drs. Anouk Breedijk prof. dr. Ferry Breedveld drs. Caroline van den Brekel dr. Gérard Bremer dr. Renée van den Brink drs. Emke van den Broek Monique van den Broek dr. Walter van den Broek drs. Emmi Broenen drs. Joost Broere prof. dr. Hans Brölmann drs. Erik van Bruggen dr. Charlotte de Bruin drs. Henk Bruinink Marcella Brun-van Gasteren dr. Jolien Bueno de Mesquita drs. Caroline Buis dr. Marc Buise drs. Elise Buiting prof.dr. Sjoerd Bulstra Dorine van der Burg dr. Ineke van der Burgt prof.dr. Olivier Busch drs. Jacqueline Bustraan Marja van Buuren dr. Edze Buurke drs. Mart Calff drs. Klaartje Caminada Lieke van de Camp MSc Dorien Campman Marlies Capiteijns drs. Jacob Caron drs. Mariël Casparie prof. dr. Olle ten Cate drs. Dominique Clement drs. Veerle van Coenen prof.dr. Emile Comans drs. Joris Coonen Lieve van Coppenolle Anika Cornelese MSc Hanne Cozijn drs. Femke Cromheecke-van Overbeek drs. Wendy Dambacher dr. Laurien Daniels dr. Paul Dautzenberg dr. Imro Dawson drs. Ernie de Deckere drs. Joyce Deggens Marlous Dekker MSc dr. Ben Delemarre drs. Ingrid Desar prof. dr. Ronnie van Diemen Steenvoorde dr. Nynke van Dijk dr. Wouter van Dijk drs. Marja Dijksterhuis drs. Auk Dijkstra drs. Gerjanne Dirksen drs. Liesbeth Dirksen-de Tombe Aartie Doerga Sabine Donk MSc dr. Chris Donken drs. Ingrid Doornbos prof.dr. Joep Dörr † dr. Jos Draaisma drs. Mieke Draijer dr. Pieter van Driel dr. Erik Driessen dr. Wiepke Drossaers-Bakker Hans Duifhuizen drs. Ronald Duzijn dr. Ellen Easton Zohra Ebrahimi dr. Marina Eckenhausen drs. Esmé Eggink Anouk Elissen-Voorjans drs. Elisabeth van Elsen dr. Frank van den Elshout dr. Gert van Enk Renée van Erven Dorens-Hudig dr. Ted van Essen drs. Matthijs van Essen drs. Frans Ewals Hans Faddegon MSc drs. Ewout Fanoy dr. Henk Festen dr. Lia Fluit prof. dr. Paul Fockens drs. Rolf Foekens drs. Josca Fokkema-Elders mr. dr. Rolf de Folter drs. Ralph Franken prof.dr. Arie Franx dr. Joris Fuijkschot prof.dr. Rutger-Jan van der Gaag drs. Marthein Gaasbeek Janzen prof.dr. Rijk Gans drs Paul Geelen José Geerdink MCM dr. Suzanne Geerlings dr. Tom Geers Toon Geertman drs Laura van Geffen prof.dr. Reinoud Gemke drs. Jacqueline Gerritsen Ellen van Ginkel dr. Peter Go prof.dr. Harry van Goor Wieke van der Goot MSc Simone Gorter MSc dr. Marjan Govaerts dr. Angelique Goverde prof.dr. Jacqueline de Graaf dr. Mart de Graaff MSc Manon Grave-de Jonge dr. Willem de Grave Judith Gregoor MSc Nicole Groenendal-Hardy Marjolein de Groodt MEd drs. Liz Ellen Groot drs. Joost van der Gulden drs. Marleen Gulikers drs. Riet Haasnoot dr. Jesse Habets mr. Paul Habets dr. Carla Hagestein-de Bruijn dr. Bob Hamans MSc drs. Ron Hameleers prof. dr. Jaap Hamming drs. Hein Handgraaf Peter van Haren dr. Tom Hasaart drs. Frans ten Have dr. Harry Heijerman prof. dr. Maas Jan Heineman prof. dr. Erik Heineman Cristel Hekkert ir. Jelle van der Helm drs. Rien van Hemert drs. Henk Hendrix MPA prof. dr. Michiel Hengeveld Jeroen Hennevelt dr. Marion Heres dr. Martijn Heringa dr. Christian Heringhaus dr. Jessie Hermans drs. Nicole Hermans Grace Herrmann MSc drs. Jacqueline Heygele-Hamming prof.dr. Ide Heyligers prof.dr. Carina Hilders drs. Tineke Hirschler-Schulte prof.dr. Paul Hodiamont dr. Hans Hoekstra prof.dr. Joost Hoekstra prof.dr. Hans van der Hoeven drs. Jan Hoevenaars dr. Marijke Hofstra dr. Cas Holleboom prof.dr. Thijs Homan prof.dr. Matthijs de Hoog prof.dr. Frank van den Hoogen Anna Hoogmoed Ron de Hoon Bsc dr. Jan Hoorntje Alexander Horsch MSc drs. Marieke van der Horst drs. Maaike Horsten-van Heeswijk drs. Ronald Hortensius Ingrid Huibers drs. Anjoke Huisjes drs. Han Hullen drs. Job Huussen Wilma Huveneers MSc prof.dr. Saskia Imhof drs Vasanthi Iyer prof.dr. Debbie Jaarsma dr. Bram Jacobs drs. Anita Jacobs dr. Gerrit Jager drs. Marjo Jager Evelien Jansen-Kok MSc Esther Jansen MSc drs. Marijn Jansen dr. Paul Jansen Hanneke Janzen dr. Heinrich Janzing dr. Dennis Japink drs. Frans Jaspers drs. Erik Jippes drs. Katinka de Jong dr. Gabie de Jong drs. Irene de Jong drs. Erik de Jonge drs. Frederica Jousma prof.dr. Karin Kaasjager drs. Marije Kallenberg drs. Carolien Kamphuis dr. Sarina Kant dr. Herbert Karthaus drs. Elsbeth ten Kate dr. Marianne ten Kate-Booij Wouter Keijser dr. Karen Keijsers drs. Tanja van Kempen drs. Agnes Kerckhoffs prof.dr.dr. Peter van de Kerkhof prof.dr. Jan Kimpen drs. Tim Klaassen drs. Agnes Klaren drs. Alfons Klarenbeek prof.dr. Robert Klautz drs. Alette Kleinsman dr. Michael Klemt-Kropp drs. Sietske de Klerk dr. Frank van der Kleij dr. Markus Klimek Monique Kloks drs. Frans Klomp prof. dr. Hans Knape Emmy Koekenbier drs. Zaïda Koeks drs. Lisette Koeneman Eric Koenes Frederica Koens drs. Moniek Köhlen dr. Rob Kok dr. Wouter Kollen Marjo Kommeren Jolanda de Koning-Prins dr. Karen Könings dr. Sjarlot Kooi dr. Jaap Kool dr. Wouter Kooloos prof.dr. Richard Koopmans dr. Ankie Koopman-van Gemert drs. Willem Koops

Linda Kos Werner Koster dr. Anneke Kramer prof.dr. Jan Kremer drs. Marjolein Kremers drs. Robin Krol dr. Cor de Kroon drs. Maria Kroon dr. Karen Kruijthof dr. Annette van Kuijk prof. dr. Ralph Kupka Maaike Kuurstra dr. Vincent Kwa dr. Janet Kwee dr. Dirk Jan Kwekkeboom prof.dr. Roland Laan prof.dr. Bernard van der Laan prof. dr. Mart van de Laar drs. Lieke Lalieu dr. Anneke Landstra drs. Lonneke Landzaat prof. dr. Johan Lange drs. Marinella Langendoen-Roel Diba Latifi dr. Jan Lavrijsen drs. Luuk Lechner dr. Nadine van der Lee drs. Beatrijs de Leede dr. Edwin van Leent drs. Nathalie Leeuwenburgh dr. Ian Leistikow drs. Monika Lens-Kerckhoffs dr. Yvette van der Linden mr. Arian Lindenbergh dr. Jos Lips drs. Sabine van Logtestijn prof.dr. Kiki Lombarts Miek van der Loop drs. Pauline Lorier dr. Scheltus Jan van Luijk drs. Joost Lurvink prof. dr. Guus Lycklama à Nijeholt dr. Huub Maas Nol Maessen prof. dr. Jos Maessen dr. Marian Majoie dr. Robert de Man drs. Julia Martens dr. Vera Mattijssen drs. Marlies van der Meer Rob van der Meer dr. Dick Meeuwis drs. Wout van der Meij dr. Wim Meijer drs. Annemarie Meijerman drs. Abe Meininger Roos-Marie Meischke-van der Meij drs. Yolande van der Meulen dr. Freerk van der Meulen Edmé Meuwese MSc drs. Inge Meyer prof. dr. Barend Middelkoop dr. Aebele Mink van der Molen dr. Marc Mol prof. dr. Ineke Molenaar drs. Jacqueline Mooij dr. Wouter Moojen Sid van Morsink prof.dr. Marian Mourits dr. Aart Mudde dr. Hanneke Mulder dr. Anton Mulder drs. Estelle Mulder drs. Nienke Mullaart Jansen Angelique Muller dr. Martien Muller dr. Jean Muris drs. Jan Muurling drs. Hedwig Neefs dr. Paetrick Netten Hanna Neys prof. dr. Arie Nieuwenhuijzen Kruseman dr. Ingrid Nijholt dr. Mirjam Nijveldt drs. Loes Nissen dr. Tessa Nizet dr. Cindy Nobben drs. Conny van der Nol drs. Adriaan Norbart Annemiek Olderburg drs. Tanja Oostergo drs. Claudia Oosterwaal Dorine Orbons MSc drs. Paul van Osch drs. Maike Ouwerkerk drs. Jørgen van Overbeek drs. Ellen Overdijk drs. Erica Overeem drs. Ekin Ozturk drs. René van de Pas drs. Emma Paternotte Dianne Pauw drs. Niene Peek dr. Saskia Peerdeman drs. Suzanne Peeters MSc drs. Jurriaan Penders Hester Peters MSc prof.dr. Wilco Peul drs. Marco Philipoom drs. Annemarie Pijlman dr. Rudolf Poolman drs. Kees van der Post dr. Katinka Prince drs. Astrid Pulles MSc Ceciel Ratering drs. Stijn Raven dr. Marloes Reenalda mr. Rudi van Reenen dr. Maaike Rekers-Kusters drs. Lennart Rem drs. Pine Remmelts drs. André Renkema dr. Liesbeth van Rensen dr. Monica van de Ridder drs. Martiene Riedijk drs. Chris Rietmeijer dr. Geertje de Rijck van der Gracht dr. Willard Rijnberg dr. Cees Rijnders drs. Lise Rijnierse dr. Willem Rinsema Margriet Rocks mr. Pieter Rodenburg prof.dr. Elise Roerdink dr. Clemens Rommers dr. Marlies de Rond prof.dr. Petrie Roodbol prof.dr. Sophia de Rooij drs. Arno van Rooijen prof.dr. John Roord drs. Gert Roos drs. Annelies Ruijs drs. Cecile de Ruiter drs. Babette Rump dr. Dik Rutgers drs. Martin Rutten prof.dr. Jan van Saase drs. Ines Said Manon Sakkers Salmaan Sana Inge Sargentini M.Ed

dr. Maryvonne Sassen prof.dr. Pieter Sauer prof.dr. Dirkjan van Schaardenburg prof.dr. Fedde Scheele dr. Renske Scheenstra drs. Loes Scheepers Renée Scheepers mr. Vivienne Schelfhout-van Deventer Marieke van Schelven MSc prof.dr. Albert Scherpbier dr. Nynke Scherpbier-de Haan dr. Mariska Scheuer Marie-José van Schie drs. Maarten van Schijndel drs. Jelle Jan de Schipper prof.dr. Wolfgang Schlack Christien Schmitz dr. Roderick Schmitz prof.dr. Margriet Schneider Suzanne Schoenmaker drs. Richard Schol Pauline Schombs dr. Hans van der Schoot drs. Marjolein Schouten Ilse Schramel dr. Bas Schreuder dr. Hermien Schreurs dr. Raphael Schulte dr. Maarten Schutte Ben Semmekrot dr. Carl Siegert prof.dr. Peter Siersema prof.dr. Peter Sillevis Smitt drs. Sami Simons dr. Maarten Simons dr. Irene Slootweg Hedwig Slot dr. Henk Sluiter dr. Martin Smalbrugge prof.dr. Frank Smeenk dr. Erwin Smelt Ineke Smets MSc dr. Maartje Smid-Geirnaerdt drs. Blanca Smit dr. Lucy Smit prof.dr. Yvo Smulders dr. Dik Snijdelaar drs. Bernadette Snijders Blok dr. Heddeke Snoek drs. Betsy van Soelen MMO MOMC dr. Marc Soethout dr. Yvette Sol dr. Meindert Sosef prof.dr. Willy Spaan drs. Leonie Speksnijder drs. Johan Spierings prof.dr. Huub Spoormans dr. Jan Sporken prof.dr. Wim Stalman prof.dr. Jan Stam dr. Sander Starreveld prof.dr. Laurens Stassen Tineke Stegeman drs. Malou Stoffels drs. Han Stolk dr. Mark Stolk prof.dr. Robert Jan Stolker Thea Stopel-Potijk Anouk Straus-Pickard MSc dr. Veerle Struben prof.dr. Paul Stuyt drs. Fraukje Suijker drs. Margreet Swagerman dr. Caroline Swanink prof.dr. Jouke Tamsma prof.dr. Stevie Tan prof.dr. Chris Terhaard Inge Terpstra prof.dr. Onno Terpstra drs. Joeri Tijdink dr. Tom Tobé drs. Ben Tomlow dr. Sven Tulner drs. Louise Urlings-Strop dr. Anja Vaessen-Verberne Jeske Vedder drs. Saskia Veenema-Bergsma dr. Roeland Veenendaal Reinier Veenhoven † MMV MAGAZINE drs. Ruud Venekamp drs. Harrie Veneman dr. Clarissa Vergunst prof.dr. Eduard Verhagen Hanneke Verheijde drs. René Verlaak drs. Claudia Vernooij dr. Louis Verschoor drs. Kees Verwei drs. Petra Verweij prof.dr. Marc van de Vijver drs. Paul van de Vijver Liesbeth Vinke drs. Femke Visser drs. Marieke de Visser dr. Marieke Visser drs. Felicia Vizi dr. Victor Vladár Rivero prof.dr. Cees van der Vleuten dr. Cees van Vliet Anja van Vloten-Bakker drs. Judith Voogt drs. Meta van Voorst Vader-Stikkel drs. Arenda Vos prof.dr. Menno Vriens drs. Dorottya de Vries drs. Gos de Vries drs. mr. Guusje de Vries dr. Jaap de Vries dr. Richard de Vries Bas de Vries Franciska Vrij drs. Ank Vugteveen prof.dr. Arnold Vulto FCP Claudia van Waardhuizen MSc drs. Judith Wagter dr. Peter Wahab Nina Wartenhorst dr. Annemarie Weersink Renée Weersma Marjan van Wegen dr. Philip Weijerman prof.dr. Henry Weinstein dr. Lieke Welling dr. Evert Weltevreden prof.dr. Johan Wempe drs. Sandy Werdmüller von Elgg Jansje van Weringh drs. Guido Wetzer drs. Karien Wielaart-Oomen drs. Monique Wiersma-Monchen drs. Marie-Elise Wiesman dr. Götz Wietasch drs. Clementine Wijkmans dr. Sjaak Wijma Yvonne Wijnands dr. Sjef Wijnen dr. Marjo Wijnen-Meijer dr. Jan van Wijngaarden drs. Juerd Wijntjes drs. Barbara Wijskamp Annette de Wind dr. Brenda de Winter dr. Peter de Winter dr. Hay Winters drs. Anne de Wit dr. Beatrijs Wokke MSc drs. Tineke Woldberg dr. Andre Wolff dr. Frits Woonink drs. Martine Yntema-Kalff dr. Eveline Zandbergen dr. Adrienne Zandbergen drs. Eva van Zanten dr. Anneke Zanting Hafsa Zarouih MSc dr. Jaring van der Zee dr. Gerda Zeeman drs. Eline Zijtregtop drs. Sadie Zwikker 79

COLOFON

© KNMG, 2015 Dit is een eenmalige uitgave van het KNMG-project MMV. Delen van teksten mag na toestemming van de KNMG en eventuele geïnterviewden en met correcte bronvermelding. Op de geplaatste beelden is copyright van toepassing: het is niet toegestaan om foto’s of cartoons uit dit magazine over te nemen.

Foto’s binnenzijde en achterzijde omslag en pagina 1, 23, 41, 44, 52, 59 en 80: Zorg in beeld Foto’s op pagina 4, 5, 17, 73 en 77: Nicole Romijn Cartoons: Arend van Dam Tekst & coördinatie: Nannet Alkema Ontwerp: Het Vonkt, Houten Drukwerk: Zalsman

Vanaf 1 januari 2016: De informatieve artikelen, praktijkvoorbeelden, video’s, toolboxes en downloads van Project MMV verhuizen naar een nieuwe website.

www.knmg.nl/modernisering www.medischevervolgopleidingen.nl