Transcript Vier HR-speerpunten

onderzoek
Zes
TRENDS
Het AWVN-trendrapport ‘Voorbij vanzelfsprekendheid’ identificeert de volgende, voor ondernemingen relevante trends.
Soberder – meer doen met minder. Zowel ondernemingen als
werkenden doen er verstandig
aan zich te concentreren op vergroting van hun toegevoegde
waarde. Lukt dat onvoldoende,
dan zal de internationale concurrentie daarvan profiteren.
Duurzamer – niets doen is
geen optie. Duurzaam opereren
wordt steeds nadrukkelijker
afgedwongen door regelgeving
en afnemers, maar biedt ook
marktkansen.
Mondialer – Europa is te klein.
Voor ondernemingen worden de
klassieke vestigingsfactoren
steeds minder relevant. Productie verschuift naar de afzetmarkt en/of de plaats waar de
grondstoffen voorhanden zijn.
Werkenden moeten zich steeds
nadrukkelijker onderscheiden.
Digitaler – the sky is the
limit. Repeterend werk wordt
geautomatiseerd, ook dat van
uitvoerende functies. De werkende bevolking splitst zich in
twee delen: hoogopgeleiden die
digitale systemen ontwikkelen
en beheersen versus laagopgeleiden in (persoonlijke) dienstverlening.
Flexibeler – samen voor ons
eigen. Vaste arbeidsrelaties
worden zeldzamer.
Interactiever – van (re)presentatie naar participatie.
Werkgevers willen grotere
betrokkenheid van werkenden,
werkenden willen zelf (meer)
meepraten. Digitale middelen
maken nieuwe organisatievormen mogelijk.
AWVN-TRENDONDERZOEK BIEDT INZICHT IN
ONVERMIJDELIJKE VERANDERINGEN
VIER SPEERPUNTEN VOOR
HR-BELEID
1
FOCUSSEN OP DUURZAME
TOEGEVOEGDE WAARDE
Voor ondernemingen en werkenden
is het van het grootste belang om
duurzame toegevoegde waarde te
creëren. Dit vertaalt zich vooral in
de wens om de arbeidsproductiviteit te laten groeien. Het HR-beleid
moet zich daarom nog nadrukkelijker richten op het ontwikkelen
van competenties van medewerkers. Bedrijven en organisaties
sturen steeds sterker op prestaties
en maken in toenemende mate
gebruik van (digitale) instrumenten om werkprestaties te meten,
steeds meer op individueel niveau.
Daarnaast wordt in de sfeer van
functiedeling gezocht naar nieuwe
mogelijkheden om werkzaamheden
doelgerichter en doeltreffender uit
te (laten) voeren.
De maatschappelijke en economische trends voor de komende
jaren zijn soberder, duurzamer, mondialer, digitaler, flexibeler,
interactiever, zo blijkt uit AWVN-onderzoek. Onvermijdelijke,
herkenbare ontwikkelingen met (soms) verrassende gevolgen.
Wat moeten de werkgever en de HR-manager er in de praktijk
mee? De trends uitgewerkt in vier speerpunten voor HR-beleid.
TEKST: JELTE FEENSTRA; BEELD: SHUTTERSTOCK
‘Ondernemingen
stellen steeds
hogere eisen aan
hun HR-afdeling’
2
INSPELEN OP KNIJPENDE
ARBEIDSMARKT
Zelfsturende auto’s leiden ertoe dat
de vraag naar chauffeurs afneemt.
Robots nemen de plaats in van
schoonmakers. Digitalisering veroorzaakt een nieuwe revolutie: veel
banen waarvan dat onmogelijk
werd geacht, gaan verdwijnen. Het
gevolg hiervan is een tweedeling op
de arbeidsmarkt: aan de ene kant
hoogopgeleide, goedbetaalde kenniswerkers (degenen die de digitale
systemen beheersen en ontwerpen)
en aan de andere kant lager opgeleide, minder betaalde werkenden die
(persoonlijke) diensten verrichten.
Tegelijkertijd neemt als gevolg
van de vergrijzing het aanbod van
arbeidskrachten af. Werkgevers drei-
gen te worden geconfronteerd met
een tekort aan vooral hoogopgeleide
werkenden. Bij dit speerpunt geldt
dat haast geboden is: als de economische groei aantrekt, kan zich snel
schaarste voordoen in diverse segmenten van de arbeidsmarkt. De HRmanager moet hierop inspelen met
strategische personeelsplanning en
het flexibeler organiseren van werk.
De digitaliseringstrend die de tweedeling op de arbeidsmarkt veroorzaakt, biedt aan de andere kant óók
nieuwe, onverwachte mogelijkheden
om onvervulbare vacatures te elimineren.
3
INZETTEN OP MEER BETROKKEN ARBEIDSRELATIES
De afgelopen jaren was het al vaker
te zien: werkenden voelen zich meer
betrokken bij het welzijn van het
bedrijf, doordat ze een eigen belang
hebben bij een sterke onderneming.
Ze zijn ook steeds hoger opgeleid,
mondiger en willen vaker meepraten. Dat beeld zal de komende jaren
steeds meer te zien zijn.
Werkgevers willen van hun kant
medewerkers ook nauwer betrekken
bij de vraagstukken waarmee het
bedrijf wordt geconfronteerd: van de
cao of arbeidsvoorwaardenregeling tot
de bedrijfsstrategie.
Dit betekent dat de relatie tussen
werkende en leidinggevende ‘kantelt’:
de leidinggevende wordt faciliterend
aan het proces. Een hiërarchische stijl
van leidinggeven past niet en is zelfs
contraproductief omdat medewerkers
daardoor afhaken: de leidinggevende
moet het échte gesprek aangaan en
werkenden langs die weg motiveren.
HR helpt leidinggevenden om over
de juiste competenties te beschikken.
Door het gebruik van (nieuwe) geautomatiseerde systemen biedt HR een
veelheid van informatie die leidinggevenden helpt hun taak te vervullen.
Verder faciliteert HR het ‘gesprek’ tussen medewerker en manager en tussen werkende en werkgever.
Ook hier zijn nieuwe digitale mogelijkheden voorhanden, bijvoorbeeld in
de vorm van het door AWVN ontwikkelde cao-platform. Dat instrument
maakt het mogelijk om grote groepen
werknemers bij een
vraagstuk te betrekWERK
GEVEN
ken, kennis te mobiliNUMMER 2
seren en draagvlak te
verwerven.
18|19
‘De HR-manager moet dezelfde taal
spreken als de algemene bedrijfsleiding
en het HR-beleid laten aansluiten bij de
bedrijfsstrategie’
4
HR STRATEGISCHER
POSITIONEREN
Alle trends wijzen in dezelfde richting: de ménsen in de organisatie
zijn bepalend voor het succes van de
onderneming. Niet alle functies zijn
te automatiseren. De moeilijk inwisselbare kenniswerkers krijgen een
ongekende invloed op het reilen en
zeilen van het bedrijf. Door de voorwaarden te scheppen om de beschikbare capaciteit zo goed mogelijk te
benutten, heeft de HR-afdeling veel
meer dan voorheen een strategische positie.
Ondernemingen stellen in dat
kader steeds hogere eisen aan hun
HR-afdeling. De HR-manager moet
dezelfde taal kunnen spreken als
de algemene bedrijfsleiding en
moet het HR-beleid laten aansluiten bij de bedrijfsstrategie. HR
wordt geacht sturing te geven aan
veranderingsprocessen binnen de
organisatie en is verantwoordelijk
voor het steeds opnieuw ontwerpen van de optimale organisatievorm. Om dat goed te kunnen
doen, maakt de HR-functie steeds
meer gebruik van digitale (data-)
systemen. Voor HR is de 21ste
eeuw dus volop aan de gang.
AWVN-trendcongres op 13 mei
Werkgeversvereniging AWVN organiseert op 13 mei het trendcongres
‘Voorbij vanzelfsprekendheid’. Het
interactieve congres gaat in op de
heersende trends zoals beschreven
in het gelijknamige trendrapport en
vooral op de gevolgen ervan voor werkgevers. Tijdens het congres komen
inspirerende praktijkvoorbeelden aan
de orde van ABN Amro (een nieuwe
manier van inhuren van externen) en
Taxi Electric (een nieuwe manier van
ondernemen – slim, zakelijk én verantwoordelijk). Verder zullen jonge HRprofessionals op de trends reageren. Plaats en tijd: sportcentrum Papendal,
Arnhem, dinsdagmiddag 13 mei, 13.30
- 17.00 uur. Meer weten: kijk op www.
awvn.nl.
Aanmelden: ga naar de congrespagina op het uitsluitend voor leden toegankelijke deel van www.awvn.nl.
Deelname kost 50 euro. Het congres is
alleen toegankelijk voor leden.
Het trendrapport
‘Voorbij vanzelfsprekendheid’ is als
pdf te downloaden
op het ledendeel
van de website van
AWVN.