Transcript Download pdf

Nadere informatie ‘Afbouw en
matiging bedrijfseigenregelingen’
Arbeidsvoorwaarden zijn niet onaantastbaar. Een corporatie kan op een aantal gronden een
bedrijfseigenregeling afbouwen of matigen.1 De grond waarop een bedrijfsregeling afgebouwd of
gematigd kan worden, is afhankelijk van de aard van de bedrijfseigenregeling en de relevante CAObepalingen. Achtereenvolgens worden de volgende gronden besproken: strijdigheid met de CAO
Woondiensten, goed werknemerschap en eenzijdig wijzigingsbeding.
Strijdigheid CAO Woondiensten
De CAO Woondiensten heeft voor de meeste bepalingen een minimumkarakter. Dat betekent dat in de
onderneming in voor de werknemer gunstige zin van de CAO Woondiensten mag worden afgeweken.
Een werkgever kan, indien gewenst, zowel collectieve als individuele afspraken maken met een
werknemer die afwijken van een CAO-bepaling. De artikelen met betrekking tot salarisschalen en
pensioen hebben daarentegen een standaardkarakter. Afwijken van artikelen met het
standaardkarakter is niet toegestaan. In de praktijk zijn er echter diverse corporaties die
bedrijfsregelingen hanteren die in strijd zijn met de CAO Woondiensten, zoals een premievrij pensioen,
dertiende maand of de salarisschalen P en hoger. Deze regelingen kunnen door corporaties worden
afgebouwd, mits een afbouwperiode wordt gehanteerd. De rechtspraak biedt daarvoor ondersteuning. 2
In de uitspraak Rochdale kwamen zowel de kantonrechter als het hof tot het oordeel dat een dertiende
maand in strijd is met de CAO Woondiensten, omdat de CAO niet voorziet in dertien maandsalarissen,
maar twaalf. In de Rochdale casus heeft de rechter bepaald dat een afbouw binnen zes jaar redelijk
was omdat de bedrijfseigen dertiende maand 22 jaar binnen Rochdale heeft bestaan. De lengte van de
afbouwperiode moet dus worden bezien in het licht van de duur dat de bedrijfseigenregeling van kracht
was.
De uitspraak Rochdale is naar onze mening niet enkel van toepassing op de afschaffing van een
dertiende maand, maar ook op de afbouw van andere bedrijfseigenregelingen die in strijd zijn met de
CAO Woondiensten.
Goed werknemerschap
Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek zegt dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een
goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. De toepassing van deze norm kan een oplossing
bieden als een bedrijfseigenregeling niet in strijd is met de CAO Woondiensten, maar niet langer
ongewijzigd houdbaar is. Een werknemer moet ingaan op redelijke voorstellen van de werkgever die
verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. 3 Om op basis van het goed
werknemerschap een bedrijfseigenregeling te kunnen wijzigen, moet zijn voldaan aan een aantal
vereisten. Er moet allereerst sprake zijn van een wijziging van een (veelal individuele)
arbeidsvoorwaarde. Een arbeidsvoorwaarde wordt ruim gedefinieerd in die zin dat het alle contractuele
afspraken betreft die tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt. Daarnaast moet de werkgever
1
Klik hier voor voorbeelden van bedrijfseigenregelingen (pdf).
Arrest Rochdale (Gerechtshof Amsterdam 22 februari 2007, gewezen onder rekestnummer 06/966). Klik
hier voor de uitspraak (pdf).
3
Arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, LJN BD1847, JAR 2008/204; NJ 2011/185).
2
Nadere informatie ‘Afbouw en matiging bedrijfseigenregelingen’
2/2
stellen en bewijzen dat gewijzigde omstandigheden hem nopen om de bedrijfseigen regeling te
wijzigen. Onder gewijzigde omstandigheden kan onder andere worden verstaan bedrijfseconomische
omstandigheden. Daarnaast moet het voorstel inhoudelijk redelijk zijn en moet aanvaarding door de
werknemer kunnen worden verlangd. Of aanvaarding van de werknemer kan worden verlangd komt
vaak tot uiting in het hanteren van een overgangsperiode. Als aan al deze voorwaarden is voldaan
(goed werkgeverschap), is de werknemer op basis van het goed werknemerschap verplicht om in te
stemmen met de eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarde.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Sommige werkgevers hebben bij hun werknemers in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat zij
bevoegd zijn om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit noemt men een eenzijdig
wijzigingsbeding. Om gebruik te kunnen maken van een eenzijdig wijzigingsbeding moet voldaan zijn
aan een aantal vereisten. Er moet allereerst sprake zijn van de wijziging van een (veelal collectieve)
arbeidsvoorwaarde. Daarnaast moet het eenzijdig wijzigingsbeding schriftelijk zijn overeengekomen.
Het is dus niet mogelijk om een eenzijdig wijzigingsbeding in te roepen als dit niet vooraf schriftelijk is
overeengekomen. Het is dus altijd raadzaam om een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding overeen te
komen (vooral bij nieuwe medewerkers). Een ander belangrijk vereiste is dat een werkgever alleen
gebruik kan maken van een eenzijdig wijzigingsbeding als er sprake is van een zwaarwichtig belang.
Dit is een relatief begrip. Er moet een afweging worden gemaakt tussen het belang van de werknemer
(in stand houden arbeidsvoorwaarde) en het belang van de werkgever (doorvoeren wijziging). De wet
spreekt van een zwaarwichtig belang, maar het gaat niet zozeer om het gewicht van het belang van de
werkgever, maar om dat zijn belang zwaarder weegt dan die van de werknemer. Bedrijfseconomische
omstandigheden zoals krimp en reorganisaties , de toename van de financiële lastendruk, stopzetting
en/of uitstellen van (bouw)projecten, tegenvallende huur en/of verkoopresultaten en
overheidsmaatregelen (verhuurdersheffing) zouden mogelijk een zwaarwichtig belang kunnen zijn.
Rol Ondernemingsraad
Het is van belang om te realiseren dat de wijziging van een bedrijfseigenregeling niet altijd alleen
plaatsvindt op individueel niveau tussen werkgever en werknemer, maar soms ook op collectief niveau,
in verband met instemmingsrecht4 van de Ondernemingsraad (hierna: OR). Wanneer de OR
instemmingsrecht heeft, wordt bepaald door de WOR en de afspraken die directie en OR daaromtrent
hebben gemaakt. De instemming van de OR zegt juridisch gezien iets over de redelijkheid van het
wijzigingsvoorstel van de werkgever. Als de OR instemmingsrecht heeft en instemt, heeft dit als
voordeel dat de werknemer minder kans heeft om zich op individueel niveau succesvol te verzetten
tegen de eenzijdige wijziging van de betreffende arbeidsvoorwaarde.
4
Bijvoorbeeld bij de wijziging van een beloningsysteem.