Nieuwsbrief januari 2014

Erkenning voor effectieve bedrijfsvoering: Wij, Wat en Hoe

Een valkuil voor succesvolle organisaties is dat ze lui worden. Je kunt ‘in slaap sukkelen door succes’. Constant moeten organisaties scherp zijn op wat ze willen en kunnen, dat betekent voortdurend keuzes maken, doelen stellen. Wat zijn nu echt de belangrijkste zaken waarin we moeten excelleren om succesvol te zijn? En… wat moeten we vooral niet doen! Dat is vaak net zo lastig. Mijn overtuiging is dat de doelen die een organisatie zichzelf stelt gebalanceerd moeten zijn. Korte en lange termijn. Financieel en niet financieel. Intern en… waar het allemaal begint: extern. Mijn grootste inspiratiebron is ‘de buitenwereld’, wat gebeurd er bij onze klanten, ‘waar liggen ze wakker van’. Alles begint bij hoe Omnext haar klanten kan helpen succesvoller te zijn. Dit streeft uiteraard een ieder na, maar het wordt pas echt concreet, als je een instrument hebt om dit te borgen. Hiervoor zijn we gegaan voor het behalen van de Investors in People (IiP) erkenning. Het IiP gedachtengoed spreekt mij al vele jaren aan. De kern van IiP is ‘doelen’. Het kiezen van doelen en zorgen dat je het de organisatie, de medewerkers, mogelijk maakt deze doelen te realiseren. En, niet te vergeten constante evaluatie: wat doen wij goed en wat kan beter. Die gebalanceerde doelstellingen (het belang hiervan onderschat.

Wat

) zijn de start Human Resource Management (HRM). De doelen en de strategie moeten, met een hoog commitment, ‘tussen de oren zitten‘ van medewerkers. Zij moeten weten hoe hun persoonlijke bijdrage bijdraagt aan het collectief. Een van de grootste motivatiefactoren voor medewerkers is immers de beantwoording van de vraag ‘waar draag ik aan bij, waarom doen we dit?’ Vaak wordt het In de afgelopen twee jaar hebben wij HRM ‘tegen het licht gehouden’ en verbeteringen aangebracht waar mogelijk. Hiervoor hebben wij het Investors in People gedachtengoed gebruikt, een ‘rode draad’ voor verdere organisatieontwikkeling. IiP is een in de UK ontwikkelde strategische HRM kwaliteitsstandaard die in Nederland door TNO op de markt wordt gebracht. Verbeteringen die wij aangebracht hebben liggen met name in het explicieter maken van ieders persoonlijke bijdrage gekoppeld aan de collectieve Omnext doelen en ieders persoonlijke ontwikkeling. Niet alleen vaktechnische ontwikkeling, maar ook persoonlijkheidsontwikkeling. Geen soft “feel good” HRM gedoe, maar “perform good – feel good” talentontwikkeling gekoppeld aan de ondernemingsstrategie en dus doelgericht. Als basis voor de ontwikkeling is door alle medewerkers (het bespreekbaar.

Wij

) een profiel samengesteld met hun persoonlijke talenten en valkuilen. Een inzicht wat, ook in teamverband, veel gebracht heeft. Ook verschillen in mensen zijn nu op een luchtige, constructieve manier ©Omnext B.V. 2014 www.omnext.net [email protected]

Nieuwsbrief januari 2014

Op het ‘wat’ geven wij sturing. Het ‘

Hoe

’ laten wij zoveel als mogelijk los. Daar komt de professionaliteit van alle Omnexters om de hoek kijken. Het hoe draait om (persoonlijk) leiderschap. Hoe gaat over de verbinding tussen WIJ en WAT: resultaten boeken. Vaak zie ik dat de mensgerichte manager de meeste aandacht heeft voor het WIJ. De resultaatgerichte manager daarentegen denkt met name aan het WAT. Maar, de verbinding, die vaak het HOE wordt genoemd, maakt het resultaat. Bij Omnext ‘sleuren we niet oneindig’ aan zwakke kanten van medewerkers, maar zetten iedereen in op kracht. Tegelijkertijd dagen wij ook iedereen uit om buiten de persoonlijke comfort zone te gaan, daar liggen immers de kansen voor ontwikkeling. Ontwikkeling waar wij graag bij helpen! In december ontvingen wij van TNO de formele Investors in People erkenning. Een erkenning voor effectieve bedrijfsvoering waar wij trots op zijn. Nu de volgende stap maken. Constant verbeteren is immers een Omnext kernwaarde. Jaco de Vries Algemeen directeur ©Omnext B.V. 2014 www.omnext.net [email protected]