Transcript 2. Hudson - Talent zoekt talentvolle organisaties

TALENT ZOEKT TALENTVOLLE ORGANISATIES
JEROEN BOGAERT
DIRECTOR R&D CENTRE
[email protected]
ERIC MEYERS
ASSOCIATE DIRECTOR
[email protected]
Partner voor kleine, middelgrote & grote bedrijven






Sedert 1982 (°De Witte & Morel): meer dan 30 jaar ervaring
Marktleider met een sterke reputatie, in het bijzonder bij KMO’s en grote bedrijven
7 regionale kantoren: Brussel, Gent, Antwerpen, Kortrijk, Hasselt, Louvain-La-Neuve & Luxembourg
Meer dan 200 top professionals
Meer dan 85% loyale klanten
Partner van universiteiten & top business schools zoals Vlerick Business School, Université
catholique de Louvain, Louvain School of Management, UGent, …
RECRUITMENT &
SELECTION
INTERIM
MANAGEMENT &
CONTRACTING
LEADERSHIP
DEVELOPMENT
JOB GRADING
ASSESSMENT &
DEVELOPMENT
CENTERS
CAREER GUIDANCE
COMPETENCY &
PERFORMANCE
MANAGEMENT
REWARD
MANAGEMENT,
COMPENSATION &
BENEFITS
Innovatie: made in Belgium
Wereldwijde
aanwezigheid van
tools, methodologie
dankzij online
technologie
Gecertifieerde
assessoren
Thought leadership
dankzij onderzoek,
boeken, white
papers, events, …
Assessment
instrumenten
wereldwijd
beschikbaar in
verschillende talen
Talent Kunst & Wetenschap
The New Normal
Markt
Innovatie
•
•
Cruciaal voor alle sectoren
•
Revolutionaire en disruptieve
innovatie om zo nieuwe
werkwijzen te creëren (bv
samenwerkingsverbanden).
•
Trage groei BBP, financiële,
economische en politieke
situatie fragiel
Onzekerheid: Besparen
versus investeren
Talent
Professional
•
•
Jobonzekerheid
•
Neemt carrière zelf in
handen
•
Persoonlijke aanpak,
gelijkwaardig partnership
•
•
Hevige war for talent voor
cruciale functies
Leiderschapspotentieel en
talent management:
topprioriteit
Interne mobiliteit
HR-wijzer
Hoe kan HR (nog) beter helpen om onze
bedrijfsdoelstellingen te halen in deze context van de
New Normal?
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
•
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
De loopbaan van
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
BEL-1
processen (beloning,
opleiding, …).
PRES-1
lijke ontwikkelingsplannen, …).
OPL-1
In welke mate is dat in lijn met de wijze waarop de
Er is een gestructureerd
Een aantal
organisatie functioneert?
proces van evaluaties. Er is een uitgebreid en
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
BEL-3
PRES-3
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
OPLEIDING &
LOOPBAAN
De resultatenOp
van het
Hoe is het afgestemd
HR beleid
welkemedewerkers
domeinen
op de uitgewerkt?
wordt
evaluatieproces
worden actief beheerd (a.d.h.v.
arbeidsmarkt en
gebruikt voor andere
is HR vooralondersteunt
actief?de
de evaluaties, persoon-
PER-1
•
PRESTATIEMANAGEMENT
PER-3
•
Draagt HR
op die manierPRES-2
optimaal bij tot het
succes
BEL-2
OPL-2
van de organisatie? Of waar is optimalisatie mogelijk
om talent (beter) aan te trekken
en te behouden?
De prestaties op het
OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
•
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
De loopbaan van
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
BEL-1
processen (beloning,
opleiding, …).
PRES-1
lijke ontwikkelingsplannen, …).
OPL-1
Illustreer met een concreet voorbeeld voor P&O en
Er is een gestructureerd
Een aantal
O&L
proces van evaluaties. Er is een uitgebreid en
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
OPLEIDING &
LOOPBAAN
resultaten
van het
Waar zit uwafgestemd
HR beleid
elk
van de
4 HR medewerkers wordt
op de op De
evaluatieproces
worden actief beheerd (a.d.h.v.
arbeidsmarkt en
gebruikt voor andere
activiteiten?ondersteunt de
de evaluaties, persoon-
PER-1
•
PRESTATIEMANAGEMENT
•
•
PER-3
Wat wil je
veranderen (omhoog
/ omlaag OPL-2
/ …) en
BEL-2
PRES-2
waarom?
Waar zitten de belangrijkste uitdagingen voor het
aantrekken
/ behouden van
talent?
BEL-3
PRES-3
OPL-3
The New Normal
Markt
Innovatie
•
•
Meer bereiken met minder –
meer talentvolle mensen
nodig
•
Innovatie in HR voor het
selecteren, behouden en
ontwikkelen van talent
•
Continue verandering – dus
de organisatie ook – dus
werking van HR ook
Onzekerheid – flexibele
organisatie – Flexibel HR
beleid
Talent
Professional
•
•
HR partner voor de
organisatie – bruikbare tools
•
HR partner voor de
medewerker
•
Van doelgroepenbeleid
(diversiteit, Gen Y, 45+) naar
individuele aanpak (i-Deals)
•
Talentvolle mensen zoeken
talentvolle organisaties –
organisaties die talent
aantrekken, behouden &
ontwikkelen
Employer brand
Oog hebben voor talent
• Hoe kunnen we op een snelle, kwaliteitsvolle, kostenvriendelijke en
flexibele manier een kandidaat zo goed mogelijk inschatten?
• Hoe kunnen we de identificatie van leiderschapspotentieel objectiveren
en hoe kunnen we deze groep van “potentials” nauwer bij het proces
betrekken?
• Hoe kunnen we ons (intern) selectieproces aanpassen volgens de
doelgroep (shift – zone – traffic quality coördinatoren)?
• Onze organisatie zal drastisch wijzigen. Kunnen jullie ons helpen om
onze mensen actiever over hun carrière te doen nadenken?
Waar zitten we in de HR wijzer?
Selectie
Hoe kunnen we op een snelle, kwaliteitsvolle,
kostenvriendelijke en flexibele manier een kandidaat zo
goed mogelijk inschatten?
Succesvol selecteren - organisatie
Predictive Validity
Reliability
MEANS
RESULTS
GOAL
Person
IQ – Personality –
Motivation – Experience
– Competencies - …
•Job performance
•Retention
•Test results
•Evaluation
Procedure
CV – Interview – Tests –
Assessment –
References –
Graphology - …
•Employee
satisfaction
•Right person at
the right place
Bi
od
at
a
ws
qu
es
t io
nn
ai
Re
re
as
on
in
g
te
st
s
Re
fe
re
nc
es
W
or
k
sa
m
pl
es
G
ra
ph
ol
og
y
Pe
rs
on
al
it y
In
te
rv
ie
Gebruik selectietools
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
use (%)
+ validiteit selectietools
Correlation
100%
90%
0.9
80%
70%
0.7
60%
50%
0.5
40%
0.3
30%
20%
10%
0.1
qu
es
t io
nn
ai
Re
re
as
on
in
g
te
st
s
Re
fe
re
nc
es
W
or
k
sa
m
pl
es
G
ra
ph
ol
og
y
od
at
a
Bi
Pe
rs
on
al
it y
In
te
rv
ie
ws
0%
use (%)
validity (Corr)
Succesvol selecteren - kandidaat
.40 - .50
Positive impact
MEANS
RESULTS
GOAL
Person
Personal characteristics
– Demographics Previous test
experience…
Procedure
Instruments – Rules
(costs, fairness,…) Interviewers …
•Acceptance of job
offer
•Positive
perception of
procedure
•Organisational
attractiveness
•Publicity
•Customer
Bi
od
at
a
ws
qu
es
t io
nn
Re
ai
re
as
on
in
g
te
st
s
Re
fe
re
nc
W
es
or
k
sa
m
pl
es
G
ra
ph
ol
og
y
ho
ne
st
y
te
st
Pe
rs
on
al
it y
In
te
rv
ie
Kandidaat evaluatie selectietools
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
Favorability
Selectie
Dienstenorganisatie
Selectieproces
•
•
•
•
CV
Interview 1
Interview 2 (en eventueel 3)
Assessment Centre (1 dag) (hogere niveaus)
Uitdaging
•
•
•
•
Grote groep kandidaten (70 kandidaten) – “last minute”
Professionalisering, objectivering
Flexibiliteit
Verhoogde efficiëntie m.b.t. tijd en kosten
Selectie
Click assessment
•
•
•
Onder andere met:
E-assessment
Pulse rapport, met interviewvragen
1 interview
• Pulse rapport, met interviewvragen
voor de lijn
Meet assessment
• Competentiegericht interview
• Interactief rollenspel
• Feedbackmoment
Selectie
Vacature: 70 kandidaten – 2 aanwervingen
Vergelijking met gemiddeld oud proces
•
•
•
Tot 34% kostenbesparing
Snellere procedure
2 kandidaten beschouwd als “duidelijk
beter dan gemiddeld”
Standaard is niet vervangen door andere
standaard, wel door modulaire oplossing
Watervalprocedure met grote groep of ad hoc
Kandidaten
Selectiestap
Kost per kandidaat
Totale kost
% Geslaagden
Kandidaten
Selectiestap
Kost per kandidaat
Totale kost
% Geslaagden
Kandidaten
Selectiestap
Kost per kandidaat
Totale kost
% Geslaagden
Kandidaten
Selectiestap
Kost per kandidaat
Totale kost
% Geslaagden
Kandidaten
Selectiestap
Kost per kandidaat
Totale kost
% Geslaagden
Applicants
Selectiestap
TOTALE KOST
TOTALE KOST PER
CONTRACTAANBOD
TOTALE KOST PER
AANWERVING
VERSCHIL
Oud
Nieuw
70
CV screening
€ 10,00
€
700,00
58,00%
41
Interview
€ 150,00
€ 6.090,00
40,00%
16
Interview
€ 150,00
€ 2.400,00
30,00%
5
AC
€ 1.500,00
€ 7.500,00
60,00%
3
Contract
€ 100,00
€
300,00
80,00%
2
Getekend
70
CV screening
€ 10,00
€
700,00
58,00%
41
Pulse.Click
€ 85,00
€ 3.485,00
30,00%
12
Interview
€ 150,00
€ 1.800,00
30,00%
4
Pulse.Meet
€ 1.200,00
€ 4.800,00
80,00%
3
Contract
€ 100,00
€
300,00
80,00%
2
Getekend
€ 17.393,20
€ 11.488,20
€ 5.797,73
€ 3.829,40
€ 7.247,17
€ 4.786,75
€ 2.460,42
34%
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
Potentieelinschatting
Hoe kunnen we de identificatie van
leiderschapspotentieel objectiveren en hoe kunnen we
deze groep van “potentials” nauwer bij het proces
betrekken?
Potentieelinschatting
Productie organisatie
Uitdaging
•
•
•
Vroeg detecteren van leiderschapspotentieel op basis van relevante
criteria
Deelnemers betrekken bij proces om miscasting te vermijden (expert
versus people manager)
Retentie van belangrijkste talenten
5 potentieelfactoren:
•
•
•
•
•
Vision
Action
Impact
Human
Drive
Potentieelinschatting
Online Pre-screening
•
•
•
•
Intellectueel potentieel
Persoonlijkheid
Motivationele drijfveren
Pulse rapport met 5 potentieelfactoren
TALENTEN
VALKUILEN
GROEIPOTENTIEEL
Potentieelinschatting
Bespreking resultaten
•
•
Pulse rapport bespreking
Co-beslissing voor vervolg
Interactief assessment
•
•
•
•
Learning centre
“teambuilding”
Persoonlijk ontwikkelingsplan
Data management om
terug te koppelen naar de lijn
Minder maar betere doorstroom naar Interactief assessment
Positieve evaluatie van proces door medewerkers & organisatie
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
Adaptief selectieproces
Hoe kunnen we ons (intern) selectieproces aanpassen
volgens de doelgroep (shift – zone – traffic – quality
coördinatoren)?
Adaptief selectieproces
Distributiecentrum van industriële groep
Uitdaging
•
•
•
•
Snelle aanduiding van de incubanten via een heldere en
geloofwaardige selectieprocedure die afgestemd is op het profiel van
de kandidaten, waarbij kandidaten en organisatie overtuigd zijn dat
de essentiële competenties worden afgetoetst zodat resultaten
geaccepteerd worden.
Zone coördinatoren (operationeel uitvoerend)
Shift coördinatoren (operationeel sturend)
Quality coördinator (nieuwe functie – externe vacature)
Adaptief selectieproces
Zone coördinatoren
•
•
•
•
Warehouse magazijniers
Interview HR + warehouse manager
Inhouse uitgevoerd Speed assessment + kort rapport & feedback
3 competenties – 3 rollenspelen – 3 minuten
Ervaring: onbekend – objectief – zenuwen - herkenbaar
Shift coördinatoren
•
•
•
Supervisors, teamleaders, magazijniers
Extern assessment, persoonlijke feedback, individuele coaching nadien
Ervaring: onbekend – schrik voor gezichtsverlies - zenuwen
Traffic coördinatoren
• Interview HR + traffic supervisor
• Inhouse testing (planningstest) + Inhouse diepte-interview
• Ervaring: grondige testing – betere valorisering van de functie
Quality manager
• Uitbesteed rekruterings – en selectieproces
Adaptief selectieproces
• Communicatie voor/tijdens/nadien
• Wat is belangrijk voor de organisatie
• Wat is belangrijk voor de kandidaten die deelnemen +
gunstig advies
• Wat is belangrijk voor de kandidaten die deelnemen +
ongunstig advies
• Wat is belangrijk voor de werknemers die niet hebben
deelgenomen.
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
Interne mobiliteit
Onze organisatie zal drastisch wijzigen. Kunnen jullie
ons helpen om onze mensen actiever over hun carrière
te doen nadenken?
Interne mobiliteit
Financiële organisatie
Uitdaging
•
•
•
•
•
Delokalisatie
cao 104
Mensen bewustmaken van veranderde situatie
Mensen actief doen nadenken over hun carrière
Betaalbare persoonlijke begeleiding: toegankelijk maar ook
beheersbaar
Interne mobiliteit
Modulaire aanpak: “cafetaria aanpak”
•
•
•
Self assessment: wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik ?
Carrière adviseurs: mogelijkheid tot individueel vertrouwelijk gesprek
Carrière centres (management): objectieve inschatting
TALENTEN
VALKUILEN
ENERGIEGEVERS
ENERGIENEMERS
PROFIEL
SCORES
Medewerker: zelfsturing
Leidinggevenden: vertrouwen en laten gaan
CARRIEREVRAGEN
ONTWIKKELINGSTIPS
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief
ingeschakeld om
mee te werken aan
het bereiken van de
organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN
ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING &
LOOPBAAN
Het organigram en de
personeelsbehoeften
worden minimaal één
jaar vooruit gepland. Dit
wordt gecommuniceerd
naar het personeel.
Het loonbeleid is
afgestemd op de
arbeidsmarkt en
ondersteunt de
realisatie van de
bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het
evaluatieproces worden
gebruikt voor andere
processen (beloning,
opleiding, …).
De loopbaan van
medewerkers wordt
actief beheerd (a.d.h.v.
de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen
in de HR
activiteiten
Ieders taken en
verantwoordelijkheden
zijn duidelijk. Er is een
organogram en een
gestructureerd
rekruterings- en
selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van
voornamelijk
operationele
activiteiten in
verband met
personeel
Rekruteren en
selecteren van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd
Een aantal
proces van evaluaties.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden
de prestaties en/of de
de organisatie zijn
vaardigheden van
uitgewerkt en worden
medewerkers
actief opgevolgd.
beoordeeld.
BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte
personeelsadministratie
en uitbetaling
van de lonen.
De prestaties op het
werk bespreken en
aanpakken wanneer dit
nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en
gestructureerd
opleidingsaanbod met
trainingen op maat van
de opleidingsnoden.
OPL-2
Opleiden en
ontwikkelen van
medewerkers wanneer
de vraag zich stelt.
OPL-3
Oog hebben voor talent in fasen
Oog hebben voor talent in diverse doelgroepen
Talent Kunst & Wetenschap
Evidence based HR
Hire the will, develop the skill
Van aparte processen: selectie, training…
Naar levensloopbaan
Heb oog voor talent en potentieel:
zo vroeg mogelijk
Flexibiliseer de standaardisatie
Standaardiseer de flexibiliteit
JEROEN BOGAERT
DIRECTOR R&D CENTRE
[email protected]
ERIC MEYERS
ASSOCIATE DIRECTOR
[email protected]