Transcript Sociaal plan reorganisatie Hogeschool Amsterdam DEM

Sociaal plan
behorend bij de Reorganisatie in het kader van het Reorganisatieplan bedrijfsvoering
bij het Domein Economie en Management van de
Hogeschool van Amsterdam
(Onderhandelaarsakkoord van 9 september 2014
Ledenraadpleging vakorganisaties op 29 september 2014)
Ondergetekenden verklaren conform artikel R-2 lid 2 van de CAO HBO overeenstemming te hebben
bereikt over dit Sociaal Pan
Datum ondertekening:
Namens de Algemene Onderwijsbond
………………………………………………
(Jan Dijkstra)
Namens CNV Onderwijs
…………………………………………………..
(Cor Duinmaijer)
Namens de Federatie van Onderwijsvakorganisaties
……………………………………………………
(Jacqueline van Langeraad)
Namens de Abvakabo FNV
……………………………………………………….
(Ellie Pauëlsen)
Namens het College van Bestuur van de Hogeschool van Amsterdam
………………………………………………………..
(Huib de Jong)
1
1. Aanleiding
Het College van Bestuur van de Stichting Hogeschool van Amsterdam (HvA) heeft besloten om de
opleidingen in het Domein Economie en Management (DEM) anders te organiseren. De strategische
noodzaak hiervan is vastgelegd in de Verbeteragenda DEM (besluit CvB d.d. 27 juni 2012). Dit plan
sluit aan bij de onderwijsagenda Creating Tomorrow van de HvA dat een uitwerking is van het
Instellingsplan van de HvA. De Verbeteragenda heeft betrekking op het portfolio van het domein, de
onderwijsvormgeving en de onderwijsinrichting. Ook de ondersteunende processen en systemen
worden meegenomen in de Verbeteragenda. Binnen een periode van 3 jaar zal het domein ingericht
worden rond duidelijk herkenbare opleidingen voor studenten en het werkveld. Voortaan wordt elke
opleiding nog maar op één locatie aangeboden volgens een geheel vernieuwd onderwijsconcept.
Begin oktober 2012 is het Startdocument inrichtingsfase van de DEM Verbeteragenda opgesteld en
besproken met de deelraad van het domein. In dit startdocument zijn de beoogde resultaten, de
aanpak en het tijdpad beschreven. Het nieuwe onderwijs en de nieuwe organisatie worden in tranches
over twee opeenvolgende studiejaren ingevoerd.
Een belangrijk onderdeel van dit proces is het herontwerp van de OBP formatie binnen het domein. Dit
herontwerp moet een bijdrage leveren aan een verbetering in de ondersteuning van het primair proces
en daarmee aan hoger studiesucces en een verbeterde studenttevredenheid. In het Reorganisatieplan
bedrijfsvoering (inclusief formatieplan), genaamd Kwaliteit door verbinding, is een en ander uitgewerkt
en is de relatie met de verbeteragenda toegelicht. Middels de brief van 25 november 2013 heeft het
College van Bestuur de werknemersorganisaties gemeld dat naar haar oordeel de gewenste
kwantitatieve en kwalitatieve personeelsformatie van het ondersteunend personeel en management in
relatie tot de huidige kwantitatieve en kwalitatieve personeelsformatie tot boventalligheid in de formatie
zal leiden. De in dit verband relevante functies met bijbehorende kwantitatieve gegevens zijn terug te
vinden in het reorganisatieplan. Zoals verwoord in de brief van 25 november 2013 en nader toegelicht
in het Lokaal Overleg van 3 december 2013 is het College van Bestuur van mening dat deze
boventalligheid en kwalitatieve fricties in de personeelsformatie niet binnen het domein zelf opgelost
kunnen worden, ook niet op de langere termijn, mede gezien de financiële situatie waarin het domein
zich bevindt. De mogelijkheden van herplaatsing zullen daarom op korte termijn binnen de gehele
hogeschool gevonden moeten worden en, indien dit niet lukt, buiten de hogeschool. Dit alles heeft
ertoe geleid dat het College van Bestuur besloten heeft de ingezette organisatieverandering te
beschouwen als een reorganisatie in de zin van hoofdstuk R van de CAO HBO, en in die zin dit ook te
melden aan de medezeggenschap van de HvA en aan de werknemersorganisaties.
De deelraad van DEM heeft op 24 juni 2014 ingestemd met de koers, het flankerend HR beleid en het
formatieplan (zie bijlage 1) zoals dit is vastgelegd in het document Kwaliteit door verbinding. De
Centrale Medezeggenschapsraad van de HvA heeft vervolgens op 1 juli 2014 ingestemd met het
voorgenomen besluit tot reorganisatie.
De werknemersorganisaties hebben kennis genomen van de instemming van de medezeggenschap
van de HvA op het reorganisatieplan, waarmee de inhoudelijke noodzaak van de reorganisatie
onderschreven wordt door de medezeggenschap van de HvA. Het College van Bestuur en de
werknemersorganisaties hebben vervolgens gesproken over de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor
de betrokken medewerkers van deze reorganisatie. Op 9 september 2014 is overeenstemming bereikt
over onderstaande maatregelen om deze gevolgen voor de medewerkers op te vangen. Deze
maatregelen zijn het Sociaal Plan zoals bedoeld in artikel R-4 van de CAO HBO.
2. Uitgangspunten
a. De reorganisatie bestaat uit een vrijwillige fase en mogelijk een gedwongen fase. Gezien de
omvang van de formatieve boventalligheid is het uitgangspunt dat deze wordt opgelost binnen
de vrijwillige fase. Door in te zetten op mobiliteits bevorderende maatregelen spannen partijen
zich in om gedwongen ontslagen te voorkomen. Partijen zullen een maand voor afloop van de
vrijwillige fase hierover overleg hebben en als dan gezamenlijk vaststellen in hoeverre nadere
2
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
uitwerking van de gedwongen fase noodzakelijk is en zo ja, welke specifieke maatregelen dan
aangewezen zijn. Op dat moment wordt concreet vastgesteld welke medewerkers in
aanmerking komen om aangewezen te worden als boventalligen met de mogelijkheid van
gedwongen ontslag.
In de vrijwillige fase wordt beoogd de boventalligheid in de formatie terug te brengen door het
bevorderen van het natuurlijk verloop van personeel en herplaatsing naar passende arbeid.
Onder passende arbeid wordt verstaan een functie met dezelfde salarisschaal en een functie
met een salarisschaal die op 1 niveau lager ligt. In dat geval is sprake van een
salarisschaalgarantie.
De regelgeving en faciliteiten van dit sociaal plan zijn van toepassing op werknemers van de
HvA, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (D-2) hebben of het uitzicht daarop
(D-3) en die behoren tot een reorganiserende eenheid (een afdeling zoals vermeld in het
formatieplan) en die als gevolg daarvan boventallig dreigen te geraken.
Daarnaast kunnen andere werknemers van de HvA die een arbeidsovereenkomst hebben
voor onbepaalde tijd (D-2) dan wel uitzicht daarop (D-3) in aanmerking komen voor de onder
de bij punt 4 beschreven vrijwillige vertrekregeling, indien voldaan wordt aan de daar
beschreven voorwaarden.
Dit sociaal plan is echter niet van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd (D-2) of het uitzicht daarop (D-3) van wie voor de ingangsdatum van dit
plan de arbeidsovereenkomst was opgezegd. Tevens geldt dit voor de werknemers met een
D-2 of D-3 arbeidsovereenkomst waarbij een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter is gedaan. Ook werknemers met een D-2 of D-3
contract die tijdens de looptijd van het sociaal plan de AOW gerechtigde leeftijd bereiken
kunnen geen beroep doen op dit plan.
Het sociaal plan treedt in werking vanaf de eerste dag van de maand volgend op het moment
dat dit plan instemming heeft gekregen van de vakorganisaties. De looptijd van de vrijwillige
fase is 12 maanden en deze is voor alle bij de reorganisatie betrokken onderdelen gelijk. Ook
de startdatum en einddatum is voor alle bij de reorganisatie betrokken onderdelen gelijk.
De HvA verplicht zich ertoe de werknemers voor wie de reorganisatie persoonlijke gevolgen
heeft of kan hebben, gedurende de reorganisatie tijdig en volledig te informeren.
Het sociaal plan is een standaardregeling. Indien toepassing van deze regeling in een
specifieke situatie tot onbedoelde effecten of een kennelijke onbillijkheid zou leiden kan in
overleg tussen HvA en werknemersorganisaties tot afwijking van dit sociaal plan besloten
worden.
Zowel de HvA als de werknemersorganisaties kunnen tussentijds aangeven het sociaal plan
te willen wijzigen. Het vigerende sociaal plan blijft dan van kracht tot het moment van
overeenstemming over het gewijzigde plan.
Dit sociaal plan zal conform artikel R-4 lid 2 CAO HBO als een cao-afspraak aangemeld
worden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
3. Regiegroep Monitoring van de herplaatsing
De vrijwillige fase is er met name op gericht om medewerkers te herplaatsen binnen of buiten de
hogeschool. Om in procedurele zin het zorgvuldige karakter van deze aanpak te volgen en
knelpunten op te lossen wordt de regiegroep Monitoring ingesteld. Tevens adviseert de
regiegroep Monitoring gevraagd en ongevraagd de domeinvoorzitter. De domeinvoorzitter besluit
na advies van de regiegroep over de toepassing van de mobiliteitsmaatregelen. Aan de groep
nemen deel:
- de manager bedrijfsvoering DEM (voorzitter)
- 2 opleidingsmanagers DEM
- 1 vertegenwoordiger van de domeinmedezeggenschapsraad (deelraad DEM)
- 1 hoofd van de ondersteunende afdelingen van DEM
- hoofd P&O DEM
3
-
beleidsadviseur van de staf P&O HvA
1 docent van de opleiding HRM
De regiegroep Monitoring wordt ondersteund door het P&O team van het domein.
4. Maatregelen
1. Met alle medewerkers van de afdelingen die onder het formatieplan vallen, worden
belangstellingsgesprekken gevoerd door de direct leidinggevenden van die medewerkers.
De manager bedrijfsvoering is aanwezig indien door de medewerker gewenst. Tevens kunnen
medewerkers zich laten vergezellen door een vertrouwenspersoon indien zij dit wenselijk
achten. In deze gesprekken vindt een inventarisatie plaats van de loopbaanperspectieven, het
ontwikkelpotentieel, de wensen van de medewerker en over de mogelijke inzet van bedoelde
faciliteiten. Hierbij worden op initiatief van de leidinggevende in ieder geval de reële
mogelijkheden besproken van herplaatsing in een andere functie dan wel op de huidige
functie op een hoger of lager niveau. De uitkomsten van de belangstellingsgesprekken
worden teruggekoppeld naar de regiegroep, getoetst op zorgvuldigheid en ter vaststelling
voorgelegd aan de domeinvoorzitter. N.B. Het betreft hier belangstellingsgesprekken, geen
beoordelings- en plaatsingsgesprekken.
2. Aan de medewerkers van de afdelingen die onder het formatieplan vallen, worden de nieuwe
functies van onderwijscoördinator en medewerker studentzaken bekend gemaakt voorafgaand
aan de belangstellingsgesprekken.
3. Medewerkers waarbij, conform het formatieplan, de functie vervalt of waarbij de omvang van
de formatie in de betreffende functie wordt verminderd, hebben voorrang in de
selectieprocedure voor de bovengenoemde functies.
4. Om de uit de belangstellingsgesprekken voortkomende loopbaanperspectieven te
ondersteunen wordt een scala aan mobiliteits bevorderende maatregelen ingezet:
* verdieping van het loopbaanperspectief door loopbaanadvisering
* om-, her- en bijscholingstrajecten, gericht op het vervullen van een andere passende functie
* outplacementtrajecten, gericht op het verkrijgen van een functie buiten de HvA
* detacheringen, stages of proefplaatsingen met behoud van salaris
* sollicitatieverlof en vergoeding reiskosten voor externe sollicitaties
* advies bij het starten van een eigen onderneming
* op verzoek van werknemer verkorten van de opzegtermijnen
* tijdelijke loonsuppletie als een functie buiten de HvA wordt aanvaard met een lager salaris
In bijlage 2 bij dit sociaal plan zijn deze maatregelen nader uitgewerkt.
5. Alle vacatures voor OBP functies, die binnen het domein en de hogeschool vrijkomen worden
in eerste instantie exclusief voorgelegd aan de medewerkers die werkzaam zijn in de
afdelingen die onder het formatieplan vallen omdat zij een voorrangspositie hebben in de
werving- en selectieprocedure bij deze vacatures. In een protocol zijn de werkafspraken
vastgelegd die hiervoor gelden binnen de HvA.
6. De leidinggevende van een afdeling die onder het formatieplan valt, kan gelet op de verkregen
informatie uit het belangstellingsgesprek, een medewerker op beschikbare vacature(s) wijzen
met het verzoek daarop te reageren. De medewerker besluit zelf of hij of zij solliciteert. De
leidinggevende ondersteunt de medewerker die besluit te solliciteren
7. De leidinggevende van de eenheid waarnaar gesolliciteerd is en de solliciterende medewerker
bezien in overleg of de betreffende functie passend is dan wel binnen zes maanden passend
te maken is voor die medewerker.
8. Positieve resultaten van sollicitaties worden door de direct leidinggevenden gerapporteerd aan
de regiegroep Monitoring.
4
9. Medewerkers die niet aan de eisen van een beschikbare functie voldoen maar die wel over
het potentieel beschikken om deze functie te vervullen krijgen maximaal een jaar de
gelegenheid om alsnog de noodzakelijke competenties te verwerven.
10. Medewerkers uit de afdelingen, zoals vermeld in het formatieplan, kunnen een beroep doen
op de vrijwillige vertrekregeling onder de voorwaarde dat dan geen gebruik wordt gemaakt
van de mogelijkheden zoals beschreven in artikel T-3 CAO HBO (WW en Bovenwettelijke
WW). Ook andere medewerkers van de HvA kunnen onder dezelfde voorwaarde een beroep
doen op de vrijwillige vertrekregeling, onder de aanvullende voorwaarde dat de vrijkomende
functie bijdraagt aan het oplossen van de boventalligheid. De regiegroep Monitoring adviseert
de domeinvoorzitter over de geschiktheid van de vrijkomende functie voor medewerkers uit de
afdelingen die onder het formatieplan vallen. Bij een positief besluit van de domeinvoorzitter
wordt de wervingsprocedure in gang gezet voor deze medewerkers.
11. In een bij dit plan gevoegde bijlage (zie bijlage 3.) is aangegeven op welke wijze de
vertrekpremie wordt berekend. Uitgangspunt daarbij is hoe eerder in de eerste negen
maanden van de vrijwillige fase de werknemer een beroep doet op de regeling hoe hoger het
bedrag is.
5. Gedwongen fase
Zoals aangegeven bij de uitgangspunten is, gezien de omvang van de voorgenomen reductie, de inzet
dat in de vrijwillige fase de formatieve boventalligheid wordt teruggebracht. Een maand voor afloop
van de vrijwillige fase stellen partijen in een overleg vast in hoeverre een tweede fase noodzakelijk
lijkt. Deze fase is gedwongen van karakter. De tweede fase kan pas definitief in werking treden nadat
partijen overeenstemming hebben bereikt over de omvang van het (bedrijfseconomische) probleem
dat na de eerste fase nog resteert. Bij aanwezigheid van een restproblematiek wordt aan de hand van
nog overeen te komen criteria bepaald welke van de betreffende medewerkers boventallig zijn en in
aanmerking komen voor ontslag. Ook in deze tweede fase zullen uiteraard de maatregelen uit de
vrijwillige fase beschikbaar blijven om gedwongen ontslagen te voorkomen. De boventallige met
ontslag bedreigde medewerker wordt op naam aangewezen. Op basis van tussen partijen
vastgestelde criteria wordt bepaald in welke volgorde afvloeiing zal plaatsvinden. Partijen spreken af
gedurende de vrijwillige fase, maar uiterlijk in de laatste maand van de vrijwillige fase,
overeenstemming te bereiken over deze afvloeiingscriteria.
6. Bezwaarprocedure
Een medewerker die door een beslissing van de domeinvoorzitter van het Domein Economie en
Management, genomen in het kader van deze reorganisatie, rechtstreeks in zijn/haar belangen is
getroffen, kan daartegen bezwaar aantekenen bij de in te stellen Begeleidingscommissie, conform
Hoofdstuk 5 van het Sociaal Statuut (zie bijlage 4).
5
Bijlage 1.
Formatieplan OBP DEM in fte en salarisschalen
Huidige situatie, juni 2014
schaal
aantal fte
Beoogde situatie
aantal fte
verschil
14
4
4
0
13
13,4
7
-6,4
12
9,3
8,8
-0,5
11
14,4
12,2
-2,2
10
15
8,7
9
17,9
8,4
-9,5
8
28,06
26,5
-1,56
7
15,26
20,9
5,64
6
6,75
1,8
-4,95
124,07
98,3
25,77
totaal
-6,3
nieuwe functies:
10
10
8
8
18
totaal:
-18
7,77
6
Bijlage 2.
Mobiliteits bevorderende maatregelen (conform Sociaal Statuut HvA).
A. Loopbaangesprek
Alle medewerkers hebben de mogelijkheid een loopbaangesprek aan te vragen. Dit gesprek is
er op gericht dat zij voor zichzelf duidelijkheid krijgen welke loopbaan zij wensen en van welke
mobiliteits bevorderende maatregelen zij gebruik kunnen maken.
B. Om-, her- of bijscholing
Het beleid is erop gericht betrokken medewerkers, indien mogelijk, door scholing in staat te
stellen een andere passende functie te vervullen.
De scholingsfaciliteiten worden zo nodig aangeboden aan specifieke doelgroepen of
functiecategorieën. Na overleg met betrokkenen wordt hiervoor een om-, her- of
bijscholingsplan opgesteld. De hieruit voortvloeiende reis- en studiekosten worden volledig
vergoed.
Ingeval de medewerker met de om-, her- of bijscholing onvoldoende voortgang maakt - binnen
de daarvoor gestelde termijn - op grond van de omstandigheden die naar het oordeel van het
bevoegd gezag aan de medewerker zijn te wijten, dan kan het bevoegd gezag besluiten dat
de medewerker niet langer voor vergoeding in aanmerking komt.
C. Stage
Als een bedrijf/instelling en een te herplaatsen medewerker voornemens zijn een
arbeidscontract met elkaar aan te gaan, maar er redenen zijn om zich eerst op elkaar te
oriënteren, dan kan de medewerker een korte stage volgen met behoud van salaris. De duur
van de stage is als regel vastgelegd op maximaal drie maanden.
D. Outplacement
Een te herplaatsen medewerker die naar het oordeel van het bevoegd gezag in redelijkheid
niet voor interne herplaatsing in aanmerking komt, heeft recht op loopbaanadvies of
outplacementbegeleiding indien dat reële mogelijkheden biedt tot het verwerven van een
andere passende werkkring. Met de medewerker wordt een termijn afgesproken.
De vorm en inhoud van het loopbaanadvies of de outplacementbegeleiding en de maximale
kosten die daaraan verbonden worden, worden in een overeenkomst met de medewerker
schriftelijk vastgelegd.
E. Sollicitatieverlof
Aan te herplaatsen medewerkers, die extern solliciteren, zal hiertoe in overleg buitengewoon
verlof met behoud van salaris worden verleend.
F. Kwijtschelding studiekosten/reeds toegekende studiefaciliteiten
1.
Als te herplaatsen medewerkers de instelling verlaten worden gemaakte studiekosten
kwijtgescholden.
2.
Toegekende rechten ten aanzien van het volgen van een reeds aangevangen studie blijven
gehandhaafd indien de studie wordt voortgezet, ook als deze studie niet van direct belang is
voor de nieuw te vervullen functie op grond van interne herplaatsing. Indien betrokkene van
mening is dat het, gezien de veranderde aard van de nieuwe functie, geen zin heeft om een
aangevangen studie voort te zetten, rust op hem geen terugbetalingsverplichting indien hij die
studie om die reden staakt, dan wel moet staken in verband met het volgen van een studie die
wel van belang is voor de nieuwe of gewijzigde functie.
7
G. Kort(ere) opzegtermijn
In principe is het mogelijk dat op verzoek van de werknemer soepel wordt omgegaan met de
voor de betrokkene geldende (maximale) opzegtermijn.
H. Loonsuppletie.
Het kan voorkomen dat een met ontslag bedreigde medewerker een functie bij een andere
werkgever zou willen aanvaarden, maar dat een (eventueel tijdelijk) lager salaris betrokkene
doet besluiten af te zien van deze lager betaalde functie. In dit geval kan een tijdelijke
loonsuppletieregeling worden aangeboden met een maximale looptijd van een jaar.
I. Vertrekpremie.
Ingeval van overbezetting wordt de mogelijkheid geboden aan medewerkers in vaste dienst
om vrijwillig:
- in te stemmen met gedwongen ontslag;
- ontslag te nemen;
- urenvermindering te vragen;
- gebruik te maken van de vertrekpremie bij vrijwillig vertrek. Tegenover deze bereidheid van
de medewerker om mee te werken aan de oplossing van de overbezetting, stelt de
hogeschool een financiële compensatie. Zie voor de hoogte van deze financiële compensatie
bijlage 3..
J. Vrijwillig Onbetaald Verlof
Het beleid is erop gericht werknemers toe te staan vrijwillig onbetaald verlof te nemen, als
hierdoor voorzienbaar geen of minder gedwongen ontslagen hoeven plaats te vinden.
K. Niet genoemde maatregelen
Denkbaar is dat werknemers of groepen werknemers ideeën bezitten voor andere dan
genoemde maatregelen, welke bijdragen aan de doelstelling van de organisatie. De
werknemers kunnen dergelijke ideeën en regelingen voorleggen aan de regiegroep Monitoring
DEM. Voor zover mogelijk zal aan dergelijke initiatieven worden meegewerkt.
8
Bijlage 3.
Tabel voor de berekening van de vertrekpremie bij vrijwillig vertrek
In de onderstaande tabel staat het aantal maanden waar de werknemer recht op heeft bij vrijwillig
vertrek bij opzegging voor de genoemde datum boven de betreffende kolom. De hoogte van de
vertrekpremie wordt bepaald door het aantal bruto maandsalarissen. Het aantal maanden is
gemaximaliseerd op 12 maanden. Een bruto maandsalaris is inclusief vakantie-en
eindejaarsjaarsuitkering.
voor
eind 2e
maand
3de
maand
4de
maand
5de
maand
6de
maand
7de
maand
1
2
1
-
-
-
-
2
3
2
1
-
-
-
3
4
3
2
1
-
-
4
4
3
2
1
-
-
5
5
4
3
2
1
-
6
6
5
4
3
2
1
7
7
6
5
4
3
2
1
8
8
7
6
5
4
3
2
1
9
9
8
7
6
5
4
3
2
10
10
9
8
7
6
5
4
3
11
11
10
9
8
7
6
5
4
12
12
11
10
9
8
7
6
5
13
12
12
11
10
9
8
7
6
14
12
12
12
11
10
9
8
7
15
12
12
12
12
11
10
9
8
16
12
12
12
12
12
11
10
9
17
12
12
12
12
12
12
11
10
18
12
12
12
12
12
12
12
11
19
12
12
12
12
12
12
12
12
20
12
12
12
12
12
12
12
12
>20
12
12
12
12
12
12
12
12
Aantal
dienstjaren
8ste
maand
9de
Maand
9
Bijlage 4.
Sociaal Statuut
HOOFDSTUK 5
BEGELEIDINGSCOMMISSIE
Artikel 1.
Bezwaren, begeleidingscommissie.
1.
2.
3.
4.
Besluiten ten aanzien van een individuele medewerker die op basis van dit statuut worden
genomen, staan open voor bezwaar door de betreffende medewerker. Hij/zij kan daartegen
binnen 14 dagen nadat het betreffende besluit schriftelijk is medegedeeld, bij het College
van Bestuur bezwaar aantekenen.
Het College van Bestuur besluit niet eerder op de gemaakte bezwaren dan nadat de
begeleidingscommissie schriftelijk advies heeft uitgebracht.
Een bezwaar van de medewerker als bedoeld in lid 1 heeft schorsende werking,
behoudens voor zover het een bezwaar tegen een opzeggingsbesluit betreft.
Extern beroep stuit bovengenoemde bezwaarprocedure.
Artikel 2.
1.
2.
3.
4.
Er is een vaste begeleidingscommissie, bestaande uit een voorzitter en twee leden,
alsmede hun plaatsvervangers.
De voorzitter en de leden, alsmede hun plaatsvervangers worden door het College van
Bestuur benoemd en ontslagen.
Eén lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van de Centrales.
Eén lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van het College van
Bestuur.
De benoeming van de voorzitter en diens plaatsvervanger geschiedt op voordracht van de
leden van de begeleidingscommissie.
Artikel 3.
De begeleidingscommissie wint zo nodig advies in van:
a.
het hoofd van de bij de verandering betrokken organisatorische eenheid en/of diens
plaatsvervanger;
b.
de directeur Personeel & Organisatie, dan wel de betrokken personeelsfunctionaris;
c.
één of meer andere adviseurs.
Artikel 4.
Het College van Bestuur wijst een medewerker van de stafafdeling Personeel & Organisatie tot
secretaris van de begeleidingscommissie aan, alsmede diens plaatsvervanger.
Artikel 5.
De begeleidingscommissie adviseert het College van Bestuur omtrent de haar voorgelegde
bezwaren en kan het college gevraagd en ongevraagd advies geven.
Artikel 6.
Binnen 15 werkdagen na ontvangst van een haar voorgelegd bezwaar hoort de
begeleidingscommissie de betrokken medewerker. Deze kan zich daarbij door een raadsman laten
bijstaan.
10
Artikel 7.
De begeleidingscommissie brengt binnen 14 dagen nadat de betrokken medewerker is gehoord
advies uit. Dit advies wordt met redenen omkleed en door de voorzitter van de commissie
ondertekend. De betrokken medewerker wordt van de inhoud van het advies in kennis gesteld.
Artikel 8.
Het College van Bestuur neemt binnen 14 dagen na ontvangst van het advies een besluit over
het ingediende bezwaar. Het besluit is overeenkomstig het advies, behoudens zwaarwegende
argumenten. In geval het besluit van het advies afwijkt worden de argumenten in de schriftelijke
motivering van het besluit opgenomen en wordt het cao-beraad geïnformeerd. Het besluit wordt
aangetekend verzonden. In het besluit wordt aangegeven op welke wijze de werknemer tegen
bedoeld besluit in beroep kan gaan.
11