TRAININGSGIDS CONVERGE 2014

1

Inhoud

1. Inleiding Converge

Converge loopbaanadvisering en replacement BV is een van de leidende adviesbureaus op het gebied van loopbaanbegeleiding, (executive) coaching en outplacement. Opgericht in 1993, met vestigingen in heel Nederland, zijn wij gespecialiseerd in het ondersteunen van organisaties en hun medewerkers op het gebied van loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling, mobiliteits- en employability beleid, assessments en potentieelonderzoeken, coaching en outplacement. De primaire doelgroep zijn individuele specialisten, professionals en (senior) management op HBO / Universiteit. Onze aanpak en werkwijze kenmerkt zich door hoogwaardige maatwerkoplossingen, intensieve begeleiding en samenwerking en het realiseren van aantoonbare resultaten. Converge is lid van de OVAL, de Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding. Adviseurs van Converge zijn lid van de NOLOC, NVP de Nederlandse Vereniging van Psychologen of CMI gecertificeerd.

Boeiend, uitdagend en passend werk…

Wie werkt hoort erbij! Daarom is het de missie van Converge om mensen bekwamer te maken en de kracht te geven om hun carrière zelf te sturen en te plannen. Naar passend, nieuw of ander werk. En dat een loopbaan lang. Op weg naar passend werk bieden we mensen de kracht om zélf te sturen en te plannen. Dat maakt mensen gelukkiger en effectiever. Dat maakt bedrijver gezonder, productiever en winstgevender. Converge geeft en ontwikkelt trainingen en workshops op maat. O.a. training binden en boeien-, leidinggeven aan oudere medewerkers -, 30’ers dilemma- , beoordelingsgesprekken-, verzuim-, sollicitatie-, mobiliteits- en outplacementtrainingen. Onze trainingsactiviteiten zijn gericht op effectief functioneren in een steeds veranderende omgeving. De trainingen worden afgestemd op werk- en denkniveau en leeftijdsfase van de medewerkers. Het programma van een LBO-er wijkt af van het programma van een HBO-er. Tevens ziet het programma van een 25-jarige MBO-er er anders uit dan een MBO-er van 45 jaar en ouder. De groepen bestaan vaak uit acht tot twaalf deelnemers afhankelijk van het onderwerp en aanbod aan deelnemers. Wij maken onderscheid in de doelgroepen leidinggevenden en medewerkers. De verdere programma’s treft u aan in deze gids. Ik wens u veel leesplezier! Nancy Rommens Operationeel directeur Converge 2

2. Trainingen middenkader of hoger

Alle trainingen zijn gericht op theoretische modellen met een praktische insteek. Wij trachten trainingen zoveel mogelijk praktisch weer te geven zodat de leerelementen goed tot uitdrukking komen tijdens de training. De trainingen bestaan soms uit een dagdeel maar kan ook meerdere dagdelen omhelzen. Groepsprocessen zijn zeer dynamisch en om deze doesltelling te halen hanteren wij een minimum groep van 8 personen met een maximum van 12 personen. Onze trainers zijn zeer ervaren en hebben vaak diverse verschillende trainingen gegeven. Onze doelstelling daarbij is dat de trainer zowel leidinggevenden als medewerkers heeft getraind. Dit draagt bij aan een maximum rendement. De trainer voert indien gewenst een individueel gesprek van één uur met iedereen die deelneemt aan het traject. Tijdens de intake kunnen onderstaande onderwerpen besproken worden:  eigen beleving van de situatie;  wat gaat goed, wat ervaar je als lastig;  vragen / onduidelijkheden;  persoonlijke aandachtspunten.

Groepstraining:

De volgende zaken komen aan de orde:  persoonlijke waarden en motivaties;  zelfbeeld en het beeld dat anderen van me hebben;  functie- en taakanalyse van de nieuwe stijl van werken. Conclusies en bevindingen worden weergegeven:  in welke richting wil ik me ontwikkelen;  naar welk niveau wil ik me ontwikkelen;  aan welke kennis en vaardigheden moet ik werken;  op welke wijze wil ik eraan werken;  welke afspraken kan ik maken ten behoeve van mijn plan en met wie. Indien van toepassing wordt door de functie- en taakanalyse de huidige functie bekeken vanuit de volgende standpunten: hoe ervaar ik deze taak, wil ik dit zo blijven doen en waarom? Aan de hand van de veranderende eisen die aan een medewerker van de organisatie worden gesteld, wordt een vergelijking gemaakt en worden aandachtspunten en knelpunten benoemd (wat heb ik hiervoor al in huis, wat nog niet, en hoe en waar kan ik dit leren).

Aanmelden

Aanmeldingen kunnen worden gedaan via een ondertekend aanmeldformulier. Dit geldt voor de reguliere trainingen. Het aanmeldformulier treft u aan in de bijlagen maar is ook via onze website te downloaden. Inhouse trainingen worden op maat gemaakt en door onze accountmanagers samengesteld en geoffreerd. Vraag naar de voorwaarden en uitgangspunten via [email protected]

of [email protected]

. Of neem telefonisch contact op met het hoofdkantoor: 088-045 01 00. 3

Afmelden

Het kan natuurlijk altijd voorkomen dat de training niet bijgewoond kan worden. Afmeldingen 8 weken van tevoren worden niet in rekening gebracht. Indien afgemeld binnen drie weken voor aanvang van de training wordt 25% van de factuur in rekening gebracht.

Facturatie

Facturen worden per deelnemer begroot. Indien het een training inhouse betreft wordt de factuur per training samengesteld voor de gehele groep. De factuur wordt vooraf verstuurd en dient binnen 14 dagen te worden voldaan.

Evaluatie

Aan het eind van iedere training wordt een evaluatie gehouden en kunnen suggesties worden gedaan. Deze trainingsgids zal dan ook continue worden verbeterd en vernieuwd. Wij trachten deze up date ook zo vaak mogelijk te verspreiden.U kunt ook altijd onze website bezoeken: www.converge.nl

.

3. Inhoud

                 Beoordelingsgesprekken Gezond Werken Management Development Verzuim “De Baas” Gesprekstechnieken Assertiviteit Omgaan met veranderingen Kwaliteiten en veranderingen Communicatietraining Neem je loopbaan in eigen hand Arbeidsmarktoriëntatie Persoonlijk Profiel analyse Nieuw toekomstperspectief Sollicitatietraining (Jobhunting) Dertiger’s Dilemma Veertigers in Progress (VIP) Zelfstandig Ondernemerschap 4

BEOORDELINGSGESPREKKEN Voor wie?

Voor leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor het beoordelen van hun medewerkers binnen hun afdeling of organisatie.

Resultaat

 De leidinggevenden bezitten handvatten voor het objectief beoordelen van hun medewerkers.  Leidinggevenden hebben vaardigheden geoefend om een goed beoordelingsgesprek te    voeren. Bewust van eigen sterktes en leerpunten bij het voeren van beoordelings-/verzuimgesprekken. Een blauwdruk voor het voeren van beoordelingsgesprekken (werkklapper). Een actieplan met persoonlijke leerpunten.

Inhoud

 Doelstellingen van beoordelingsgesprekken.  Hoe staat u als leidinggevende tegenover beoordelingsgesprekken.   Beoordelings- en beloningsbeleid. Het beoordelingsgesprek.   Het verloop van het beoordelingsproces. Fasen in het beoordelingsgesprek.   Aandachtspunten en tips. Objectief beoordelen: Persoonlijkheidseigenschappen versus omschrijven van gedrag;    Incident versus meerdere voorbeelden; Het beschrijven van gedrag met verschillende methodieken. Het doornemen van beoordelingscriteria met een beoordelingsformulier. Gesprekstechnieken, waaronder het slecht nieuwsgesprek. Oefenen in het voeren van beoordelingsgesprekken.

Werkwijze

 Praktische oefeningen gericht op directe leereffecten.  Praktische oefeningen ondersteund door theorie.   Van elkaar leren door met elkaar rollen te spelen en ervaringen uit te wisselen. Zoveel mogelijk worden casussen en formulieren gebruikt uit de praktijk van deelnemers.

Duur

De training duurt 3 dagdelen en wordt afgesloten met een persoonlijk actieplan. Deelnemer moet rekening houden met circa 1 uur thuisopdrachten per dagdeel.

Uitvoering

De training wordt uitgevoerd door een trainer/adviseur die uitstekend op de hoogte is van theorie rondom beoordelingsgesprekken en beoordelingsbeleid. Ook is de trainer bekwaam in communicatieve technieken die noodzakelijk zijn voor het voeren van beoordelingsgesprekken. 5

GEZOND WERKEN Voor wie?

De training richt zich op medewerkers die werkzaam zijn in de agrarische sector. Medewerkers welke zich niet bewust zijn van de mogelijke risico’s met betrekking tot hun werkzaamheden. Of ze herkennen de gezondheidsrisico’s, maar weten niet hoe ze hun eigen houding- en bewegingsgedrag hier op moeten aanpassen. Zo kan een verhoogd risico onder andere worden veroorzaakt door de wijze waarop werkzaamheden worden uitgevoerd, de belastbaarheid van de medewerker of een voorgeschiedenis van klachten aan het houdins- en bewegingsapparaat en/of mentale klachten.

Doelstelling

Het doel van de Training Gezond Werken is dat de medewerker na het volgen van de training ook daadwerkelijk gezond gaat werken. Na deze training is de medewerker zich bewust van de eventuele gezondheidsrisico’s in relatie tot zijn werkzaamheden en weet deze te herkennen en te voorkomen. Zodat de instroom van de medewerker in ziekte en arbeidsongeschiktheid voorkomen kan worden. Kijkend naar de doelgroep alsmede bovengenoemde doelstelling zal de medewerker gedurende de training onder andere inzicht krijgen in:    relaties tussen klachten en de houding- en bewegingsgewoonten; zijn eigen houding- en bewegingsgedrag (werkwijze) tijdens zijn of haar werkzaamheden; hoe klachten (fysieke en mentale klachten) kunnen ontstaan, in stand kunnen worden   gehouden en voorkomen kunnen worden; de wijze waarop de fysieke en mentale belastbaarheid verbeterd kan worden; hoe hij of zij de verkregen kennis en inzichten kan toepassen in de eigen werkomgeving.

Werkwijze

De Training Gezond Werken is een combinatie van training en voorlichting waarbij veel aandacht besteed zal worden aan het begrip belasting – belastbaarheid, zowel mentaal als fysiek. Vandaar dat beide dagdelen begeleid worden door een fysiotherapeut en een psycholoog. Na selectie zal de medewerker binnen 1 maand kunnen beginnen met de Training Gezond Werken. Deze kenmerkt zich door een gesloten structuur. De reden hiervoor is dat de aangeboden training een specifieke opbouw kent. Daarnaast speelt het groepsproces een belangrijke rol in de gedragsmatige aanpak. Op het moment dat de 6 e deelnemer wordt aangemeld voor de training zal de Training Gezond Werken van start gaan. 6

MANAGEMENT DEVELOPMENT

Converge is de specialist op het gebied van ondersteuning van management bij organisatieverandering en ontwikkeling. Vanaf 2001 heeft Converge verschillende opdrachtgevers in de zorg ondersteund bij de vergroting van de sturingsmogelijkheden van managers om de ontwikkeling van de organisatie vorm te geven.

Management bepaald het succes

Met de veranderingen in organisaties krijgen bedrijven te maken met een steeds sterker wordende concurrentie. Organisaties in de zorg realiseren zich dat dit een scherpe positionering op de markt vraagt. Met interne reorganisaties wordt het proces ingezet om slagvaardig de nieuwe ontwikkelingen om te zetten tot kansen. De kritische succesfactor bij organisatieverandering is de wijziging van aansturing door het middenmanagement. Het middenmanagement dient de nieuwe visie te vertalen naar een nieuwe aanpak in de praktijk. Zij vervult daarbij een sleutelfunctie om de koerswijziging succesvol te laten zijn. Om invulling te geven aan de koerswijzigingen en competenties van het management gericht verder te ontwikkelen heeft Converge een management development systematiek ontwikkeld. Hieronder schetsen wij een aantal uitgangspunten die wij in het werken hanteren. Wij willen effectief zijn en resultaten boeken die verder reiken dan het

management developmentprogramma

. Daarom is het van belang dat onze uitgangspunten aansluiten bij de visie van uw organisatie op samenwerking en leiding geven.  Een MD programma dient als rode draad binnen de koerswijziging en moet in relatie zijn met de ontwikkelingen van de andere organisatieonderdelen.   Een MD programma is per definitie een organisatieontwikkelingtraject is. De koers van de organisatie en de invulling daarvan wordt door het management van uw  organisatie bepaald. Wij bevragen uw organisatie actief over deze visie en vertalen dit in concreet gewenst gedrag, houding en acties in de leersituatie. (

organisatieleren)

Uit ervaring is gebleken dat voor een succesvolle implementatie het commitment en de  betrokkenheid van directie en hoger management essentieel is. Wij zijn gewend om directie actief in de voorbereiding te betrekken en de direct leidinggevenden als verantwoordelijke van de deelnemer actief te betrekken bij het persoonlijk leerplan.

(individueel leren)

Converge is gewend om een gedifferentieerde aanpak voor opleidingen te hanteren. Op deze manier kunnen verschillende didactische vormen worden aangeboden aansluitend bij de verschillende individuele leerstijlen en de leermodellen: Action learning, coaching aan de hand van een persoonlijk leercontract.

Training Action learning

T

A

T

A

Coaching Coaching

7

VERZUIM ‘’DE BAAS’’ Doelstelling

Leidinggevenden instrumenten aanbieden om invloed te kunnen uitoefenen op het verzuim van hun medewerkers. Leidinggevenden tot goede gesprekspartner maken voor hun medewerkers, bedrijfsarts en overige hulpverleners.

Belang van verzuimbeleid

Ziek zijn is van alle tijden. Maar wat is nou eigenlijk ziek zijn? Ziek zijn is een subjectief gegeven. De één werkt door met koorts terwijl de ander zich al ziek meldt met hoofdpijn. En wat is dan beter? Degene die ziek thuis blijft met hoofdpijn is aantoonbaar improductief, maar hoe zit het met die ander die wel naar zijn werk gaat? Ziek zijn is een precair onderwerp om te bespreken. Vaak bestaat de angst dat een sfeer van controle en wantrouwen ontstaat. Bewezen is echter dat bij lang verzuim terugkeer naar de werkplek moeilijker is indien nauwelijks contact heeft plaatsgevonden tussen medewerker en werkgever. Regelmatig contact leidt tot snellere en makkelijkere terugkeer. Het bespreekbaar maken van verzuim kan ook een preventieve werking hebben op het ziekteverzuim. In het algemeen leidt een actief verzuimbeleid tot een daling van de verzuimcijfers. Omgaan met ziekte en zieke medewerkers is altijd samen zoeken naar een wankel evenwicht. Geen mens is gelijk, ieder heeft een eigen aanpak en een eigen opvang nodig. Een strak doorgevoerd ziekteverzuimbeleid waarin geen ruimte is voor een individuele aanpak is gedoemd te mislukken. Het verzuimbeleid is een zaak waarbij zowel aan de kant van de werkgever als de medewerker een verantwoordelijkheid rust. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter is de werkgever verantwoordelijk voor een afgestemd verzuimbeleid. De regie voor de reïntegratie van een zieke of arbeidsgehandicapte medewerkers ligt primair bij de directe leidinggevende. De medewerker is op zijn beurt verantwoordelijk voor een juiste en optimale inzet van krachten en bekwaamheden en coöperatie met een reïntegratieplan. Duidelijkheid omtrent het doel en inzet van een verzuimbeleid is essentieel. Bekendheid met het protocol is derhalve niet voldoende. Het is belangrijk om tijdens werkoverleggen ook het waarom hiervan toe te lichten en de verantwoordelijkheid van medewerker en werkgever onder de aandacht te brengen. Dit leidt dan al tot verminderde weerstand (geen sprake van wantrouwen of controle), het beter bespreekbaar maken van (dreigend) verzuim en het verhogen van de ziekmeldingsdrempel. Bij de overweging van een medewerker om zich ziek te melden speelt niet alleen de noodzaak (gebroken been, zware griep) maar ook de behoefte (wil ik werken) en de gelegenheid (procedure vs drempel) een rol. Onderdelen methodieken en praktijkoefeningen  Ziek melden  Soorten Verzuim ; Waarom is het van belang om aandacht aan verzuim te besteden?  Welke rol heeft u als leidinggevende / coördinator / personeelsfunctionaris bij de uitvoering van  het verzuimbeleid? Preventief verzuimbeleid 8

Gezond functioneren



Inadequaat functioneren



Disfunctioneren



Afhaken, uitval (preventief verzuimbeleid) (preventief verzuimbeleid) (curatief verzuimbeleid) (curatief verzuimbeleid)

    Hoe kunt u de signalen van stagnatie herkennen? Waar kunnen de oorzaken van stagnatie liggen? Hoe gaat u een gesprek met medewerker aan die inadequaat functioneert? Eventuele maatregelen die te nemen zijn, kan men terugvinden in het 7 - R model: 7 - R model Renew Re-orient Redesign Restructure Redeploy Retire Rethink     Wat is een verzuimgesprek? Wat is het doel van de verzuimgesprekken? Verzuimprotocol Welke informatie wilt u verkrijgen bij een ziekmeldingsgesprek? Welke vragen behoort u te  stellen? Begeleidingsgesprek Het begeleidingsgesprek vindt plaats wanneer iemand voor langere tijd afwezig is. Of eerder bij zogenaamd grijs verzuim. Het vormt als het ware de schakel tussen het ziek melden en weer terugkomen. 9

GESPREKSTECHNIEKEN Met gesprekstechnieken bereik je goede communicatie op elk gespreksniveau. Deze training is bedoeld voor alle vormen van communicatie onafhankelijk van het onderwerp.

Onderdelen van de training :

Feedback

Met het geven van feedback geven we informatie aan een ander over zijn gedrag, zoals dat door ons is waargenomen of ervaren. Slechts zo kunnen wij ons gedrag leren kennen: we hebben informatie van een ander nodig, we moeten horen wat een ander van ons gedrag vindt, alvorens we in actie komen om een gedraging bij te stellen. Toch is feedback geven het moeilijkste onderdeel in de communicatie. In Nederland zijn we niet gretig met het uitdelen van complimenten. Van positieve feedback hebben we weinig kaas gegeten. We kunnen makkelijker aangeven wat we allemaal niet goed vinden aan iemand, maar ook dat is lastig zonder deze persoon daarbij te kwetsen.

Het geven van feedback

Feedback geven is dan ook geen eenvoudige opgave. Toch hebben we er met regelmaat behoefte aan om in een gesprek een oordeel over het gedrag van een ander uit te spreken dan wel van een ander te horen wat hij van ons vindt.

Feedback ontvangen

We hebben vaak zelf moeite om feedback te krijgen. Er wordt kritiek geuit en we zijn direct geneigd die kritiek te becommentariëren, te weerleggen, de tegenaanval te kiezen of die kritiek naast ons neer te leggen. We vinden het moeilijk om feedback te ontvangen. We zijn bang om te horen hoe anderen over ons denken, omdat we dan kwetsbaar worden.

Luisteren

Hoe vaak krijgen we in het dagelijks leven niet te horen dat iemand tegen u zegt: “je luistert niet naar me”. Door het goed en actief luisteren naar de boodschap van de gesprekspartner zijn we in staat de verborgen signalen op te pakken en een beter beeld te krijgen van de achterliggende problematiek, de wensen en de kwaliteiten van de medewerker.

Rapport maken

Zoals hierboven benoemd, is het belangrijk dat uw verbale en non-verbale verhaal congruent zijn. Een van de middelen om dit te bewerkstelligen is door van het maken van rapport. Het maken van rapport wil zeggen dat doordat u verbaal en non-verbaal gedrag vertoont de ander zich uitgenodigd voelt in het gesprek te investeren, zich begrepen voelt en zich eerder kwetsbaar durft op te stellen.

Vragen stellen

We kunnen een onderscheid maken in het stellen van open en gesloten vragen. Gesloten vragen zijn vragen die een kort antwoord oproepen. U krijgt concrete informatie. De vragen gaan al een bepaalde richting uit en vragen meestal om een bevestiging of een ontkenning. Voor het verkrijgen van veel informatie is het niet de meest effectieve manier van vragen stellen. Open vragen daarentegen nodigen uit om te praten. Deze vragen beginnen vaak met hoe, wat, wie, wanneer, waarom, welke. 10

Omgaan met weerstand

Ondanks dat u al uw gesprekstechnieken inzet, kan het gebeuren dat u bij het formuleren van de verbeterpunten op weerstanden stuit. De medewerker voelt zich bekritiseerd en richt zijn boosheid hierover op u.

Hoe waarderen we het standpunt van de ander en kunnen we een beter antwoord geven? Hoe kunnen we afstand nemen om zo een betere dialoog te voeren?

Indien het gesprek richting een conflictgesprek dreigt te gaan, is het raadzaam om te streven naar een commitment en een gemeenschappelijke oplossing. Bijvoorbeeld: “bent u het met me eens dat we een conflict hebben” of “bent u het met me eens dat er problemen tussen ons bestaan”. “bent u bereid om met mij al het mogelijke te doen om het probleem op te lossen”. Het vinden van overeenkomsten leidt tot een positieve houding. Probeer het probleem te ontdoen van een emotionele lading en persoonlijke elementen en plaats daarmee het probleem in de context van ieders bevoegdheden. Streef naar concrete doelen.

Samenvatten

Het is aan te raden om gedurende het gesprek regelmatig een korte samenvatting te geven van wat u heeft gehoord. Door samen te vatten kunt u verifiëren of u nog op dezelfde golflengte zit. De training geeft tools en handvatten om communicatie tot stand te brengen en het voorkomen van problemen. 11

LOOPBAANORIËNTATIE "STUREN VAN DE EIGEN LOOPBAAN" Voor wie?

Deze cursus is bestemd voor medewerkers die zich willen oriënteren op de mogelijkheden die zij hebben om de eigen loopbaan verder inhoud en vorm te geven.

Wat is het doel?

Een antwoord vinden op vragen als:  Wat kan ik allemaal?  Wat wil ik nog meer?  Welke mogelijkheden biedt de interne en externe arbeidsmarkt?  Hoe pak ik een en ander aan? Het uiteindelijke doel van de cursus is medewerkers in staat te stellen sturing te geven aan de verdere invulling van hun loopbaan. De cursus is geen sollicitatiecursus.

Wat zijn de voorwaarden?

Aan deelname worden geen verdere voorwaarden verbonden.

Wat is de werkwijze

? De cursus begint met een intakegesprek. Vervolgens start binnen 14 dagen na de intake de cursus. De cursus duurt 2 ½ dag. Twee dagen aaneengesloten. Tussen de tweede dag en het laatste dagdeel zit één week. Vooraf aan de cursus krijgt de medewerker cursusmateriaal (opdrachten) thuis gestuurd. Het is de bedoeling dat de medewerker deze opdrachten thuis maakt en vervolgens mee neemt naar de eerste cursusdag. Tijdens de cursus komen o.a. de volgende aspecten aan bod: persoonlijke kwaliteiten, loopbaanwaarden en competenties, analyse van de loopbaan tot op dit moment, werk- en beroepsvoorkeuren. Op basis hiervan ontwikkelt de medewerker een eigen visie op zijn loopbaan. Tenslotte maakt ieder thuis een actieplan waarin stappen zijn opgenomen die nodig zijn om de eigen visie realiteit te laten worden. Dit wordt besproken in het laatste dagdeel. Na de cursus kan indien gewenst een gesprek plaatsvinden met de leidinggevende, de medewerker en onze adviseur van Converge, waarin de medewerker zijn leidinggevende informeert over wat de cursus heeft opgeleverd. 12

TRAINING ASSERTIVITEIT Voor wie?

De Assertiviteitstraining is geschikt voor mensen die het moeilijk vinden om op een gezonde manier voor zichzelf op te komen. Deze mensen kunnen bijvoorbeeld moeite hebben met:  het aangeven van de eigen grenzen;  het aangaan van nieuwe contacten;  het nemen van initiatieven;  het omgaan met en geven van feedback.

Onderwerpen

De Assertiviteitstraining bestaat uit zes groepsbijeenkomsten waarin op een praktische manier aandacht wordt besteed aan het vergroten van assertieve vaardigheden, zowel op het gebied van houding als van gedrag. Onderbouwde theorie wordt waar nodig gebruikt als ondersteuning van de praktijk. De volgende onderwerpen komen aan de orde:  assertief, subassertief en agressief gedrag;  gevoels- en denkpatronen;  zelfvertrouwen;  omgaan met en geven van feedback;   uiten van mening en wensen; grenzen aangeven, nee zeggen;   contacten aangaan; initiatieven nemen.

Resultaat

Na afloop bent u zich meer bewust van het eigen gedrag en de eigen denkpatronen. Bovendien heeft u effectieve assertieve vaardigheden geleerd en meer zelfvertrouwen gekregen. U zult daardoor gemotiveerd en in staat zijn om meer uit u zelf te halen.

Doorlooptijd

4 weken

Activiteiten

2 dagdelen 13

VITALITEIT

Van stress en burn-out naar ontspanning, vitaliteit en passie.

Doel

Medewerkers helpen problemen met betrekking tot (potentiële) stress en burn-out effectiever aan te pakken en geïnspireerd en vol energie hun eigen loopbaan vorm te geven.

(Potentiële) Stress/burn-out

Stress is een onderdeel van ons leven. Onder invloed van tijdelijke stress (druk) kunnen we goede prestaties leveren. Wanneer die stress lang aanhoudt en er onvoldoende tot geen ruimte is en genomen wordt om te ontspannen ontstaan er (lichamelijk en/of psychisch) klachten. Bij het langdurig onder stress staan worden de klachten erger en als er niets verandert kan dit leiden tot een burn-out. Onze eisen (het moeten) en onze behoeften (het willen) en het contact met wat ons drijft zijn uit balans. De vitaliteit is uit ons leven verdwenen. Men weet niet meer waar men in het verleden van kon genieten en hoe men dit nu kan doen.

Balans

Door langdurige stress verandert onze manier van in het leven staan. Onze eigen waarden en behoeften raken ondergesneeuwd. Het valt niet mee om die situatie zelf te doorbreken. We hebben hulp nodig bij het hervinden van de balans. Die balans hervinden we opnieuw door spanningen te verminderen en meer aan onze behoeftes tegemoet te komen. Een goede afwisseling van spanning, ontspanning en rust. Daarbij is het belangrijk om bewust te worden van je eigen keuzes en mogelijkheden. Door bewust je eigen keuzes te maken voorkom je dat je terechtkomt in ‘moet-situaties’. Uiteindelijk leidt dit weer tot klachten. Leer opnieuw je eigen koers te bepalen en kom er achter/herontdek waar je toe in staat bent.

Werkwijze

Het hervinden van de balans, het ontdekken van nieuwe inzichten en veranderingen kost moeite. Door middel van een individueel traject verkrijg je inzicht en krijg je handvatten aangereikt om mee aan de slag te gaan. Converge biedt jou de mogelijkheid om samen naar nieuwe ideeën, vaardigheden en uitdagingen op zoek te gaan. Deze persoonlijke begeleiding is maatwerk en wordt volledig op jou afgestemd. In overleg en na een intakegesprek worden een aantal sessies en de frequenties vastgesteld. In de regel gaat het om gemiddeld 1,5 uur per week.

Herstelproces

Een stress en burnout begeleidingstraject bestaat uit de volgende stappen:  Inventarisatie  Energieopbouw  Ontspannen, spanning ontladen, ontlasten van stress  Oorzaken burnout   Activiteiten uitbreiden Fysiek herstellen   Reïntegratie Terugvalpreventie 14

Thema’s die aan de orde kunnen komen:  draaglast versus draagkracht;  spanning-ontspanning;  motivatie in het werk;  taakeigenschappen;  kernkwadranten;  fysieke aspecten van stress;  drijfveren en zingeving;  werken met Rationeel Emotieve Therapie;   willen, moeten en voelen; grenzen stellen;   communicatie; assertiviteit, conflicthantering;  doelen stellen. 15

OMGAAN MET VERANDERINGEN Doel

 Negatieve gevoelens bij de belanghebbende ten aanzien van de eigen leef-en/of werksituatie   ombuigen in bereidheid tot het nemen van actie om hier verandering in te brengen. Gericht op het realiseren van een concrete verandering in gedrag en leefpatroon van belanghebbende. Opdrachtgever en belanghebbende hebben een goed inzicht in de te ondernemen vervolgstappen.

Omschrijving dienstverlening

 Via een persoonsgerichte methodiek en coaching ervaart belanghebbende welke mechanismen in denken en handelen zijn leef-en/of werksituatie negatief beïnvloeden.  De belanghebbende leert op welke manier belemmerende patronen doorbroken kunnen worden   en gewenste veranderingen ingezet kunnen worden. Belanghebbende leert om te gaan met eventuele beperkingen in relatie tot arbeid en een realistische beoordeling te maken van de aanwezige mogelijkheden. Te ondernemen vervolgactiviteiten worden benoemd gericht op het verwerven van werk.

Eindresultaat

 De interventie is geheel doorlopen en afgerond.  De belanghebbende is in staat aan te geven of hij/zij met de veranderende situatie uit de voeten kan en welke stappen hij/zij daarin wil maken.

Activiteiten

 De interventies hebben plaatsgevonden.  De vervolgactiviteiten zijn doorgesproken met belanghebbende en heeft vervolgstappen  benoemd. Rapportage opstellen ten behoeve van de opdrachtgever.

Startdatum

Binnen 10 dagen na aanmelding.

Doorlooptijd

6 weken 16

KWALITEITEN EN VERANDERINGEN Algemeen

Sommige medewerkers en leidinggevenden lopen vast in hun werk. Er zit voor hen geen uitdaging meer in het werk. Ze willen wel eens wat anders. U wilt voorkomen dat mensen definitief vastlopen in hun loopbaan, dat ze leren omgaan met veranderingen. De training loopbaanzelfsturing, ondernemen met je kwaliteiten, gaat daar op in.

Doelstelling

Het goed en alert benutten van de kwaliteiten van de medewerkers. Medewerkers krijgen de gelegenheid om stil te staan bij eigen werkzaamheden en de eigen positie ten opzichte van de werkzaamheden te bepalen. Op onderstaande vragen wordt een antwoord gezocht:  Wat heb ik ook alweer te bieden?  Wat vind ik leuk om te doen, wat zeker niet?  Wat is het verschil tussen de oude en nieuwe situatie?   Wat verwacht de organisatie van mij? Wat betekent dat voor mijn functioneren?   Hoe kan ik een professionele medewerker blijven? Hoe formuleer ik leerpunten, ontwikkelingsmogelijkheden voor mezelf?  Hoe ga ik aan deze punten werken?

Doelgroep

Medewerkers met een dienstverband > 2 jaar of functie-inhoud > 2 jaar.

Resultaat

 Deelnemer is zich bewust van drijfveren, talenten, kracht en mogelijkheden.  Deelnemer wordt vitaler, energieker en is in staat de regie over de eigen loopbaan in handen te nemen.  Persoonlijk actieplan, waarin aangegeven wordt welke concrete stappen de deelnemer gaat nemen.  Het persoonlijk actieplan kan als basis dienen voor het persoonlijk ontwikkelingsplan.

Tijdsduur

Er zijn 3 bijeenkomsten van 4 uur en daarna een terugkombijeenkomst van 4 uur. Daarnaast vindt een individuele intake plaats met elke deelnemer en een driegesprek (medewerker / leidinggevende / trainer). De training wordt afgesloten met een persoonlijk actieplan.

Uitvoering

De training wordt uitgevoerd door een vaste gekwalificeerde trainer / loopbaanadviseur. 17

NEEM UW LOOPBAAN IN EIGEN HAND Doel

Het stimuleren van medewerkers om na te denken over hun loopbaan. De medewerker krijgt inzicht in zijn of haar eigen positie ten opzichte van veranderingen binnen en buiten organisaties.

Onderwerpen die in de workshop aan de orde komen

 leeftijdsopbouw binnen organisaties;  levensfasen en veranderingen;  marktontwikkelingen van de organisatie.

Eindresultaat

 De medewerker denkt na over zijn persoonlijke situatie richting werk en organisatie.  De boodschap “ neem initiatief binnen je eigen loopbaan” wordt meegegeven.

Bijzonderheden

Deze workshop kan voor medewerkers en leidinggevenden worden georganiseerd. Het maximale aantal deelnemers is 15.

Duur

Een tot twee dagdelen. 18

COMMUNICATIE TRAINING Doelstelling

Succesvolle organisaties hebben vaak de basiswaarde van goede samenwerking. Samenwerken begint met communicatie en respect voor ieders positie in de organisatie.

Werkwijze

De voorliggende communicatie training omvat veel oefeningen op basis van communicatie theoriën die privé en zakelijk toe te passen zijn.

Onderdelen programma

Rose van leary ; beginwaarde en positie in de organisatie en rol die daarmee formeel en informeel wordt ingevuld. Omgaan met emoties ; RET , de rationele Effectiviteits Training. Vertrouwen en twijfels ; vertrouwen in communicatie en taal. Aangeleerde standaarden. Betekenis van woorden; denotatie en connotatie. Zichtbaar en onzichtbaar. Praten met je lichaam. Johari window ; Wat is bekend en wat is onbekend ? Feedback over eigen gedrag/communcatie. Goed waarnemen, juist interpreteren en praktisch communiceren.

Duur

2 dagdelen 19

TRAINING NIEUW TOEKOMSTPERSPECTIEF Aanleiding

Het is van groot belang dat werkzoekenden zo snel mogelijk gestimuleerd worden om de blik vooruit te zetten. De grote valkuil bij werkloosheid is een te lange periode waarbij het oude werk beëindigd is en er nog geen nieuw perspectief in zicht is. Converge heeft een methodiek ontwikkeld waarbij mensen die langdurig buiten het arbeidsproces staan te stimuleren van een fase van niet-actie naar actie. Het doel is de stagnatie in de loopbaan zo kort mogelijk te laten duren en de volgende stap op de arbeidsmarkt vanaf het begin te stimuleren. De achtergrond van deze methodiek sluit aan bij de bevindingen die zijn opgedaan met de Wet Poortwachter en de Work-first benadering vanuit de WWB. De ervaringen duiden er op dat directe stimulering de reïntegratie aanzienlijk vergemakkelijkt en de periode dat men niet aan het werk is verkort. Er wordt collectief aandacht besteed om van de huidige situatie naar een nieuwe koersbepaling te komen. Het is een specifiek programma op maat gemaakt voor de doelgroep, werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, die een nieuwe keuze op de arbeidsmarkt moeten maken. Tevens helpt het kandidaten zicht te krijgen op hun kwaliteiten.

Uitgangspunten

 Laagdrempelig programma;  Vanuit de persoonlijke kwaliteiten de blik vooruit stimuleren;  Structuur bieden;   Contact met de arbeidsmarkt in stand houden; Aandacht voor werken (als zelfstandige);   Keuze proces stimuleren; Groepsbijeenkomsten gekoppeld aan huiswerk opdrachten.

Resultaat

 De deelnemer heeft structuur.  De deelnemer maakt een heldere arbeidskeuze.   De deelnemer kent eigen kwaliteiten. De deelnemer heeft een arbeidsmarktplan.  De deelnemer kan direct starten met solliciteren.  Het UWV kan uitkeringsgerechtigden ondersteuning bieden bij plaatsing.  Terugtrekking van de arbeidsmarkt wordt voorkomen.

Omgaan met verandering en creëren van een nieuw toekomstperspectief

Werkloos worden is een ingrijpende gebeurtenis en een persoon kan daarvan behoorlijk ontregeld raken. Het is van belang dat dit gevoel erkend wordt maar ook dat de werkzoekende (snel) zicht krijgt op nieuwe reële arbeidsmarktmogelijkheden. Alvorens er een nieuw toekomstperspectief gevormd kan worden, is er aandacht voor de huidige situatie en het veranderingsproces dat men doormaakt. De adviseur van Converge maakt samen met de deelnemer(s) het veranderingsproces inzichtelijk. Het laatste onderdeel van deze module is het in beeld brengen van de consequenties als men gaat werken of als zelfstandige nieuwe initiatieven ontplooit. 20

Kwaliteiten (wie ben ik en wat kan ik)

Vervolgens gaat de kandidaat aan de hand van zijn of haar levensloop, beschrijven welke opleidingen, werkervaring en eventuele taken bij zijn laatste werkgever c.q. vrijwilligerswerk verricht zijn. Dit is een basis om de kwaliteiten en talenten te ontdekken. De meeste mensen zijn zich nauwelijks bewust van hun kwaliteiten.

Persoonlijke voorkeuren (wat wil ik)

De interesses, werkwaarden en drijfveren zijn de onderwerpen die tijdens deze sessie behandeld worden. De deelnemers formuleren aan de hand van gemaakte opdrachten van de Loopbaanvizier/Career Navigator, een antwoord op de vraag wat hen motiveert en wat hen interesseert.

Verkennen van de arbeidsmarkt

Hoe ziet de regionale arbeidsmarkt eruit. Welke eisen worden tegenwoordig gesteld aan een moderne medewerker? Welke kansen en bedreigingen zijn er? Wat betekent dit voor de desbetreffende deelnemer? Mogelijk is aanvullende scholing nodig voordat het doel bereikt kan worden. Indien scholing noodzakelijk is zal dit worden kortgesloten met het UWV, conform werkwijze UWV met betrekking tot inzet scholing.

Het persoonlijk reïntegratieplan

Doelen formuleren die concreet en haalbaar zijn aan de hand van de SMART methode. Tot slot het presenteren van het persoonlijk plan in de groep/aan de adviseur, waarbij de keuze voor het traject loondienst of eventueel zelfstandig ondernemerschap toegelicht wordt. 21

TRAINING ARBEIDSMARKTCHECK Doel

  Het in kaart brengen van de werkomgeving in relatie met de arbeidsmarkt. Het opstellen van een persoonlijk profiel.

Omschrijving

Er wordt inzicht gegeven in de regionale arbeidmarkt door gericht de belangrijkste sectoren en bedrijven in beeld te brengen. Tevens wordt aandacht geschonken aan vacatures openbaar en verborgen vacatures (60% van de openstaande vacatures).

Resultaat

 De medewerker heeft een beeld van de arbeidsmarkt buiten de organisatie en is in staat voor zichzelf een zoek profiel op te stellen.

Activiteiten

Individuele gesprekken en via geautomatiseerde zoekmachine op basis van eigen profiel kennis nemen van beschikbare vacatures.

Startdatum

Binnen twee weken.

Uitvoering

Loopbaan Adviseur Converge. 22

PERSOONLIJK PROFIEL ANALYSE (PPA) Doel

Het stimuleren en motiveren van de belanghebbende die als gevolg van het ontstaan van werkbelemmeringen en werkloosheid gedesoriënteerd is bij het maken van (nieuwe) reïntegratie keuzen (verliesverwerking), en hem / haar te helpen om deze keuzen wel te kunnen maken. De belanghebbende heeft een persoonlijk actieplan opgesteld in relatie tot de arbeidsmarkt, waardoor zoekprofiel en zoekgebied gedefinieerd kunnen worden.

Omschrijving dienstverlening

Via een persoonsgerichte methodiek krijgt de belanghebbende oefeningen en opdrachten gericht op zelfreflectie en wordt de belanghebbende geconfronteerd met zijn/haar eigen gedrag. Er wordt aandacht besteed aan veranderingsprocessen (rouwverwerking), keuzen maken, het inzicht krijgen in eigen kwaliteiten en het onderbouwen daarvan en het zoeken naar nieuwe uitdagingen. De belanghebbende leert vaste of starre denkpatronen te doorbreken en omgaan met faal- of machteloosheidgevoelens ten einde een daadkrachtigere presentatie richting arbeidsmarkt op te bouwen. Door het doorbreken van vaste denkpatronen krijgt de belanghebbende een duidelijker beeld van zichzelf in relatie tot zijn/haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt.

Resultaat

 De belanghebbende is in staat aan te geven of hij/zij met de veranderde situatie uit de voeten kan en welke eerste stappen hij/zij daarin wil maken. Dit is vastgelegd in een persoonlijk actieplan richting arbeidsmarkt. De belanghebbende presenteert zelf de te nemen stappen aan de adviseur.

Activiteiten

 Het PPA programma is uitgevoerd.  De belanghebbende heeft een eigen stappenplan voor arbeidsmarktbenadering opgesteld.  Het stappenplan is met de belanghebbende besproken.  Rapportage opstellen ten behoeve van de opdrachtgever.

Startdatum

Binnen 10 dagen na aanmelding.

Doorlooptijd

6 weken 23

SOLLICITATIETRAINING KORT Doel

 Het aanleren van praktische sollicitatievaardigheden voor de belanghebbende met een   presentatie- of sollicitatieprobleem, zodat de kansen op succesvol solliciteren en het vinden van werk toeneemt. De belanghebbende heeft zicht op de mogelijkheden bij het zoeken naar vacatures. Het oefenen van sollicitaties en de evaluatie daarvan.

Omschrijving dienstverlening

In een training van gemiddeld 7 dagdelen wordt de belanghebbende praktisch getraind in alle relevante aspecten van het solliciteren. Het trainingsprogramma omvat o.m. praktijktraining en simulatie op gericht zoeken, vacatureanalyse en telefonisch informatie-inwinning, sollicitatiebrieven schrijven, Curriculum Vitae’s opstellen, gespreksvoering, netwerken, salarisonderhandelingen. De belanghebbende krijgt schriftelijk materiaal ter ondersteuning van zijn verdere sollicitatie activiteiten.

Eindresultaat

 De training is geheel doorlopen en afgerond.  De belanghebbende leert het eigen sollicitatiegedrag kennen en beïnvloeden.   De presentatievaardigheden zijn verbeterd. De sollicitatievaardigheden zijn verbeterd.

Activiteiten

 De sollicitatietraining is voorbereid.  De sollicitatietraining is uitgevoerd.  De overdracht heeft plaatsgevonden door een rapportage waarin verslag wordt gedaan van het resultaat van de training.

Startdatum

Binnen 10 dagen na aanmelding.

Doorlooptijd

8 weken 24

SOLLICITATIETRAINING KORT + JOBHUNTING

Verbeteren van sollicitatievaardigheden en individueel gerichte jobsearch

Doel

 Het aanleren van praktische sollicitatievaardigheden voor de belanghebbende met een presentatie- of sollicitatieprobleem, zodat de kansen op succesvol solliciteren en het vinden van     werk toeneemt. De belanghebbende heeft zicht op de mogelijkheden bij het zoeken naar vacatures. Het oefenen van sollicitaties en de evaluatie daarvan. Het opstellen van een kandidaat-profiel en zoeken van geschikte vacatures voor de kandidaat. Het komen tot een kwalitatieve match die leidt tot een duurzame plaatsing.

Omschrijving dienstverlening

In een training van gemiddeld 8 dagdelen wordt de belanghebbende praktisch getraind in alle relevante aspecten van het solliciteren. De belanghebbende krijgt schriftelijk materiaal ter ondersteuning van zijn verdere sollicitatie activiteiten. Naast de sollicitatietraining wordt belanghebbende individueel begeleid door de jobhunter. Kandidaat-profiel wordt opgesteld, er wordt actief naar geschikte vacatures gezocht waarop de kandidaat voorgesteld kan worden bij een werkgever, begeleiding in de verdere selectieprocedure vindt plaats.

Eindresultaat

 De training is geheel doorlopen en afgerond.  De belanghebbende leert het eigen sollicitatiegedrag kennen en beïnvloeden.  De presentatie- en sollicitatievaardigheden zijn verbeterd.   Er is een kandidaat-profiel opgesteld en er is actief gezocht naar passende vacatures. Bij aanwezigheid van passende vacatures is kandidaat voorgesteld en begeleid in de verdere  selectieprocedure. In geval van plaatsing heeft nazorg plaatsgevonden binnen 2 weken na plaatsing en na 2 maanden dienstverband.

Activiteiten

 De sollicitatietraining is voorbereid en uitgevoerd.  Kandidaat-profiel is opgesteld en de jobsearch en begeleiding in de selectieprocedure is  uitgevoerd. De overdracht heeft plaatsgevonden door een rapportage waarin verslag wordt gedaan van het resultaat van de training en jobsearch. 25

DERTIGERS DILEMMA Doel

Het aanbieden van tools om keuzemogelijkheden te vereenvoudigen in de levensfase van een dertiger.

Omschrijving dienstverlening

Keuzestress, gevoelens van onrust, onzekerheid over de toekomst en het willen voldoen aan een verwachtingspatroon zijn typisch onderwerpen waar veel dertigers vandaag de dag mee te maken hebben. Uit onderzoek blijkt dat een aanzienlijk deel van de dertigers in Nederland zich herkent in het dertigers dilemma. De westerse, geïndividualiseerde cultuur vormt een goede voedingsbodem voor het ontstaan hiervan. Het is vanzelfsprekend dat twintigers en dertigers in de moderne en hectische samenleving vatbaar zijn voor alle prikkels en uitdagingen die onze maatschappij biedt. Dit levert onrust en zelfs stress op. Door afnemende invloed van traditionele kaders zijn er geen pasklare antwoorden meer op belangrijke levensvragen. Die keuzes maak je tegenwoordig zelf en je bent zelf verantwoordelijk voor de gevolgen van jouw keuzes. Naast dat kiezen complex is door de vele keuzemogelijkheden, vergt kiezen ook dat je weet wat je wilt kiezen. Het dertigers dilemma is in wezen een identiteitscrisis, een soort vervroegde midlifecrisis. Wie je bent en wat je wilt doen in je leven, is een persoonlijke keuze waarbij we nauwelijks richting of ondersteuning krijgen vanuit onze samenleving. Converge organiseert in samenwerking met Converge Career Management (onderdeel van Converge) workshops Dertigers Dilemma welke inzicht verschaffen in het dertigers dilemma en hoe je het dertigers dilemma kan aanwenden als omslagpunt in je leven. Een omslagpunt dat gekenmerkt wordt door een zoektocht naar de eigen unieke identiteit. Vanuit dit oogpunt kan je het dilemma beschouwen als gift die je uiteindelijk zelfinzicht en een duidelijke levenskoers oplevert.

Resultaat

 Inzicht in valkuilen. Kandidaat is in staat het probleem te herkennen en leert om te gaan met deze fase in het arbeidsproces.  Balans tussen werk en privé.

Duur

Het totale programma duurt vier dagdelen. 26

TRAINING VOOR DE OUDERE MEDEWERKER, 40 + IN PROGRESS

Converge beschikt over expertise om deze doelgroep op een effectieve manier te begeleiden.

Succesfactoren

 Bij de bemiddeling rekening houden met de behoefte van ouderen om actief te participeren in  deze maatschappij, gewaardeerd te worden om hun ervaring en flexibeler met hun tijd om te kunnen gaan. Vroegtijdig werkgevers enthousiasmeren voor het beschikbaar stellen van formatieplaatsen voor    

Doelgroep

45 +

Duur

vast en tijdelijk werk en werkervaringsplaatsen ten behoeve van oudere cliënten. Potentiële kandidaten aan het VIP programma worden vooraf getoetst aan de hand van een profiel. Doorslaggevend voor deelname is motivatie en enthousiasme. Voor de oudere medewerkers wordt nadrukkelijk stil gestaan bij het omgaan met veranderingen. De veranderingen niet alleen door ontslag bij de werkgever, maar ook de vele ontwikkelingen in een veranderende maatschappij komen aan bod. De oudere medewerkers krijgen handvatten aangereikt om hier mee om te kunnen gaan. 4 dagdelen 27

WORKSHOP ZELFSTANDIG ONDERNEMER

Hoe word ik een ondernemer?

Doel

Medewerkers informatie tot zich laten nemen hoe het ondernemerschap eruit ziet en welke stappen ondernomen moeten worden.

Omschrijving dienstverlening

Meer informatie wordt gegeven over de mogelijkheden: o Zelfstandig o ZZP o Franchise De opzet van de training zelfstandig ondernemer wordt gepresenteerd. Daarbij worden valkuilen en benodigde instanties besproken.

Resultaat

 Het inzicht in zelfstandig ondernemerschap is duidelijk.

Duur

Een dagdeel.

Vervolgmogelijkheden

Training zelfstandig ondernemer inclusief assessment . 28