Transcript LEO informeert

LEO informeert
Periodieke uitgave van de afdeling Sociale Zaken van CUMELA Nederland
Colofon
Jaargang 13 - editie 1 - november 2014
Vormgeving
CUMELA Communicatie
Redactie
afd. Sociale Zaken CUMELA Nederland
Illustraties
Rob Mulder
LEO legt uit....
Wet Werk en Zekerheid
Op 10 juni 2014 is de omvangrijke Wet werk en zekerheid aangenomen door de
Eerste Kamer. Met de gevolgen van deze wet krijgen alle werkgevers en werknemers te maken, dus is het van groot belang dat u goed geïnformeerd bent.
Deze editie van LEO Informeert wil daar een bijdrage aan leveren. We zetten de
belangrijkste zaken naar huidige stand van zaken op een rij. Van belang is dat dat
invoering van de wijzigingen niet in één keer gebeurt, maar in fasen geschiedt.
Veranderingen vanaf 1 januari 2015
Aanzegtermijn (art. 668b)
Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of
langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract
afloopt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract.
Indien de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding
betalen van een maand loon. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet.
Indien de werkgever te laat is geldt de vergoeding voor de termijn dat hij te laat is.
Indien de werkgever aangeeft het contract te willen voorzetten, moet hij dit ook
schriftelijk meedelen en aangeven tegen welke voorwaarden hij dit wil doen. Laat
hij dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde
tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar. Werknemer
moet een beroep doen op de vergoeding wegens niet nakomen van de aanzegverplichting binnen 2 maanden na einde arbeidsovereenkomst. Er geldt geen
aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld
als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegtermijn geldt nog niet voor contracten die eindigen vóór 1
februari 2015.
Ook voor al uw vragen over personeelsbeleid:
T (033) 247 49 99 In deze uitgave vindt u o.a.:
LEO legt uit.. Wet Werk en Zekerheid
1
De aanzegtermijn bij een
arbeidsovereenkomst
3
Wijziging ketenregeling vanaf 1 juli 2015
4
Wijziging ontslagrecht vanaf 1 juli 2015
6
Nieuw vanaf 1 juli 2015:
de transitievergoeding
8
Diverse berichten
9
Op=op! Gratis toolboxvoorlichtingen
op uw bedrijf
10
Stand van zaken 2013 voor Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw
11
Prijsvraag LEO rebus nr. 25
12
Looninformatie
13
Lonen van de CAO voor het hoveniersbedrijf per 1 juli 2014
14
Leo informeert wordt mede mogelijk
gemaakt door:
E [email protected]
Leo informeert.... 1
vervolg LEO legt uit....
Proeftijd (art. 652)
Bij contracten voor bepaalde tijd, aangegaan op of na 1 januari 2015 en met een contractduur van een half jaar of korter, is
geen proeftijd meer toegestaan.
Concurrentiebeding (art. 653)
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan
op of na 1 januari 2015, kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen indien in de overeenkomst
gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Indien de motivering
ontbreekt, is het beding niet geldig (nietig). Op verzoek van
de werknemer kan de rechter het beding vernietigen indien hij
meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.
Op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór
inwerkingtreding van de wijziging blijft het oude wetsartikel
van toepassing.
Oproepcontracten (art. 628)
De werkgever is verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij
dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te
komen. Met andere woorden de regel “geen arbeid geen loon”
wordt gewijzigd in “geen arbeid geen loon tenzij het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer behoort
te komen.” Dit leidt tot een andere, werknemersvriendelijker,
bewijslastverdeling. Deze loondoorbetalingsverplichting kan
in de arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden
worden uitgesloten. Voor een langere periode kan het alleen
bij cao. Deze langere periode bij cao was onbeperkt, waardoor
dat bij oproepcontracten tot langdurige inkomensonzekerheid
bij de werknemer kon leiden. De periode kan voortaan alleen
bij cao worden verlengd voor in de cao te bepalen functies als
de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste
omvang hebben. Deze beperking geldt niet voor uitzendovereenkomsten. Wel geldt daar dat de maximale verlenging bij
cao maximaal 78 weken is.
Uitzendarbeid (art. 691)
In de uitzendovereenkomst kan het zogenoemde uitzendbeding worden opgenomen: de overeenkomst eindigt van
rechtswege als de inlener te kennen geeft de uitzendkracht
niet meer nodig te hebben. Het beding kan in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden
opgenomen, voor een langere periode alleen bij cao. Deze
langere periode was onbeperkt, maar wordt nu beperkt tot
ten hoogste 78 weken (de uitzend-cao rekent in weken i.p.v.
in maanden. Daarom is er bij bepalingen die het uitzendwezen betreffen altijd sprake van weken i.p.v. in maanden). Deze
periode was overigens al in de ABU-cao opgenomen. Ook
de periode waarna de ketenbepaling van art. 668a op de uitzendkracht van toepassing is, wordt beperkt tot maximaal 78
weken.
Voor bovengenoemde wijzigingen is een samenvatting in de
vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct
het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 1 te downloaden.
(aanpassingen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd)
Werk en Zekerheid 1: aanpassingen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Werk en Zekerheid 1: aanpassingen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
1-1-2015
Genoemde wijzigingen gelden voor arbeidsovereenkomsten
(aok) aangegaan op of na 1-1-2015.

Geen proeftijd (7:652)

Voor arbeidsovereenkomst van 6 maand of korter.
Indien toch opgenomen is de proeftijd nietig en kan er geen
beroep op worden gedaan.


Oproepcontract; geen arbeid geen loon (7:628)
kan slechts voor maximaal 6 maand
Dit geldt vanaf 1-1-2015 per keten van contracten en niet
meer per arbeidsovereenkomst.
Geen concurrentiebeding (7:653) in
arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Uitzondering: Als werkgever meent dat zwaarwichtige
bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen kan hij
dit gemotiveerd opnemen in de arbeidsovereenkomst.
© CUMELA Nederland Versie 1: juni 2014.
2 ....Leo informeert


Aanzegtermijn (7:668b)
Arbeidsovereenkomst van 6 maand of langer die
eindigt na 1-2-2015 moet worden aangezegd uiterlijk
1 maand voor het einde van de aok. Dit moet
schriftelijk, aangetekend (u moet kunnen bewijzen
dat de brief is verzonden, daarom volstaat mail niet).
Ook als u de aok wilt verlengen moet u dit de
werknemer schriftelijk mededelen, ook onder welke
voorwaarden u wilt verlengen.
Verzuimt u dit, dan bent u de werknemer een maand
loon verschuldigd. (of naar rato als u bv een week te
laat bent).
Als niet duidelijk is onder welke voorwaarden de aok
wordt voortgezet dan is dit onder dezelfde
voorwaarden maar ten hoogte voor een jaar.
De aanzegtermijn geldt niet voor aok bepaald werk
Werknemer moet een beroep doen op de vergoeding
wegens niet nakomen aanzegverplichting binnen 2
maanden na de dag waarop de aok van rechtswege is
geëindigd. Bij opvolgende overeenkomsten geldt dit
alleen voor de laatste.


Tips;
Aanzeggen mag direct in de
arbeidsovereenkomst worden
opgenomen (zie ons model) OF:
Verstuur de aanzegging
aangetekend, de bewijslast ligt bij u,
daarom volstaat een mail niet.
Veranderingen vanaf 1 juli 2015
Wijziging ketenbepaling (verlengen losse contracten,
art. 668a)
De zogenoemde ketenbepaling wordt aangescherpt. Per 1 juli
2015 mag een werknemer nog maar 24 maanden (i.p.v, de
huidige wettelijke 36 maanden) achter elkaar op tijdelijke contracten voor een werkgever werken. En pas als er méér dan
zes maanden (i.p.v. de huidige wettelijke 3 maanden) tussen
de contracten zitten, begint een keten weer opnieuw. Dit
betekent dat een werknemer veel sneller in vaste dienst komt
of, om dit te voorkomen, u veel eerder (en langer) afscheid
van elkaar moet nemen. Er is overgangsrecht voor lopende
contracten en ketens op 1 juli 2015.
Wijziging ontslagrecht
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige
arbeidsongeschiktheid zullen vanaf 1 juli 2015 altijd via het
UWV lopen. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de route is
afhankelijk van de reden van ontslag. Het doel van de aanpassingen in het ontslagrecht is om tot een eenduidig en daarmee
helder ontslagsysteem te komen met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen.
Beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een
zogenoemde vaststellingsovereenkomst, blijft mogelijk. Daarbij krijgt de werknemer wel het recht om binnen veertien
dagen na zijn schriftelijke instemming deze te herroepen.
Transitievergoeding
Deze vergoeding bent u verschuldigd als u het initiatief
neemt tot ontslag (of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar). Het ontslag is daarmee onvrijwillig
voor de werknemer, want de werkgever is de initiatiefnemer. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op één
zesde maandloon per zes maanden dienstverband. De ver-
goeding is gemaximeerd op één jaarsalaris of € 75.000,-.
Het maakt niet meer uit of dit ontslag via het UWV loopt of
via de kantonrechter. Alleen bij een ontslag met wederzijds
goedvinden bent u de transitievergoeding niet verschuldigd.
Op de transitievergoeding mag u bepaalde kosten die u al
heeft gemaakt, gericht op het voorkomen van werkloosheid
of het bekorten van de periode van werkloosheid van de
werknemer of verband houdende met het bevorderen van de
bredere inzetbaarheid van de werknemer, tijdens de arbeidsovereenkomst, in mindering brengen.
Wijzigingen WW
Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat betekent dat het niveau of salaris van een
baan dan geen belemmering meer mag zijn om een baan
te accepteren of daarop te solliciteren. Op 1 juli 2015 gaat
ook de inkomensverrekening in de WW in. Dat betekent dat
een WW uitkeringsgerechtigde van elke verdiende bruto
euro altijd 30% zelf mag houden. Hierdoor loont het altijd om
vanuit de WW aan het werk te gaan.
Verandering vanaf 1 januari 2016
Verdere aanpassing WW
Vanaf 1 januari 2016 wordt de duur van de WW-uitkering
stapje voor stapje terug gebracht. Dit gebeurt met 1 maand
per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale publieke WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende
loon. Ook wordt de opbouw van WW-rechten aangepast.
In de eerste 10 jaar van hun loopbaan bouwen werknemers
per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op. Daarna bouwen zij
per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die al zijn
opgebouwd voor 1 januari 2016, blijven tellen voor 1 maand.
Een aantal onderwerpen in voorgaande tekst worden nu nog verder toegelicht.
De aanzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst
Dit is een nieuw fenomeen. U dient de werknemer die een
arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, minimaal een maand voordat zijn contract
afloopt schriftelijk te informeren of u het contract gaat voortzetten of niet.
Vergoeding van één maandsalaris
Bent u te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet u de aanzegtermijn helemaal, dan moet
u de werknemer een vergoeding (boete) betalen van één
maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee weken te
laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken
loon uitbetalen. Let op: de vergoeding geldt dus ook als de
arbeidsovereenkomst wordt verlengd!
Als u aangeeft het contract te willen voorzetten, moet u ook aan-
geven tegen welke voorwaarden u dit wil doen. Laat u dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor
dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten
hoogste een jaar. Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract
niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan
voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.
Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten die eindigen vóór
1 februari 2015.
Wilt u een werknemer in dienst nemen voor bepaalde tijd en een
arbeidsovereenkomst geven die eindigt na 1 februari 2015 gebruik
dan één van onze aangepaste model arbeidsovereenkomsten
(CUMELA leden kunnen deze van onze website af downloaden).
In onze aangepaste modellen van de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd (los) is nu de volgende tekst opgenomen:
Leo informeert.... 3
Werkgever is niet voornemens om na afloop van deze
arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst aan
te bieden. Dit dient te worden beschouwd als een formele
aanzegging op grond van 7:668 BW, dat de arbeidsovereenkomst eindigt per de hiervoor genoemde datum.
Door opname van deze zin heeft u direct voldaan aan uw aanzegplicht. Daarmee loopt u niet het risico dat u dit vergeet.
Wilt u toch de arbeidsrelatie voortzetten dan moet er toch een
nieuwe arbeidsovereenkomst worden opgemaakt en bent u
bezig met deze arbeidsverhouding. Meldt de voortzetting en
de voorwaarden dan wel weer minstens 1 maand voor einde
van het dienstverband! Het is hoe dan ook wel goed om uw
medewerker op de hoogte te houden van uw plannen.
Te ondernemen actie
De aanzegtermijn geldt ook voor tijdelijke contracten die vóór
1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 februari 2015 eindigen. Voor deze situaties hebben wij een modelbrief gemaakt
(CUMELA leden kunnen deze van onze website af downloaden). Deze brief kunt u ook gebruiken als u de aanzegtermijn
niet in de arbeidsovereenkomst wilt opnemen.
Het is dus van belang om tijdig te inventariseren: welke tijdelijke contracten na 1 februari 2015 aflopen; en welke arbeidskrachten u een verlenging wilt bieden en hoe lang; en deze
arbeidskrachten tijdig te informeren over beëindiging of verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Wijziging ketenregeling vanaf 1 juli 2015
De ketenbepaling is bedoeld om werknemers meer zekerheid
te bieden bij het aangaan van flexibele arbeidsrelaties. Door
deze regeling ontstaat er bij het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval als meerdere contracten voor
bepaalde tijd de termijn van 36 maanden overschrijden. Zit
er tussen twee tijdelijke contracten namelijk een periode van
meer dan drie maanden, dan begint de keten opnieuw.
De werkgever kan niet zomaar van de ketenregeling afwijken,
zelfs niet als de werknemer hiermee instemt. Er is namelijk
sprake van driekwart dwingend recht. Dit betekent dat er
alleen bij publiekrechtelijke regeling of bij cao afgeweken mag
worden van de ketenbepaling.
In de nieuwe Wet werk en zekerheid wordt de ketenbepaling
aangescherpt. Per 1 juli 2015 mag een werknemer maar 24
maanden achter elkaar op tijdelijke contracten voor een werkgever werken. En pas als er méér dan zes maanden tussen de
contracten zit, begint de keten weer opnieuw.
Huidige spelregels
De 3x3-regel
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd met een werknemer maximaal twee keer verlengen. De
totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
mag de 36 maanden niet overschrijden anders ontstaat er
van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Dit wordt
ook wel de 3x3-regel genoemd: maximaal 3 contracten voor
bepaalde tijd binnen 3 jaar (7:668a BW). Indien tussen de
opvolgende contracten meer dan drie maanden* gelegen zijn,
ontstaat geen vast dienstverband. Een werknemer die langer
dan drie maanden niet bij een werkgever in dienst is geweest,
kan opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
over een periode van 36 maanden worden aangeboden.
NB, de hiervoor genoemde wettelijke tussenperiode van drie
maanden is in de cao LEO beperkt tot 8 dagen. Op moment
van dit schrijven (november 2014) is de cao LEO echter niet
meer algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat deze
4 ....Leo informeert
8 dagen bepaling alleen van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten van zgn. gebonden partijen. Gebonden partijen
zijn leden van CUMELA Nederland, FNV Bondgenoten, CNV
Vakmensen, Vakvereniging Het Zwarte Corps, alsmede alle
werkgevers en werknemers die in de arbeidsovereenkomst de
cao LEO van toepassing hebben verklaard.
In andere lopende cao’s kunnen andere regels zijn opgenomen. Bijvoorbeeld in de cao Bouw is de huidige tussenperiode
drie maanden en de periode waarin maximaal 3 contracten
voor bepaalde tijd kunnen vallen, is daar 24 maanden.
De nieuwe regels
De 3x2-regel
Het nieuwe artikel 7:668a, lid 1 van het Burgerlijk Wetboek
(BW) luidt:
Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen
inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van
die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan
voor onbepaalde tijd;
b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van
ten hoogste 6 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Kortom, maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd
binnen 2 jaar (7:668a BW). Indien tussen de opvolgende
contracten meer dan zes maanden gelegen zijn, ontstaat
geen vast dienstverband.
Overgangsrecht tussenpozen
Het nieuwe artikel 7:668a BW geldt zodra er op of na 1 juli
2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Op een opvolgende arbeidsovereenkomst is dan ook de
nieuwe ketenregeling van toepassing. Met andere woorden;
een opvolgende arbeidsovereenkomst die binnen 6 maanden
na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst is geslo-
ten, is een opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van
artikel 7:668a BW. Let op voor tussenpozen tussen de eerdere arbeidsovereenkomsten (vòòr 1 juli 2015) blijft de oude
regeling van toepassing; de keten wordt doorbroken bij een
tussenpoos van langer dan 3 maanden (of bij een afwijkende
tussenpoos indien deze als gevolg van een lopende cao van
toepassing is; de uitloop van een cao afwijking op dit punt is
echter maximaal mogelijk tot 1 juli 2016).
Overgangsrecht maximale periode
Ten aanzien van de maximale duur blijft het huidige / oude art.
7:668 BW van toepassing indien:
Stel: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op
1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit gebeurt wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst. Dan is nog geen arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstaan. Op de volgende overeenkomst die
afgesloten wordt binnen 6 maanden is de nieuwe regeling wel
van toepassing.
Niet afwijken bij cao
De verlenging van de tussenpozen (‘niet meer dan 3 maanden’ wordt ‘ten hoogste 6 maanden’) heeft als doel om de
kans op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor
een werknemer te vergroten. Om te voorkomen dat dit effect
te niet wordt gedaan, wordt het niet meer mogelijk om bij CAO
van deze tussenpozentermijn af te wijken (in tegenstelling tot
de huidige ketenbepaling)
In aansluiting hierop wordt eveneens de toepassing van de
Ragetlieregel gewijzigd (art. 7:667 lid 4 BW).
Ragetlieregel: opzegging is vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging
of rechterlijke ontbinding is geëindigd.
In de CAO mag ook niet worden afgeweken ten aanzien van
het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten (drie) en de
maximale periode (24 maanden).
Wel afwijken bij cao
Er kan alleen bij CAO worden afgeweken van art. 7:668a
BW indien het uitzendovereenkomsten betreft of indien de
intrinsieke aard (en hieronder worden niet normale bedrijfsof seizoenmatige schommelingen in het werk verstaan) van
de bedrijfsvoering dit vereist. Echter, ook die mogelijkheid tot
afwijken is beperkt. Het maximaal aantal opvolgende overeenkomsten is 6 in een periode van ten hoogste 4 jaar. Of
er in kader van de cao LEO afwijkende afspraken kunnen
worden gemaakt in het kader van deze wetswijziging, is nog
niet bekend. Ook van andere cao’s is nog geen inzicht of en in
hoeverre er afwijkingen mogelijk zijn.
Geen toepassing ketenregeling
De ketenregeling is niet van toepassing op:
• Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en
het voortbestaan van de sector in het geding komt;
• Leerlingen die een duale opleiding (BBL) volgen;
• Werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben
bereikt.
Deze afwijkingen op de regel zijn als volgt nader omschreven:
Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het
voortbestaan van de sector in het geding komt:
Uit de memorie van toelichting blijkt dat het dan gaat om functies binnen bedrijfstakken waar uitsluitend met tijdelijke overeenkomsten kunnen worden gewerkt, waarvoor het gebruik
van langdurige overeenkomsten ook geen oplossing vormt
en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond onvoldoende
soelaas bied. Als voorbeeld wordt het profvoetbal genoemd.
Leerlingen die een duale opleiding volgen (BBL):
Een leerling is in dienst bij een bedrijf en volgt daarnaast nog
een opleiding. Het is onwenselijk indien binnen de opleidingsperiode, na 3 overeenkomsten of 24 maanden, een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Of dat
de werknemer 6 maanden niet bij zijn leerbedrijf kan werken.
Werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt:
Personen jonger dan 18 jaar zijn gebonden aan de leer- of
kwalificatieplicht. De ketenbepaling treedt in werking vanaf
de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft
bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop
de werknemer 18 jaar is geworden, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de ketenregeling. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer 18 jaar
is geworden.
Overwegingen bij arbeidsovereenkomsten
bepaalde tijd
U dient zich te realiseren dat u voor arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd korter dan een jaar de hoge wachtgeld
premie betaald aan de Belastingdienst. Deze premie is in
2014 7,58% tegen 0,98% voor arbeidsovereenkomsten van
een jaar of langer in sector 1. De premies voor sector 3 zijn
12,84% respectievelijk 4,19%.
Wat te doen in de periode tot 1 juli 2015?
Om een goede afweging te kunnen maken bij het aangaan
van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in
de periode tot 1 juli 2015, moet u de hele keten van losse
contracten van een betreffende werknemer inzichtelijk maken.
Begindatums, einddatums en duur van de totale keten van
contracten. Gaat de einddatum van het nieuw te sluiten losse
contract vallen na 1 juli 2015, volg dan voorgaand beschreven wijzigingen om te bepalen wat dit betekent voor u en uw
werknemer. Bij twijfel of onduidelijkheden is wellicht handig
om uw casus voor te leggen aan de CUMELA Infolijn. Voor
CUMELA leden een gratis helpdesk. Geef daarbij wel exacte
de begin- en einddatums van de eerdere arbeidsovereenkomsten aan. U kunt de Infolijn bereiken op 033 – 247 4999.
Voor wijzigingen in de ketenregeling is een samenvatting in de
vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct
het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 3 te downloaden.
(Wet Werk en Zekerheid 3; Ketenbepaling en tips)
Leo informeert.... 5
Wet Werk en Zekerheid 3; Ketenbepaling en tips
Wet
Werk en Zekerheid 3; Ketenbepaling en tips
Tips: Wat kunt/moet u doen?
Ketenbepaling*
Maximaal 3 contracten in 24
maanden
 BBL contracten tellen niet mee
 Contracten voor werknemers jonger
dan 18 jaar die ten hoogste 12 uur p/w
werken tellen niet mee
4e contract is voor onbepaalde tijd of zodra de 24
maanden worden overschreden is de werknemer in
dienst voor onbepaalde tijd.
Tussenperiode moet minimaal 6
maanden zijn om de keten te
doorbreken.
Houd rekening met de betaling van een eventuele transitievergoeding. Mogelijk kan er een
voorziening worden getroffen op de balans. Leg uit wanneer transitievergoeding aan de orde is.
Leg gesprekken en afspraken met personeel schriftelijk vast in een dossier. Tot 1-7-2014 kon de
rechter ontbinden als hij vond dat de relatie zodanig was dat het dienstverband niet in tact kon
blijven. Vanaf 1-7-2015 mag de rechter alleen ontbinden als er een dossier is waaruit blijkt dat u
er alles aan heeft gedaan het functioneren te verbeteren.
Bespreek bij opleidingen welke scholingskosten geoormerkt worden om in mindering
gebracht te kunnen worden op een eventueel in de toekomst verschuldigde
transitievergoeding. Pas eventueel de terugbetalingsregeling hier ook op aan. Gaat de
werknemer zelf uit dienst dan treedt de terugbetalingsregeling in werking. Is er sprake van een
onvrijwillig ontslag dan kunnen de vooraf geoormerkte opleidingskosten mogelijk in mindering
worden gebracht op het transitiebudget. Neem dan op: “deze kosten worden in mindering
gebracht op een eventueel in de toekomst verschuldigde transitievergoeding”. Biedt u geen
scholing aan kan dit tot problemen leiden bij een ontslagaanvraag. Het is aan de werknemer
om hierop in te gaan. Leg uw aanbod daarom schriftelijk vast.
Zieke werknemers kunnen niet via het UWV worden
ontslagen wegens het opzegverbod (behalve bij bedrijfsbeëindiging), controle op de re-integratie-inspanningen van
de werknemer worden dus nog meer van belang.
De dienstjaren voor het bepalen van de hoogte van het transitiebudget gelden vanaf 1-5-2013
(tot 2020) voor bedrijven met minder dan 25 werknemers, die ontslag aanvragen wegens de
slechte financiële situatie.
Maak maximaal gebruik van de huidige ketenregeling, zorg
dat er vòòr 1 juli 2015 een breuk in de keten zit.
Houd rekening met de termijn van 24 maanden, de dan verschuldigde transitievergoeding is
lager dan hoge wachtgeldpremie betalen (snijpunt: 10,46 mnd bij premies 2014).
*Afwijken bij cao is mogelijk, in dit overzicht worden de wettelijke regels weergegeven. Op dit moment (juli 2014) zijn we nog in
onderhandeling over een nieuwe cao. Het is nog niet bekend of we een afwijking kunnen realiseren.
Wijziging ontslagrecht vanaf 1 juli 2015
Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht aangepast. Ontslag om
bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen voortaan via het UWV lopen. Ontbinding van
een arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat
voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan dus niet meer
kiezen, de route is afhankelijk van de reden van ontslag.
Het doel van de aanpassingen in het ontslagrecht is om tot
een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen
met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen. We zullen de
diverse wijzigingen per onderwerp toelichten.
Preventieve toets
De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. De
toetsing wordt uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter,
afhankelijk van de ontslaggrond. Naast onvrijwillig ontslag blijft
de mogelijkheid bestaan om in onderling overleg, met wederzijds goedvinden, de arbeidsrelatie te beëindigen. De doorlooptijd van de procedure wordt verkort. Het uitgangspunt is
dat ontslagadviesaanvragen binnen een termijn van vier weken
zullen worden afgehandeld. Om dit te bereiken, heeft de ontslagadviescommissie bij reguliere ontslagzaken geen rol meer.
Na afloop van de procedure mag deze tijd worden afgetrokken
van de opzegtermijn, waarbij wel geldt dat deze altijd ten minste
één maand dient te bedragen.
6 ....Leo informeert
Uitzondering preventieve toets
De werkgever kan na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst van
een AOW gerechtigde werknemer opzeggen zonder voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter en zonder
betaling van een vergoeding. In onze cao is reeds geregeld
dat het dienstverband eindigt wanneer de werknemer de AOW
gerechtigde leeftijd bereikt.
Beroep
Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in
beroep worden gegaan. De kantonrechter toetst echter wel op
dezelfde gronden als het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank.
Afwijken van afspiegelingsbeginsel/sectorcommissie
In het geval van ontslag van meerdere werknemers blijft het
afspiegelingsbeginsel intact. Wel kan bij cao worden afgesproken dat er uit bepaalde leeftijdscategorieën meer of minder
(maximaal tien procent afwijken) afvloeiingen zullen plaatsvinden. Deze afwijking geldt niet voor jongeren (15-25 jaar) en
ouderen (55 jaar en ouder). Tevens kunnen bij cao ondernemings- en sectorspecifieke ontslagregels worden opgesteld,
op voorwaarde dat ook een eigen ‘sector’-commissie wordt
ingesteld die deze ontslagregels zelf toetst. Of een dergelijke
commissie in de CAO LEO zal worden opgenomen, is nog niet
bekend.
Vaststellingsovereenkomst/beëindiging met
wederzijds goedvinden
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een
zogenoemde vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer
het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming deze te herroepen. Als de bedenktermijn niet is vermeld of
meegedeeld, bedraagt deze drie weken. De werknemer kan als
hij de overeenkomst heeft herroepen, dat binnen zes maanden
niet nogmaals doen. Dit recht geldt ook niet als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst en de werknemer in de voorafgaande periode van zes
maanden gebruik maakte van de mogelijkheid om zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst te herroepen.
Transitievergoeding
Werknemers krijgen een wettelijk recht op een standaardvergoeding bij onvrijwillig ontslag (transitievergoeding). Dit recht vervalt
als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
middels een beëindigingsovereenkomst. Deze vergoeding is
vooral bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang
naar een andere baan te vergemakkelijken door het bedrag in te
zetten voor scholing of begeleiding naar ander werk.
Schadeloosstelling bij ernstig verwijtbaar
handelen
opzichte van de werknemer kan de kantonrechter een schadeloosstelling (billijke vergoeding) toekennen. Deze staat los van
de transitievergoeding en kan ook gelden als de werknemer
nog geen recht op een transitievergoeding heeft opgebouwd.
Ontslag op staande voet en wederzijds goedvinden
Deze beide opties voor ontslag blijven bestaan. Hierbij is één
wijziging voorzien. De werknemer heeft na het sluiten van een
vaststellingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd om -zonder
vermelding van reden- terug te komen op zijn handtekening
onder, en instemming met zo’n vaststellingsovereenkomst.
De werkgever is bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst verplicht om de werknemer op dit wettelijk recht van de
bedenktermijn te wijzen.
Scholingsplicht
Als onderdeel van het goed werkgeverschap geldt er een
scholingsplicht, om de werknemer in staat te stellen scholing
te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.
Deze scholingsplicht speelt een rol bij ontslag wegens disfunctioneren.
Voor wijzigingen in het ontslagrecht is een samenvatting in de
vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het
stroomschema Wet Werk en Zekerheid 2 te downloaden.
(Wet Werk en Zekerheid 2; Ontslagrecht)
Bij ernstig verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld discriminatie
of seksuele intimidatie) of nalatigheid van de werkgever ten
WetWet
werk werk
en zekerheid
2; Ontslagrecht
en zekerheid
2;
Ontslagrecht
Ontslagrecht*
Indien herplaatsing geen optie is
Bedrijfseconomisch of langdurige
arbeidsongeschiktheid: UWV
 Vergunning is 4 weken geldig.
 26 weken clausule (Bedrijfseconomisch ontslag)
gaat gelden voor “het laten uitvoeren van
werkzaamheden”, dus ook uitzendkracht en zzp-er.
Persoonlijke redenen: kantonrechter
(verwijtbaar handelen of nalaten; regelmatig verzuim; werkweigering; disfunctioneren;
verstoorde arbeidsrelatie; redelijkheid)
 Slechts ontbinding als aan voorwaarden is voldaan en geen opzegverbod geldt.
 Afwijzingsgronden: ontbreken dossier, verklaring deskundige.
 Rechter bepaald ontbindingsdatum conform opzegging.
 Mogelijkheid aanvullende vergoeding toe te kennen als ontslag gevolg is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
 Binnen 2 maanden na een weigering door UWV.
Transitievergoeding verschuldigd indien contract tenminste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van werkgever is beëindigd of niet is
voortgezet. Als op initiatief van werknemer is beëindigd of niet is voortgezet t.g.v. ernstig verwijtbaar handelen etc. door werkgever is ook de
transitievergoeding verschuldigd.
 1/6 maand per 6 maanden dienstverband en indien werknemer langer dan 120 maanden in dienst is 1/4 maand per 6 maanden dienstverband
met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris.
 Overeengekomen kosten (tussen werkgever en werknemer) voor employability mogen in mindering gebracht worden.
 Voor werknemers van tenminste 50 jaar en minimaal 10 dienstjaren geldt een maand per dienstjaar voor de jaren na hun 50e. Dit geldt niet als
de werkgever minder dan 25 werknemers heeft. Deze afwijking geldt tot 1-1-2020.
 Werkgevers met minder dan 25 werknemers die werknemers ontslaan wegens slechte financiële situatie houden alleen rekening met
dienstjaren na 1-5-2013 (geldt tot 2020).
 Alternatieve regeling in cao kan transitievergoeding vervangen.
 Werknemer moet binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de vergoeding opeisen. Daarna is het recht vervallen.
 Is de werknemer het niet eens met de hoogte van de vergoeding moet hij dit binnen 3 maanden na einde dienstverband aankaarten.
 Geen transitievergoeding bij:
1. Ontslagname door werknemer. 2. Werknemer jonger dan 18 jaar en minder dan 12 u/p/week. 3. Bij einde arbeidsovereenkomst wegens
AOW gerechtigde leeftijd. 4. Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). 5. Surseance of faillissement. 6. Ernstig
verwijtbaar handelen/nalaten door werknemer.
Opzeggen arbeidsovereenkomst
zonder instemming werknemer is
mogelijk:
 In proeftijd.
 Met toestemming UWV
 Bij faillissement door curator.
 Wegens het bereiken van de
aow gerechtigde leeftijd
indien de overeenkomst is
aangegaan vòòr deze leeftijd.
 Voor een werknemer die
diensten verricht t.b.v. een
huishouden bij een natuurlijke
persoon of verlener van zorg
op minder dan 4 dagen per
week.
 Ontslag op staande voet blijft
mogelijk. Is opzet of schuld
van werknemer de oorzaak
dan is deze een vergoeding
aan werkgever verschuldigd.
Vaststellingsovereenkomst blijft
mogelijk, geen wettelijk recht op
transitievergoeding. Werknemer
heeft bedenktermijn van 2
weken, werkgever moet hem hier
schriftelijk op wijzen.
Uitgangspunt is dat aanvragen binnen 4 weken zullen worden afgehandeld. De wg mag de proceduretijd in mindering brengen op de opzegtermijn, de
opzegtermijn blijft minimaal 1 maand.
*afwijken
op sommige
punten mogelijk,
in dit worden
overzicht
wettelijke
regels weergegeven
*afwijken
bij caobijopcao
sommige
punten mogelijk,
in dit overzicht
de worden
wettelijkede
regels
weergegeven
Leo informeert.... 7
Nieuw vanaf 1 juli 2015: de transitievergoeding
Deze vergoeding bent u verschuldigd als u het initiatief neemt
tot ontslag (of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst
na twee jaar). Het ontslag is daarmee onvrijwillig voor de werknemer, want de werkgever is de initiatiefnemer. De hoofdregel
is dat de werknemer recht heeft op één zesde maandloon per
zes maanden dienstverband. De vergoeding is gemaximeerd
op één jaarsalaris of € 75.000,-. Het maakt niet meer uit of dit
ontslag via het UWV loopt of via de kantonrechter. Alleen bij een
ontslag met wederzijds goedvinden bent u de transitievergoeding niet verschuldigd.
de arbeidsmarkt van de werknemer versterken. Kosten voor
specifieke scholing ten behoeve van de eigen functie komen
daarom niet voor aftrek in aanmerking. Onder inzetbaarheidskosten vallen bijvoorbeeld wel cursussen die zijn gericht op
persoonlijke ontwikkeling of niet-werkgerelateerde cursussen.
Een niet-werkgerelateerde cursus is bijvoorbeeld een cursus
persoonlijke ontwikkeling of een managementcursus terwijl
de werknemer geen zicht heeft op een dergelijke functie bij de
werkgever. Er zullen hiervoor nog nadere spelregels worden
gepubliceerd.
Voorbeeld:
Schriftelijk vastleggen
Een werknemer is zestien jaar in dienst. Bij onvrijwillig ontslag
heeft hij recht op 32 halfjaarsperioden x 1/6 = 5,33 maandloon
inclusief vakantietoeslag.
Kosten die u in mindering mag brengen
Op de transitievergoeding mag u kosten die u al heeft gemaakt
in mindering brengen. In de wet worden daarvoor twee categorieën benoemd.
Kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van
werkloosheid van de werknemer.
Hier gaat het om kosten die u heeft gemaakt in verband met
het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze worden transitiekosten genoemd. Het moet hierbij gaan om de werknemer
te helpen van werk naar werk. Hierbij worden als voorbeeld
genoemd kosten voor scholing en outplacement of kosten
voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn. Als de
werkgever een langere opzegtermijn hanteert dan de cao voorschrijft en hij de werknemer vrijstelt van het verrichten van werkzaamheden, kan de werkgever de kosten hiervan in mindering
brengen op de transitievergoeding.
Kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere
inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
Het moet dan gaan om cursuskosten die de inzetbaarheid op
Heeft u in de jaren voorafgaand aan het ontslag de werknemer scholing aangeboden en heeft u vastgelegd dat de kosten
van deze scholing in mindering kunnen worden gebracht op de
transitievergoeding, dan kunt u deze kosten van de transitievergoeding aftrekken. Betaalt u vanaf heden cursuskosten voor
uw personeel, leg dan vast dat deze kosten in de toekomst in
mindering komen op de transitievergoeding. Voordat de werknemer de cursus gaat volgen, kunt u dat eenvoudig met hem
overeenkomen. Ons model ‘Scholingskosten’ is hierop al aangepast en vindt u op het ledennet van cumela.nl waar u dit
bericht ook heeft gedownload.
Uitzonderingen
1.Er geldt geen transitievergoeding voor werknemers jonger
dan achttien jaar of werknemers die minder dan twaalf uur
per week werkten.
2.Er is geen vergoeding verschuldigd als het dienstverband
wordt beëindigd in verband met het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd.
3.Als de werknemer ontslag neemt, is geen vergoeding verschuldigd.
4. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden.
5.Als de reden van ontslag ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten door de werknemer is.
Voor de transitievergoeding is een beslisboom opgesteld. Klik
hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 4 te
downloaden. (Wet Werk en Zekerheid 4; Transitievergoeding)
Roadshow Sociale Zaken
CUMELA organiseert informatiebijeenkomsten over de wetswijzigingen op het gebied van sociale zaken
Diverse wetswijzigingen op het gebied van sociale zaken kunnen grote consequenties
hebben voor werkgevers in de cumelasector. In december organiseert CUMELA Nederland
daarom een roadshow door Nederland om werkgevers te informeren over de wijzigingen.
Op diverse locaties in het land worden een zestal bijeenkomsten georganiseerd waar alle
ondernemers uit de cumelasector kostenloos aan deel kunnen nemen. De volgende onderwerpen worden tijdens deze avonden behandeld:
•
•
•
•
•
Wet Werk & Zekerheid
Werkkostenregeling
VAR wordt Webmodule Beschikking Geen Loonheffingen (BGL)
Participatiewet
Pensioenen
Aanmelden kan via www.cumela.nl/roadshow-sociale-zaken
8 ....Leo informeert
Data en locaties
Dinsdag 02 december 2014 - Bergen op Zoom
Donderdag 04 december 2014 - Drachten
Dinsdag 09 december 2014 - Harderwijk
Donderdag 11 december 2014 - Breukelen
Dinsdag 16 december 2014 - Boxtel
Donderdag 18 december 2014 - Holten
NEDERLAND
ialisten
atie voor spec
Brancheorganis
en infra
in groen, grond
Wet werk en zekerheid 4: Transitievergoeding
(afwijken bij cao kan)
Wet werk en zekerheid 4: Transitievergoeding (afwijken bij cao kan)
Is er sprake van (één van onderstaande situaties):
 Een totale contractperiode korter dan 24 maanden
 Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
 Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
 De arbeidsovereenkomst eindigt vòòr de 18e verjaardag van de
werknemer en de gemiddelde arbeidsduur bedraagt 12 uur of minder
per week.
 De werknemer neemt ontslag
 De werknemer is AOW gerechtigd
 De werkgever verkeerd in surseance of faillissement
 De ontslagdatum ligt vòòr 1-7-2015
ja
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding.
De werknemer heeft recht op een zesde maandsalaris vergoeding
per 6 maanden dienstverband.
nee
nee
Heeft de werknemer langer dan 10 jaar bij u gewerkt?
ja
Is de werknemer 50 jaar of ouder én bent u een grote werkgever
(>25 werknemers)?
ja
Voor alle transitievergoedingen geldt:
Is het berekende bedrag hoger dan € 75.000,maximeer dan het bedrag op € 75.000 of als het
jaarsalaris van de werknemer hoger is, op zijn
jaarsalaris.
Transitiekosten en inzetbaarheidskosten die de
werkgever voor de werknemer heeft gemaakt
mogen in mindering worden gebracht op de
transitievergoeding. Werknemer moet hiermee
instemmen, bij voorkeur vooraf.
De werknemer heeft recht op een zesde maandsalaris vergoeding per 6
maanden dienstverband en vanaf het 10e dienstjaar heeft hij recht op een
vergoeding van een half maandsalaris per 6 maanden dienstverband.
nee
De werknemer heeft recht op een zesde maandsalaris vergoeding per 6 maanden
dienstverband en vanaf zijn 10e dienstjaar recht op een vergoeding van een vierde
maandsalaris per 6 maanden dienstverband.
Diverse berichten
Groen licht voor maatregelen in Sectorplan Agrarisch en groen gericht op Loonwerk
Sociale partners in de agrarische en groene sector betrokken bij de deelsector Loonwerk - CUMELA Nederland, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en Vakvereniging Het Zwarte Corps – hebben groen licht gekregen voor de uitvoering van de maatregelen in Sectorplan Agrarisch en groen gericht op het Loonwerk. Dit sectorplan is eerder dit jaar ingediend bij het Ministerie van
Sociale zaken en Werkgelegenheid. In het plan staan drie maatregelen beschreven die ervoor moeten zorgen dat medewerkers
in de cumelasector langer, gezond en productief kunnen doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Deze zijn:
• Incompany bedrijfscholing levensfasebewust personeelsbeleid
Honderd bedrijven gaan een bedrijfstraining volgen waarin het voeren van functioneringsgesprekken, effectief communiceren en aandacht voor verschillende levensfasen in relatie tot werk en toekomstige veranderingen aan de orde komen.
• Extra praktijkbegeleiding jonge medewerkers
Er wordt een landelijke pool opgezet van externe praktijkbegeleiders die de jonge werknemers en hun leermeesters extra
begeleiden.
• Extra praktijkdagen jonge werknemers
Door het instellen van extra praktijkdagen voor jonge werknemers waarop ze de basisvaardigheden aanleren voor het
bedienen van specifieke machines in de verschillende vakgebieden van de cumelasector.
Scholing en ontwikkeling moeten een basis leggen voor een goede toekomst voor de huidige werkenden in de sector en voor
jonge, nieuwe werknemers die aan het begin van hun loopbaan staan. Het sectorplan sluit daarmee uitstekend aan op bijblijven, communiceren en op meer aandacht voor scholing en begeleiding van jonge werknemers. Voor de huidige werknemers
in de sector is het steeds belangrijker dat ze ‘bijblijven’ op gebied van veiligheid, gezondheid en ‘in balans’ blijven tussen werk
en privé, zeker door langer werken, andere rolverdelingen (werk-privé), technologische ontwikkelingen tegen de achtergrond
van een veranderende maatschappij.
Met het groene licht voor het Sectorplan Agrarisch en groen tekent het ministerie van SZW voor 50 procent van de uitvoeringskosten. De andere helft wordt namens de werkgevers collectief gefinancierd uit Colland fonds Arbeidsmarkt. Om deel te
kunnen nemen aan de hiervoor beschreven maatregelen moeten de betrokken werkgevers in ieder geval ingeschreven zijn bij
Colland en daaraan premie betalen onder de cao code: 0004 (cao LEO). Binnenkort informeren CUMELA Nederland en de
betrokken sociale partners u nader over de inhoud, voorwaarden voor deelname en de aanmeldprocedures.
Projectleider van het project ‘Uitvoering sectorplan loonwerk’ is Jannie Takkebos, e-mailadres: [email protected]
NEDERLAND
Leo informeert.... 9
Op=Op! Gratis toolboxvoorlichtingen op uw bedrijf
Na het grote succes van vorig jaar worden er opnieuw 40
gratis voorlichtingsbijeenkomsten weggegeven. Vorig jaar was
het onderwerp mestgassen. Dit jaar kunt u kiezen uit machineveiligheid (CE/zelfbouw) en/of gewasbescherming (persoonlijke bescherming en hoe ga je om met omwonenden).
Voorlichtingsbijeenkomst machineveiligheid
In deze voorlichting wordt ingegaan op vragen die bij ondernemers leven zoals: moeten alle machines voorzien zijn van
CE? Zijn deze CE-machines dan altijd veilig? Wat als ik een
machine zelf ga (ver)bouwen? Waar moet de machine dan
aan voldoen? Tijdens deze interactieve workshop is er voldoende ruimte voor het stellen van vragen.
Voorlichtingsbijeenkomst gewasbeschermingsmiddelen
In deze voorlichting wordt onder andere ingegaan op de
vragen hoe je veilig kunt omgaan met gewasbeschermingsmiddelen. Verder ontvangen de deelnemers tips hoe ze
moeten omgaan met persoonlijke beschermingsmiddelen en
informatie over de wijze waarop men blootgesteld wordt aan
gewasbeschermingsmiddelen. Verder ontvangen de deelnemers tips over hoe u met omwonenden moet communiceren,
informeren en naar hun kan luisteren.
Inschrijven
Inschrijven is mogelijk voor bedrijven die onder CAO LEO
vallen (en daarvoor afdragen aan Colland). U kunt zich tot
1 december 2014 inschrijven door e-mail te sturen naar:
[email protected].
Het minimum aantal deelnemers per bijeenkomst is 10 personen. Lukt het niet om voldoende personen bij elkaar te krijgen,
laat het CUMELA Nederland dan weten. U mag gerust andere
geïnteresserden uitnodigen op de voorlichtingen. Denk hierbij aan klanten en andere cumelabedrijven. De voorlichtingen kunnen ook tijdens een studieclubbijeenkomst verzorgd
worden.
De Stigasadviseur komt bij u langs op het bedrijf. Als u
bepaalde wensen heeft, geef het dan aan, zodat de voorlichting aangepast kan worden op uw persoonelijke wensen.
Deze voorlichtingsbijeenkomsten worden gefinancierd vanuit
de Collandsubsidies.
Toepassen premiekorting jongere werknemer vanaf 1 juli 2014
Werkgevers die op of na 1 januari 2014 en vóór 1 januari 2016 een jongere werknemer (tussen de 18 en 26 jaar) aannemen die
een WW-of bijstandsuitkering had, krijgen een premiekorting van €3500 per jaar.
De korting kan vanaf 1 juli worden toegepast in de loonaangifte. De korting loopt gedurende de duur van het arbeidscontract, maar
maximaal 2 jaar.
Nog even de voorwaarden premiekorting jongeren volgens UWV:
• U neemt op of na 1 januari 2014 en vóór 1 januari 2016 een jongere werknemer aan (van minimaal 18 en maximaal 26 jaar).
• De werknemer heeft een WW-uitkering of een bijstandsuitkering.
• U krijgt de premiekorting zolang het arbeidscontract van de werknemer duurt, maar maximaal 2 jaar.
• U moet de werknemer in dienst nemen voor minimaal 32 uur per week.
• U moet de werknemer een arbeidscontract voor minimaal 6 maanden geven.
• De werknemer heeft een doelgroepverklaring nodig van UWV of van de gemeente. Hierin staat dat hij een uitkering had op de
dag voordat hij bij u in dienst kwam.
De premiekorting jongeren gaat officieel in per 1 juli 2014, maar geldt voor jongere werknemers die vanaf 1 januari 2014 in dienst
treden. De regeling is tijdelijk en duurt tot 1 januari 2016. (Bron: UWV)
ONDERHANDELINGEN OVER EEN NIEUWE CAO AFGEBROKEN
Ondanks de positieve beoordeling van het urenmodel door
sociale partners bleek op 13 november jl. helaas dat de werknemerspartijen onvoldoende basis zagen om tot een nieuwe
cao te komen. Een vervolgafspraak is niet gemaakt.
Op 13 november kwamen sociale partners voor de zesde
keer bijeen in de route naar een nieuwe cao voor de cumelasector. De laatste cao LEO liep van 1 juli 2013 tot en met
30 juni 2014. Al op 10 april vond een eerste overleg plaats.
CUMELA Nederland heeft als belangrijkste agendapunt het
urencontract voorgesteld om knelpunten met betrekking tot
de aankomende wetgeving te voorkomen. Als werkgeverspartij willen we voorkomen dat de bedrijven zich gedwongen voelen hun toevlucht te zoeken tot uitzendkrachten en
zzp’ers als de Wet Werk en Zekerheid van kracht wordt. Op
een constructieve wijze hebben alle partijen daar tot gisteren
10 ....Leo informeert
in meegedacht. Werknemerspartijen hebben daarbij aangegeven dat verbetering van de lonen voor hen een belangrijke
voorwaarde is.
Op 9 juli 2014, tijdens de vierde onderhandelingsronde, hadden werkgevers al een loonbod neergelegd van
0,75% per 1 oktober 2014, 0,5% per 1 april 2015, 0,75% per
1 oktober 2015 en 0,5% per 1 april 2016, in combinatie met
het urencontract. Dit bod is gedaan voor een tweejarige cao.
Op verzoek van alle cao partijen heeft de AWVN (Algemene
Werkgevers Vereniging Nederland) in de zomermaanden
onderzoek verricht naar de voordelen van een urencontract.
AWVN bevestigde dat het urencontract een positieve bijdrage
zou kunnen leveren aan de werkgelegenheid in de cumelasector. Een goede zaak dus voor de arbeidsmarkt. Helaas
zagen de werknemerspartijen op 13 november jl. toch onvoldoende basis om tot een nieuwe cao te komen.
Stand van zaken 2013 Bedrijfspensioenfonds
voor de Landbouw (BPL)
2013 was wederom een turbulent jaar voor de pensioenfondsen. Door
maatschappelijke en economische ontwikkelingen ligt het pensioenstelsel onder een vergrootglas. De houdbaarheid en toekomstbestendigheid
van het stelsel staan ter discussie. Om die reden heeft BPL een aantal
wijzigingen doorgevoerd in de pensioenregeling. Zo is bijvoorbeeld de
pensioenrichtleeftijd vanaf 1 januari 2013 omhoog gegaan naar 67 jaar.
Maar de ontwikkelingen gaan in een fors tempo door. Met het afsluiten
van een nieuw pensioenakkoord eind 2013, heeft de politiek een stap
gezet naar een nieuw pensioenstelsel.
De dekkingsgraad van BPL is in 2013 licht verbeterd ten opzichte van
2012. Dit herstel is mede te danken aan een aanpassing van het premiebeleid, het achterwege laten van indexaties en de ontwikkeling van
de marktrente. Waar andere fondsen de pensioenen moesten verlagen,
was dat voor BPL in 2013 niet aan de orde. Er is nog wel sprake van
een reservetekort. BPL blijft aan het herstel van de financiële situatie
van het fonds werken. Een goed en verantwoord beleggingsbeleid heeft
blijvend de aandacht van het bestuur. Eind 2013 bedroeg de dekkingsgraad 109,3%.
BPL verwacht dat de ontwikkelingen in 2014 ook weer veel aandacht
van het bestuur vergen. Het kabinet heeft een voorstel gedaan voor
het invoeren van nieuwe spelregels voor pensioenfondsen. Deze regels
moeten de toekomstbestendigheid van het pensioenstelsel verder vergroten.
Er moeten keuzes gemaakt worden waarbij de belangen van alle betrokken partijen evenwichtig worden afgewogen. BPL wil zijn werkgevers,
deelnemers en gepensioneerden hier goed bij betrekken.
Aantal deelnemers dat pensioen opbouwt
94.614
95.232
94.016
2011
2012
2013
Aantal aangesloten werkgevers
33.757
27.546
19.200
2011
2013
2012
Ontwikkeling dekkingsgraad in 2013 (in %)
Vereiste dekkingsgraad
in 2013: 120,6%
FTK-dekkingsgraad:
109,3%
102,5
100
107,9
107,8
104,6
Arbeidsongeschiktheidspensioen
2.782
104,6
Wezenpensioen
1.195
101,8
Partnerpensioen
16.086
104,6
Ouderdomspensioen
39.735
104,1
105
107
106,5
107,5
109,3
111,9
110
112
112,5
Aantal personen dat een pensioen ontvangt van BPL
JAN FEB MRT APR MEI JUN JUL AUG SEP OKT NOV DEC
ACTIE VOOR WERKZOEKENDE 50-PLUSSERS
UWV en MKB-Nederland komen samen in actie om meer
50-plussers aan een baan te helpen. In aanvulling op de
inspanningen om 55-plussers weer aan het werk te krijgen, is
op 30 juni 2014 de campagne ‘Open voor kansen, open voor
50+’ gestart.
‘Veel werkzoekenden van 50 jaar of ouder staan langs de
kant omdat ze gewoonweg de kans niet krijgen om zichzelf
te presenteren in een gesprek’, aldus Bruno Bruins, voorzitter van de Raad van Bestuur van UWV. ‘Jarenlange ervaring
en kennis blijft zo ongebruikt. Met de campagne ‘Open voor
kansen, open voor 50+’ vragen we werkgevers juist open te
staan voor deze werknemers. Onze boodschap aan werkgevers is: ‘De juiste man of vrouw op de juiste plek; dat kan heel
goed iemand van 50 jaar of ouder zijn’.
Tijdens de campagne roepen UWV en MKB-Nederland werkgevers op om bij elke sollicitatieprocedure minstens één werkzoekende van 50 jaar of ouder mee te laten doen. Ook willen
ze werkgevers die geen vacature hebben, vragen om een netwerkgesprek met een 50-plusser te voeren.
Meedoen aan de campagne?
Werkgevers die mee willen doen aan deze campagne, kunnen
zich aanmelden op www.openvoor50plus.nl. Ze kunnen aangeven of ze een werkzoekende van 50 jaar of ouder mee
willen laten doen aan de sollicitatieprocedure. Of dat ze bereid
zijn om een netwerkgesprek met een 50-plusser te voeren.
Op de website staat ook wat de financiële voordelen zijn voor
werkgevers om een 50-plusser aan te nemen. Bron: UWV.
Leo informeert.... 11
Hoge raad: Kosten verhalen op werknemer niet snel rechtsgeldig
De mogelijkheden om als werkgever schade te kunnen verhalen op uw werknemers zijn en blijven beperkt. Die begrenzing ligt vast
in art. 7:661 BW, want hierin staat:
De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, is te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg
is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst,
anders voortvloeien dan in de vorige zin is bepaald.
Er moet dus sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, wil een mogelijkheid van verhaal openstaan. Opzet
of bewuste roekeloosheid wordt niet snel aangenomen. De woorden schuld of grove schuld of iets dergelijks kent de wet niet.
U mag met de werknemer een afspraak maken die nadeliger voor hem is dan in de wet staat. Hierover zegt de wet echter:
Afwijking van lid 1 en van artikel 170 lid 3 van Boek 6 ten nadele van de werknemer is slechts mogelijk bij schriftelijke overeenkomst
en slechts voor zover de werknemer te dier zake verzekerd is.
Er moet dus sprake zijn van een door beide partijen geaccepteerde schriftelijke bepaling EN de werknemer moet verzekerd zijn voor
de schade die u op hem wil verhalen.
De Hoge Raad oordeelde onlangs in een kwestie waarbij werkgever de onverzekerde schade aan een gestolen lease auto wilde
verhalen op zijn werknemer. De zaak was als volgt: De auto van de berijder is op een middag gestolen. De berijder had de sleutels
in de voordeur laten zitten tijdens het uitlaten van de hond. De schadekosten aan de auto - meer dan 11.000 euro, -werden door de
leasemaatschappij doorbelast aan de werkgever. De werkgever besloot dit door te belasten aan de werknemer. In de autoregeling
stond de volgende passage: ‘Is de schade het gevolg van schuld, opzet of grove roekeloosheid, dan is werknemer voor het geheel
van die schade aansprakelijk. De schade zal worden verhaald op de werknemer door inhouding op het salaris. (…).’ De werkgever
vond dat er sprake was van grove roekeloosheid door de berijder. De berijder betwistte dit.
Zowel bij de Kantonrechter als bij het Hof kreeg de berijder gelijk en werd de vordering afgewezen. Het Hof vond dat er geen sprake
was van opzet of roekeloosheid. De berijder mocht de auto ook privé gebruiken van de werkgever. En het was voor de berijder niet
mogelijk zich te verzekeren voor de auto van de zaak. En zeker deze laatste regel is belangrijk, ook voor vergelijkbare zaken.
De Hoge Raad meldde hierover het volgende: ‘Gelet op dit een en ander, brengt de eis van goed werkgeverschap van art. 7:611
BW mee dat een werkgever niet-verzekerde schade van meer dan geringe omvang niet op de werknemer kan verhalen, indien deze
schade wel gedekt zou zijn bij een gebruikelijke verzekering die alleen geen dekking biedt bij opzet en roekeloosheid’.
De Hoge Raad vindt dat berijders niet aansprakelijk gesteld kunnen worden voor schades waar zij zich niet tegen kunnen verzekeren.
Prijsvraag LEO rebus nummer 25
Los de navolgende rebus op en win een leuke prijs.
U kunt uw oplossing onder vermelding van “LEO rebus nummer 25”
en uw naam, bedrijfsnaam en adres inzenden of faxen naar:
CUMELA Nederland
t.a.v. Riet Zweistra
Postbus 1156
3860 BD Nijkerk
faxnummer : 033 - 2474901.
Uiterste inzenddatum 1 januari 2015
Een leuke prijs wordt onder de goede inzenders verloot.
12 ....Leo informeert
De oplossing van Rebus nummer 24 was:
Arbeidsomstandigheden
De winnaar is geworden: Mevrouw S. Assenberg van Den Bakker Bedrijven BV in Hellevoetsluis. Wij feliciteren mevrouw Assenberg
van harte en zij heeft inmiddels bericht en prijs
ontvangen.
Medewerkers van de CUMELA organisatie
zijn van deelneming uitgesloten. Over de uitslag kan niet worden gecorrespondeerd.
STUDIEDAGEN CAO-LEO
Kennis en juiste toepassing van de CAO-LEO in 2 dagen
Voor werkgevers en leidinggevenden is het van belang goed op de hoogte te zijn van de arbeidsvoorwaarden zoals die in de CAO zijn vastgelegd.
Naast kennis is het vooral goed te weten hoe hiermee in de praktijk om te gaan. Een juiste toepassing van rechten en plichten geeft een goede
basis voor de uitvoering van modern personeelsbeleid.
PROGRAMMA
Er wordt onder andere ingegaan op:
• soorten dienstverbanden;
• kiezen van het beste dienstverband;
• arbeidsovereenkomsten;
• functiegroepen en beloning;
• loonberekeningen;
• flexibele arbeidstijden;
• arbeidstijdverkorting (ATV);
• overbruggingsfonds;
• toeslagen en vergoedingen;
• ontslag.
DUUR
2 dagen
CURSUSDAGEN
Dinsdagen 3 en 10 maart 2015
Aanmelden voor deze cursus kan op
www.cumela.nl
PLAATS
Nijkerk
NEDERLAND
KOSTEN
€ 250,-- p.p. (excl. 21% BTW)
ialisten
isatie voor spec
Brancheorgan
fra
in
en
d
in groen, gron
WETTELIJK MINIMUM(JEUGD)LOON PER 1 JANUARI 2015
De door de overheid vastgestelde wettelijk bruto minimum lonen zijn gewijzigd per 1-7-2014.
Wanneer mag een werkgever die de CAO LEO toepast, een werknemer dit wettelijk minimumloon betalen? Dat mag alleen aan:
- Een werknemer van 65 jaar of ouder (art. 35 lid 1 van de CAO LEO)
- Een werknemer die werkt in het kader van arbeidsvoorzieningsprojecten gedurende maximaal 3 maanden en indien dit
een subsidie vereiste is van de overheid (art. 35 lid 5 van de CAO LEO).
- Zaterdaghulpen zoals bedoeld in art. 35 lid 7 van de CAO LEO.
Voor een werknemer met een arbeidsbeperking waarvoor een bevoegde instantie een lager loon heeft vastgesteld (art. 39 van
de CAO LEO), hoeft de werkgever ook het CAO LEO loon niet te betalen, maar of het dan alsnog te betalen loon dan gelijk is
aan het geldende wettelijk minimum loon, hangt af van de beslissing van een bevoegde instantie.
Vanaf 1-1-2015 heeft een werknemer van 23 jaar of ouder bij een voltijd dienstverband recht op
Per maand: €1.501,80
Per week:
€ 346,55
Per dag:
€ 69,31
Afgeleid van het bruto wettelijk minimumloon, zijn de minimum jeugdlonen per 1-1-2015:
leeftijd
15 jaar
16 jaar
17 jaar
18 jaar
19 jaar
20 jaar
21 jaar
22 jaar
per maand in €
450,55
518,10
593,20
683,30
788,45
923,60
1088,80
1276,55
per week in €
103,95
119,55
136,90
157,70
181,95
213,15
251,25
294,55
per dag in €
20,79
23,91
27,38
31,54
36,39
42,63
50,25
58,91
(Kinderen van 13 en 14 jaar mogen alleen
lichte hulparbeid en niet-industriële arbeid
verrichten voor een beperkt aantal uren per
week; als ze dit doen, vallen ze niet onder
het wettelijk minimum jeugdloon.)
Overige lonen
Cumelabedrijven komen in het dagelijks leven ook partijen tegen die werkzaamheden verrichten onder een andere CAO dan
de CAO LEO. Bijvoorbeeld de CAO voor de Bouwnijverheid en de CAO voor het Beroepsgoederenvervoer. Menig ondernemer
vraagt zich dan af: welke arbeidsvoorwaarden zijn voor deze werkgevers en werknemers van toepassing? Om deze reden
houden wij u op de hoogte van actualiteiten in met name de branches Bouw, Vervoer en de Hoveniers.
Leo informeert.... 13
Lonen van de CAO voor het Hoveniersbedrijf
per 01-07-2014
In januari 2014 hebben sociale partijen betrokken bij de CAO voor het Hoveniersbedrijf een cao akkoord gesloten met een
looptijd van 26 maanden te weten van 1 januari 2014 tot en met 29 februari 2016. Bij dit akkoord zijn de volgende loonsverhogingen afgesproken:
• 01-01-2014: 0,5% salarisverhoging
• 01-07-2014: 0,5% salarisverhoging
• 01-01-2015: 0,5% salarisverhoging
• 01-07-2015: 0,5% salarisverhoging
• 01-01-2016: 0,5% salarisverhoging
Belangrijkste uitgangspunten bij deze lonen zijn:
• Vanaf 1 april 2014 geldt op basis van het jaarurenmodel een urennorm van
1.930 te werken uren op jaarbasis bij een voltijd dienstverband. Deze vaste
norm is gebaseerd op 52,18 weken van gemiddeld 37 uur.
• 25 vakantiedagen
• 8% vakantietoeslag
CAO voor het Hoveniersbedrijf: Loonoverzicht volwassen medewerkers (21 jaar of ouder)
Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 juli 2014. Het uurloon is
gebaseerd op 1/37e van het weekloon.
21 jr. en ouder
per maand
per 4 weken
per week
functie
groep
I
€ 1.593,30
€ 1.465,12
€ 366,28
aanloop A
€ 1.623,09
€ 1.492,48
€ 373,12
aanloop B
€ 1.653,44
€ 1.520,40
€ 380,10
aanloop C
€ 1.684,36
€ 1.548,84
€ 387,21
0
functie
groep
II
€ 1.715,86
€ 1.577,80
€ 394,45
1
€ 1.747,95
€ 1.607,32
€ 401,83
2
€ 1.780,63
€ 1.637,36
€ 409,34
3
€ 1.813,93
€ 1.668,00
€ 417,00
4
0
€ 1.847,85
€ 1.699,16
€ 424,79
5
1
€ 1.882,41
€ 1.730,96
€ 432,74
6
2
7
3
functie
groep
III
€ 1.917,61
€ 1.763,32
€ 440,83
€ 1.953,47
€ 1.796,28
€ 449,07
4
0
€ 1.990,00
€ 1.829,88
€ 457,47
5
1
functie
groep
IV
functie
groep
V
€ 2.027,21
€ 1.864,12
€ 466,03
6
2
€ 2.065,12
€ 1.898,96
€ 474,74
7
3
0
€ 2.103,74
€ 1.934,48
€ 483,62
4
1
€ 2.143,08
€ 1.970,64
€ 492,66
5
2
€ 2.183,15
€ 2.007,48
€ 501,87
6
3
0
€ 2.223,98
€ 2.045,04
€ 511,26
7
4
1
€ 2.265,57
€ 2.083,28
€ 520,82
5
2
3
functie
groep
VI
€ 2.307,93
€ 2.122,24
€ 530,56
6
€ 2.351,09
€ 2.161,92
€ 540,48
7
4
0
€ 2.395,05
€ 2.202,36
€ 550,59
8
5
1
€ 2.439,84
€ 2.243,52
€ 560,88
6
2
€ 2.485,47
€ 2.285,48
€ 571,37
7
3
€ 2.531,95
€ 2.328,24
€ 582,06
8
4
€ 2.579,29
€ 2.371,76
€ 592,94
5
€ 2.627,53
€ 2.416,12
€ 604,03
6
€ 2.676,66
€ 2.461,28
€ 615,32
7
€ 2.726,71
€ 2.507,32
€ 626,83
8
€ 2.777,70
€ 2.554,20
€ 638,55
9
14 ....Leo informeert