Transcript premies ZW-flex en WGA-flex - Koninklijke Horeca Nederland

MEMO
Aanleiding
Vragen vanuit de regio Amsterdam rond de nieuwe doorberekening van uitkeringslasten ziek en
arbeidsongeschikt na einde dienstbetrekking.
De gedifferentieerde premie WGA-vast naar het individuele WGA-risico vanuit dienstbetrekking
voor onbepaalde tijd was er al. Basis is het gerealiseerde risico van uitkeringen. Nieuw zijn de
gedifferentieerde premies WGA-flex en ZW-flex.
Voor het ww-sectorfonds Horeca Algemeen (33) is er al jaren een gedifferentieerde sectorpremie
naar kort en lang (dienstverband). Basis is het verwachte risico van uitkeringen.
Omgeving
De komende Wet Werk en Zekerheid beperkt het aantal contracten bepaalde tijd en het werken
met nul-uren contracten ("geen vastgelegde omvang"). Naar de opvatting van de regering om
doorgeschoten flex en afwentelen risico's en allerhande constructies te keren.
Het wordt belangrijk opnieuw de kosten en risico's van bepaalde tijd contracten, of
onbepaalde omvang uren, af te wegen tegen kosten en risico's van onbepaalde tijd
contract, of bepaalde omvang van uren. Betrek hierbij het ontslagrecht vanaf juli 2015
met transitievergoeding bij opzeggen. Eigen risico versus de rekening doorbelast krijgen.
Het lijkt ingewikkeld want veel puzzelstukjes moeten op hun plaats vallen. Uw vragen helpen
hierbij, maar zijn met andere onderwerpen aangevuld.
Hoe werkt het
De hoofdregel is dat een werkgever tijdens ziekte maximaal 104 weken loon doorbetaalt. Dat is
het eigen risico van de ziektewet. Daarna stopt loon betalen en volgt een uitkering WGA. Die
uitkering WGA wordt via een gedifferentieerde premie achteraf doorbelast aan de werkgever bij
op de eerste dag WGA, einde wachttijd van 104 weken. Actief meewerken aan preventie en
terugkeer loont, zo is de theorie. De doorbelasting houdt rekening met bedrijfsomvang en
draagkracht.
Als een werknemer binnen de 104 weken uit dienst treedt stopt de loondoorbetaling. Dan neemt
het UWV de loondoorbetaling als het ware over door maximaal de 104 weken vol te maken met
uitkering Ziektewet. Daarna volgt de uitkering WGA.
Deze lasten van ziek na einde dienstverband/contract werden tot 2014 aan (horeca)werkgevers
doorbelast via de sectorpremie ww.
Deze lasten worden vanaf 2014 doorbelast via de gedifferentieerde premies ZW-flex en WGAflex aan de werkgever op de eerste ziektedag. Niet meer dus, maar anders doorbelasten.
Waarom wordt de sectorpremie Horeca Algemeen dan van 2013 op 2014 niet lager?
Over 2013 was de sectorpremie Horeca Algemeen gemiddeld 3,96% en dat is over 2014 ook
3,96%. Vanuit dat gemiddelde wordt de premie naar rato van loonsom en herkomst van de
uitkeringen omgerekend naar kort en lang. Over 2013 waren de lasten WGA-flex en ZW-flex
daarin ongeveer 1%. De gemiddelde premie voor 2014 zou dan lager kunnen zijn, namelijk zo’n
20140127 LB vz-asd wga
1/6
KONINKLIJK VERBOND VAN ONDERNEMERS IN HET HORECA- EN AANVERWANTE BEDRIJF ‘HORECA NEDERLAND’
Hoteloverleg Amsterdam HR-bijeenkomst 11 februari in Conservatorium Hotel
3%. Dat zijn echte ww-lasten. Maar door alle contractwisselingen, contract beëindigingen en
andere economische ontslagen neemt die echte WW-last gewoon met (een derde en) die 1% toe
en blijft de sectorpremie 3,96%. Een rechtstreeks gevolg van veel contracten bepaalde tijd en
veel beëindigingen ervan in 2012 in de cao-loze periode en dat zette zich in 2013 voort.
De aparte premies WGA-flex en ZW-flex voelen nu als extra en nieuw, maar zijn dat niet.
Oorzaak
Bepaalde tijd werd de norm om risico's af te wentelen op het collectief. De politieke reactie is die
risico's doorbelasten aan de bron. Dat voorkomt afwentelen. Aldus de regering.
De vragen
1. Is het zinvol een aparte BV op te richten waar we personeel in onderbrengen?
Een aparte personeels-BV en intern uitlenen kan. Die BV doet dan geen horeca, maar
uitlenen. Als dat uitlenen naar horeca is, gelden de (sector)premies Horeca Algemeen. Geen
Pensioenfonds Horeca en Catering.
De personeels-BV moet dezelfde risico's beheersen en krijgt dezelfde lasten voor ziek en
arbeidsongeschikt doorbelast, ook na einde dienstbetrekking. Dat zal die BV in de
uitleentarieven moeten verdisconteren. Ook de WW--premies bij kort of lang. Financieel
motief enkel voor ontlopen van de gedifferentieerde premies is “lood om oud ijzer”.
Een personeels-BV zal daarom in een breder verband moeten worden afgewogen. Wat wil je
er mee bereiken. Het kan behulpzaam zijn in HRM. Maar dan moet je zo'n BV
bevoegdheden en budget meegeven (zoals bemiddelen van werk naar werk, etc.). Dat
ontlast de exploitatie-BV maar is binnen het concern geen besparing maar beheersing.
Eigenlijk een vraag die als laatste moet worden beantwoord.
KONINKLIJK VERBOND VAN ONDERNEMERS IN HET HORECA- EN AANVERWANTE BEDRIJF ‘HORECA NEDERLAND’
2. Is het lonend om eigen risico drager te worden?
Eigen risico dragen kan alleen lonend zijn bij integrale loondoorbetaling en WGA ineen te
zien. Tegelijk moet er een effectief pakket activiteiten en verzekering zijn. Een pakket met
eigen sturing en inzet. Dat kan uiteindelijk alleen structureel lonen bij een omvang vanaf
ongeveer een miljoen euro loonsom. Verzekeraars lijken nu even niet happig.
De premiebandbreedten WGA en ZW zijn naar bedrijfsomvang en draagkracht.
klein tot € 307.000 jaarloonsom werkgever sectorpremie (voor iedereen gelijk)
o WGA-vast 0,33, WGA-flex 0,26 en ZW-flex 0,65 (totaal nu 1,24%)
middel van € 307.000 tot € 3.080.000 jaarloonsom werkgever
o zo'n beetje fifty fifty sectorpremie en "eigen" uitkeringslast, met minimum en
maximum (nu 3,88%)
groot vanaf € 3.070.000 jaarloonsom werkgever
o eigen uitkeringslast met minimum en maximum (nu max 3,88%).
Er zijn in horeca algemeen 32.471 werkgevers met € 3,3 miljard loonsom:
klein 30.502 werkgevers met € 1,6 miljard loonsom
middel 1.911werkgevers met € 1,2 miljard loonsom
groot 58 werkgevers met € 0,5 miljard loonsom
Een activiteit als controle of een re-integratie-inspanning is al snel honderden of duizenden
euro's bovenop de uitkeringslast. De sectorpremies van totaal 1,24% is voor een kleine
20140127 LB vz-asd wga
2/6
werkgever max € 3.800. Voor een grote werkgever zijn de lasten bij € 3.070.000 loonsom
minimaal € 7.061en maximaal € 119.116.
Weegt dat op tegen de eigen inspanning en risico's bij eigen risico ZW na einde
dienstbetrekking?
Het UWV blijft ook bij eigen risico dragen in alle gevallen het eindresultaat toetsen op
voldoende inspanning of niet. De spelregels en de rechtspositie van de (oud) medewerker
veranderen niet.
Bij publiek verzekeren via UWV blijft UWV voor ziek en arbeidsongeschikt na einde
dienstbetrekking verantwoordelijk en blijft de werkgever buiten beeld voor
verantwoordelijkheden op de doorbelasting van uitkeringslasten na.
3. Waar betalen we die WGA premie voor als we alsnog verantwoordelijk worden gehouden
voor medewerkers die ziek uit dienst gaan?
De WGA is de opvolger van de WAO voor werknemers die na twee jaren ziek nog geen
arbeid kunnen verrichten. Het is een verzekering. De wet bepaalt dat de premielast in
beginsel rekening werkgever is. De eerste ziektedag in dienst is bepalend. De verzekering
heeft ook een nawerking: binnen een maand ziek na uit dienst hoort bij de verzekering.
(N.B. na einde dienstbetrekking eerst WW en dan ziek is rekening WW en dat is in de
premies WW opgenomen).
4. Zit er een maximum aan de WGA premie?
5. Voor hoeveel uur ben je aansprakelijk als een werknemer bijvoorbeeld een 0-uren contract
had of bijvoorbeeld een 4-uren contract?
De werkgever wordt de feitelijke uitkeringen via de gedifferentieerde premie doorbelast. De
omvang van de dienstbetrekking en de juridische constructie is feitelijk niet meer relevant.
Bij een 0-uren contract geldt de hogere premie "kort" voor de sectorpremie WW, 8% in plaats
van 2% bij "lang".
Er kan worden betoogd dat een vast dienstverband minder risico op WGA-vast en ZW-flex
oplevert, maar dan moeten spelregels rond ziek, aanvulling bij ziek en re-integratie daar op
vorm krijgen. (Verleggen van verantwoordelijkheid van werkgever naar samenspel
werkgever-werknemer, ook werknemer verantwoordelijk en risicodragend.)
6. Wat gebeurt er als iemand gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en ziek uit dienst gaat?
Een werknemer die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is en werkt is gedeeltelijk arbeidsongeschikt.
Als hij niet gedeeltelijk werkt blijft hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en dat is van invloed op de
hoogte van zijn uitkering.
Het gedeelte arbeidsongeschikt wordt en blijft toegerekend aan de werkgever van de eerste
ziektedag van die arbeidsongeschiktheid.
Als je een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer aanneemt blijft alleen voor toename
van de ongeschiktheid (minder geschiktheid) verantwoordelijk, tenzij het uit dezelfde oorzaak
voortkomt (vangnet en garantieregelingen).
20140127 LB vz-asd wga
3/6
KONINKLIJK VERBOND VAN ONDERNEMERS IN HET HORECA- EN AANVERWANTE BEDRIJF ‘HORECA NEDERLAND’
Zie antwoord onder 2. Dat maximum zal nog wat toenemen. De WGA-toerekening omvat
max 10 jaren per geval en de WGA is nog geen 10 jaren wet. Verwachting is dat maximum
nog 2 jaren wat toeneemt. Dat gaat ongeveer gelijk op met een lagere AOF-premie (het
WAO-verleden van voor de WGA).
Als een werknemer in dienst van jouw onderneming ziek en arbeidsongeschikt wordt, blijft
dat deel de hele WGA-periode van 10 jaren na de 2 jaren loon doorbetalen voor jouw
rekening via de gedifferentieerde premies WGA. Je kunt immers altijd nog een werkaanbod
doen… om die last te verminderen.
7. Wat gebeurt er als iemand wel weer kan gaan werken, maar in een andere functie?
De werknemer moet ook onder de WGA meewerken aan re-integratie. Dat komt terug in de
beoordeling arbeidsgeschikt en het wel of niet benutten van restmogelijkheden. Niet
meewerken geeft sancties op lagere of geen uitkering WGA en dus minder of niet
doorbelasten.
8. Wat gebeurt er als EU burgers uit een ander land weer terug gaan naar hun eigen land als
ze ziek uit dienst gaan?
Niet anders dan wat er gebeurt als ze in Nederland verblijven. Keuringen blijven naar
Nederlandse maatstaven. Daarvoor zijn er EU- en andere verdragen tussen landen.
9. Als mensen al eerder in de ziektewet hebben gezeten, maar een andere werkgever daarvoor
verantwoordelijk was, zijn wij dan daarna nog verantwoordelijk als die medewerker toch weer
ziek wordt?
Ja. Medische selectie bij aannemen is verboden. Maar als er een verborgen WAO/WGAverleden is, geldt een garantie voor die oorzaak. Dat deel wordt niet toegerekend en voor dat
deel is er ook een ziektewetgarantie.
Het financiële risico van flex valt niet meer af te wentelen op de BV Nederland of de BV
Horeca. “Constructies” worden doorzien in regels. Flex is niet gratis, de rekening wordt niet
meer door een ander betaald. Flex arbeidsinzet heeft ook zijn prijs in sociale zekerheid. De
flexmedewerker kan er op terugvallen en vrijwaart de werkgever van verplichtingen. Het
geeft toegevoegde waarde omdat de arbeidsinzet flexibel kan zijn. Dat heeft zijn prijs als
premie op die (flex)arbeid. Het gaat om de waarde voor de onderneming. Is een hogere prijs
aanvaardbaar omdat de verplichtingen bij niet-in-dienst er niet meer zijn en de wendbaarheid
voor de onderneming blijft. Dat is en blijft een afweging. Een nieuwe afweging nu de
omgeving verandert. Je loopt gewoon risico en dat moet je wegen. Vaste dienst wordt
wellicht een –verzekerbaar- alternatief…
11. Wat gebeurt er als vast personeel ziek uit dienst gaat of binnen 28 dagen alsnog ziek wordt?
Hetzelfde als bij flexpersoneel. Binnen 4 weken ziek is part of the deal (is verzekerd).
Uitkering wordt doorbelast via de ZW-flex en eventueel WGA-flex. Ook voor vast geldt na
einde dienstbetrekking eerst WW, dan is het risico voor de echte WW(-premie). Ook dat was
verstopt en nu opeens zichtbaar. Het kost niet meer of minder.
12. Wat voor extra informatie of vastleggingen moeten er in de uit dienst brief komen?
13. Wat voor addendum moet er bij de huidige contracten komen?
14. Wat voor toevoegingen moeten er in toekomstige contracten komen?
Je kunt van alles opnemen of toevoegen. Kernvraag is wat je er mee wilt bereiken en bereik
je dat dan ook. Wil je controle en invloed? Wordt dan eigen risicodrager ZW en WGA. Ook
dan zal je je aan de regels moeten houden en moeten betalen als aan de regels wordt
20140127 LB vz-asd wga
4/6
KONINKLIJK VERBOND VAN ONDERNEMERS IN HET HORECA- EN AANVERWANTE BEDRIJF ‘HORECA NEDERLAND’
10. Wat is het risico dat we lopen met flex werknemers voor wat betreft ziekte?
voldaan. Ook administratiekosten en kosten van controle en re-integratie. Dat verandert niet.
De basisregels voor uitkeringen toekennen of weigeren veranderen daarmee ook niet.
Je kunt regels opnemen voor controle, maar wat doe je als je geen eigen risico draagt en de
werknemer het laat voor wat het is of achterover leunend “ meewerkt” en niets doet. Wordt je
dan toch nog verantwoordelijk omdat je de werknemer hebt gebonden?
Verhaal van kosten achteraf op de werknemer door al dan niet als eigen risicodrager "dapper
te doen" is ook geen optie. De formele rechtspositie van de werknemer verandert niet. De
eigen risicodrager moet de regels net zo zorgvuldig toepassen als het UWV. Ook bij bezwaar
en beroep. Het UWV blijft achteraf toetsen. Bovendien is verhaal wettelijk beperkt (kale kip
en plukken...)
15. Wat gebeurt er als stagiaires of uitzendkrachten ziek uit dienst gaan?
Voor stagiairs geldt hetzelfde als voor flex.
Voor uitzendkrachten en ander ingeleend personeel geldt dat het risico bij het uitleenbedrijf
ligt. (Let op de Waadi-Check!). Maar voor uitzendbureaus als werkgever geldt hetzelfde als
voor de onderneming. De prijs van flex zit in de opslagen op het bruto uurtarief volgens de
sectorpremies voor uitzendbureaus. Dat is bij hun prijs inbegrepen. Vertekenend is dat bij
uitzenden over het eerste halfjaar geen pensioenpremie is verschuldigd. Dan is de rekening
op het eerste gezicht hetzelfde… Schijn bedriegt!
De premies voor de Werkhervattingskas zijn de premies WGA-vast, WGA-flex en ZW-flex. Dat
zijn in beginsel werkgeverspremies. De Belastingdienst bepaalt ze in een aparte beschikking.
Maar de wet zegt dat de helft van deze premies WGA-vast en WGA-flex door de werkgever op
de werknemer mogen worden “verhaald”.
“Verhalen” is een juridische vorm en geen inhouding van een werknemerspremie. “Verhaal” is
fiscaal geen omkeerregeling. Je mag (moet niet) de helft van jouw werkgeverspremies WGAvast en WGA-flex gewoon met het netto loon van de werknemer verrekenen door inhouding op
de loonbetaling. Waarom van het netto loon en niet van het bruto loon zoals pensioenpremie?
Omdat verhaal nu eenmaal geen premie is en de fiscale omkeerregeling niet van toepassing is.
U wilt toch een correcte inhouding en afdracht loonheffingen doen!
Dat betekent bij het voorbeeld bij vraag 2 (kleine werkgever) de werkgever van zijn premies
WGA-vast 0,33 plus WGA-flex 0,26 is opgeteld totaal 0,59 de helft, en dat is 0,295 mag
inhouden/verrekenen met het netto loon van uw werknemer. Voor middelgrote en grote
werkgevers geldt de helft van de percentages uit de individuele beschikking van de
Belastingdienst voor deze premies. Salarispakketten zijn hierop ingericht.
Opmerking vanuit het Bedrijf KHN:
Bekijk en beoordeel deze materie in samenhang met minder bepaalde tijd en eerder vaste dienst
met een nieuw ontslagrecht: UWV voor economische redenen, Kantonrechter voor in de persoon
gelegen redenen of een onderhandse beëindigingsovereenkomst. Vergoedingen staan op
voorhand vast. Toepassen cao op meer prestatiegerichte beloning zonder automatismen. Het
gaat om een nieuw evenwicht. Dat moet ook terugkomen in de jaarlijkse beoordelingen.
Voor 11 februari 2014 is een hoteloverleg gepland waarop KHN alle vragen rond cao en deze
zaken gaat bespreken met alle HR-verantwoordelijken binnen de Amsterdamse hotels. Dat
hebben wij ook eind vorig jaar gedaan. De presentatie gaat als bijlage bij dit memo, ook een
artikel van voorjaar 2013 uit ons blad gaat bij dit memo.
20140127 LB vz-asd wga
5/6
KONINKLIJK VERBOND VAN ONDERNEMERS IN HET HORECA- EN AANVERWANTE BEDRIJF ‘HORECA NEDERLAND’
Verhalen van premies WGA vast en flex op het netto loon van werknemers
Uiteraard is KHN in gesprek met dienstverleners en verzekeraars om dit risico onder te brengen.
Verzekeraars zijn niet happig. Dienstverleners zijn gericht op diensten tegen tarief om te
onderzoeken. Er is nog geen overtuigend aanbod met garantie op succes. Medio februari is
daarover meer duidelijk.
Is er haast geboden?
KONINKLIJK VERBOND VAN ONDERNEMERS IN HET HORECA- EN AANVERWANTE BEDRIJF ‘HORECA NEDERLAND’
Geen onrust. Een werkgever kan jaarlijks tweemaal beslissen om eigen risicodrager te worden of
niet. Per 1 april en 1 oktober kan er een aanvraag bij de Belastingdienst worden gedaan.
De ervaring nu is dat veel ondernemingen juist eigen risico drager af worden. Voor WGAdekkingen zijn premies flink hoger door de hogere AOW-leeftijd en de financiële eisen die aan
verzekeraars worden gesteld.
Per 2016 (dus beslissen in 2015) worden spelregels rond uitlooprisico weer anders. Het lopende
risico mag dan bij het UWV blijven en kan er een goede afweging uitstappen en risico “brandend
huis” in publiek bestel laten voor anderen of blijven in publiek bestel volgen. Dus nog een heel
jaar om aan te zien en af te wegen. Dat verandert voor 2014 en 2015 ook niets aan uw kosten
en lasten.
20140127 LB vz-asd wga
6/6