Rekrutmen dan Seleksi Komunikasi Bisnis & Sosial Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM. Jumat, 06 Nopember STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected].
Download ReportTranscript Rekrutmen dan Seleksi Komunikasi Bisnis & Sosial Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM. Jumat, 06 Nopember STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected].
Rekrutmen dan Seleksi Komunikasi Bisnis & Sosial Pengantar: I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen • Rekrutmen adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. • Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. • Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) Perencanaan Sumber Daya Manusia Permintaan Khusus dari Manajer Pelamar-pelamar Yang memuaskan Jumat, 06 Nopember 2015 Analisis Informasi Jabatan Lowongan Pekerjaan yang tersedia Metode-metode Rekrutmen STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Pendapat Manajer Persyaratan Jabatan Proses Rekrutmen (lanj’) • Kendala Rekrutmen – Kebijaksanaan Organisasi • Kebijaksanaan Promosi – Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan yang ada sekarang untuk mengisi lowongan pekerjaan. – Meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan. • Kebijaksanaan Kompensasi – Menetapkan ‘range’ upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. • Kebijaksanaan Status Karyawan – Penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau ‘part-time’. – Perusahaan menolak karyawan ‘qualified’ yang menginginkan status kerja ‘full-time’. • Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Rencana SDM – Merinci persediaan keterampilan, rencana pelatihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui rekrutmen dan mana yang akan diisi secara internal. • Kondisi Pasar Tenaga Kerja – Suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan demand (perusahaan-perusahaan yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Kondisi Lingkungan Eksternal – Tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh Departemen Tenaga Kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu, dan kegiatan rekrutmen para pesaing. • Persyaratan jabatan – Menarik tenaga terampil adalah lebih sulit daripada tenaga tidak terampil. – Personalia perlu mempelajari permintaanpermintaan jabatan, dan komentar para manajer. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Kebiasaan Pelaksana Rekrutmen – Dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bisa meneruskan kesalahan atau menghindarkan alternatif yang lebih efektif. • Saluran Rekrutmen (Channels) – Metode rekrutmen sering juga disebut channels. – Walk-ins • Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang sudah disediakan. – Rekomendasi dari Karyawan (employee Refferals) • Karyawan yang memberikan rekomendai berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. • Karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai sikap dan kebiasaan yang hampir sama. • Pelamar telah mengetahui karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi. • Masalah utama, kecederungan diskriminasi. – Pengiklanan (advertising) • Pengiklanan bisa dipasang pada media yang hanya bisa dibaca oleh Kelompok tertentu; seperti majalah komputer. • Informasi lebih banyak tentang perusahaan, pekerjaan, spesifikasi jabatan yang dapat dicakup dalam iklan memungkinkan penyaringan diri sebelum mengajukan lamaran. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Ada dua jenis iklan Rekrutmen: – Want ad menguraikan pekerjaan dan ‘benefit’, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar. » Keterbatasan: menyebabkan perusahaan ‘kebanjiran’ pelamar, atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan yang kurang menarik. – Blind ad merupakan want ad yang tidak menyebutkan perusahaan. Para pelamar berminat diminta untuk mengirimkan lamaran ke PO. Box dengan tujuan tertentu. – Pengiklanan untuk rekrutmen melalui media lain: papan pengumuman, televisi dan radio jarang digunakan karena hasilnya kurang memuaskan dibandingkan dengan pengeluarannya. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Agen-agen Penempatan Kerja – Menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman atau penerbitanpenerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. • Contoh: – Pemerintah: PJTKI – Swasta: PT. Ibu Jro, PT. Recruitment Indonesia dll. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Lembaga Pendidikan • Organisasi Karyawan • Leasing – Perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan konpensasi. • Nepotisme – Tidak atas dasar kecakapan tetapi atas dasar kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. • Asosiasi Profesional – KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dan sebagainya. – Membantu para profesional mendapatkan pekerjaan. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Operasi Militer (veteran) – Mekanik, pilot, penjagaan keamanan. • Open House – Orang-orang disekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan dan mungkin menonton pemutaran film tentang perusahaan. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Rekrutmen (lanj’) • Evaluasi Rekrutmen – Kreteria sukses rekrutmen • • • • Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah pelamar usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima penerimaan atau pelamar yang diterima penempatan karyawan yang berhasil • Blanko Lamaran Pekerjaan – Mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam. • • • • • • • Data Pribadi Pendidikan dan Keterampilan Pengalaman Kerja Status Pekerjaan Keanggotaan Organisasi Referensi Tanda Tangan Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi • Input Seleksi – Informasi analisis pekerjaan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. – Rencana SDM memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. – Rekrutmen perlu agar manajer mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. – Tiga tantangan; supply, ethis dan organisasional. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) Analisis Jabatan Rencana-rencana Sumberdaya Manusia Rekrutmen Jumat, 06 Nopember 2015 Proses Seleksi Orientasi Latihan Pengembangan Perencanaan Karir Evaluasi Prestasi Kompensasi Perjanjian Kolektif Pengawasan Personalia Ketergantungan kegiatan Manajemen Personalia pada proses seleksi STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) • Tantangan Supply – Rasio Seleksi = jumlah pelamar yang diterima dibagi jumlah total pelamar. • Tantangan Ethis – Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap. • Tantangan Organisasional – Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasarannya. – Keterbatasan organisasi dalam hal anggaran dan sumberdaya lainnya. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) 1 Penerimaan Pendahuluan Pelamar 3 Wawancara Seleksi 5 Evaluasi Medis (Tes Kesehatan) 2 Tes-tes Penerimaan 4 Pemeriksaan Referensi-referensi 6 Wawancara oleh Penyelia Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] 7 Keputusan penerimaan Proses Seleksi (lanj’) • Langkah 1: Penerimaan Pendahuluan – Proses seleksi merupakan jalur dua arah. – Organisasi memilih karyawan dan pelamar memilih perusahaan. – Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. • Langkah 2: Tes-Tes Penerimaan – Berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. – Merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan keperibadian pelamar dan persyaratan jabatan. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) – Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kreteria relevan lainnya. – Reliabilitas berarti bahwa tes seharusnya menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu pelamar melakukannya. • Berbagai Peralatan Tes – Tes-Tes Psikologis (Psycological Test) • Tes Kecerdasan (intelligence test), yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) • Tes Keperibadian (personality test), dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur keperibadian lainnya. • Tes Bakat (aptitude test), yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan. • Tes Minat (interest test), yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan. • Tes Prestasi (achievement test), yang mengukur kemampuan pelamar sekarang. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) – Tes-Tes Pengetahuan (Knowledge Tests) • Bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. – Performance Tests • Bentuk tes yang mengukur kemampuan pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. • Langkah 3: Wawancara Seleksi – Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) Tipe Jumlah Wawancara Pewawancara Jumlah Pelamar Wawancara Individu 1 1 Wawancara Kelompok 2 atau lebih 1 2 atau lebih 1 2 atau lebih 2 atau lebih Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Format Wawancara Tipe-Tipe Pertanyaan Penerapan Tidak terstruktur (unstructured) Sedikit, bila ada pertanyaan yang disiapkan. Pertanyaan dibuat selama wawancara. Berguna bila pewawancara berusaha untuk membantu orang yang diwawancara memecahkan masalah pribadi atau memahami mengapa dia tidak tepat untuk suatu pekerjaan. Terstruktur (structured) Suatu daftar pertanyaan ditentukan sebelumnya, biasanya diajukan kepada smua pelamar. Berguna untuk memperoleh hasil yang valid, terutama bila jumlah pelamar sangat besar. Campuran (mixed) Suatu kombinasi pertanyaan terstruktur dan tidak terstruktur, yang biasanya dilakuka dalam praktek. Pendekatan realistik yang menghasilkan jawaban yang dapat diperbandingkan plus pandangan-pandangan tajam. Pemecahan masalah Pertanyaan-pertanyaan dibatasi pada berbagai situasi hipotesis. Evaluasi dilakukan pada penyelesaian dan pendekatan yang digunakan pelamar. Berguna untuk mengetahui penalaran dan kemampuan analitis pelamar dibawah kondisi stress yang moderat. Stress interview Serangkain gertak, pertanyaanpertanyaan sengit dan cepat yang dimaksudkan untuk membuat nerves pelamar. Berguna untuk pekerjaanpekerjaan yang penuh stress, seperti penanganan keluhankeluhan. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) Evaluasi Tahap-tahap dalam Proses Wawancara Penerimaan Terminasi Pertukaran Informasi Pengarahan (penciptaan hubungan) Persiapan Pewawancara Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) • Beberapa contoh pertanyaan: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Bagaimana saudara menggunakan waktu luang? Apa hobby saudara? Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti? Ceritakan pekerjaan yang ideal bagi saudara. Tipe pekerjaan apa yang saudara inginkan? Mengapa saudara ingin bekerja pda perusahaan kami. Apakah saudara bersedia ditempatkan dimanapun? Berapa gaji yang saudara minta? Berapa menurut saudara gaji yang layak? Apa yang saudara ketahui tentang produk-produk perusahaan? Jelaskan Boss ideal menurut saudara? Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) • Kesalahan Wawancara – Halo effect • Pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik lain pelamar. – Misal; seorang pelamar mempunyai senyuman menarik dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul dalam wawancara. – Leading Questions • Pewawancara mengirimkan ‘telegram’ jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah-arah pertanyaan wawancara. – Misal; apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting? Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) – Personal Biases • Hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok tertentu. – Misal; saya lebih menyukai orang penjualan yang berbadan tinggi. – Dominasi Pewawancara • Menggunakan waktu wawancara untuk ‘membual’ kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. – Misal; menceritakan rencana-rencana perusahaan, memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected] Proses Seleksi (lanj’) • Langkah 4: Pemeriksaan Referensi – Personal references, tentang karakter pelamar –biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. – Employment references, mencakup latar belakang dan pengalaman kerja pelamar. • Langkah 5: Evaluasi Medis – Pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. • Langkah 6: Wawancara Atasan Langsung – Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas karyawan yang baru diterima. • Langkah 7: Keputusan Penerimaan – Blanko lamaran yang diterima merupakan data awal file personalia dan berisi informasi yang berguna bagi kegiatankegiatan departemen personalia selanjutnya. Jumat, 06 Nopember 2015 STIKOM BALI 2007 FAQ:[email protected]