Aulas 7 a 10
Download
Report
Transcript Aulas 7 a 10
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
– FACCAMP – 2011
PROF. MARCELO D. SALES
AULAS – 7 – 10
REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO – PASSADO & PRESENTE
REMUNERAÇÃO – PASSADO &
PRESENTE
A Gestão de Cargos e Salários é uma prática que pode
ser utilizada em organizações de qualquer porte?
Esta é uma prática que pode, e deve, ser utilizada em
organizações de qualquer porte
Qual é a missão do profissional de Remuneração?
Estruturar as funções organizacionais e de cargos, alinhá-las às
necessidades do negócio e desenvolver estratégias de
remuneração justas para a empresa e seus funcionários
DIAGRAMA DE REMUNERAÇÃO
SALARIAL
REMUNERAÇÃO
As principais ATRIBUIÇÕES E DESAFIOS do profissional
de remuneração são:
1. Conhecer e estar permanentemente alinhado com o tipo de negócio e
com a estratégia de atuação da organização em que trabalha
2. Diagnosticar, descrever, analisar e acompanhar as evoluções em todas
as funções da organização. Estar atento às mudanças para estabelecer as
titulações adequadas e promover os ajustes necessários
3. Propor práticas salariais e políticas de benefícios que sejam
internamente justas e estejam alinhadas com o mercado. Manter-se
atualizado por meio de pesquisas sobre salários, benefícios
e práticas de Recursos Humanos
REMUNERAÇÃO
4. Implementar, gerenciar e controlar a política salarial da
empresa, promovendo critérios justos e coerentes de
operacionalização das práticas de méritos, promoções e
movimentações de pessoal
5. Desenvolver estatísticas de monitoramento de custo de
pessoal e de alterações salariais para controle e elaboração
orçamentária
6. Analisar e emitir pareceres sobre as solicitações de aumentos
salariais, criação de cargos, transferências e promoções de
funcionários
7. Desenvolver estratégias de remuneração alinhadas às
necessidades do negócio, possibilitando a alavancagem de
resultados, produtividade e qualidade
REMUNERAÇÃO
RESPONSABILIDADES do profissional da área de
Remuneração:
1. Desenvolver, implantar e gerir normas e procedimentos da
política salarial da empresa, mantendo-a constantemente atualizada
2. Controlar as alterações no organograma funcional para mantê-lo
atualizado em termos de alçadas, atribuições e responsabilidades de
cargos, áreas e funções organizacionais
3. Apoiar os gestores de pessoas através do desenvolvimento ou
introdução de novas técnicas relativas a estruturas salariais e de
estratégias de remuneração
4. Garantir a aplicação correta da legislação, acordos e convenções
coletivas e das normas e portarias sobre os assuntos relacionados às
questões salariais.
REMUNERAÇÃO
O que é remuneração?
Remuneração é o conjunto de vantagens financeiras e sociais com
o qual a empresa recompensa seus funcionários pela contribuição
nos resultados. Existem vários conceitos e técnicas de se
remunerar um profissional
Estes são os sistemas de remuneração mais utilizados nas
últimas décadas:
Remuneração por Resultados
Remuneração Variável
Remuneração por Competências
Broadbanding – Banda Larga (JOB ROTATION)
Stock Option - Concessão e Direito de Compra de Ações da
Empresa
Talent Retention – Retenção de Talentos (Lump sum)
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistema de Avaliação e Estruturação de Cargos é a prática que
uma empresa estabelece e atribui salários corretos a seus
funcionários, podendo utilizar diferentes metodologias para
formalizar uma maneira objetiva de hierarquizar as funções
de uma organização
Todos os métodos são baseados, principalmente, no valor e
na importância dos cargos em termos de responsabilidades,
atribuições e realização de tarefas
Os sistemas mais utilizados se dividem em Abertos,
também chamados de “Genéricos” e “Analíticos”, e
Fechados, classificados como “Sistêmicos”.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistemas Abertos
os fatores de avaliação dos cargos podem ser escolhidos e
adaptados
estudo organizacional para eleger os fatores de avaliação de
cargos que sejam aplicáveis à realidade da empresa
Sistemas Fechados
os sistemas fechados foram desenvolvidos dentro de uma
abordagem própria e não permitem ajustes
prevê a aplicação da mesma metodologia, criada por
consultoria, em qualquer tipo de empresa, todas as
organizações são obrigadas a se encaixar ao modelo
previamente elaborado pela consultoria
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistemas Abertos, mais recomendadas para Pequenas
Empresas (menos de 100 funcionários):
Escalonamento: Procura associar o cargo ao salário mais próximo
da classe, construída a partir de dados salariais do mercado. Nesta
técnica, aplica-se uma fórmula geométrica para obter as médias
máximas e mínimas de cada faixa salarial. É um método qualitativo e
por comparação
Graus Predeterminados: Avalia, enquadra e ordena cada cargo
em graus, de acordo com critérios preestabelecidos e exigências
habituais de cada função. É também um método qualitativo e por
comparação
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Grade de Comparação: Considerado um método simples,
consiste na ideia de comparar os cargos em termos de requisito,
complexidades e responsabilidades, porém, necessita que os
avaliadores conheçam todos os cargos da empresa. Não é
recomendada para grandes organizações
Comparação por fatores: Metodologia que se aproxima do
MODELO DE PONTOS, é uma evolução das metodologias de
escalonamento e graus predeterminados
MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu
universo de atuação, conteúdo e natureza de suas funções, ordenando
a partir do de menor para o de maior valor em relação à pontuação
total adquirida, que está baseada em diversos fatores que avaliam
todos os cargos da empresa
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Escalonamento
os cargos são ordenados de maneira simplificada por sua ordem de
importância em termos de complexidades, responsabilidades,
requisitos e importância para a empresa
Primeiro passo: escolher o universo de cargos
Deve-se determinar os tipos de cargos que passarão pelo processo
de análise por escalonamento
Neste exemplo, vamos trabalhar com funções técnicas e
operacionais. Poderíamos incluir todos os cargos da empresa,
porém, quanto maior o universo trabalhado mais complexo se
torna o escalonamento
Recomenda-se separar os cargos técnicos e operacionais dos
executivos e realizar um escalonamento diferente para cada uma
destas categorias
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Algumas
empresas estabelecem um comitê
executivo, em que cada um dos membros faz o
ranking entre os cargos a serem escalonados,
dividindo-os em hierarquias de 1 a 10, ou de 1 a 15
ou até de 1a 25, dependendo do número de cargos
existentes
A visão geral consolida o ordenamento do menor
para o de maior valor para a empresa. Entretanto,
considera-se o mais simples e seguro promover o
escalonamento a partir de dados salariais do
mercado, encontrados através de pesquisas salariais
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Terceiro passo: determinar o número de faixas
salariais
A prática recomenda gerar um número de faixas 20% superior
ao número de informações salariais existentes. Neste caso, 12
faixas para agrupar as 10 informações salariais obtidas. O valor
referente a cada uma é resultado da elaboração de uma
estrutura salarial que leva em conta a diferença entre o maior e
o menor salário em análise. Precisamos usar a Fórmula da
Progressão Geométrica para encontrar uma razão constante
que irá possibilitar a obtenção de valores para as 12 faixas
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Onde:
q - razão
a1 - menor informação salarial encontrada
an - maior informação salarial encontrada
n - nº de classes
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Quinto passo: construir as 12 faixas salariais
começando pelo ponto médio de cada classe
Sexto passo: calcular o ponto máximo de cada classe
salarial
Sétimo passo: calcular o mínimo de cada faixa
salarial
Com base nos pontos médios podemos encontrar os pontos
mínimos.Veja como fica a próxima tabela.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Oitavo passo: elaborar a estrutura salarial e
realizar a acomodação dos cargos
Com base em todos os procedimentos anteriores,
chegamos à estrutura salarial abaixo. Observe que a
diferença entre o ponto máximo de uma classe e o
mínimo da classe seguinte é de penas
0,01. Portanto, você também pode calcular os
pontos mínimos somando 0,01 a cada ponto
máximo encontrado
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Os salários da última coluna foram determinados pela empresa
a partir da média entre os pontos médios e máximos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Graus Predeterminados
Método comparativo que trabalha com critérios relativos às exigências
habituais de cada função, de acordo com a natureza e complexidade da
mesma, considera-se qualificação do profissional, a complexidade do
trabalho desempenhado, a responsabilidade do funcionário, a contribuição
para a empresa etc.
Grau 1 - Ocupações não-qualificadas, com a realização de trabalhos
simples e repetitivos. Ex: motoboy.
Grau 2 - Ocupações com alguma qualificação, com a realização de
trabalhos simples, porém diversificados. Ex: recepcionista.
Grau 3 - Ocupações qualificadas que realizam trabalhos com relativa
complexidade, exigindo do ocupante alguma iniciativa e autonomia para
tomar decisões. Exerce, ainda, controle sobre materiais e produtos. Ex:
secretária.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Grau 4 - Ocupações com alguma especialização advinda da prática,
realizando trabalhos complexos e diversificados e com razoável
responsabilidade sobre itens do patrimônio da empresa. Ex: técnico
de computador.
Grau 5 - Ocupações especializadas advindas da prática e da formação
técnica, envolvendo trabalhos de maior complexidade, exigindo
muita iniciativa e autonomia para decidir e solucionar problemas.
Responde pelo controle patrimonial do setor
Após determinarmos os graus de cada cargo, devemos classificá-
los comparando as funções dos funcionários da empresa com o
conteúdo de cada grau estabelecido.
Depois, avaliamos se os conteúdos estão iguais, aquém ou além dos
cargos que serviram para a comparação. Usamos os indicadores de
lógica de comparação
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
-
=
+
Onde:
- Significa que o cargo analisado está abaixo do conteúdo e da qualificação
esperados do respectivo grau
= Significa que o cargo analisado é igual ao conteúdo esperado do
respectivo grau
+ Significa que o cargo analisado é maior que o conteúdo esperado do
respectivo grau.
Como o Grau 1 é utilizado para o cargo que realiza as atividades mais
simples de qualquer organização, não existe a classificação –1, porque
apenas poderemos encontrar algo igual ou superior ao Grau 1.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Pela matriz de possibilidades, este método prevê a
criação de até 14 classes salariais para os cargos
analisados. Observe a avaliação abaixo:
Podemos concluir que alguns cargos da empresa estão
mais qualificados, outros menos, e outros equiparam-se
ao nível do grau de comparação. Por ser uma
metodologia subjetiva e as classificações poderão ser
sempre questionáveis, pois uma avaliação equivocada
pode levar ao enquadramento inferior ou superior ao
merecido.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Grade de Comparação
Método de abordagem simples e, por isso, recomendado
apenas para empresas pequenas
Para aplicá-lo, uma equipe de avaliadores deve comparar os
cargos em termos de requisito, complexidades,
responsabilidades etc., chegando a uma classificação
consensual
É também bastante subjetiva porque supõe que os avaliadores
conheçam muito bem todos os cargos da empresa e similares
no mercado. Aplica-se este método em duas etapas:
Comparação dos cargos e etapas e Sistema de pesos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Etapa 1 - Comparação dos cargos e etapas
Deve-se comparar os cargos entre si, levando em conta
requisitos como qualificação do profissional, complexidade
do trabalho, responsabilidade do funcionário, contribuição
para empresa, entre outros
Após análise, esta metodologia utiliza os sinais - , = e + para
estabelecer um ranking de importância de cargos, conforme
visto no método de graus predeterminados
Etapa 2 - Sistema de pesos
Deve-se determinar um peso para os sinais -, = e +. Neste
caso, vamos trabalhar com os seguintes valores:
– tem peso 1, = tem peso 3, e + tem peso 5
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Etapa 1 - Comparação dos cargos
Quem tem mais responsabilidade em uma empresa, um
auxiliar administrativo ou um almoxarife?
controla o fluxo de material da empresa
tem responsabilidade sobre a entrada e saída do estoque,
o que torna sua função um pouco mais complexa que a
do auxiliar administrativo
Quantos pontos a mais tem a função do almoxarife em
relação ao auxiliar administrativo?
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Etapa 2 - Sistema de pesos
você deve analisar os cargos das linhas em relação aos cargos das
colunas. Por exemplo: o cargo de auxiliar administrativo tem peso
maior que o de auxiliar de serviços gerais, tem peso menor que o
de almoxarife e que o de assistente administrativo
Auxiliar de
Serviços Gerais
Auxiliar de
Serviços Gerais
Auxiliar
Almoxarife Assistente
Administrativa
Administrativo
-
Auxiliar
Administrativa
+
Almoxarife
+
+
Assistente
Administrativo
+
+
-
-
-
-
+
-
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Veja o resultado da comparação:
Sinais (-)
Sinais (=)
Sinais (+)
Total
Classe
Auxiliar de
Serviços
Gerais
3 x1
0x3
0x5
3
1
Auxiliar
Administrat
iva
2x1
0x3
1x5
7
2
Assistente
Administrat
ivo
1x1
0x3
2x5
11
3
Almoxarife
0x1
0x3
3x5
15
4
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Comparação de Fatores
Conceitualmente, podemos dizer que a Comparação de Fatores
é uma metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS e
é uma evolução das técnicas de escalonamento e graus
predeterminados. Foi bastante utilizada nos Estados Unidos até
a década de 80, porém, no Brasil, não obteve aplicabilidade na
época em que foi desenvolvida
MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo
seu universo de atuação, conteúdo e natureza das funções,
ordenando do de menor para o de maior valor em relação à
pontuação total adquirida, baseada nos fatores de análise com as
devidas ponderações de importância
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Primeiro passo: Determinar fatores importantes
para o desempenho de cada cargo como, por
exemplo, complexidade, escolaridade, experiência,
desafios, relacionamento interpessoal. Depois,
atribuir um percentual de importância a cada um, a
partir da escolha de um cargo-chave com salário
médio de mercado. Na sequência, multiplicar este
salário pelo peso percentual atribuído a cada fator
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Exemplo: Vamos tomar como referência um auxiliar
administrativo com salário médio de R$ 700,00
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
1º grau: Auxiliar de serviços gerais
2º grau: Recepcionista
3º grau: Auxiliar administrativo
4º grau: Almoxarife
5º grau: Assistente Administrativo
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Segundo passo: Para formar a matriz de
composição salarial com comparação de fatores,
estabelecemos 5 graus de importância para cada
fator de análise. Tomamos o grau 3 como
referência média para calcular os demais cargos e
seus respectivos componentes salariais
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistema de Pontos - Método Analítico Aberto
É o mais popular devido à sua precisão e flexibilidade
Só é recomendado para empresas com mais de 30 cargos em sua
estrutura organizacional
Sua aplicação, baseada na estruturação de matriz de pontos
Determina que os cargos sejam avaliados de acordo com fatores
como experiência, escolaridade, complexidades, desafios, entre
outros
Este fatores devem ser subdivididos em graus de importância e
aplicabilidade associando, a cada um, uma matriz de possibilidades
de pontuação para os diversos cargos a serem avaliados
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
As 5 etapas que precisam ser percorridas antes de iniciar a
aplicação dessa metodologia:
1. Determinação das Categorias
2. Escolha dos Fatores
3. Teste dos Fatores
4. Graduação dos Fatores
5. Pontuação dos Fatores
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Primeira etapa do sistema de pontos: determinação das
categorias
A primeira abordagem a se fazer nesta metodologia é definir as categorias
relativas aos grupos funcionais existentes na organização
Normalmente as categorias são Operacional, Administrativa/Técnica e
Executiva
Segunda etapa do sistema de pontos: escolha dos fatores
Escolher os fatores de avaliação que representem a realidade de grupo
funcional unido por categoria.
Existem fatores, como o próprio nome diz, que podem ser utilizados em
todas as categorias. São os Fatores Comuns como, por exemplo,
experiência, escolaridade etc.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Os outros são divididos da seguinte maneira:
Categoria Operacionais: os fatores podem ser esforço físico,
condições de trabalho, entre outros
Categoria Administrativos e Técnicos: podemos pensar em
desafios, responsabilidade e etc
Categoria Executivos: liderança, visão do negócio,
confidencialidade etc.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Terceira etapa do sistema de pontos: teste dos fatores
O teste dos fatores consiste em realizar uma aplicação piloto do
sistema, utilizando apenas alguns cargos, para checar se os fatores
escolhidos devem realmente fazer parte da avaliação em questão
Quarta etapa do sistema de pontos: graduação dos
fatores
Conceituar os diferentes níveis de importância de aplicação e seus
respectivos graus de impacto, complexidade e importância
Quinta etapa do sistema de pontos: ponderação dos
fatores
Determinar percentualmente o grau de importância de cada fator
escolhido e distribuir os pontos correspondentes aos diferentes níveis
de complexidade
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistema de Pontos - Método Sistêmico Fechado
A principal tônica dos sistemas fechados é encaixar todas as
organizações dentro de um universo único de aplicação das
metodologias elaborado previamente por uma consultoria
Desenvolvidos dentro de uma abordagem própria e, por isso,
não permitem ajuste para uma organização em particular
Estes métodos também estão baseados na utilização de
matrizes de pontuação numérica e podem ser aplicados
apenas pelas consultorias que desenvolveram a técnica
Portanto, não é possível ter acesso a todas as informações
técnicas
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistema Hay
Desenvolvido pela consultoria americana de
mesmo nome
Neste método são utilizados quadros-guias
fundamentados em três dimensões para avaliação
dos cargos
Cada uma é subdividida em 2 ou 3 subfatores, em
termos
de
complexidade, desafios
e
responsabilidades
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
“Know-How”:
são avaliados todas as habilidades,
conhecimentos e experiências requeridos pelo cargo para
execução das funções
“Soluções de Problemas”: Avalia a complexidade e os
desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar
problemas. Leva em conta, também, a complexidade e
dificuldades conceituais em formular decisões e expressá-las
numa variedade de contextos
“Responsabilidade por Valores”: Avalia a responsabilidade
de decisões e ações do cargo e sua influência nos números finais
da organização. São considerados aspectos como autonomia,
amplitude de atuação e natureza do impacto do cargo nos
resultados financeiros e econômicos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistema Hoyler
Foi desenvolvido por uma consultoria nacional do mesmo
nome. Também utiliza dimensões “macro” para avaliação e
estruturação de cargos. São elas: “Habilitação”, “Aplicação”,
“Resultados” e “Atuação”
Esta metodologia teve aplicação apenas até meados dos anos
70. Hoje em dia este sistema está em desuso, e é também
muito parecido com o sistema Hay