Transcript EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Nomenclaturas Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de inadimplemento culposo ou fortuito. Rescisão é uma.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Nomenclaturas
Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de
inadimplemento culposo ou fortuito.
Rescisão é uma palavra com plurissignificados, podendo
inclusive ter o significado de resolução, a extinção ou
resilição.
Resilição é o desfazimento de um contrato por simples
manifestação de vontade, de uma ou de ambas as partes.
 Dentre as várias formas de cessação do Contrato de
trabalho temos algumas de extrema importância na
OAB:
1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as duas partes
entram em acordo para o fim do CT. Nesse caso perde A.
P., Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS.
2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes
põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da outra
parte. Essa se divide em:
A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as verbas
rescisórias (saldo salário,
férias vencidas e
proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do
FGTS e multa de 40% do FGTS)
B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de
demissão): nesse caso só perde: saque do FGTS e a
multa de 40%, sendo que terá de cumprir o A.P. ou
paga-lo.
C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir.
D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta):
veremos a seguir
Dispensa por Justa Causa
Essa acontece quando o empregado incorre em
grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.
falta
Direitos devidos: Saldo salário, Férias vencidas e
décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)
Atenção: A distinção entre falta grave e justa causa não é
importante para nossa prova, logo trataremos como
sinônimos.
Princípios da justa causa:
(1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma
punição
(2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa têm
que estar previstos na lei.
(3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá
demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob
pena de ser reconhecido o perdão tácito.
(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de
um empregado envolvido na falta grave, deve haver
punição idêntica a todos, sob pena de ser
descaracterizada a justa causa.
O
empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de um
supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o regulamento da empresa,
onde constava a obrigatoriedade do uso do uniforme para o exercício do
trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses após a contratação, João
compareceu para trabalhar sem o uniforme e, por isso, foi advertido. Um mês
depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por 3 dias. Passados mais 2 meses,
Suspensão + demissão
João compareceu novamente sem uniforme, tendo sido suspenso por 30 dias.
Ao retornar da suspensão foi encaminhado ao departamento de pessoal, onde
tomou ciência da sua dispensa por justa causa (indisciplina – art. 482, h da
CLT). Diante deste caso concreto
A) está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriu
reiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no regulamento
geral.
B) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu ato de
insubordinação e não de indisciplina.
C) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu mau
procedimento.
D) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador praticou
bis in idem, ao punir João duas vezes pelo mesmo fato.
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Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482 da
CLT
(A) Improbidade: Atenta contra o patrimônio do
empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem
ordem.
(B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou
libidinosos praticados pelo empregado no ambiente
de trabalho.
Atenção: Na vida privada não gera.
(C) Mau procedimento: Quando não há alínea
específica para definir uma ato que agride a boa-fé
do empregador. Ex: Cimento hospitalar!
(D) Negociação habitual: se o empregado concorrer
com o empregador de forma habitual. Ex:
Companhia de mudança.
(E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há
dois requisitos:
Decisão transitada em julgado + Condenado a pena
impeditiva.
(F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha
com negligência, má vontade ou descaso de forma
habitual. Ex: Seu madruga vendendo churros, faltas
injustificadas e atrasos.
(G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez
em serviço, teremos justa causa imediata, mas a
embriaguez habitual é doença.
(H) Violação de segredo da empresa: Ocorre
quando o empregado revela segredos internos da
empresa. Ex: Secretário do dentista.
(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex:
É proibido fumar no âmbito.
Memorização: Música bio-tônico
(J) Insubordinação: Descumprimento de ordens
pessoais. Ex: Proíbe o empregado de pegar cheques
de clientes e ele continua recebendo em cheque.
(L) Abandono de emprego: para configurá-lo necessário
dois elementos:
I-Objetivo: a intenção do empregado em não retornar. Ex.: o
empregador liga, envia email, posta carta registrada e o
empregado e não responde.
II-Subjetivo: o empregado que se afasta por 30 dias sem
qualquer informação se presume o abandono (sú 32 do
TST)
CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é
necessário os trinta dias. Ex.: Sujeito está trabalhando
em outro lugar no mesmo horário.
(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa
física: nesse caso iremos dividir em dois casos
1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da
empresa.
2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse
gerará justa causa, independente do local, mesmo
fora da empresa.
(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa
causa, há necessidade de três requisitos:
1) Deve ser em local e horário de trabalho;
2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;
3) Ser habitual.
(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional.
Casos fora do art. 482:
A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).
B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.
 A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a
proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido
estabelecidos locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado
da empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu tal
norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos ambientes fechados da
empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido pelo empregador. Considerando
a situação hipotética acima e com base na legislação trabalhista, assinale a
opção correta.
 A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta ou mau
procedimento, constitui motivo de dispensa por justa causa.
 B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à determinação do
empregador dado o grau de dependência em relação ao cigarro, já que ele é fumante
há mais de 20 anos.
 C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenas desconforto
para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por fumar em ambientes
fechados da empresa.
 D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo de despedida
por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge descumpriu uma ordem
geral do empregador.
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Rescisão indireta
É justa causa por ato do empregador, ou seja, quando a
ilegalidade parte do empregador.
Direitos devidos: Paga todas as verbas rescisórias (saldo
salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e
proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40% do
FGTS)
Casos do art. 483 da CLT:
A) Serviço superior as forças do obreiro: aplicação
junto aos artigos 198 e 390 da CLT quando o esforço é
físico será de 20 kg para mulher e homem 60 kg. Já o
intelectual dependerá de prova.
B) Serviço defeso em lei: seja o trabalho ilícito penal ou
civil. Ex.: enganar clientes.
C) Serviços alheios aos bons costumes: ex.:
empregador que pede à secretária usar roupas curtas.
D) Serviços alheios ao contrato: fora do âmbito
contratual, salvo a substituição e promoção.
E) Tratamento com rigidez excessiva: é típico caso de
assédio moral onde o empregador extrapola os limites
de mando de forma continua, intolerante e
descriminante.
F) Correr perigo manifesto: quando o empregador
expõe o empregado a risco desnecessário ou não
previsto no contrato.
G) Não cumprir com obrigação do contrato: se o
empregador não cumpre cláusula contratual.
Atenção: A mais comum é não pagamento de salário,
nesse caso só gera justas causa, se ficar três meses
consecutivos sem pagar.
H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do emprego
ou família: mesmo fora do ambiente da empresa,
quebra do vínculo de confiança.
I) Ofensa física ao empregado: mesmo fora do
ambiente da empresa.
J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário do
empregado: a redução deve ser considerada em relação
aos demais colegas.
L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT): A suspensão
que passar de 30 dias.
 A partir do mês agosto de 2007, a empresa Pedra Branca Ltda., onde
trabalhava Alberto, deixou de pagar os salários dos empregados, alegando
sérias dificuldades financeiras, mas sempre sustentando que viabilizaria
novos contratos para resolver a crise. Durante 4 meses seguidos, Alberto
trabalhou sem receber os salários. Considerando a situação hipotética
acima, assinale a opção correta
A) Alberto pode pleitear na justiça do trabalho a rescisão indireta do seu contrato de
trabalho, por descumprimento das cláusulas contratuais por parte do empregador.
B) Alberto pode deixar de trabalhar, por iniciativa própria, até que a empresa
regularize o pagamento dos salários.
C) Dificuldade financeira grave é motivo justificante para a empresa atrasar
temporariamente o salário dos empregados.
D) Não existe qualquer tipo de irregularidade praticada pela empresa, que pode
atrasar, por até 6 meses, o pagamento de salários, sem que essa atitude justifique
rescisão de contrato por parte do empregado.
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Rescisão Por Culpa Recíproca
Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas as
partes.
Cuidado: Saldo
nexo
das
condutas
e
gerar
falta
grave.
salário, férias e
13 vencidos não
Direitos: O empregado terá todas as verbas rescisórias,
são pela
mas reduzidos pela metade, salvo os direitos
metade (direito
adquiridos.
adquirido)
Súmula 14 do TST: 50% de A.P., férias proporcionais,
décimo terceiro proporcional e multa do FGTS será
de 20%.
 No que se refere à culpa recíproca como causa de extinção do contrato de
trabalho por tempo indeterminado, prevista no art. 484 da CLT, assinale a
opção correta.
 a) O empregado não terá direito ao percebimento do aviso prévio, das
férias proporcionais e da gratificação natalina referente ao ano em que
ocorrer a rescisão do pacto laboral.
 b) Caracterizada a culpa recíproca, possibilita-se o pagamento ao
empregado, pelo empregador, de metade do aviso prévio, do 13.º salário e
das férias proporcionais.
 c) Tal instituto decorre de duas ações capazes de provocar, cada uma
delas de per si, a dissolução do contrato de trabalho, sendo uma praticada
pelo empregador e outra do empregado, sendo ambos os atos, ao menos,
de natureza leve.
 d) A conduta do empregado que retruca a ofensa a ele dirigida pelo
empregador não precisa ser grave nem guardar relação direta com a
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conduta ofensiva anterior.
Outros casos de extinção
Morte do empregador: esse só gera fim ao C.T. se o
empregador for pessoa física.
Nessa situação o empregado terá a escolha em continuar
ou não (art. 483 da CLT).
Verbas: são iguais a uma rescisão indireta.
Extinção da empresa ou estabelecimento: seja por
falência ou dissolução.
Verbas: terá todos os direitos de uma demissão se justa
causa.
Estabilidade
 História: Estabilidade decenal X FGTS
Estabilidades Provisórias
 Conceito: quando o empregado não pode sofre
dispensa arbitrária, por determinado período, tendo
garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.
 Efeitos da estabilidade:
1- Reintegração:
direito que nasce quando o
empregado estável é demitido sem justa causa, terá o
retorno com todos os valores do período.
2- Conversão da reintegração em indenização: no
lugar de voltar ao serviço, paga-se o período entre a
despensa e o fim da estabilidade.
a- O magistrado poderá converter quando achar
necessário;
b- O magistrado deverá quando o período de
estabilidade se exauriu a data da sentença.
Ex.: Tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a
sentença é proferida no 6 mês.
 Obs.: A estabilidade não nasce durante o aviso prévio e
nos contratos de prazo determinado (salvo estabilidade
por gravidez e acidente de trabalho), pois nesse caso o
fim do contrato está estipulado antes da surgimento da
estabilidade.
 3- Inquérito judicial: Esse é o meio processual para se
demitir por justa causa o empregado estável.
1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA
Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado
representa e defende os interesses de seus pares, perante
o empregador.
A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do
empregador e dos empregados. Sua função é minimizar
os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o
empregador.
Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade
Atenção: os representantes do empregador na CIPA não
tem direito a estabilidade.
Prazo: a estabilidade tem início da candidatura
perdurando até um ano após o fim do mandato.
Cuidado! Os membro da comissão de conciliação prévia,
membro do conselho nacional da previdência social e do
conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas de
outros conselhos não tem . OJ 365 SDI-1 do TST
Atenção: O registro da candidatura durante o A.P. não
gera estabilidade.
 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou
doença do trabalho: temos requisitos:
A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;
B) Receber o auxílio;
 Prazo: tem início do retorno do empregado até 12 meses
após seu retorno ao trabalho.
 Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera
reintegração e na suspensão gera readmissão.
Logo no caso do acidente de trabalho:
Demissão durante o afastamento (suspensão ou
interrupção), antes de retornar ao serviço gera
readmissão;
Demissão depois do retorno do empregado (estabilidade),
gera reintegração.
 Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu acidente do trabalho,
entrando em gozo de auxílio-doença acidentário, a partir do décimo sexto dia de
seu afastamento. Durante este período de percepção do benefício previdenciário,
ele foi dispensado sem justa causa por seu empregador. Diante do exposto,
Reintegração
assinale a alternativa correta.
ñ é Suspensão
(A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com fundamento na garantia provisória de
Readmitido
ñ é Estabilidade
emprego assegurada ao
empregado acidentado.
(B) Paulo tem direito a ser readmitido, com fundamento na garantia provisória de
Reintegração
ñ é Suspensão
emprego assegurada ao
empregado acidentado.
(C) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato de
trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.
(D) Paulo tem direito a ser readmitido, em razão da suspensão do contrato de
trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.
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3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a
empregada está grávida, visa proteger a mulher e a futura
criança.
Prazo: A estabilidade tem:
- Início: pelo ADCT “da confirmação da gravidez”
pela súmula “da concepção”
- Termino: até 5 meses após o parto
AVISO PRÉVIO
Conceito: O aviso prévio é a comunicação que uma parte
do CT deve fazer na resilirão unilateral ou sem justa
causa. Evita a surpresa da outra parte e possibilita a
procura de novo emprego ou empregado.
Formalidades: não há formalidades. Pode ser oral, escrito,
expresso ou tácito. Só tem de respeitar o prazo
mínimo de 30 dias.
Cuidado: O fim do CT ocorre depois do A.P. (OJ 825), se
indenizado conta para tempo de serviço, logo sempre
integra o tempo de serviço para todos os efeitos.
Exemplo: nos cálculos das férias indenizadas soma-se um
mês se houver aviso prévio e a prescrição só começa após
o A.P.
Tipos e formas de Aviso Prévio
1- Concedido pelo empregador: Ocorre quando o
empregador demite sem justa causa, esse pode ser:
A)Trabalhado: É aquele em que o empregado trabalha
normalmente.
Efeitos na jornada: (reduz para procura de emprego)
Rural: 1 dia por semana.
Urbano: 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.
(escolha do empregador).
ATENÇÃO: O A.P. será nulo se o empregado:
A) Fizer hora extra durante o aviso prévio.
B) Se não for concedida diminuição de jornada.
C) Concedida durante estabilidade.
B)Indenizado: Ocorre quando há desligamento
imediato do empregado, mas receberá o valor do
aviso prévio em caráter indenizatório.
Obs.: Esse integra as verbas para todos os efeitos.
Cuidado! Pegadinha: O empregado não pode
renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado e o
empregado entrar em outro emprego (P. do livre
acesso ao trabalho)
 nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. 276)
Aviso Prévio concedido pelo empregado: ocorre
quando o empregado se demite.
Efeitos: O empregado poderá trabalhar ou indenizar o
empregador com um mês de salário. Não terá direito
as horas reduzidas.
Novidade do A. P.
Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI
do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será
concedido na proporção de trinta dias aos empregados que
contem até um ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de
até noventa dias.”
1- Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias
2- Até o limite de 90
3- Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.
 Exemplo:
Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso;
Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso;
Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso;
Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso;
Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso;
Atenção: Esse não tem efeito sobre os casos anteriores a
lei, ou seja que já rescindiram, mas os contratos em vigor
se aplica a lei.
 Prazo de pagamento das verbas rescisória (art. 477
da CLT):
1) 1ª dia útil após o termino do contrato: quando
concedido o A.P. trabalhado ou por fim do contrato a
termo.
2) Até 10ª dia úteis da notificação da demissão: quando
o empregador não paga, indeniza ou dispensa o
cumprimento do A.P.
Cuidado! A contagem do prazo exclui o dia da notificação.
(O.J. 162 do SDI-1)
 Na
hipótese de dispensa injustificada de
empregado rural por iniciativa do empregador, o
trabalhador, que percebia salário mensal, terá
direito no curso do aviso prévio a
(A) dispensa por 1 dia por semana, sem prejuízo do
salário integral.
(B) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho do
trabalhador ou dispensa do trabalho por sete dias
corridos, sem prejuízo do salário integral.
(C) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho ou
dispensa do trabalho por 1 dia, sem prejuízo do salário
integral.
(D) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho ou
dispensa do trabalho por 1 dia por semana, sem
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FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
(FGTS)
Conceito: consiste em recolhimento mensal, em conta
vinculada, para saques em circunstâncias especiais.
Finalidade: ser um fundo de segurança ao empregado em
caso de demissão sem justa causa.
Alíquota: 8,5% pagos pelo empregador sob a remuneração
do empregado e depositados até sétimo dia útil de cada
mês.
Cuidado: 8% é para o empregado, todavia 0,5% são de
contribuições sócias.
Base de cálculo: essa alíquota de 8,5% incide sob a
remuneração.
Valores que incide: salário-base, adicionais, comissões,
percentagem, gratificações, diárias, gorjeta, décimo
terceiro.
Atenção: Súmula 305 do TST inicie sobre A.P.
trabalhado e indenizado.
Memorizar incide sobre tudo salvo três coisas
Valores que não incidem: férias indenizadas (O. J.195 SDI
1 /TST), multa por atraso nas verbas rescisórias (art.
477), vale transporte (lei. 7418/85).
Casos de saque:
 Demissão sem justa causa, indireta e culpa recíproca;
 Aposentadoria;
 Compra da Casa própria;
 Extinção do contrato a termo;
 Falecimento do empregado;
 Moléstia grave, dentre outros.
Multa do FGTS: Se o empregador demitir o empregado sem
justa causa, terá de pagar multa de 40% sobre o depósitos
atualizados.
Cuidado! Não é sobre o saldo da conta, ou seja, mesmo que o
empregado tenha sacado valores, recai sobre o total.
Prescrição do FGTS (Sú. 206 X 362 do TST):
1 Caso (Sú. 206): se prescrita a verba principal (verbas
remuneratórias) prescrita estará as verbas acessórias
(FGTS). (se a remuneração sobre qual é calculado o
FGTS prescreveu ele também)
2. Caso (Sú 362): o FGTS tem prescrição trintenária, desde
que respeitada a prescrição anterior.
Conclusão: se as verbas principais não estão prescritas ou
já foram pagas poderá cobrar o depósito do FGTS de 30
anos.
 Assinale a opção correta acerca do FGTS.
A Os valores referentes ao FGTS podem ser pagos
diretamente ao empregado.
B Os trabalhadores autônomos são beneficiários do
FGTS.
C A conta vinculada do trabalhador no FGTS não
poderá ser movimentada em caso de despedida
indireta.
Sú. 305
TST sobre os valores
D É devido o recolhimento
do FGTS
pagos a título de aviso prévio, quer tenha o
empregado, durante esse período, trabalhado ou
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REMUNERAÇÃO
A remuneração é toda prestação paga ao empregado por
seu serviço, sendo formada por:
Salário + Gorjetas
 Salário: é toda contraprestação paga pelo empregador
ao empregado.
 Gorjeta: é toda contraprestação paga por terceiro ao
empregado.
Gorjeta
O art. 457, § 3º da CLT considera gorjeta toda prestação
paga por terceiro a empregado, mesmo sendo essa:
- Paga diretamente
ou
- Expressa na conta do serviço.
Atenção: via de rega integra a remuneração para todos os
efeitos como 13ª e férias, salvo no A.P., adicional
noturno, hora extra e repouso semanal. (Sú. 354 do
TST).
Obs.: a gorjeta apesar de não ser salário deve ser prevista
na CTPS em caráter aproximando (art. 29, § 1º da CLT)
Salário
É o valor pago diretamente pelo empregador ao
empregado em função do contrato.
Características
1. O salário é qualificado: O holerite deve discriminar
todas as parcelas. Sendo vedado o salário complessivo
aquele pago de forma global sem definir os adicionais e
os descontos.
2. O salário é irredutível, salvo se houver acordo coletivo.
3. O salário é absolutamente impenhorável, salvo
obrigação alimentar.
 4. Descontos:
Regra geral: qualquer desconto é vedado, logo qualquer
ato do empregador que resulte em diminuição salarial do
empregado é ilícito.
 Exceções: temos 5 casos do art. 462 e Sú. 342 do TST.
I. Adiantamento de salário;
II. Descontos previstos em lei (ex.: contribuição
sindical obrigatória);
III. Descontos decorrentes de decisão judicial (ex.:
alimentos).
IV. Descontos decorrentes de danos praticados pelo
empregado: existem duas situações de desconto.
A) Provocados por dolo: vontade livre e espontânea de
causar dano ao patrimônio material e imaterial da
empresa ha desconto sem previsão em CT.
B) Danos causados por culpa do empregado: em casos de
dano por imprudência, negligência e imperícia, só há
desconto com estipulação em contrato.
Ex.: direção de transporte no supermercado
V. Descontos autorizados pelo empregado: mesmo
não sendo previsto em lei, poderá ser feito desde que
haja dois requisitos:
Benefício não é igual a
1- Autorização por escrito do empregado
utilização
E(+)
2- Proporcionar benefício ao empregado ou sua
família.
Ex.: seguro médico, seguro odontológico, clube recreativo
e etc.
Atenção: se houver coação será ilícito o desconto.
Formas de pagamento de salário:
Moeda (art. 463 da CLT): Deve ser em moeda corrente.
Atenção: o pagamento de salário em ouro, vales, cupons
e moeda estrangeira é nulo, ou seja considera-se não
feito.
Exceção de pagamento em moeda estrangeira:
A) Técnico estrangeiro prestando serviço no Brasil (lei
691/69).
B) Brasileiro contratado para trabalhar no exterior (lei
7064/82).
Tempo do pagamento (art. 459 da CLT):
Regra geral: “O pagamento do salário, qualquer que seja
a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a 1 (um) mês”
Obs.: As parcelas fixas do salário devem ser pagas
mensalmente. Ex.: salário base, adicionais e etc.
Exceção: Salvo as parcelas que dependam de condição
específica para o pagamento. Ex.: comissão, gratificação,
percentagem e etc.
Atenção: deve ser pago até o 5º dia útil do mês, sob
pena de mora. (sábado é dia útil )
Salário Utilidade (in natura): é o salário pago em bens
econômicos (em objetos) ou serviços.
Requisitos: sem não é salário utilidade.
Questão: Para que definir se é salário ou não?
1) Habitualidade: o fornecimento do bem deve ser
reiterado ao longo do serviço.
Atenção: há periodicidade não tem de ser
necessariamente mensal, pode ser semanal e diária.
2) Onerosidade unilateral ou gratuidade para o
empregado: só é salário se pago exclusivamente pelo
empregador.
3) Contrapestativo: Pelo trabalho X Para o trabalho.
Ex: Casa é salário utilidade? Depende, para o
metalúrgico é salário utilidade, mas para o caseiro
não será tido como salário utilidade.
Cuidado: Sú 367 do TST: habitação, energia elétrica e
veículo quando fornecidos pelo empregador e
indispensáveis ao exercício da atividade, mesmo que
usados em atividade particular não são salário.
Questão 1: Quanto do salário pode ser pago em bens?
Regra geral: o salário deve ser pago pelo menos 30% em
dinheiro e 70% pode ser em bens
Questão 2: Como se define o valor da utilidade ?
Quando recebe salário mínimo: Os valores das
utilidades são definidas pelo ministério do trabalho.
Quando recebe mais de um salário mínimo: deve-se
apurar o real valor da utilidade (sú 258 do TST)
 Exceção
da Habitação e alimentação: quando
fornecidas pelo empregador é salário utilidade. Todavia
tem porcentagens próprias
- Habitação (25%)
Salário Contratual
- Alimentação (20%)
Cuidado: se a empresa tiver PAT não será salário In
natura
Bens excluídos pela lei: existem bens com todos os
requisitos, mas que não são salário in natura, por
motivo legal:
1) Bebidas alcoólicas, drogas nocivas (art. 458 da CLT)
incluídos os cigarros (Sú. 367 II do TST);
2) Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou
de terceiros;
Obs.: se dado para os filhos caracteriza como salário.
3) Transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno;
4) Assistência médica, hospitalar e odontológica;
5) Seguros de vida e de acidentes pessoais;
6) Previdência privada;
Obs.: por não ser verba salarial, não irá incidir em
valores da rescisão, são tidos por benefícios pagos
pelo empregador.
Integração da remuneração
Conceito: ocorre quando temos a soma de certo
adicional a remuneração, ou seja, a aderência de uma
prestação separada.
Exemplo: o empregado trabalha com salário base de
500 reais e recebe bonificação de 200 reais, quando
for calcular férias, 13º salário, horas extras e etc. será
calculado sobre 700
Férias: (Salário base + bonificações) + 1/3.
Obs.: Via de regra, tudo pode integra a remuneração
(até adicional noturno, horas extras e etc)
Dica: o que não integra
Exceções à integração do salário
1. Gratificações: Essas são pagas em caráter de incentivo.
Ex.: vale refeição, incentivo, bonificação e etc.
Cuidado: se a gratificação é pactuada em contrato ou
instrumento coletivo, integra o salário (sú 241)
2. Participação nos lucros e resultados: Esse é pago aos
empregados quando há acordo para tanto, é uma
gratificação condicionada ao lucro.
ATENÇÃO: Tem periodicidade mínima de seis meses, pois
se pago com menos de seis meses (ex: de 3 em 3 meses)
irá integrar o salário.
3. Vale Transporte: Tem caráter indenizatório de
reembolsar, por isso não integra o salário. Esse tem de
ser pago em VALE.
ATENÇÃO: se pago em dinheiro perde o caráter de vale
transporte e integra o salário.
4.Diárias: São parcelas pactuadas e entregues
previamente ao empregado para que este utilize em
viagens, hospedagem e alimentação
Obs.: isso não é reembolso, pois o valor não é alterado
de acordo com os gastos, logo se o empregador paga
diretamente o hotel ou devolve o valor mediante
prova não é diária.
ATENÇÃO: se passarem de 50% dos vencimentos do
empregado integra o salário.
Bens e Prestações excluídas
Em se tratando de salário e remuneração, é correto
afirmar que Não! Pois tem natureza providenciaria
(suspensão do CT)
a) o salário-maternidade tem natureza salarial.
Não! Súmula
354 de
do TST
b) as gorjetas integram
a base
cálculo do aviso
prévio, das horas extraordinárias, do adicional noturno e
do repouso semanal remunerado.
Não! Afinal queremos facilitar
c) o plano de saúde fornecido pelo empregador ao
empregado, em razão de seu caráter contraprestativo,
consiste em salário in natura.
Ha
habitualidade
pode
ser
de
6
meses.
d) a parcela de participação nos lucros ou resultados,
habitualmente paga, não integra a remuneração do63
Adicional de Insalubridade
Insalubridade: é pago ao empregado como forma de
compensar a agressão à saúde.
Quando paga: (art. 189, 195 e sú. 460):
A) Perícia no ambiente de trabalho;
(+)
B) Enquadramento no rol de atividades insalubres do
MTE;
Cuidado: necessita dos dois.
Obs.: a mudança no rol de atividades insalubres não fere
direito adquirido (sú. 248 do TST)
Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre
(por qualquer fator), também termina seu pagamento.
Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de
EPI ou EPC não elimina, necessariamente, a insalubridade,
todavia se eliminar cessar seu pagamento. (poderá
eliminar)
Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade.
Sendo de 10% (mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo)
ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é obrigatória
a perícia, todavia se não for possível fazê-la poderá se
utilizar de outros meios.
Base de cálculo do adicional
 Pela lei: sobre o salário mínimo.
 Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não pode ser
usado como indexador de base de cálculo de vantagem
de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.”
 Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008,
data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do
Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade
será calculado sobre o salário contratual”
 Conclusão: reclamação constitucional 6266\DF, tem
aplicado o salário mínimo.
Periculosidade
Ocorre quando há risco à integridade física por causa de
explosivo, inflamável, componente elétrico ou
radiação.
Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem
direito ao adicional mesmo que não trabalhe diretamente
ou de forma intermitente com os elementos (O.J. 324 e
347). Ex.: área administrativa.
Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu
salário.
Obs.: Todos adicionais podem ser somados (hora extra,
insalubridade), salvo o de insalubridade e periculosidade.
Súmulas importantes:
 Súmula 132, II:
Durante as horas de sobreaviso, o
empregado não se encontra em condições de risco, razão
pela qual é incabível a integração do adicional de
periculosidade sobre as mencionadas horas.
 Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
 José Antônio de Souza, integrante da categoria profissional dos
eletricitários, é empregado de uma empresa do setor elétrico,
expondo-se, de forma intermitente, a condições de risco acentuado.
Diante dessa situação hipotética, e considerando que não há norma
coletiva disciplinando as condições de trabalho, assinale a
alternativa correta.
 (A) José Antônio não tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade, em razão da intermitência da exposição às condições
de risco.
 (B) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre o seu salário mínimo.
 (C) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre a totalidade das
parcelas salariais.
 (D) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade de forma proporcional ao tempo de exposição ao
risco.
69
Jornada de Trabalho
Conceito: A jornada de trabalho é o tempo em que o
empregado está à disposição do empregador, mesmo
sem trabalhar.
A Constituição limita a jornada de trabalho em:
8 horas diárias e 44 semanais
(deve respeitar os dois prazos).
Atenção: Mesmo que faça 8 horas diárias, mas passe de
44 horas semanais terá de pagar hora extra.
Excluídos da jornada: Há alguns casos em que o
empregado não tem direito a hora extra por não ter
jornada fixa, art. 62 da CLT.
1) Atividades externas: aqueles que trabalham fora do
âmbito da empresa, havendo
impossibilidade do
controle de horário como no caso de viajante,
vendedores o motorista.
2) Gerente ou cargo de confiança (já estudado)
Intervalos para descanso
É período em que o empregado não trabalha. Esse pode
ser:
1)Intra jornada: São feitos dentro da jornada. Ex:
Almoço duração + 6 de jornada, intervalos de 1 a 2
horas.
Cuidado: esse não poderá ser transigido, todavia poderá
ser aumentado.
2) Inter jornada: É o tempo de descanso mínimo entre
jornadas de trabalho, entre um dia e outro, sendo
esse prazo de 11 horas. Ex.: trabalhei até as 22 horas de
terça só poderei voltar as 9 horas da quarta.
Atenção: a não concessão gera horas extras ao empregado.
Descanso semanal remunerado
O descanso semanal remunerado é período de 24 horas de
descanso dado ao empregado.
Esse período deve ser preferencialmente aos
domingos.
Obs.: trabalhos em domingos e feriados para ser lícito
deve ter:
Autorização do MTE + Revezamento.
Na falta destes requisitos o empregador terá de conceder o
descanso e pagar em dobro.
Pegadinha!!!: temos descanso inter jornada (11 horas) e
o descanso semanal remunerada (24 horas), logo tem
35 horas de descanso no fim de semana.
Ex.: Se o empregado sai do trabalho no sábado às 22
horas, só voltará na segunda às 9 horas.
Cuidado: o empregado que falta injustificadamente
perde a remuneração do DSR, mas não perde o
repouso
 Assinale a opção correta no que se refere ao acordo
intrajornada.
a) O intervalo mínimo intrajornada pode ser transigido em
acordo escrito ou contrato coletivo.
b) Mediante acordo escrito ou contrato coletivo, a duração
do intervalo intrajornada pode ser superior a duas horas.
c) A ausência de intervalo intrajornada acarreta apenas
multa administrativa imposta pela fiscalização do trabalho.
d) O intervalo de descanso será computado na duração do
trabalho.
75
Férias
 Conceito: é forma de interrupção do contrato de
trabalho dada ao empregado a cada 12 meses
trabalhados, para recuperação da saúde.
1) Período aquisitivo de férias: o contrato de trabalho
deve estar produzindo efeitos por doze meses para
completar o período aquisitivo.
Obs.: O marco inicial de contagem é do contrato de
trabalho.
 Casos de perda do período aquisitivo: são
situações que se ocorrerem no período aquisitivo leva
a sua extinção.
1- Faltas injustificadas por mais de 32 dias ao longo do
período aquisitivo. (art. 130 IV)
2- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60
(sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (art. 133 I):
se por qualquer motivo extingue o CT, mas o
empregado retorna antes de 60 dias conta o período
aquisitivo do antigo CT.
3- Permanecer em gozo de licença, com percepção de
salários, por mais de 30 (trinta) dias; (art. 133 II)
- Se tiver licença remunerada por menos de 30 dias
recebe férias normalmente, se tiver mais considera-se
que já usufruiu as férias.
Obs.: nesta presunção o empregador terá de pagas 1/3
constitucional.
4- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais
de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços da empresa; (art. 133 III) mesma regra
anterior presume-se dada as férias e terá de pagar mais
um terço.
5- Tiver percebido da Previdência Social prestações de
acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6
(seis) meses, embora descontínuos. (art. 133 IV)
Atenção: em todos os casos, começa a contar novo período
de férias quando o empregado retornar ao trabalho.
2) Duração das férias: devemos observar as regras dos
Artigos 131 e 132 da CLT.
2.1. Duração das férias em contrato por tempo normal
de trabalho: (44 à 26 horas semanais) neste caso as
férias serão de 30 dias corridos.
Atenção: as faltas injustificadas não podem ser
descontadas do período de férias, todavia existe
uma tabela de diminuição da duração de férias de
acordo com número de faltas injustificadas
Tabela do Art. 130 da CLT
2.2. Duração das férias em contratos por tempo parcial
(art. 130-A da CLT): são contratos com jornada menor
que 26 horas semanais. Como trabalham menos tem
férias menores.
Atenção: se houver mais de 7 faltas injustificadas no
período aquisitivo perde metade dos dias de férias.
Cuidado: não poderá vender parte de suas férias
Tabela do Art. 130-A da CLT
3) Período concessivo: é um período de doze meses após
o período aquisitivo que o empregador tem para
conceder as férias (art. 134 das CLT)
Época da concessão: cabe ao empregador estipular
quando será o gozo de férias do empregado (art. 136 da
CLT)
Exceções:
I. O menor estudante tem direito a coincidir com as
férias escolares;
II. Empregados membros da mesma família desde
que não gere prejuízo ao empregador.
4) Fracionamento de férias:
Regra geral: as férias não podem ser fracionadas, devem
ser gozadas de forma contínua.
Exceção: em casos excepcionais, poderá fracionar as férias
desde que respeite:
Em duas parcelas;
e (+)
Nunca inferior a 10 dias corridos;
Atenção: não há fracionamento para empregados menores
de 18 e maiores de 50 anos.
5) Abono pecuniário (art. 143 da CLT): o empregado
poderá vender 1/3 das férias ao seu empregador.
Atenção: A venda é escolha do empregado, sendo que se
requerer até 15º dia antes do término do período
aquisitivo independe do aceite do empregador.
Obs.: tem natureza indenizatória, não integra o salário.
 No que se refere às férias anuais dos trabalhadores,
regulamentadas pela CLT, assinale a opção correta.
A) Em nenhuma hipótese, o período de férias do
trabalhador poderá ser fracionado.
B) A definição do período de férias atende ao que melhor
convenha aos interesses do empregado.
C) O período das férias será computado, para todos os
efeitos, como tempo de serviço.
D) É possível descontar do período de férias as faltas do
empregado ao serviço, desde que no limite máximo 87de
Introdução
 Etimologia
D. Sindical: Têm caráter eminentemente subjetivo, pois leva em conta
o sujeito do direito.
D. Coletivo: Têm caráter objetivo, pois leva em conta o interesse que
é coletivo.
É Ciência?
Corrente 1:
Não, este é ramo do D. Trabalhista, pois são os
mesmos direitos só que em caráter coletivo.
Corrente 2: Sim, é ciência autônoma, pois tem princípios, sujeitos e
estrutura própria.
88
 Conceito: É ramo do direito que traz um conjunto de regras,
princípios e institutos que regularão as relações entre seres
coletivos trabalhistas, como: sindicatos dos empregados, de um
lado, e empregador ou sindicato dos empregadores, do outro.
Sujeitos: Neste ramo os trabalhadores agem através dos
sindicatos
(organizações
associativas
de
caráter
profissional), já os empregadores podem produzir atos
coletivos por si só ou por meio de seu sindicato.
89
Princípios
 1) Pri. da liberdade associativa sindical: (art. 8, V, CF) “ninguém é
obrigado a se filiar ou manter-se filiado” a pessoa pode fazer parte
de uma categoria, mas isso não obriga que se filie ao sindicato.
Obs: O sindicato trabalha para toda categoria, sendo filiado ou não
(art. 5, III) por isso não pode exigir filiação para lutar por interesses.
2) Pri. da autonomia sindical: (art. 8, I, CF) O Estado não poderá
intervir na administração interna do sindicato, e a lei não poderá
exigir autorização para sua fundação.
Exceção: o único limitador é a necessidade de registro no ministério
do trabalho.
90
 Questão: O art. 522 da CLT define que a diretoria do sindicato será
de 7 a 3 membros e o conselho fiscal de 3 eleitos pela Assembleia
Geral, essas regras adentram na administração interna do sindicato,
neste caso fere o Princípio?
Não, pois a súmula 369, II, do TST diz que foi recepcionado pela CF
de 88.
“II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes
sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988”
91
 3) Pri. da equivalência dos contrastes coletivos: (art. 8, VI, CF) O
artigo exige a presença de sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho (acordo ou convenção).
Convenção coletiva (art. 611 da CLT): é acordo de caráter normativo
entre 2 sindicatos ( dos empregados e dos empregadores).
Acordo Coletivo (art. 611, § 1 da CLT): é acordo de caráter normativo
entre um sindicato (que será dos empregados) e uma ou mais
empresas (ou seja, o empregador).
Sendo assim, via de regra o sindicato é
obrigatório nas convenções e acordos coletivos.
92
 Exceção: O art. 617 “caput” e § 1:
Os empregados poderão iniciar o acordo coletivo com a empresa,
mas antes de finalizar devem enviar resolução escrita ao sindicato;
O sindicato tem prazo de 8 dias para assumir a direção das
negociações;
Se findado o prazo, e existir federação deve ser enviado e em 8 dias
de prazo;
Se não responder no prazo, e existindo a confederação esta terá
mesmo prazo;
Se ninguém responder poderão os interessados prosseguirem
diretamente na negociação até o final, ou seja, mesmo sem o
sindicato.
93
 4) Pri. da criatividade jurídica da negociação coletiva: É a
criatividade para se fazer norma entre as partes, pois este é
ambiente para criação de maiores garantias aos trabalhadores.
Limites: Temos 2 tipos de normas trabalhistas:
A) Normas de indisponibilidade absolutas: São aquelas que não
podem ser alteradas, mesmo por acordo coletivo ou convenção.
As garantias do art. 7 da CF, convenções da OIT e normas sobre a
saúde, segurança e higiene do trabalho.
Obs: A OJ 342, I do SDI- 1 traz exemplo: é invalida cláusula de acordo
ou convenção que gere supressão ou redução de intervalo
intrajornada, pois é medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho.
94
B) Normas de disponibilidade relativa: São aquelas que podem ser
Organização Sindical
A)
Confederações (art. 535 CLT): São formados por no mínimo 3
federações e tem sede na capital Federal.
B)
Federação (art. 534 CLT): São formados por no mínimo 5 sindicatos;
C)
Sindicato (art.511 CLT): O art. 511, caput, define como: associação
pra fins de estudo, defesa e coordenação de interesses econômicos
ou profissionais de todos que, exerçam, respectivamente, a mesma
atividade ou profissão similares ou conexas.
D)
Centrais sindicais (lei 11.648/08): A entidade de representação dos
trabalhadores, constituída em âmbito nacional, como ente associativo
privado, composto por organizações sindicais de trabalhadores e
que
atenda
os
requisitos
de
filiação
mínimos
legalmente
estabelecidos.
95
3 ou mais
Confederação
5 ou mais
Federação
Sindicatos
Centrais Sindicais
96
 Estudo das centrais sindicais:
As centrais sindicais não tem poder de representação, ou seja, não
participam de negociação coletiva. Seus membros não tem
estabilidade.
Mas após a lei, as centrais sindicais entraram para a organização
sindical, todavia apenas aquelas que têm os 3 requisitos:
97
Requisitos:
I) Filiação de 100 sindicatos distribuídos por 5 regiões;
II)
Sendo que desses sindicatos de pelo menos 3 regiões com 20
sindicatos por região;
III)
Serviço, matéria prima
transformação!
De todos os sindicatos seja ou
pelo
menos de 3 setores de
atividade econômicas;
Obs: Cabe ao ministério do trabalho fiscalizar a existência dos 3
requisitos.
98
Liberdade Sindical
 Conceito: O direito de trabalhadores e os empregadores se
associarem, livremente, a um sindicato, sendo que todo aquele que
tem interesse profissional ou econômico a ser discutido poderá
reunir-se num sindicato.
I) Sistemas:
A)
Autônomo = Liberdade plena, em que nenhum órgão estatal
interfere no sindicato.
B)
Heterônomo = Liberdade limitada, onde há interferência de
órgão estatal no sindicato.
99
 C) Híbrido ou Misto = No Brasil vigora o sistema misto, apesar de
ser resguardada a liberdade, esse é limitada ao registro no órgão, e
a contribuição sindical compulsória, deve ser prevista na data e
valor na lei.
 No Brasil art. 8, I da CF:
“É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I- a lei não pode exigir autorização do estado para a fundação de
sindicato, salvo registro no órgão, vedada interferência e a
intervenção”.
100
 I) Aspectos da liberdade sindical:
A)
Individual = São liberdades da pessoa do empregado.
A.1- Liberdade de trabalhar: Passa a ser parte de uma categoria
quando trabalha.
A.2- Liberdade de filiação: a pessoa poderá optar por filiar-se ou não
ao sindicato de sua categoria (art. 8, V da CF).
B) Coletivo = São liberdades da coletividade.
B.1- Liberdade de associar: Hoje, pode-se criar ou não uma
associação profissional antes de criar um sindicato.
101
 B.2- Liberdade de organização: É faculdade do sindicato se auto-
organizar. Entretanto, essa sofreu grande limitação.
 atenção: A súmula 369, II do TST, revela que “O art. 522 da CLT, que
limita à 7 o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela CF”,
logo, denota que essa limitação e por tanto, outras limitações (como
art. 538 CLT) são recepcionados pela CF de 88. Assim, a liberdade de
organização é limitada pela lei, logo não é plena.
 B.2-Liberdade de administração: A utilização e gastos das receitas
do sindicato caberão somente a ele.
 B.3- Liberdade de atuação: Será o próprio sindicato que decidirá
como e quando agirá.
102
 Distinções importantes:
A)
Unicidade sindical = (art. 8, II da CF) só poderá haver um
sindicato por categoria dentro de uma base territorial, ou seja,
apenas um sindicato por base territorial.
Base Territorial:é o limite geográfico de atuação do sindicato, o
mínimo legal é do município, mas o máximo é nacional. O controle
será feito pelo Ministério do Trabalho.
B)
Pluralidade Sindical = Neste sistema não há limites para
número de sindicatos.
C)
Unidade sindical = Neste, existe apenas um sindicato, mas isso
se dá por opção dos empregados e não por imposição da lei.
103