Transcript LTT Legislação Tributária e Trabalhista Apresentação: Profa Dra Vera L. Saikovitch 4o Módulo Curso Técnico Agronegócio 27/03/2010 Direito do Trabalho • Um dos ramos mais novos do.

LTT
Legislação Tributária e Trabalhista
Apresentação: Profa Dra Vera L. Saikovitch
4o Módulo Curso Técnico
Agronegócio
27/03/2010
Direito do Trabalho
• Um dos ramos mais novos do Direito, pois o
trabalho era visto como castigo.
• Platão: os homens livres deveriam dedicar-se à
filosofia e às artes, para pensar nos problemas da
cidade.
• Início do século XIX – o Estado não regulava as
relações trabalhistas, as partes devendo reger
suas próprias condições.
• Todavia, as partes tem condições diferentes, pelo
seu poder econômico e de direção.
Referências Bibliográficas
ALMEIDA, André Luiz Paes. Direito e processo do trabalho. 3a ed.
São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2009.
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. Código de processo
penal. Constituição Federal. Legislação trabalhista e processual
trabalhista. Legislação previdenciária. 11a ed. São Paulo: Editora
Revista dos Tribunais, 2010.
Revolução Industrial
• Sujeição dos empregados às novas normas de
trabalho, geralmente piores do que as que
anteriormente tinham – trabalho em
condições subumanas.
• Primeiras greves no país fizeram o Estado
despertar para a necessidade de intervir nas
condições de trabalho, pois a arrecadação de
impostos estava diminuindo.
As Constituições e o Direito do
Trabalho
• 1934 – primeira carta brasileira a tratar do
assunto.
• 1937 – menção à greve e ao lock-out,
considerados recursos anti-sociais e prejudicial às
relações do trabalho.
• Decreto-Lei 1.237/39 organizou a Justiça do
Trabalho, Juntas e Conselhos.
• 1946 – promulgação da CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho.
• 1946 – esta Constituição incorporou a Justiça do
Trabalho ao Poder Judiciário.
Conceitos de DT
Conjunto de princípios e regras aplicáveis ás relações individuais e
coletivas de trabalho subordinado – ou equiparados -, de caráter
eminentemente social, destinado à melhoria das condições.
Princípios:
1. Da proteção: dar ao obreiro uma superioridade jurídica para, com
isso, compensar a superioridade econômica do empregador
(norma mais favorável ao empregado).
2. Da irrenunciabilidade de direitos: o obreiro, devido à sua
submissão à empresa e, às vezes, até à sua ignorancia, não pode
abrir mão de seus direitos.
3. Da continuidade da relação de emprego: via de regras, os
contratos de trabalho tem prazo incerto. Não pode haver uma
sucessão de contratos de prazo certo, pois caracteriza uma
continuidade de relação.
4. Da primazia da realidade: os fatos, os acontecimentos reais são
muito mais importantes do que os documentos .
Sujeitos do contrato de trabalho
• Empregador é a empresa, individual ou coletiva que,
assumindo os riscos da atividade economica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. (art. 2º.
CLT)
• Empregadores equiparados: equiparam-se ao empregador,
para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores empregados. (art.
2º. § 1º CLT)
• Solidariedade do grupo: sempre que uma ou mais
empresas estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, serão para efeitos de relação de
emprego, solidariamente responsáveis.
Sujeitos do contrato de trabalho
• Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário (art. 3º caput CLT).
a) Pessoa física/pessoalidade: o empregador poderá a seu livre critério
e escolha substituir determinado empregado, o que este não pode
fazer.
b) Não eventual/habitualidade: baseia-se na expectativa do retorno
do empregado ao local de trabalho, mesmo que seja um dia na
semana.
c) Dependência/subordinação: estar sob as ordens de outrem,
hierárquica (dependência jurídica), tecnica (controle de qualidade)
ou economicamente (dependencia da estrutura economica gerada
por ele).
d) Salário/onerosidade: não existe vínculo de emprego voluntário ou
gratuito .
Tipos de trabalhadores e empregados
• Autônomo: por sua própria denominação indica,
o trabalhador deve ter autonomia no serviço, não
podendo ser subordinado ao tomador de
serviços. Na prática, essa distinção é complicada.
• Se o trabalhador puder fixar o preço,
acrescentando uma margem de lucro, não será
empregado.
• A legislação previdenciária (Lei 8.212/91) diz que
autônomo é a pessoa física que exerce, por conta
própria, atividade econômica de natureza urbana,
com fins lucrativos ou não.
Tipos de trabalhadores e empregados
• Estagiário: relação entre empresa, estagiário e instituição de
ensino, feita por escrito, em que as funções a serem exercidas
sejam equivalentes às do objeto do curso (Lei 11.788/2008).
• Número de estagiários varia de acordo com o numero de
funcionários da empresa, indo de 1, para aquelas com até 5
empregados, a 20% para empresas com mais de 25, o que não se
aplica ao ensino médio profissionalizante e superior.
• Jornada de trabalho: 4 h/dia, 20h/semana para estudantes de
educação fundamental e anos finais de PROEJA E e 6h/dia e
30h/semana para estudantes de ensino superior, educação
profissional do nível médio e do ensino médio regular; permite
também que, no período de férias, a jornada seja de 40h/semana.
• Requisitos básicos para o estágio: atividade do estágio equivalente
àquela cursada, seguro de vida, contrato expresso de estágio,
homologado pela instituição de ensino.
Tipos de trabalhadores e empregados
• Rural: é o trabalhador que desenvolve suas atividades
preponderantemente voltadas à agricultura ou pecuária, em
propriedade rural (Lei 5.889/73). Os empregados rurais usufruem
dos mesmos institutos dos urbanos, com alguns direitos diferentes.
• Doméstico: aquele que presta serviços de natureza continua e de
finalidade não lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial
desta (Lei 5.859/72). É também uma modalidade especial de figura
jurídica genérica de empregado.
• Temporário: trabalho prestado por necessidade transitória de
substituição de pessoal e acúmulo temporário de serviço (Lei
6.019/74). Este empregado deverá ser contratado por uma empresa
locadora de mão-de-obra, registrada nas DRTs. O prazo limite de
contratação é de 3 meses, prorrogáveis por mais 3 meses. No caso
de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa
tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo
recolhimento das contribuições previdenciárias e da remuneração
do trabalhador que esteve sob suas ordens.
Contratos de trabalho
• Teoria anticontratualista: não há bilateralidade na relação
entre empregador e empregado, pois o primeiro fixa as
condições de trabalho e o outro a elas se submete.
• Teoria contratualista: o contrato presume direitos e
obrigações recíprocas.
• Contrato por prazo determinado: deve preencher os
requisitos a) serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a determinação do prazo, b) atividades
empresariais de caráter transitório, c) contrato de
experiência (art. 443 – CLT).
• Duração: contrato de experiência até 90 dias, outros no
máximo dois anos, podendo ser prorrogado uma vez
(discutível). Deve haver intervalo entre os contratos de seis
meses ou mais, para não caracterizar continuidade.
Rescisão antecipada dos contratos por
prazo certo
• Empregador que rescindir o contrato a prazo se
obriga ao pagamento de uma indenização
equivalente à metade do que o trabalhador
deveria receber até o final do contrato (art. 479 –
CLT).
• O contrato por prazo determinado só vale se
previsto em acordo ou convenção coletivos. A
empresa que desejar aumentar o número de
funcionários pode se valer dele, sendo que a
contribução ao FGTS passa de 8% para 2%.
Terceirização
• Seus requisitos básicos são:
a) Impessoalidade na contratação (uso de
intermediário);
b) A atividade terceirizada tem que ser de meios,
não de fins (vigilância, conservação e limpeza,
atividade-meio do empregador);
c) Pode ter limite de prazo;
d) Há responsabilidade subsidiária do tomador de
serviços (se o empregador não cumprir as
obrigações trabalhistas para com o empregado,
o tomador dos serviços torna-se responsável).
Alteração do contrato de trabalho
• Nenhuma condição de trabalho pode ser mudada
unilateralmente, somente sendo aceita por mútuo
consentimento (art. 468 – CLT).
• Mesmo por mútuo consentimento, se resultar em prejuízo
para o empregado, a alteração será nula.
• Adicional de transferência, mesmo com anuência do
empregado, é devido na mudança de local de trabalho que
importe necessariamente mudança de domicilio e que esta
seja provisória , sendo de 25% sobre o salário dele. O
mesmo ocorre na transferência para outra empresa do
mesmo grupo. (art. 469, §3º - CLT).
• As despesas com a transferência são do empregador.
• Se a transferência decorre da vontade inicial do
empregado, o adicional não é devido.
SALÁRIO
• Salário é a importância fixa estipulada pela
prestação de serviço, e remuneração é o
conjunto dos títulos que recebe o empregado por
sua prestação de serviços (gorjeta, adicionais
etc.).
• Formas de ajuste de pagamento de salário: por
tempo (mês, dia, quinzena, ou seja, independe do
serviço, mas não do tempo gasto); por produção
ou unidade de obra (considera a conclusão do
serviço); por tarefa (forma mista entre tempo e
obra).
Meios de pagamento de salário
• Em dinheiro, em moeda corrente do país; se feito em
moeda estrangeira, considera-se não pago (art. 463 – CLT).
• Em cheque ou depósito bancário: as empresas situadas
em perímetro urbano, com o consentimento do
empregado, podem fazer o pagamento de salários e
remunerações em conta bancária aberta para esse fim ou
em cheque emitido a favor deste, se não for analfabeto
(port. 3.281/84 do Ministério do Trabalho). Não é permitido
o pagamento em nota promissória.
• Em utilidades: os salários podem ser pagos em bens
econômicos, mas pelo menos 30% deve ser em dinheiro
(art. 82 § único da CLT). Os bens que o empregador fornece
para o empregado para o seu trabalho, mesmo gratuitos,
não são considerados salário).
Regras de proteção ao salário
• Irredutibilidade: só é possível mediante norma
coletiva (interveniência sindical) (art. 7º, VI, da CF/88).
• Impenhorabilidade: o salário é impenhorável salvo
para pensão alimentícia (art. 649, IV, do CPC).
• Intangibilidade: salários não devem sofrer descontos,
exceto por adiantamento dado pelo empregador, de
dispositivos legais ou de contrato coletivo (art. 462 –
CLT). Se houver dano culposo, o desconto poderá ser
feito, desde que haja acordo prévio. No caso de dano
doloso, o desconto poderá ocorrer, mesmo sem
previsão.
Denominações do salário
• Salário mínimo: fixado por medida provisória, previsto
na CF/88 e definido no art. 76 da CLT.
• Salário profissional: deriva do ajuste entre o poder
público e certo grupo profissional, sendo previsto em
estatuto.
• Piso salarial: valor mínimo estipulado em acordo ou
convenção coletiva, para determinada categoria
profissional.
• Salário normativo: fixado em sentença normativa
proferida em dissídios coletivos perante Tribunais do
Trabalho.
• Salário complessivo: uma verba única quita todos os
títulos; não é admitido no Brasil.
Tipos especiais de salário
• Abono: adiantamento dado pelo empregador
(antecipação salarial). A Lei 8.238/91 incorporou
o abono ao salário.
• Comissões: retribuição do serviço realizado pelo
trabalhador, atrelado á aceitação da venda pela
empresa (art. 466 – CLT). A comissão é um valor
fixo percebido sobre cada venda realizada, e a
percentagem é um percentual (x%) sobre o valor
da venda feita. Deve ser paga de acordo com seu
recebimento e integra a remuneração, sendo
também irredutível.
Tipos especiais de salários
• Gratificações: são liberalidades do empregador e não
integram a remuneração. Se ajustada, integram
(exemplos: prêmios, plano de saúde, vale-alimentação,
vale-refeição etc.).
• Diárias: pagamento feito aos empregado para
compensá-lo por despesas de viagem. Tem caráter
indenizatório. Se as diárias excederem 50% do salário,
serão a ele integradas (art. 457 §2º - CLT).
• Gorjeta: integra a remuneração (art. 457 caput – CLT),
mas não serve de base de cálculo para as parcelas de
aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.
Tipos especiais de salário
• 13º salário: devido para qualquer tipo de empregado
(temporário, doméstico e rural incluídos) , de acordo
com a Lei 4.090/62. A base do cálculo é o salário
percebido em dezembro, mas, se for variável, é a
média anual das comissões e percentagens; pode ser
dividido em suas parcelas, a primeira sendo paga entre
fevereiro e novembro e a segunda, até 20 de
dezembro.
• Na rescisão contratual, é devido ao empregado na
base de 1/12 avos por mês trabalhado, considerado
como mês integral aquele em que ele trabalhar 15 dias
ou mais dentro do mês, exceto na demissão por justa
causa, com incidência do FGTS.
Tipos especiais de salário
• Equiparação salarial: todo empregado deve receber salário igual, desde
que preste serviço de igual valor (art. 461 e §§ - CLT). Requisitos:
a) Função idêntica: função é o serviço exercido pelo empregado, e não se
deve confundir com cargo (posto ocupado).
b) Trabalho de igual valor: aquele realizado com igual produtividade
(quantidade) e a mesma perfeição técnica (qualidade), considerando-se
as condições de trabalho oferecidas. (§1º - CLT).
c) Diferença de tempo de serviço entre o requerente e o paradigma
superior a dois anos: deve ser contado o tempo na função, e não no
emprego. Cabe ao empregador o ônus da prova de fato impeditivo,
modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
d) Trabalho para o mesmo empregador: desde que reclamante e
paradigma trabalhem em empresas pertencentes ao mesmo grupo
econômico, cabe equiparação salarial.
e) Na mesma localidade: não indica mesmo estabelecimento comercial,
mas sim mesmo município ou municípios que pertençam à mesma
região metropolitana.
•
Exclui-se da equiparação a readaptação em nova função por doença
física ou mental (art. 461 § 4º - CLT).0
Suspensão e interrupção do contrato
• Suspensão: paralisação temporária dos serviços, em que o empregado
não recebe salário e não conta como tempo de serviço. Tipos: falta
injustificada, auxilio doença após o 15º dia (INSS paga o salário), período
de greve (salvo acordo, convenção coletiva, laudo arbitral, sentença
normativa - art. 7º Lei 7.783/89 ).
• Interrupção: a empresa continua pagando salário ao empregado e o
tempo inativo conta como de serviço. Tipos: auxilio-doença até o 15º dia,
período de férias, DSR, licença á gestante, licença-maternidade, faltas
injustificadas (art. 473 – CLT).
• Serviço militar: não é devida remuneração, mas o tempo de serviço é
contado.
• Aviso prévio: duas horas diárias de redução do tempo do trabalho ou
uma semana antes são tidas como interrupção, assim como o dia da
semana em que o rural não trabalha , na demissão sem justa causa, pois o
salário é pago e o período é contado como tempo de serviço.
• Cargo público: se o empregado se afasta para exerce-lo, há suspensão do
contrato.
• Vantagens durante a paralisação do contrato: ao voltar ao trabalho após a
suspensão ou interrupção do contrato, o empregado receberá todas as
vantagens obtidas pela sua categoria (art. 42 – CLT).
Aviso prévio (art. 487 CLT; art. 7º,XXI, CF/88)
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A parte que der causa à rescisão , no contrato por prazo indeterminado e sem justa
causa, deve avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias.
Concedido pelo empregador – AP trabalhado: o empregador comunica que o
contrato será rescindido em, pelo menos, 30 dias e o trabalhador continua
trabalhando na empresa, com duas horas a menos na jornada para buscar novo
emprego (art. 488 CLT). Para o rural, ele deverá trabalhar um dia a menos na semana
(Lei 5.889/73). AP indenizado: se o desligamento for imediato, o empregador deverá
pagar de forma indenizada o período correspondente ao aviso prévio.
Motivado pelo empregado – o empregado deve comunicar sua dispensa com pelo
menos 30 dias de antecedência; se o fizer de imediato, deverá indenizar o
empregador pelo seu AP, o que será feito nas verbas rescisórias, que devem ser pagas
até o 1º dia útil subsequente ao término do aviso prévio trabalhado , ou em dez dias,
no caso de aviso indenizado ou na ausência deste (justa causa)(art. 477 § 6º). Seu
descumprimento acarreta a multa de um salário do empregado em favor dele (§ 8º).
Súmulas do TST prevêem a ilegalidade dos pagamento pela não redução da jornada
de trabalho; o empregado não pode renunciar ao aviso prévio; o pedido de dispensa
do seu cumprimento não exime o empregador de paga-lo; é invalida a concessão do
aviso prévio na fluência da garantia de emprego.
Estabilidade
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É direito do trabalhado permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do
empregador, salvo se existir causa relevante em lei que permita sua dispensa.
CF/88: assegura estabilidade provisória ao dirigente , e seu suplente, da CIPA –
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final do seu mandato, e à empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
O dirigente sindical tem as mesmas condições do da CIPA (art. 543 §3º CLT), mas o
empregador deve ser comunicado da eleição do empregado em 24 horas.
O acidentado no trabalho tem estabilidade, desde que afastado por mais de 15
dias, percebendo o auxilio doença do INSS.
Os membros das Comissões de Conciliação Prévia têm estabilidade desde sua
posse até um anos após o término de seu mandato (art. 625-B, §1º CLT).
Há também a estabilidade prevista em normas coletivas.
Cessa a estabilidade: com a morte do empregado, com a aposentadoria, por
ocorrência de força maior, falta grave (justa causa) e comunicado de dispensa do
obreiro.
Os juízes tem o direito de converter a reintegração ao emprego em indenização
dobrada, em que o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão
que determinou essa conversão.
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
• Finalidade inicial: conceder uma poupança aos empregados
sendo despedidos antes de atingir a estabilidade (Lei
5.107/66). O empregado podia optar por um ou outro. Foi
totalmente alterado pela Lei 8.036/90 e Decreto 99.684/90.
• O depósito é de 8% da remuneração do empregado,
depositado e pago pelo empregador. Será devido se ele
estiver prestando serviço militar, licença-maternidade ou
paternidade.
• Deve ser depositado até o dia 7 de cada mês o valor do mês
anterior, sob pena de juros de 1% ao mês, e multa de 20%.
Se o débito for pago até o último dia de cada mês, a multa
é reduzida para 10%.
FGTS – Hipóteses de saque
1.
2.
Despedida sem justa causa, de culpa recíproca e por força maior;
Extinção da empresa, fechamento de algum de seus estabelecimentos,
supressão de parte das atividades, morte do empregador individual;
3. Aposentadoria pela Previdência Social;
4. Falecimento do trabalhador;
5. pagamento de prestações de financiamento habitacional dentro do SFH, desde
que tenha 3 anos de trabalho sob o FGTS, valor bloqueado usado em até 12
meses, valor da parcele inferior a 80% do valor da prestação,
liquidação/amortização extraordinária do saldo devedor do financiamento pelo
SFH;
6. Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria;
7. Quando permanecer três anos ininterruptos sem crédito de depósitos;
8. Extinção normal do contrato a prazo, inclusive dos temporários;
9. Suspensão do trabalho avulso por 90 ou mais dias;
10. Aplicação em quotas de fundos mútuos de privatização;
11. Trabalhador ou algum dependente portador do virus HIV;
12. Trabalhador ou dependentes em estágio terminal por doença grave.
FGTS - Multas
• Devidas sobre o total de depósitos devidos aos
empregados, mesmo os não depositados, nas
seguintes hipóteses:
• 50% (40% + 10% ) na dispensa sem justa causa e
na rescisão indireta;
• 25%na culpa recíproca e na força maior.
• Aposentadoria: quando o trabalhador continua a
laborar para o mesmo empregador, a
aposentadoria não constitui rescisão e a multa de
50% incidiria sobre todo o contrato.
Jornada de Trabalho
• Jornada de trabalho: tempo que o empregado
fica à disposição do empregador.
• Duração: 8 horas diárias, 44 horas semanais,
salvo disposição em contrário.
• Exclusões: domésticos, ocupantes de cargos de
confiança que recebam mais de 40% acima doa
remuneração de seus subordinados,
trabalhadores externos.
• Se estes estiverem sujeitos a controle de horário,
passam a ser incluídos na jornada e terão direito
a horas extraordinárias.
Horas extras
• São aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou
normativo. Devem ser remuneradas com, no mínimo, 50%
sobre a hora normal (art. 59 CLT), não podendo exceder
duas horas diárias. Se exercidas habitualmente, devem
integrar outras verbas (13º salário, aviso prévio etc.)
• Se, após um ano de habitualidade, as horas extras forem
suprimidas, o empregado terá direito a uma indenização; se
as recebeu por um ano pelo menos, terá direito a um mês
das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou
superior a seis meses de prestação de serviços acima da
jornada normal.
• O cálculo observará a média das horas suplementares
efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses
multiplicadas pelo valor da hora extra no dia da supressão.
Acordo de prorrogação
• O empregador pode assiná-lo, juntamente com o
empregado, mediante o pagamento do adicional de
horas extras.
• Os menores de 18 anos não poderão assinar esse
acordo, pois só podem fazer horas extras em caso de
necessidade urgente e momentânea (art. 413 CLT), o
mesmo ocorrendo com os bancários (art. 225 CLT).
• A lei permite a prorrogação de horas em trabalho
noturno, mas se exercida em atividades perigosas ou
insalubres, só será permitida com autorização do
Ministério do Trabalho e Emprego.
Compensação de horas
• Ocorre quando o empregado trabalha mais horas
em um dia para diminuir sua carga horária em
outro (banco de horas).
• A compensação de horas é permitida por acordo
ou convenção coletiva (art. 59 § 2º CLT).
• Todavia, a Súmula 85, I e II do TST, admite o
acordo de compensação individual escrito (válido
se não houver norma coletiva contrária), além do
acordo ou convenção coletiva
Adicional noturno
• Visa compensar o maior desgaste do trabalho no período destinado ao
descanso.
• A transferência do empregado para o período diurno implica a suspensão
do adicional noturno.
• O menor não pode trabalhar no período noturno.
ADICIONAL
HORA
JORNADA
Entre 22h e 5h do
dia subsequente.
URBANO
20%
52”30’
RURAL
25%
Não tem hora
reduzida
AGRICULTURA
Entre 21h e 5h
PECUÁRIA
Entre 20h e 4h
Intervalos na jornada
• Períodos sem prestação de serviço, destinados à alimentação e ao
descanso.
• Intrajornada: são aqueles dentro da jornada de trabalho, como o
horário de almoço.
• Duração do intervalo: será de 1 a 2 horas para jornadas acima de 6
horas; de 45 minutos, para mais de 4 até 6 horas (art. 71 CLT). O
intervalo não conta na jornada, mas deve ser pago como hora extra
se suprimido.
• Digitadores terão direito a 10 minutos de descanso após 90
minutos de trabalho consecutivo.
• Trabalhadores em frigoríficos terão 20 minutos de descanso após
1h40m, computados como de trabalho efetivo (art. 253 da CLT).
• Mulher em fase de amamentação: dois descansos diários de 30
minutos cada até os seis meses do filho sendo amamentado.; esse
tempo deve ser remunerado e contado como tempo de serviço.
Intervalo interjornada
• Diz respeito ao espaço de tempo que deve
haver entre uma jornada e outra. Deve ser no
mínimo de 11 horas consecutivas (art. 66 CLT).
• Não há compensação de intervalos, pois os
disciplinados em lei e não concedidos pelo
empregador revertem-se em horas extras. Os
não disciplinados mas concedidos pelo
empregador como liberalidade devem ser
remunerados de maneira simples.
DSR – Descanso semanal remunerado
• Período de tempo (24h consecutivas) em que o empregado
deixa de prestar serviços uma vez por semana, de preferência
aos domingos e feriados, percebendo remuneração.
• Empresas que tenham autorização do MTE para funcionar nos
domingos podem conceder folga aos empregados em outro
dia da semana. Mas ao menos uma vez por mês o empregado
deverá repousar nos domingos (Port. 417/66 do
Min.Trabalho).
• O descanso é remunerado, mas se o empregado falta
injustificadamente durante a semana, acaba por perde-la (art.
473 CLT).
• Se o empregado trabalhar aos domingos e feriados, deverá
receber em dobro (Súmula 146 do TST).
Férias
• A CF/88 garante férias anuais remuneradas aos trabalhadores
com pelo menos um terço a mais do que o salário normal.
• Todos os empregados tem direito a 30 dias corridos, incluídos
os domésticos.
• As faltas podem ser descontadas do período de férias (art.
130 CLT).
FALTAS
PERIODO DE FÉRIAS
Até 5
30 dias
De 6 a 14
24 dias
De 15 a 23
18 dias
De 24 a 32
12 dias
Períodos de férias
• Período aquisitivo: o empregado deve trabalhar
12 meses iniciais para adquirir o direito a férias.
• Período concessivo: são os 12 meses
subsequentes ao período aquisitivo, nos quais o
empregado deve gozar suas férias.
• As férias devem ser gozadas em um só período
(art. 134 CLT). Em casos excepcionais podem ser
divididas em dois períodos (§ 1º) um dos quais
não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Para os
empregados menores de 18 anos ou maiores de
50, as férias serão concedidas de uma só vez.
Períodos de férias
• O empregador é quem fixa o período de férias, com exceções:
1. Estudantes menores de 18 anos tem direito a gozar suas férias
junto com as férias escolares.
2. Membros de uma família que trabalhem no mesmo local tem
direito a goza-las no mesmo período, se o desejarem e isso não
prejudicar o serviço.
• Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a
outro empregador, exceto se tiver outro contrato de trabalho com
aquele (art. 138 CLT).
• Nas férias, a remuneração é igual àquela em serviço, com mais
1/3, devendo o empregado recebê-la dois dias antes de sair para
goza-las.
• Abono pecuniário: o empregado poderá solicitar ao empregador
que converta 1/3 de suas férias em dinheiro, mas terá que solicitálo com 15 dias de antecedencia ao término do período aquisitivo.
Férias coletivas
• As férias poderão ser concedidas de uma só vez a todos os
empregados da empresa, de determinados estabelecimentos
ou de setores (art. 139 CLT). Neste caso, poderão ser divididas
em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10
dias.
• O empregador deve comunicar a concessão aos empregados,
à DRT e ao sindicato com antecedência mínima de 15 dias.
• O abono será sempre objeto de acordo coletivo.
• O empregado que tiver menos de 12 meses de casa e sair em
férias coletivas receberá o pagamento das férias
proporcionalmente (art. 140).
• Quando as férias não forem concedidas após vencido o prazo
correto, o empregador pagará em dobro a remuneração do
empregado (art. 137 CLT).
Adicional de insalubridade
• É devido em razão de o indivíduo desempenhar suas funções em
ambiente nocivo à saúde (art. 189 CLT), mesmo que só parte do dia.
• Equipamentos de proteção usados para neutralizar/diminuir a
intensidade do agente nocivo podem ser individuais – EPI
(capacetes, botas, protetores auriculares, macacões, mascaras etc.)
ou coletivos (exaustores). O uso do EPI que elimina a insalubridade
faz com que o adicional seja indevido.
• O rural também tem direito à insalubridade se trabalhar com
agrotóxicos e fertilizantes, pelo cheiro excessivo.
• A simples entrega do EPI não elimina o adicional, sendo
indispensável a supervisão de seu uso pelo empregador ou seu
preposto.
• O empregado que se recusar a usar o EPI comete falta grave,
podendo ser punido até com a demissão por justa causa (art. 158
§único, b, CLT).
Adicional de insalubridade
• Cabe ao MTE regulamentar as atividades insalubres
por competência delegada. Assim, só serão
consideradas insalubres as atividades enquadradas
como tais nas Normas Regulamentadoras – NR
(Port.3.214/78).
• O adicional é de 10%, 20% ou 40%, dependendo do
grau: mínimo, médio ou máximo, tendo como base o
salário mínimo.
• Há discussões no TST se esta base é o piso profissional,
ou o salário do empregado.
• O menor não pode trabalhar em ambiente insalubre
(art. 7º, XXXIII, CF/88).
Periculosidade
• O adicional de periculosidade visa remunerar o risco à
integridade física do empregado, sendo devido aos:
a) Empregados que laboram com inflamáveis ou explosivos
(art. 193 CLT) e eletricitários (lei 7.369/85), incidindo o
adicional de 30% sobre o salário básico, sem nenhum
acréscimo (§1º art. 193);
b) Empregados que operam em bomba de gasolina, mas em
área de risco, devendo haver perícia.
• O direito ao adicional cessa com a eliminação do risco,
comprovada por perito competente.
• Não poderá haver acumulo do adicional de periculosidade
com o de insalubridade (§2º art. 193)
• O menor não poderá trabalhar neste tipo de ambiente.
Rescisão do contrato de trabalho
A rescisão do contrato de trabalho pode ser:
a) Por decisão do empregador, com ou sem justa causa;
b) Por decisão do empregado, por comunicado de
dispensa (pedido de demissão), rescisão indireta
(justa causa do empregador) ou aposentadoria;
c) Por desaparecimento de uma das partes (morte do
empregador pessoa física, morte do empregado,
extinção da empresa).
d) Por mútuo consentimento;
e) Por término do prazo de contrato.
Rescisão do contrato de trabalho
• Sem justa causa: o empregador pode dispensar o
empregado quando quiser, desde que ocorra sem junta
causa e ele não seja estável, mas o empregador terá
que arcar com as verbas rescisórias.
• Menos de um ano de casa: aviso prévio, 13º salário
proporcional, férias proporcionais, 1/3 sobre estas
férias, saldo de salário, multa do FGTS e saque.
• Mais de um ano de casa: a dispensa precisa ser
homologada pelo sindicato de classe ou pela DRT (art.
477 §1º CLT) e receberá também férias vencidas, se
houver.
Pedido de demissão
• É a comunicação do empregado de que não vai mais
trabalhar; seu pedido não precisa ser aceito pelo
empregador, é ato unilateral. Os direitos do empregado
são:
a) Menos de um ano: aviso prévio, 13º salário, saldo de
salário e, também, férias proporcionais acrescidas de
1/3 (Súmula 261 TST).
b) Mais de um ano: aviso prévio, 13º salário, férias
vencidas, férias proporcionais acrescidas de 1/3, saldo
de salário.
• Em nenhum dos dois casos o empregado tem direito à
multa e saque do FGTS.
Aposentadoria e Morte do Empregado
• A aposentadoria não extingue o contrato de
trabalho, mas o empregado pode levantar o
FGTS; no ato da aposentadoria, deve receber 13º
proporcional, férias proporcionais e vencidas; não
tem direito a aviso prévio e multa do FGTS.
• Morte do empregado: os herdeiros tem direito a
13º salário, férias vencidas e proporcionais mais
1/3, saldo de salário e saque das verbas do FGTS;
não tem direito à multa de 40%.
Morte do Empregador, Extinção da
Empresa, Força Maior
• O empregado pode considerar seu contrato rescindido se
seu empregador for empresa individual (pessoa física) e
este vier a falecer (art. 483 §2º CLT).
• Se continuar com o sucessor, o empregado pode ou não
requerer sua rescisão. Se quiser sair, terá todos os direitos
da demissão involuntária.
• Extinção da empresa: o empregado recebe tudo na forma
de demissão involuntária, o que ocorre também na
falência.
• Força maior: ocorre quando há acontecimentos inevitáveis
e imprevisíveis, que afetaram as economias da empresa
(incêndio, inundação, terremoto) e o empregador não
concorreu para isso (art. 501 CLT).
• Neste caso, o empregado receberá sua indenização pela
metade, inclusive a multa do FGTS.
Justa causa
• Caracteriza-se por falta grave cometida pelo
empregado, que impeça a continuidade da
relação de emprego, podendo ser ato único,
grave, ou atos sucessivos que o caracterizem.
As verbas a receber são:
• Menos de um ano: só saldo de salário.
• Mais de um ano: férias vencidas, se houver, e
saldo de salário.
Princípios da falta grave
• Taxatividade: só será admitida como falta grave aquela que estiver
taxativamente contida em lei.
• Imediatividade: a ação do empregador quanto à punição do
empregado deve ser imediata, a contar de sua ciência da falta.
• Perdão tácito: a inexistência de ação imediata induz o empregado a
crer que seu ato foi perdoado, ou não grave o suficiente para
romper o vínculo empregatício.
• Causalidade: tem que haver nexo causal entre a autoria e a falta
cometida.
• Prequestionamento: faltas comportamentais e habituais necessitam
advertências, suspensões.
• Punição à falta: a punição não pode ser excessiva.
• Isonomia de tratamento: se há vários envolvidos na falta, requer-se
tratamento igual para todos.
Faltas previstas na CLT (art. 482)
• Ato de improbidade: é o ato que atenta contra o patrimônio do
empregador (atestado médico adulterado, por exemplo).
• Incontinência de conduta: vida desregrada do empregado ou
comportamento em desacordo com o procedimento da empresa
(uso de veículo da empresa na vida privada, uso da Internet para
pornografia).
• Negociação habitual: o empregado pode ter outro serviço ou uma
empresa, mas não pode exercer concorrência desleal (roubar
clientes do empregadorem benefício próprio ou de terceiros).
• Desídia: desleixo, descaso, fazer “corpo mole” no desempenho de
suas funções (atrasos/faltas constantes sem motivo).
• Embriaguez: refere-se tanto ao álcool como a tóxicos e pode ser: a)
habitual – o empregado se embriaga, mesmo fora do trabalho, e
traz as consequencias para o trabalho (pode ser doença); b) em
serviço: basta uma falta grave para sua configuração ( confirmada
por duas testemunhas).
Faltas previstas na CLT (art. 482)
• Violação de segredo de empresa: divulgação de segredo de
propriedade da empresa, se seu uso exclusivo, sem
autorização do empregador.
• Indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço
(fumar em local proibido).
• Insubordinação: descumprimento de ordem pessoal no
serviço; não há justa causa se a ordem for impossível, imoral
ou ilegal.
• Abandono de emprego: ausência do trabalho por mais de 30
dias ou não retorno após cessação de benefício previdenciário
após o mesmo prazo, sem justificativa.
Faltas previstas na CLT (art. 482)
• Ato lesivo à honra e boa fama ou ofensas físicas: originam calúnia,
injúria e difamação, praticados por palavras, gestos ou agressões
tentadas e consumadas, no âmbito da empresa ou em decorrencia
desta, podendo ser proferido contra qualquer pessoa, exceto o
empregador. Se em legítima defesa, afasta a justa causa.
• Ato lesivo à honra e à boa fama ou ofensas físicas contra o
empregador: esta falta pode ser cometida em qualquer horário ou
local. Se em legítima defesa, afasta a justa causa.
• Prática constante de jogos de azar: jogos dependentes da sorte,
ligados a dinheiro, praticados em horário de trabalho ou no âmbito
da empresa caracterizam justa causa, sendo que o patrimônio
protegido é a quebra da harmonia no ambiente de trabalho.
• Atentar contra a segurança: os crimes contra a segurança nacional
constam da lei 7.170/83.e
Outros motivos para a justa causa
a)
b)
c)
d)
e)
Recusa injustificada ao uso do EPI (art. 158 § único, b, CLT).
Na hipótese de acidente na linha, o empregado ferroviário se recusa a
prorrogar a jornada para prestar socorro (art. 240 CLT).
O bancário devedor contumaz, por dívidas exigíveis legalmente (art. 508
CLT).
É proibido o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir dos 14. Pode ser aprendiz dos 14 aos 24 anos, mas se
não tiver frequencia ou aproveitamento, ou não fizer cursos de
aprendizagem pode ser punido por justa causa (art. 432).
Greve abusiva é aquela que não atende aos requisitos da lei que a regula
ou se mantem após a celebração de acordo, convenção ou decisão da
Justiça do Trabalho. Em regra, caracteriza-se se cometida em atividades
essenciais, conforme Lei 7.783/89:
Serviços ou atividades essenciais
1.
Tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de
energia elétrica, gás e combustíveis;
2. Assistência médica e hospitalar;
3. Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
4. Funerários;
5. Transporte coletivo;
6. Captação e tratamento de esgoto e lixo;
7. Telecomunicações;
8. Guarda, uso e controle de substancias radioativas, equipamentos
e materiais nucleares;
9. Processamento de dados ligado a serviços essenciais;
10. Controle de tráfego aéreo;
11. Compensação bancária
Outros motivos para justa causa
f) Declaração fraudulenta de itinerário para obtenção do
vale transporte (Dec. 95.247/87, art. 7º § 3º).
g) O corte do jogador de futebol pela CBF caracteriza a
justa causa pelo clube (Lei 6.354/76, art. 20).
• Culpa recíproca: ocorre quando as partes cometem
falta que enseja justa causa concomitantemente.
• Neste caso, o empregado terá direito à metade do
valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias
proporcionais. Terá direito também às demais verbas
pela metade, inclusive a multa do FGTS.
Rescisão indireta (art. 483 CLT)
• É a rescisão contratual feita pelo empregado em virtude de
justa causa cometida pelo empregador, sendo que precisa
comunicar ao empregador o motivo de sua retirada, se ela
ocorrer, pois a CLT permite que ele continue a trabalhar e
requeira sua rescisão indireta, sob pena de caracterizar
abandono do emprego.
• As hipóteses de rescisão são:
a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado,
sejam elas físicas ou intelectuais;
b) Exigência de serviços que a lei não permite;
c) Exigência de serviços contrários aos bons costumes;
d) Exigência de serviços contrários ao que foi estabelecido
no contrato de trabalho;
Rescisão indireta - hipóteses
e)
f)
g)
h)
i)
j)
Tratar o empregado com rigor excessivo;
Exigir que o empregado trabalhe em local em que possa contrair
doença ou moléstia grave, pondo em risco sua saúde;
Descumprimento pelo empregador de obrigações contratuais; a
principal obrigação é o pagamento de salários, que constitui falta
se não ocorre há três meses ou mais. Se o pagamento for feito em
audiência, não descaracteriza a rescisão (Dec. Lei 368/68);
Empregador ofender a honra e a boa fama do empregado ou de
pessoas de sua família;
Ofensas físicas;
Reduzir o trabalho do empregado, quando este precisa de mais
tempo, ocasionando queda sensível em seus rendimentos.