Ervaring vanuit ervaringsbewijzen omtrent standaarden

Tot u spreekt….

• Er bestaan ervaringsbewijzen voor 51 beroepen • VDAB participeert in 24 ervaringsbewijzen • Meestal als testcentrum waar gewerkt wordt met praktijkopdrachten in een gesimuleerde situatie • Ik was procesbegeleider voor de ontwikkeling van 15 ervan en een tiental interne assessmentinstrumenten • Meestal doe-beroepen 2

Wat informatie vanuit ervaring over….

• Bronmateriaal • Samenstelling: door wie?

• Welke competenties beoordelen?

• Hoe beoordelen?

• Punten of geen punten?

• Toetsingsniveaus • Proefdraaien 3

Bronmateriaal

• Tot nu toe: selectie van competenties uit beroepscompetentieprofielen van de SERV, op basis van critical incident methode.

• Vanaf nu gebruik maken van: o Beroepskwalificatiedossiers als geheel o De modulaire structuur. Te veel assessments? Arbeidsmarktrelevant?

• Relevante buitenlandse standaarden niet vergeten!

4

Samenstelling: door wie?

• Procesbegeleider, met enige kennis van het beroep • Ontwikkelgroep: o Beroepsuitoefenaars of o Eerste leidinggevende of o HR- medewerker met kennis van het beroep o Expert in het beroep o Opleidingsverstrekkers, onderwijsverstrekkers • Gebruik thesaurus voor consequente formulering 5

Welke competenties beoordelen?

• Kerncompetenties, bepaald via de critical incident methode • Competenties uit beroepskwalificatiedossier • Niveau: beroepsuitoefenaar met enkele jaren ervaring • Alleszins: competenties die qua frequentie en belangrijkheid hoog scoren en invloed hebben op de kwaliteit van het werk • Modulaire structuur benutten?

• Beoordeel zoveel mogelijk op toepassingsniveau • Competenties én succescriteria 6

Hoe beoordelen (1)?

• Praktijkopdrachten in een gesimuleerde werkomgeving: betrouwbaar!

• Bevraging van werkmethode en alternatieven (procesevaluatie) • Criteriumgericht interview (STAR-methode) • Rollenspelen (met assessor? ) • Kennistests, bij voorkeur op toepassingsniveau • Succescriteria benutten!

7

Hoe beoordelen (2)?

Onbenutte mogelijkheden:  Filmmateriaal verzameld op de echte werkplek  Werkplekobservatie door de assessor  Werkplekbevraging door de assessor  Cases (schrijfvaardigheid, uitdrukkingsvaardigheid?)  Groepsopdrachten (onderlinge beïnvloeding?)  Portfolio 8

Hoe beoordelen (3)?

• Observatie door twee assessoren/ beroepsuitoefenaars (duur!) • Observatie door één assessor en een procesbewaker • Schriftelijk bewijsmateriaal benutten 9

Punten of geen punten (1)?

Welke puntenschaal?

• • • Twee • geslaagd/ niet geslaagd op niveau van elk succescriterium Drie • Gewenst gedrag wordt niet geobserveerd • Gewenst gedrag wordt soms geobserveerd, kwaliteit is wisselend • Gewenst gedrag wordt altijd geobserveerd Vier (geen centrale tendens mogelijk) • Gewenst gedrag wordt niet geobserveerd • Gewenst gedrag wordt zelden geobserveerd, kwaliteit is zelden OK • Gewenst gedrag wordt meestal wel geobserveerd, kwaliteit is meestal OK • Gewenst gedrag wordt altijd geobserveerd 10

Punten of geen punten (2)?

Mathematische beoordeling of niet?

Wel • Geruststelling voor de assessor: “de excel- tabel zegt of kandidaat al dan niet geslaagd is”.

Niet • • De vakman beoordeelt Op basis van • gedetailleerde beroepsstandaard • gedetailleerd assessmentinstrument • assessorentraining en intervisie 11

Toetsingsniveaus

• Zoveel als mogelijk op toepassingsniveau • In gesimuleerde situatie • In werksituatie • In cases • Competentiematrix: competentie/ succescriterium versus evaluatievorm • Verwacht geen schrijfvaardigheid die deze van een beroepsuitoefenaar te boven stijgt!

12

Proefdraaien

• Vorm van gewenning voor assessoren • Toetssteen voor de opdrachtsituaties • Hoe vind ik goede proefpersonen?

Criteria: goede beroepsuitoefenaars met enkele jaren ervaring die bereid zijn in een testsituatie te functioneren zonder garantie op succes.

Wie? Ex- cursisten Ex- cursisten uit bijscholingsprogramma’s Collega’s- assessoren Werknemers uit bedrijven 13

Vragen nu of later

Marc Troch, begeleider opleidings- en begeleidingsmethodieken [email protected]

14