Transcript Uluslararası Sözleşmelerde MOBBING

ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERDE
MOBBİNG
Av. Osman Fırat TURAN
PSİKOLOJİK ŞİDDET
Bireyin psikolojik sağlık durumunu
olumsuz yönde etkileyen, onu üzen,
rahatsız eden, bireyin kendisini
baskı ve tehdit altında hissetmesine
neden olan her türlü tutum ve
davranış
psikolojik
anlamda
şiddettir.
MOBBİNG / YILDIRMA KAVRAMI
Bir işyerinde, bir yada birkaç
çalışanın, sistematik bir biçimde ve
etik dışı bir iletişim ile düşmanca
davranışlarda bulunarak, diğer bir
yada birkaç çalışanı, çaresiz ve
savunmaz bırakıp, onlara duygusal
yönden zarar verme durumudur.
Mobbing, işyerinde gerçekleştirilen
psikolojik şiddet veya psikolojik
terördür.
Mobbing örgütsel bir patalojidir.
Dikey/Basamaksal Mobbing
Yatay/İşlevsel Mobbing
Farklı nedenlerden ötürü bir üst
tarafından doğrudan doğruya
kurbana yönelik, son derece
saldırgan ve cezalandırıcı
davranışların uygulanmasıdır.
Eşit statüde bulunanlar arasında
söz konusu olan psikolojik
şiddet. Kişilerin arasında
işlevsel ilişki bulunmaktadır.
Dedikodu çarkının çevrilmesi,
yapılan olumlu işlerin üst
düzeye iletilmemesi, sürekli
olumsuz geri bildirim verme,
işleri geciktirme, bazı işleri
sabote etme…
Kıskançlık,
yarışma,çekememezlik gibi
nedenlerden kaynaklanır.
Rekabet ve sosyo-kültürel
farklılıklar yatay mobbingi
tetikleyebilir….
MOBBİNGİN NEDENLERİ
BİREYSEL NEDENLER
Saldırganın Kişiliği
Mağdurun Kişiliği
- Narsist kişilik
- Antipatik kişilik
- Tehdit altında ben merkezci
kişilik
- Önyargılı ve duygusal kişilik
- Kendi normlarını örgüt
politikaları haline getirmeye
çalışan kişilik
- Aşırı kontrolcü, korkak,
nevrotik
- İktidar açlığı
- İşini çok iyi yapan
- İlişkileri olumlu, sevilen
- Çalışma ilkeleri ve değerleri
sağlam
- Dürüst, güvenilir, sadık
- Saldırganın yeteneklerinden
üstün yeteneklere sahip
- Bağımsız ve yaratıcı
- Bazen: sessiz, iletişim
kuramayan
SALDIRGAN VE KURBAN TİPLERİ
Mobbingci Tipler
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fesat
Raslantısal
Pusuda bekleyen
Hiddetli
Megaloman
Hayal kırıklığına uğramış
Sadist
Eleştirici
Dalkavuk
Saman altından su yürüten
Zorba
Korkak
Kıskanç
Hırslı
Mağdur/Kurban Tipleri
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Dalgın
Neşeli
Gerçek dost
Günah keçisi
Bağımlı ve edilgen
Korkak
Alıngan
Kendini beğenmiş
Paranoyak
Tutsak
Uşak
Katı
Kendine güvenen
Acı çeken
Dürüst iş arkadaşı
İçe dönük
Hırslı
Hipokondriyak
SALDIRGANIN PSİKOLOJİSİ
(mobbingin altında yatan gerçekler)
1. Kişiyi bir grup kuralını kabul
etmeye zorlama
2. Düşmanlıktan hoşlanma
3. Can sıkıntısı içinde zevk arayışı
4. Ön yargıları pekiştirmek
5. Ayrıcalıklı olduğuna inanmak
6. Bencillik
ÖRGÜTSEL VE SOSYAL NEDENLER
Örgütsel Nedenler
İki Temel Koşul:
- İyi örgütlenememe ve kötü
çalışma ortamı
- İlgisiz ve kayıtsız yönetsel
basamaklar
Güç Kaynakları:
- Etik Egoizm
Bireyin kendi çıkarlarına dönük
olarak avantaj elde etmeye
çalışması, yükselme isteği, itibar
kazanma, göze girme, yetki ve güç
sahibi olma isteği.
- Etik Görecelik
Örgütsel değer ve kuralların keyfi
ve tutarsız bir biçimde
uygulanması.
 İş tasarımındaki belirsizlik
 Lider yetersizliği (yönetsel etik)
 Örgütteki ahlaki yetersizlik
Sosyal Nedenler
-
Yaşam tarzındaki değişiklikler
Teknolojik değişmeler
Değerlere bağlılığın azalması
Aşırı rekabet ve sınırlı kaynakların
paylaşımı sorunu
Aşırı verimlilik baskısı
Bencillik ve bireysellik
Ahlaki ilkelerde değer kaybı
Değişim ve belirsizlik
İletişimden kaynaklanan nedenler
Statü farklılıkları
MOBBİNG PARAMETRELERİ
1.
İş Ortamı
2. Süreklilik
3. Sıklık
4. Taraflar arasında
düzeysel eşitsizlik
(Denge)
5. Davranış tarzları
(Çeşitlilik)
6. Süreçsel Gelişme
7. Saldırganlık/
Zalimce Amaç
MOBBİNG SÜRECİ
Birinci Aşama
Anlaşmazlık Aşaması
İkinci Aşama
Saldırgan Eylemler Aşaması
Üçüncü Aşama
Yönetimin Katılımı Aşaması
Dördüncü Aşama
Yanlış Yakıştırmalarla Damgalanma Aşaması
Beşinci Aşama
İşe Son Verilmesi Aşaması
AVRUPA KONSEYİ
HUKUKUNDA MOBBİNG
1 - 1961 Tarihli Avrupa Sosyal
Şartı
2 - 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş
Avrupa Sosyal Şartı
1996 G.G.Avrupa Sosyal Şartı m.26 “Onurlu Çalışma Hakkı”
Kasıtlı yıldırmanın önlenmesi ve bu amaçla gerekli tedbirlerin alınması hedeflenmiştir.
Akit taraflar, çalışanların birey olarak işyerlerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz
kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler
konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve
çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı
taahhüt ederler.
AVRUPA KONSEYİ
HUKUKUNDA MOBBİNG
1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartında,
- Kamu otoritesine bir takım yükümlülükler getirilmiş,
- Fakat kişilere sübjektif haklar verilmemiştir.
- Şarttaki normların mahkemeler önünde talep edilmesi mümkün
değildir.
- Anılan şartlar her ne kadar insan hakları belgesi olarak nitelendirilse
de, sosyal hakları içermemektedir.
- Doğrudan uygulanır nitelikte değillerdir, ek düzenleme ve önlemlerin alınmasına
bağlı olarak uygulanabilirler.
- 26.madde bir normun doğrudan uygulanmasına dönük olmayıp, iç hukuktaki
kuralların bu Şart hükümleri ile uyumlu hale getirilerek uygulanmasının sağlanması
gerekmektedir.
AVRUPA BİRLİĞİ
HUKUKUNDA MOBBİNG
AVRUPA İNSAN HAKLARI SÖZLEŞMESİ
14.MADDE
AYRIMCILIK YASAĞI
Bu Sözleşmede tanınan hak ve özgürlüklerden
yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal
veya diğer kanaatler, ulusal veya sosyal köken,
ulusal bir azınlığa mensupluk, servet, doğum
veya herhangi başka bir durum bakımından
hiçbir ayırımcılık yapılmadan sağlanır.
AVRUPA BİRLİĞİ
HUKUKUNDA MOBBİNG
AB ÇALIŞMALARI
1 – 2001 “İşyerinde Psikolojik Taciz Araştırması.”
Mobbinge karşı yasal koruma yolları araştırılmıştır.
2 – 2002 “İş yaşamındaki ve toplumdaki değişime uyum: İşyerinde sağlık ve güvenlik için yeni
bir topluluk stratejisi” raporu yayınlanmıştır.
Rapor ile, işyerindeki psikolojik tacizle AB düzeyinde mücadele edilmesi ve işin düzenlenmesinde
psikolojik esaslara daha fazla önem verilmesi kararlaştırılmıştır. İş esenliğinin sağlanabilmesi
için başta psikolojik taciz olmak üzere sosyal risklerle mücadele edilmesi gerekliliği üzerinde
durulmuştur.
3 – Andersson Raporu.
Hem AB de, hem de üye ülkelerin ulusal hukuklarında mobbingle mücadele için yasal tedbirlerin
gözden geçirilmesi ve daha da iyileştirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Komisyonun mobbingle
mücadele için yasa yapma girişimlerinde bulunması, mobbingle mücadele için eylem planı
hazırlanması, bu sorunun Avrupa Sosyal Ajandasında konu edilmesi gerektiği belirtilmiştir.
AVRUPA BİRLİĞİ
HUKUKUNDA MOBBİNG
AB ÇALIŞMALARI
4 - Avrupa Parlamentosunun 2001/2339 sayılı Kararı:
Amaç: Birlik organları ve üye devletlerce mobbing nasıl ele
alınmalı dır ?
-İşyerinde psikolojik tacizin meydana gelme nedenleri,
-İş organizasyonundaki eksiklikler,
-Örgüt içi bilgilendirmedeki ve işletme yönetimindeki yanlışlıklar,
-Çözülemeyen ve uzun süreli organizasyonla ilgili problemler,
-Mobbingin birey, çalışma grupları ve toplum üzerindeki olumsuz
etkisi,
-İşverenin sorumluluğu üzerinde durulmalıdır.
AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA
MOBBİNG
YASAL DÜZENLEMELER
1-Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı:
-M.1/ İnsan saygınlığı ihlal edilemez; saygı gösterilmeli ve
korunmalıdır.
-M.21-1/Cinsiyet, ırk, renk, etnik veya sosyal köken, genetik
özellikler, dil, din veya inanç, siyasi veya diğer her türlü düşünce,
bir ulusal azınlığa mensubiyet, servet, doğum, sakatlık, yaş veya
cinsel eğilime dayalı her türlü ayrımcılık yasaktır.
-M.31-1/Her işçinin, sağlığını, güvenliğini ve saygınlığını gözeten
çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır.
AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA
MOBBİNG
YASAL DÜZENLEMELER
2-Yönergeler:
a)
89/391/EEG sayılı Konsey Yönergesi:
“İşyerlerinde Çalışanların Sağlık ve Güvenliklerini İyileştirmeye Yönelik
Tedbirlerin Alınmasına İlişkin Konsey Yönergesi” işyerinde psikolojik tacizi
de kapsayan çerçeve yönergedir.
Amacı işçilerin sağlık ve güvenliklerinin iyileştirilmesi için önlemler
almaktır. Yönergenin 6.maddesi uyarınca işveren, işle ilgili her konuda
işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlüdür. İşveren,
sorumlulukları çerçevesinde çalışanların sağlığını ve güvenliğini korumak,
mesleki tehlikeleri önlemek, bilgilendirme, eğitim ve kurumsal gereklilikler
için her türlü önlemi alacaktır.
AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA
MOBBİNG
YASAL DÜZENLEMELER
b) Irk ve Etnik Köken Bakılmaksızın Kişilere Eşit Davranılması
İlkesinin Uygulamaya Konulmasına İlişkin Konsey Yönergesi
(29.06.2000 – 2000/43/EG)
c) İstihdam ve İş Konusunda Eşit Davranılması İçin Genel Çerçeve
Oluşturulmasına İlişkin Konsey Yönergesi (27.11.2000 –
2000/78/EG)
d) İstihdamda, Mesleki Eğitimde, Meslekte Yükselmede ve
Çalışma Koşullarında Kadınlar ve Erkekler Arasında Eşit
Davranma İlkesinin Uygulanmasına İlişkin Yönergede Değişiklik
Yapan 2002/73/EG sayılı Konsey Yönergesi
AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA
MOBBİNG
GENEL ÖZELLİKLER
1- Yönergelerde üye devletlerden işyerinde her türlü tacizin önlenmesi için gerekli
tedbirlerin alınması talep edilmektedir.
2- Kişilerin ırk veya etnik köken sebebiyle ayrımcılığa uğramalarına,
3- Kadınların istihdamda, meslekte ayrımcılığa uğramalarında ve bu nedenlerden
dolayı mobbinge maruz kalmalarında koruma sağlanması amaçlanmaktadır.
Üye devletler;
4- Eşit muamele ilkesine aykırı bütün yasa, tüzük ve idari hükümlerin kaldırılması,
5- Bireysel ya da toplu sözleşmelerdeki, işletmelerin iç kurallarında var olan, kar
amaçlı ve kar amacı gütmeyen kuruluşların tüzüklerindeki eşit muamele ilkesine
aykırı hükümlerin hükümsüz olmasını veya hükümsüz kılındığının açıklanmasını
veya değiştirilmesini temin edecek önlemleri almakla yükümlü tutulmuşlardır.
AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA
MOBBİNG
2000/43/EG –
2000/78/EG –
2002/73/EG –
Sayılı Yönergelere Göre Taciz:
a) Taciz bir ayrımcılık biçimidir. Amacı insan haysiyet ve itibarını zedelemektir.
b) Taciz; yıldırma, düşmanca davranma, alçaltma, aşağılama, hakaret eylemlerinin
varlığı ile oluşur.
c) Irk ve etnik kökenle, din ya da inançla, maluliyetle, yaşla, cinsiyetle ya da belli bir
cinsel yönelimle ilgili olarak, insan haysiyeti ve itibarının çiğnenmesi amacını
taşıyan veya o sonucu doğuracak ya da yıldırıcı, düşmanca, başkalarının gözünde
alçaltıcı, aşağılayıcı, hakaretamiz bir ortam yaratılmasına yol açan, arzu edilmeyen
kasıtlı bir hareket ayrımcılıktır.
d) Bir kimseye ayrımcılık uygulamasını isteyen bir talimat verilmesi de ayrımcılıktır.
AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA
MOBBİNG
YÖNERGELERİN UYGULAMA ALANLARI
Yönergeler kamu kurumları da dahil olmak üzere hem kamu hem de özel sektör açsından
aşağıdaki konularda tüm kişilere uygulanacaktır:
a)
İstihdam edilme koşulları, kendi namına çalışma veya bir mesleğin icrası,
b)
Mesleki rehberlik ve meslek eğitimine erişim,
c)
İşten çıkarma ve ücretler dahil olmak üzere istihdam ve çalışma koşulları,
d)
İşçi, işveren örgütleri ile belli bir mesleği icra edenlerden oluşan meslek örgütlerine üyelik,
e)
Sosyal güvenlik ve sağlık dahil sosyal koruma,
f)
Sosyal avantajlar,
g)
Eğitim, konut, halka açık hizmet ve mallara erişim alanları ile ilgili olarak ayrımcılığa karşı
koruma sağlamaktadır.
Ayrımcılık Yasağına
Aykırılığın Hukuki Sonuçları
Şikayet
Hakkı
Tazminat
Hakkı
ULUSLARARASI ÇALIŞMA
ÖRGÜTÜ VE MOBBİNG
1998 yılında Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO),
“İş Yerinde Şiddet” başlıklı raporunda mobbinge
değinilmiştir.
Yayımlanan raporda İngiltere’de çalışanların %53’ünün
mobbing mağduru, % 78’inin ise iş ortamında mobbinge
tanık olduğu belirtilmiştir.
Raporda mobbingin Avustralya, Avusturya, Danimarka,
Almanya, İsviçre, İngiltere ve Birleşik Devletlerde gittikçe
büyüyen bir sorun olduğu da belirtilmiştir.
Ayrıca İsviçre’de yaşanan intiharların % 10-15’inin
mobbing davranışı sonucunda ortaya çıktığı belirtilmiştir
ULUSLARARASI ÇALIŞMA
ÖRGÜTÜ VE MOBBİNG
111 SAYILI AYIRIMCILIK (İŞ VE MESLEK)
SÖZLEŞMESİ
Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal
menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya
edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği
yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme,
ayrı tutma veya üstün tutma, ayırımdır.
Bu sözleşmenin yürürlükte bulunduğu üye memleketler,
ulusal şartlara ve tatbikata uygun metotlarla; bu
sözleşmede ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan
kaldırmak maksadıyla iş veya meslek edinmede ve
edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği
geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tesbit ve takip
etmeyi taahhüt eder.
ULUSLARARASI ÇALIŞMA
ÖRGÜTÜ VE MOBBİNG
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ VE ÇALIŞMA ORTAMINA İLİŞKİN
155 SAYILI SÖZLEŞME
İş sağlığı ve güvenliği ve çalışma ortamına ilişkin ilgili mevzuatın uygulanması
uygun ve yeterli bir denetim sistemi ile güvence altına alınacaktır.
Her üye, yasa veya yönetmelik çıkarmak suretiyle veya ulusal şartlarına ve
uygulamasına uygun diğer bir yöntemle, ilgili işçi ve işverenlerin temsilcisi olan
kuruluşlara danışarak, gerekli önlemleri alacaktır.
İş sağlığı ve güvenliği ve çalışma ortamı ile ilgili durum; sorunların tespiti,
bunların çözümü için etkin metotların geliştirilmesi, öncelikler ve sonuçların
değerlendirilmesi amacıyla, ya top yekun, ya da belirli alanlar itibariyle belirli
aralıklarla gözden geçirilecektir.
Her üye, ulusal koşullar ve uygulamaya göre ve en fazla temsil kabiliyetine sahip
işçi ve işveren kuruluşlarına danışarak iş güvenliği, iş sağlığı ve çalışma ortamına
ilişkin tutarlı bir ulusal politika geliştirecek, uygulayacak ve periyodik olarak
gözden geçirecektir.
ULUSLARARASI ÇALIŞMA
ÖRGÜTÜ VE MOBBİNG
İŞ SAĞLIĞI HİZMETLERİNE İLİŞKİN
161 SAYILI SÖZLEŞMESİ
İşle ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak düzeyde,
güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak ve bunu sürdürme ye dönük
çalışmalar yapmak amaçlanmıştır.
Her Üye, bütün ekonomik faaliyet dallarında ve tüm işletmelerde , kamu
sektörü ve üretim kooperatifleri üyelerini de kapsayan, bütün işçiler için, iş
sağlığı hizmetlerini sürekli bir şekilde geliştirmeyi üstlenir. Sağlanan hizmet,
işletmelerin kendine has risklerini karşılamaya yeterli ve uygun olmalıdır.
İş ile ilişkisi bakımından, işçilerin sağlığının gözetimi, İşin işçiye uygunluğunun
geliştirilmesi, mesleki rehabilitasyon önlemlerine katkıda bulunmalıdır.
Ulusal hukuk ve uygulamalara uygun olarak iş sağlığı hizmetleri çok disiplinli
olmalıdır. Personelin katılımı, yerine getirilecek görevlerin niteliğine göre
belirlenecektir.
Nerede insan yaşamı varsa, orada
insan onuru vardır…
Almanya Anayasa Mahkemesi
Şükranlarımı sunarım…
Av. Osman Fırat TURAN