Transcript szellemi munkakörökben

Üzleti HR megoldások
Az egyéni teljesítmény relatív értékelése
szellemi munkakörökben
Üzleti HR szeminárium
2009 november 25.
A kutatás céljai
A kutatás célja: olyan mutatószámrendszer
kialakítása,amely elfogadható objektivitással méri
- a kijelölt területeken a szervezetek teljesítményét,
- a kijelölt területeken az egyének teljesítményét.
Nem cél, hogy
- összehasonlíthatóak legyenek az eltérő szakterületek,
- de az eltérő szakterületekre kidolgozott mutatószámrendszereknél törekedjünk az azonos szerkezetre.
Az teljesítményt mérő pontrendszer céljai
Mutassa ki
-
összehasonlítható módon a szervezetek,
szervezetben az egyének teljesítményét.
valamint
a
- a teljesítményt befolyásoló tényezőket, azok szerepének
mértékét.
-
a teljesítmény növeléséhez mely tényezőt, milyen
megoldással lehet javítani, és ezzel milyen szintet lehet elérni.
Elfogadható objektív alapon tegye lehetővé a vezető számára a
teljesítmény értékelését, továbbá a jó teljesítmény
elismerését.
A szellemi munka és „mérhetősége”
A szellemi munkakörök általános jellemzője, hogy
- nem pontosan körülhatároltak a feladatok,
- nem normázható (mennyi idő alatt végezhető el a munka),
- a kijelölt feladatokat többféleképpen is el lehet végezni.
Jelenleg nem létezik általánosan elfogadott módszer a
szellemi tevékenység teljesítményének objektív értékelésére,
mérésére.
Szellemi munka jellemzői:
o Alkotó vagy rutin
o Személyfüggő vagy rendelkezésre állás típusú.
A szervezeti teljesítmény értékelése
H.B. Maynard emberi munkateljesítmény képlete szerint:
T = I(k) x M(i) x M(m)
Időkihasználtság: l(k) < = 1
– Mennyire teszi lehetővé a munkamegszervezése a
folyamatos munkavégzést
Munkaintenzitás: M(i) < = 1
– Egyéni munkaidő kihasználás
– Munkatempó
– Ciklikusság
Munkamódszer színvonala: M(m) < = 1
– Munkavégzés támogatottsága (szoftver)
– Létezik-e jobb módszer?
Egy konkrét példa (munkanap fényképezés alapján)
Időkihasználtság elemzése
-
Folyamatos a munkavégzés (alig vannak mikroszünetek)
A munkaidőt teljesen kidolgozzák.
Még az étkezési szüneteket sem veszik ki teljesen.
Szakértői becslés: magas szintű, 1
Intenzitás mérése
-
Átlagos, jó tempójú munkavégzést tapasztaltunk.
Ciklikusság nem érzékelhető.
Az intenzitás további emelése a pontosság rovására menne.
Szakértői becslés: magas szintű, 1
Munkamódszer
- A munka kellően megszervezett, nincsenek időt rabló tevékenységek.
- A telefonálások nagy része a hiányzó információ kérése.
- A napi feladatok prioritását egyformán betartja mindenki.
- A telefonok sűrűn megzavarják a munkavégzést.
Szakértői becslés: magas szintű, 0,9
A szervezeti egység teljesítményszíntje
T = I(k)(1,0) x M(i)(1,0) x M(m)(0,9)= 0,9
(Ha a T = vagy >, 0,7 –nél, az már nagyon jó
teljesítmény színvonal!)
• Ez rendkívül magas teljesítmény színvonal.
• A teljesítmény érdemi fokozására már nincs mód. A
begyakorlottság növelése, valamint a munkamódszer javítása jelent kis mértékű tartalékot.
Az egyéni teljesítmény mérése
T(MSz) = P1+P2+P3
P1 – általános tevékenységekből számított pont (x súlyérték)
P2 – a kiemelhető jellemző tevékenységek (és a számítógép
adatbázisában regisztrált feladatok esemény) után járó
pont (x súlyérték)
P3 – a speciális feladatokért járó pont (100 ponton felül)
(Egy munkatárs átlagosan 100 pontot kaphat,
teljesítménye megfelel a szervezet átlagának.)
ha
a
A pontrendszer felépítése
T(MSz) = P1+P2+P3
P21
P1
P2
P22
P23
P3
A P kiszámításának általános képlete
XY ügyintéző által kezelt állomány
P = —-------————————----—----———
x (súlyérték) pont
az egy ügyintézőre eső átlagos kezelt állomány
Példa a P1 mutató kiszámítására
Például, ha
- az ügyintézők átlagos elvégzett feladata 650 ügy,
- és egy ügyintéző által végzett feladat 600 ügy,
- akkor P1 = 600/650 x 50 % (súlyérték), azaz 46.1 pont
A P2 mutató
Kiemelhető tevékenységek jellemzői egy HR munkatárs esetében :
P21: jogi állományban lévők száma
P22: új belépők száma
P23: kilépők száma
P24: munkaszerződés-módosítások száma
P25: betegszabadságon lévők száma
P26: táppénzen lévők száma
A mutatószámok alakulása
Az egyéni különbségek szélső értékei: 65,0 - 149,8
Súlyérték: 50 %
P1
P2
P3
Összes
pontok pontok pontok pont
értéke értéke értéke értéke
Betanulók átlaga (6 fő)
42
36
Az átlagos teljesítményű ügyintézők
(13 fő)
49
48
Kiemelten nagy feladatmennyiséget
kezelők (4 fő)
63
66
A szervezeti egység átlaga
50
50
(1 fő)
78
97
(3 fő)
129
100
A mutatószám rendszer alkalmazása
• Az alkalmasság, a begyakorlottság kiemelt szerepe
• A teljesítmény különbség okai nem a dolgozótól függenek
(munkamegosztás, képességek).
• A teljesítmény különbségek csökkentésére egyéni
megoldások dolgozhatók ki.
• Látható egyénenként is, teljesítményeken belül mely
feladatoknak mi a súlya!
• Objektív, hiteles adatok a differenciáló vezetői döntésekhez
• Kimutatható a változás bázis időszakhoz, vagy bármely
időszakhoz viszonyítva.
Lehetőségek a teljesítmény fokozására
• a munkamegosztás módosítása
• a begyakorlottság növelése
• az adatokat szolgáltató szervezetekkel a munkakapcsolatok javítása.
• a teljesítményre ösztönzés (növelhető a teljesítménydíjazás aránya)
• többen a vezetőtől több feladatot kérnek (a pontos, megbízható
munkavégzés kárára mehet)
• a vezetőképzésben a munkaelosztás, a munkaszervezési ismeretek
megjelenése (+ lojalitás elérése és fenntartása, ösztönzés).
A tervezett vezetői intézkedések hatásai előre kiszámíthatóvá válnak.
Köszönjük
megtisztelő figyelmüket!