Transcript El?adás, nappali II. 2013.03.27.

Egyéni teljesítményértékelés,
minősítés
2. előadás
Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc.
főiskolai tanár, szakcsoportvezető
A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX.
törvény (130. §) nyújtotta keretek
A KÖZSZOLGÁLATI-TÉRNEK vannak kötelező és ajánlott elemei (moduljai).
A teljesítményértékelés írásban történik.
Legalább kettő TÉR eredménye együttesen adja a minősítést. Minősíteni az
első TÉR-től számított egy évet követően kell.
A KÖZSZOLGÁLATI-TÉR alapján jutalom fizethető.
A minősítés alapján szakértői és /vagy vezetői utánpótlás adatbázisba
helyezhető a kormánytisztviselő.
A közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló
10/2013. (I. 21.) Korm. rendelet hatálya kiterjed
BM miniszteri
rendelet a TÉR
sajátos
tartalmi és
eljárási
szabályait
fegyveres szervekre
és a hivatásos
állományra
közös
tartalmi és
eljárási
szabályok +
módszertan
hivatásos és
szerződéses
állományú tisztekre
és altisztekre
közigazgatási
szervekre és a
közszolgálati
tisztviselőkre
(kormánytisztviselő,
köztisztviselő)
HM miniszteri
rendelet a TÉR
tartalmi és
eljárási
szabályait + a
minősítés
tartalmit és
eljárási
szabályait
Kabinetfőnökre, politikai tanácsadóra és főtanácsadóra, szakmai vezetőre, önkormányzati
tanácsadóra és főtanácsadóra nem terjed ki!
A közszolgálati - TÉR kötelező és ajánlott moduljai
EGYÉNI TELJESTMÉNYÉRTÉKELÉSI MODULOK
ajánlott
modulok
kötelező
modulok
egyéni kiemelt
teljesítménykövetelmények
munkaköri leírásból történő
meghatározása, majd mérése
és/vagy értékelése
Az értékeltet az alkalmazott
modulokról és azok sajátosságairól a
folyamat megkezdése előtt
tájékoztatni kell!
egyéni kiemelt
teljesítménykövetelmények
céllebontással történő meghatározása,
majd mérése és/vagy értékelése
év közben kapott többletfeladatok
mérése és/vagy értékelése
egyéb tartalmú modulok értékelése
és/vagy mérése
kompetencia alapú
munkamagatartás értékelése
kompetencia megfelelés értékelése
BM, HM
rendelete,
illetve a
közigazgatási
szerv döntése
alapján
egyéni fejlesztési célok
meghatározása, majd mérése és/vagy
értékelése
alkalmazásuk kötelező
alkalmazásuk opcionális lehetőség
ÉVVÉGI MINŐSÍTÉS
Az eredményt az értékelt
jogosult megismerni!
Integrált munkaköri leírás blokksémája
Fő felelősségek
Melyek az elvárt
eredmények?
Teljesítménymutatók
Mikor végezzük jól a munkát?
Cél =
meghatározni, hogy
miért létezik a
munkakör?
Tudás, ismeretek
Mihez kell érteni?
Kompetenciák
Hogyan kell viselkedni?
A munkaköri leírássablon
(Munkaköri leírásból meghatározható egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények)
Állandó elemek
megjegyzés
1.
A munkakör
megnevezése
2.
Szervezeti
elhelyezkedése
3.
Közvetlen
felettes
4.
Tudás
a munkakör betöltéséhez
előírt követelmények
5.
A munkakör
célja
egy-két mondatban a
munkakör lényegéről
6.
Feladatkör
feladatok, jogkörök,
hatáskörök
7.
8.
9.
Felelősség
Problémamegoldás
Kompetenciák
Pl.: főosztály, osztály,
csoport
következmények,
eredmények
gondolkodási, cselekvési
kihívások, gondolkodási
szabadság
Kiegészítő elemek
megjegyzés
1.
Munkakapcsolatok
együttműködési haló
2.
Az irányítottak köre
számunk,
megnevezésük
3.
Fő kihívások
kiemelt feladat külön
megjelenítve
4.
Fő sikermutatók
TÉR legfontosabb
szempontjai
5.
Mennyiségi jellemzők
előírt, ill. elvárt
teljesítmény
6.
A munkavégzés helye
földrajzi, területi
7.
Bérezési forma
kompenzáció főbb
elemei
8.
Munkaidő,
munkarend
utalás pl. a rugalmas
munkarendre
9.
A munkakör
környezete
Pl.: információ a
munkacsoportról
10.
Munkakörülmények
Pl.: felhasználandó
eszközök, pihenőidő
Ajánlások a teljesítményértékelés céljainak kitűzéséhez
● A világos célkitűzés a legerősebb motivációs eszköz, mert ez ad küldetést,
kihívást, értelmet a munkának.
● A teljesítmény legfőbb gátja lehet, ha nem világosak a szervezeti elvárások
és a feladatkörök.
● Akkor lehet a teljesítményt nyomon követni,
ha egyértelműen ismertek a követelmények, a
normák.
● Az első számú motiváló erő, az eredményekről
érkező visszajelzés. A pénz is csak akkor motivál,
ha az visszajelzés a munka eredményéről.
● A rosszul végzett teljesítményértékelés
alááshatja a teljesítményt („Most meg vagy te
piszok!” effektus).
● Maximalizáljuk a célok számát (3-5).
Egyéni szinten a célok az alábbiak lehetnek
munkához kapcsolódó
„MIT” (mennyiségi,
minőségi) célok
- feladatjellegűek
- eredményhez kötöttek
munkához kapcsolódó
„HOGYAN” (minőségi) célok
- kompetencia alapú
munkamagatartáshoz
- kompetencia megfeleléshez
kapcsolódó célok
fejlesztési célok
- fejlesztési igény
- önfejlesztési igény
- fejlesztés támogatása
A teljesítménycélokkal szembeni általános elvárások
K
Konkrét és mérhető
A jó teljesítményt pontosan definiálni kell. „Ha
nem tudom mérni, irányítani sem tudom.”
E
Elérhető
Közepesen nehéz és elérhető célok motiválnak a
legjobban.
M
Motiváló
Mindenkinek tudnia kell, hogy miért fontos az ő
munkája, hogy nagyon is számít az, amit csinál.
Érdemi
80/20-as szabály. Az elvárt teljesítmény 80 %-át a
munkatársak az általuk végzett tevékenységek 20
%-val végzik. Érdemi, ha olyat céloz meg, ami
beleesik ebbe a 20 %-ba.
É
Nyomon követhető
NY
és időhöz kötött
A vezető csak akkor tud dicsérni és korrigálni, ha
rendszeresen mérni, illetve nyomon követni
tudja az eredményeket
1.
2.
3.
4.
5.
figyelem a feladatok végrehajtására
határidők betartása
szakszerűség, jogszerűség betartása, írásbeli feladatok ellátásának színvonala
fejlődés igénye és üteme
elvégzett feladatok ellenőrzése, felelősségvállalás az elkövetett hibákért
15. erőforrássokkal
való gazdálkodás (csak
a vezetőknél
értékelendő)
Szakmai
professzionalitás
A vezetés
minőségi
szempontjai
11. eredmény-orientáció,
motiváltság
Személyes és
12. kommunikáció
szociális
kompe13. csapatmunka
tenciák
együttműködés
14. problémamegoldás
10. a munkaidő
kihasználása
Rendezettség
Kompetencia
alapú munkamagatartás
értékelés
tényezői
Terhelhetőség
Munkaidő
értékelése
6. a közszolgálatból és a
szervezeti kultúrából
fakadó magatartási,
viselkedési, öltözködési
szabályok és/vagy az
alakiság betartása,
valamint a
munkakörnyezet
rendezettsége
7. munkatempó és
feladatvállalás
8. aktivitás, reagálás
9. stressz-tűrés és
pszichés terhelhetőség
Kompetencia alapú munkamagatartás értékelő lap (részlet)
I.
1.
Szakmai professzionalitás
A szint
kivételes
teljesítmény
100-91%
B szint
jó teljesítmény
90-71%
C szint
megfelelő
teljesítmény
70-51%
D szint
átlag alatti
teljesítmény
50-41%
E szint
elfogadhatatlan
teljesítmény
40 -0%
Figyelem a feladatok
végrehajtására (annak
jellemzése, hogy az értékelt
mennyire figyel oda feladatai
végrehajtására)
feladatait
mindig, vagy
szinte mindig
nagy
odafigyeléssel,
kellő
alapossággal
végzi
feladatait
általában nagy
odafigyeléssel,
kellő
alapossággal
végzi
többször
előfordul, hogy
feladatai
elvégzésére nem
figyel oda eléggé
feladatait
általában kevés
odafigyeléssel és
alapossággal
végzi
soha, vagy szinte
soha nem figyel
eléggé feladatai
végrehajtására,
nem alapos
100%
0%
Értékelő vezető értékelése
2.
Határidők betartása (annak
jellemzése, hogy az értékelt
mennyire tartja be az egyes
feladatokhoz rendelt
határidőket)
mindig, vagy
szinte mindig
tartja a feladatvégrehajtására
megadott
határidőket
100%
Értékelő vezető értékelése
általában tartja a
feladatvégrehajtására
megadott
határidőket
többször
előfordul, hogy
nem tartja a
feladatvégrehajtására
megadott
határidőket
általában nem
tartja a feladatvégrehajtására
megadott
határidőket
soha, vagy szinte
soha nem tartja
a feladatvégrehajtására
megadott
határidőket
0%
A szervezeti, valamint az egyéni célmeghatározás és céllebontás
folyamata
Kormány
1. célmeghatározási
szint
2. célmeghatározási
szint
irányító tárca
államtitkárság,
helyettes
államtitkárság
3. célmeghatározási
szint
főosztály
4. célmeghatározási
szint
osztály
5. célmeghatározá
si szint
kiemelt ágazati vagy szervezeti
stratégiai teljesítménycélok
közszolgálati
szervezet
1. célmeghatározási
szint
főosztály
2. célmeghatározási
szint
osztály
3. célmeghatározási
szint
értékelt munkatárs
4. célmeghatározási
szint
kiemelt szakágazati
teljesítménycélok
kiemelt szervezeti egység
teljesítménycélok / feladatok
értékelt munkatárs
egyéni kiemelt
teljesítménykövetelmények
Év közben kapott többletfeladatok, egyéb tartalmú modulok
mérése és/vagy értékelése
év közbeni új, vagy
többletfeladatokat az értékelő
vezetőnek ismertetnie kell, írásba kell
foglalnia
Egyéb tartalmú értékelési modulok
Az adott szakterület sajátosságainak
kielégítését szolgálja pl.:
- katonai
állománynál
az
előmenetelt biztosító minősítéshez
meghatározott kiemelt fizikai,
kiképzési, felkészítési, vizsgáztatási
eredmények;
- rendészeti területen a mért és
informatikai
eszközzel
nyilvántartott eredmények
Közszolgálati kompetencia-térkép
Csak a vezetőknél
alkalmazható
kompetenciák
csoportok irányítása;
munkatársak
fejlesztése;
stratégiai (analitikus,
koncepcionális)
gondolkodás;
teljesítményértékelés
készsége;
változások irányítása;
vezetési technikák
(tervezőkészség,
szervezőkészség,
vezetés, irányítás,
döntésképesség,
követelménytámasztás,
delegálás, ellenőrzés)
Csak a beosztott
munkatársaknál
alkalmazható
kompetenciák
döntésképesség;
szervezőkészség;
tervezőkészség;
Valamennyi közszolgálatban dolgozónál
alkalmazható kompetenciák
egyéb ismeretek alkalmazásának
képessége; etikus
magatartás/megbízhatóság;
felelősségtudat;
határozottság, magabiztosság;
integritás; kapcsolattartás;
konfliktuskezelés; mások megértése
(empátia); mások motiválása;
önállóság; rendszergondolkodás;
rugalmasság; szabálytudat és
fegyelmezettség; szakmai ismeretek
alkalmazásának szintje; szervezet
iránti lojalitás; ügyfél-orientáltság
(partnerközpontúság); változásokra
való nyitottság,
kezdeményezőkészség
A kompetencia megfelelés értékelése
(Évente csak egyszer, a második félévi értékelésnél!)
kompetencia:
meghatározása:
Szabálytudat, fegyelmezettség
Az az értékelt, aki ezzel a kompetenciával rendelkezik, betartja a
munkavégzést alapvetően meghatározó szabályrendszert.
értékelési szintek
magas
A A szabályok betartása személyes értékrendjének alapját képezi. A
szabályok által kínált mozgásteret csak a feladat hatékony elvégzése
érdekében tölti ki.
B A munkavégzés során másoknak is példát mutat azzal, hogy mindig
gondosan vigyáz a szabályok, a vezetői utasítások betartására és a
feladatok pontos, precíz végrehajtására.
C Munkája során külső kényszer nélkül is betartja a szabályokat. Elfogadja
az utasításokat, a kiosztott feladatokat végrehajtja.
D A szabályokat külső ellenőrzés mellett általában betartja és a vezetői
utasításokat, a kiosztott feladatokat végrehajtja. Ugyanakkor a felügyelet
nélküli munkavégzés során szabálykövetése jelentősen csökken.
alacsony
E A szabályokat szinte sohasem tartja be, pontatlan, fegyelmezetlen.
Egyéni érdekeit mindig a szervezeti célok elé helyezi.
Fejlesztési célok
meghatározása, mérése
és/vagy értékelése
a munkavégzéshez kötődő egyéni
fejlesztések
Az értékelési éven átnyúló teljesítésnél a
befejezés várható időpontját az értékelő
lapon szerepeltetni kell!
a munkavégzésen kívüli egyéni
fejlesztések
munkakörbővítés
munkafeladatok rotációja
iskolai rendszerű képzések (közoktatás,
szakképzés, felsőoktatás)
keresztirányú fejlesztés
munkakör-gazdagítás
műhelybeszélgetés, szeminárium
delegálás
projektmunka
iskolarendszeren kívüli felnőttképzések
(továbbképzések, átképzések, kiképzések,
vezetőképzések, kompetencia-fejlesztések )
felkérés (szakértői munkára, előadásra,
oktatásra, publikálásra, kutatásra, pályázati
munkára stb.)
tanulmányút
mentorlálás
az egész életen át tartó tanulást segítő
önképzések, e-tanulás
A KÖZSZOLGÁLATI-TÉR és minősítés időütemezése
és kötelező moduljai
• teljesítménykövetelmények
teljesítésének második féléves mérése
és/vagy értékelése
első és második féléves
teljesítményértékelés =
MINŐSÍTÉS
január 01 – 31. között
•kompetencia alapú munkamagatartás második féléves értékelése
• a kompetencia alapú
munkamagatartás értékelés
megkezdése
folyamatok vezetői
nyomon követése
folyamatok vezetői
nyomon követése
Lehetőség van
újabb értékelések
elrendelésére is, de
az egyes értékelések
között legalább két
hónapnak kell
eltelnie!
• egyéni kiemelt
teljesítménykövetelmények (célok,
feladatok) munkaköri leírásból
történő meghatározása január 31ig egész évre, vagy félévre, előzetes
megbeszélés alapján
első féléves teljesítményértékelés
június 15 – július 15. között
folyamatok vezetői
nyomon követése
• teljesítménykövetelmények
meghatározása, vagy módosítása
a következő félévre, július 15-ig
• teljesítménykövetelmények
teljesítésének első féléves
mérése és/vagy értékelése
• a kompetencia alapú
munkamagatartás első féléves
értékelése
A teljesítmény év közbeni „edzése”, folyamatos nyomon
követése
a teljesített feladatokat
érdemes „leltárba
vennie” a vezetőnek és
az értékeltnek is
permanens, egész
évben ellátandó
vezetői munka
az értékelt
a kiemelkedő
teljesítmény
azonnali elismerése
tevékenységének,
munkamagatartásának,
viselkedésének
az elvárt szinttől
elmaradó
teljesítmény
javításához
segítségadás, vagy az
elmarasztalás
azonnali alkalmazása
folyamatos
figyelemmel kísérése
és visszajelzés
ez a megoldás növeli az év végi teljesítményértékelés objektivitását, a vezetői döntés
elfogadását, egyben csökkenti a konfliktushelyzet kialakulásának lehetőségét és a
bizalomvesztést is
Az egyéni teljesítményértékelés szereplői
KÖZSZOLGÁLATI-TÉR országos
rendszergazdája
személyzeti
munkatárs,
vagy szervezet
munkáltatói jogkörrel
rendelkező vezető
A KIH március 31-ig jelentést
készít, központi módszertani
támogatást nyújt és ha kell,
módszertant változtat.
informatikai
munkatárs,
vagy szervezet
felettes vagy
kontrollvezető
érdekképviselet, a
területi szinten
működő
MKK/MRK
bevonható az
értékelő
megbeszélésbe
ÉRTÉKELŐ
VEZETŐ
ÉRTÉKELT
Nem lehet értékelő
vezető, aki:
- etikai vagy fegyelmi
büntetés hatálya alatt
áll;
- egybefüggő távolléte
meghaladja a két
hónapot;
- munkaköre módosul,
vagy jogköre
megszűnik
Az értékeltre vonatkozó speciális szabályok
- Tájékoztatni kell a részére meghatározott kötelező és ajánlott elemekről.
- Ismertetni kell vele a teljesítményértékelés és a minősítés célját, alapelveit, a
mérés és az értékelés szempontjait, valamint folyamatát.
- A teljesítményértékelés és a minősítés eredményét jogosult megismerni.
- Az értékelő megbeszélésbe kérheti bevonni az érdekképviseleti szervet, vagy az
Magyar Kormánytisztviselői Kar, illetve az Magyar Rendészeti Kar delegáltját.
- Ha az értékelt jogviszonya évközben keletkezett
30 napon belül meg kell határozni a
teljesítménykövetelményeit.
- Ha az értékelt jogviszonya évközben megszűnik,
vagy hosszabb fizetés nélküli szabadságot vesz
igénybe, vagy tartós vezénylésre kerül, az
értékelést el kell végezni, még akkor is, ha két
hónapnál rövidebb ideig állt az értékelő vezető
irányítása alatt.
Értékelő megbeszélés, önértékelés
ÖNÉRTÉKELÉS
ÉRTÉKELŐ MEGBESZÉLÉS
Egy korszerűen és hatékonyan
működtetett
egyéni
teljesítményértékelési rendszernek
szerves alkotó eleme az önértékelés.
Kötelező aktus!
Az értékelt az értékelő vezető által
végzett értékeléssel azonos módon
méri és értékeli saját teljesítményét.
Előre meg kell határoznia a megbeszélés
időpontját és helyét.
Ehhez a tevékenységhez időt kell
neki biztosítani.
Az értékelő nem köteles figyelembe
venni az értékelt önértékelését.
A minősítésen önértékelésre nincs
lehetőség.
Az értékelő vezetőnek fel kell készítenie az
értékeltet és önmagát is a megbeszélésre.
Az értékelő részletesen ismerteti és
indokolja a kötelező és az ajánlott elemek
mérési és értékelési eredményeit.
A teljesítményértékelés és a minősítés értékelési sávjai
A = kivételes
teljesítmény
100
-99
9897
9695
9493
C = megfelelő
teljesítmény
B = jó teljesítmény
9291
9087
8683
8279
7875
7471
7067
6663
6259
5855
D = átlag alatti
teljesítmény
5451
5049
A
szint
=
kivételes teljesítmény
100 – 91 %
B
szint
=
jó teljesítmény
90 – 71 %
C
szint
=
megfelelő teljesítmény
70 – 51 %
D
szint
=
átlag alatti teljesítmény
50 – 41 %
E
szint
=
elfogadhatatlan teljesítmény
40 – 0 %
4847
4645
4443
E = elfogadhatatlan
teljesítmény
4241
4033
3225
2417
169
8-0
Minősítés
felmentésre akkor kerülhet sor, ha a minősítés alapján a kormánytisztviselő
munkaköri feladatainak ellátása nem megfelelő színvonalú (E)
magasabb besorolási fokozatba kell sorolni, ha a feladatainak ellátására – a reá
irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével –
megfelelt fokozatú minősítést kap (C)
ha a kormánytisztviselő megfeleltnél alacsonyabb fokozatú minősítést kap, a
következő besorolási fokozathoz előírt várakozási ideje legfeljebb egy évvel
meghosszabbítható (D; E)
a
képviselő-testület
hivatalánál
minősítéssel,
ennek
hiányában
teljesítményértékeléssel alátámasztott, kimagasló teljesítményt nyújtó
köztisztviselőnek az e törvényben meghatározott illetményrendszerre
vonatkozó szabályoktól eltérő személyi illetményt állapíthat meg (A)
Alapilletmény-eltérítés + 50 % , illetve 30 % / - 20 % (A ill. E)
A teljesítményértékelés kommunikációs
szabályai
értékelés
visszacsatolás
Egy másik ember viselkedésének
tényekkel alátámasztott módon
történő udvarias dicsérete, vagy
bírálata, beszélgetés formájában.
A jól végrehajtott teljesítményértékelő
megbeszélés segíti az emberek fejlődését és
motiválását!
az értékelt
önértékelésének
meghallgatása
hiányok, negatívumok,
problémák közlése
erősségek,
pozitívumok
megerősítése
A visszacsatolás
hatékonysága függ:
vagy megerősítheti
az értékelt
önmagáról kialakult
képét
vagy távol esik attól
és ebben az esetben
disszonanciát okoz
magatartásforma
megváltozása
feszültség
fenyegetettség
érzése
konfliktus
kialakulása
Az értékelt magatartási megoldásai lehetnek a
feszültség csökkentése érdekében
Szembenéző magatartás
Védekező magatartás
elfogadás,önvizsgálat,
beleélés, megvizsgálás,
adatgyűjtés, érzelmek
kifejezése, segítségkérés,
meghallgatás stb.
tagadás, elutasítás,
megmagyarázás, gyors
elfogadás, visszahúzódás,
tréfa, versengés a
vezetővel, cinizmus stb.
A visszacsatolás szabályai
A teljesítményre és ne a személyiségre koncentráljon
A munkakör profilját vegye figyelembe
Ne hagyatkozzon az érzelmeire
Minden feladat és kompetencia értékelést
konkrétumokkal támasszon alá
Fogalmazza meg a legfontosabb elvárásokat az elvárt
munka-magatartási forma eléréséhez
Legyen konkrét és körültekintő
Legyen tárgyilagos és őszinte
Válassza külön a pozitívumokat és a negatívumokat
Az aktív hallgatás
Összpontosítsunk a másik mondandójára. Csak a beszélőre
figyeljünk! Ellenőrizzük le, hogy mi az ami esetleg akadályozza,
gátolja a másikra való aktív figyelést.
Ügyeljünk arra, hogy megértsük amit beszélő partnerünk mond.
Figyeljünk az üzenetek érzelmi tartalmára is (ha van). Kerüljük a
negatív válaszadási stílusokat!
Nyújtsunk visszajelzést a beszélőnek a beszélgetés közben. Több
szinten is figyeljünk az üzenetekre (szóbeli, metakommunikáció,
szimbolikus)
Főszerkesztő: Poór József,
Bakacsi-Bokor-Császár-Geleidr. Karoliny Mártonné:
Kováts-Takács: Stratégiai
Személyzeti / emberi
emberi erőforrás menedzsment
KJK KERSZÖV Budapest, 2000. erőforrás menedzsment KJK
KERSZÖV Budapest, 2001.
181 - 238 oldal
253 – 289 oldal
Nemeskéri Gyula-Pataki
Csilla: A HR gyakorlata
Ergofit Kft. Budapest,
2007.
221 – 258 oldal
Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei- Főszerkesztő: Poór József, dr.
Karoliny Mártonné:
Kováts-Takács: Stratégiai emberi
Személyzeti / emberi
erőforrás menedzsment KJK
erőforrás menedzsment KJK
KERSZÖV Budapest, 2000.
KERSZÖV Budapest, 2001.
Nemeskéri Gyula-Pataki
Csilla: A HR gyakorlata
Ergofit Kft. Budapest,
2007.
Köszönöm
megtisztelő
figyelmüket!
Dr. Szakács Gábor
[email protected]
181 - 238 oldal
253 – 289 oldal
221 – 258 oldal