Transcript FALKENBERG § 35 Rapport heltidsprojektet. Dnr SN 2011-41

Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med
socialnämnden i Falkenberg
2011-02-23
FALKENBERG
§ 35
20
--ut.- Z 8
Rapport heltidsprojektet. Dnr SN 2011-41
Beslut
ffi,20/0-37//2.
Socialnämnden beslutar
0,a
1 Avge socialförvaltningens yttrande och upprättad rapport till kommunstyrelsen.
2 Uppdra åt socialförvaltningen/äldreomsorgsavdelningen att erbjuda 35-40 anställda den
sysselsättningsgrad de önskar.
3 Uppdra åt socialförvaltningen att följa upp utökningen av tjänster enligt förslaget avseende
ekonomi och utfall.
4 Uppmana alla förvaltningar att arbeta med att erbjuda sina anställda heltidsanställning.
Arbetsutskottets förslag
Arbetsutskottet föreslår socialnämnden besluta
1 Avge socialförvaltningens yttrande och upprättad rapport till kommunstyrelsen.
2 Uppdra åt socialförvaltningen/äldreomsorgsavdelningen att erbjuda nu aktuella intresserade den
sysselsättningsgrad de önskar.
3 Uppdra åt socialförvaltningen att följa upp utökningen av tjänster enligt förslaget avseende
ekonomi och utfall.
Beslutsunderlag
Rapport "Heltidsprojekt" jämte bilagor.
Ärende
Projekt inom socialförvaltningens äldreomsorg i syfte att ge medarbetare önskad
sysselsätta i ngsgrad.
Falkenbergs kommun
311 80 Falkenberg. "telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40
e-post: kommun••gfalkenberg.se
\vww.falkenberg.se
Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med
socialnämnden i Falkenberg
2011-02-23
FALKENBERG
Sammanfattning av ärendet
Socialdemokraterna hade i en motion till kommunfullmäktige föreslagit att alla anställda under
2009 ska erbjudas heltidsanställning. En av grunderna är de föreslagna förändringarna i
arbetslöshetsersättningen, vilket bland annat innebär att rätten till deltid begränsas till 75
ersättningsdagar. Motionen har kompletterats med yttrande från berörda nämnder samt en rapport
över hur andra kommuner har arbetat med "deltid en möjlighet - heltid en rättighet".
Socialförvaltningens återrapport till arbetsgivarutskottet redovisade bl. a. resultatet av den
medarbetarenkät som tidigare genomförts. Där framkom att viljan att arbeta i flera olika
arbetsgrupper/verksamheter var starkt begränsad. Vidare redovisade förvaltningen nödvändiga
kriterier för att successivt kunna erbjuda förhöjd sysselsättningsgard utan utökade budgetramar.
Dessa är:
- Att all personal som önskar gå upp i tid har en del av sin totala arbetstid i forma av s.k. flyttid.
- Rörlighet, d. v. s. personalen kan tjänstgöra i flera olika arbetsgrupper och även i andra
verksamheter.
- Minskat antal timvikarier för att frigöra tid.
En enkät/förfrågan distribuerades till all fast anställd personal inom äldreomsorgen under december
2010. Varje enhetschef gavs ansvaret för att följa upp och påminna personalen om vikten av att
svara. [enkäten förekom frågor gällande nuvarande tjänstgöringsgrad och angivande om önskad
tjänstgöringsgrad.
Totalt inkom 73 svar vilket ger en svarsfrekvens på c:a 10 %. Av dessa indikerade 36 medarbetare
tydligt att man vill gå upp i sysselsättning (vi har i vår beräkningsgrund gjort antagandet att det rör
sig om maximalt 40 brukare när alla svar är detaljgranskade). De aktuella medarbetarna har i dag
en genomsnittlig sysselsättningsgrad om 85 % och önskar höja denna i snitt med 12 % vilket ger
dessa medarbetare en genomsnittlig sysselsättningsgrad om 97 %. Det innebär en utökning av tid i
verksamheten motsvarande 4,8 årsarbetare. Denna tid måste konsumeras i verksamheten för att
vara kostnadsncutral.
Övervägande
Socialförvaltningen redovisar i sin rapport hur långt man nått resultatmässigt. Man konstaterar att
man uppnått de interna mål vi satt upp, nämligen att kunna erbjuda 35 — 40 medarbetare en högre
sysselsättningsgrad, därav 19 heltidstjänster. För närvarande har ingen personal, utöver redovisade,
önskemål om att gå upp i tjänst på de premisser som erbjudits av socialförvaltningen.
Äldreomsorgsavdelningen anser att de medarbetare som nu ansökt om förhöjd sysselsättningsgrad
och förklarat sig villiga att arbeta flexibelt ska erbjudas önskad sysselsättning och att praktiska
frågor angående detta sköts i samråd med facket. Vidare avser äldreomsorgsavdelningen att
noggrant följa upp effekterna i de arbetsgrupper/ verksamheter som nu får betydligt fler
heltidsanställda medarbetare. Syftet med dessa studier är att förbereda verksamheten på
regelbundna återkommande erbjudanden om att gå upp till önskad sysselsättningsgrad. Kan
Falkenbergs kommun
311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40
e-post: konuminWalkenberg.se
w xv.falkenberg.se
Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med
socialnämnden i Falkenberg
2011-02-23
FALKENBERG
förslaget genomföras finns det ingen Personal i äldreomsorgen som inte arbetar efter önskad
sysselsättningsgrad över tid.
Yrkande
Monica llansson (C) yrkar bifåll till arbetsutskottets förslag.
Vid ,protokollet
/7)
Anders l leden
Nämndsekre
te
Protokollet justerat 2011-02-28 och anslaget 201 I -03-01.
Beslutet expedieras till:
Kommunstyrelsen.
Kommunens förvaltningar.
Falkenbergs kommun
311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40
C-post kommun tt
wo w. falkenberg.se
FALKENBERG
Socialförvaltningen
Äldreomsorgen
Rapport "heltidsprojekt"
Äldreomsorgens erbjudande om förhöjd
sysselsättningsgrad
Äldreomsorgen
Annika Ulfstriiin
Verksamhetschef ÄO
2
Sammanfattning
På riksnivå ligger den genomsnittliga sysselsättningsnivån inom ÄO:s område 78,9 % för Usk och
68,8 % för vårdbiträde. (SKL senaste statistik avser 2009 års siffror). Det är också de siffror som
anges nedan för egen verksamhet, då endast mindre förändringar skett under 2010 avseende ÄO:s
verksamhetsområde. Utbildningen tycks ha ett samband med sysselsättningsnivån på så sätt att
lägre sysselsättningsgrad återfinns i arbeten där medarbetaren saknar relevant utbildning. Så är det
även i Falkenberg. Inom äldreomsorgsavdelningen arbetar c:a 731 ► personer med en genomsnittlig
sysselsättningsgrad på 82,8 %. 646 av de anställda arbetar på årsarbetstidsavtal vilket maximalt
kan innebära att 20 % av tiden utgörs av s:k flyttid. Verksamheternas "grundschema" bygger på en
snittsysselsättnings-grad (dag och kväll) på c:a 70 - 80 %. Resterande tid, d v s skillnaden mellan
schemalagd tid och aktuell sysselsättningsnivå läggs ut i s:k flyttid. 1 Falkenbergs kommun har c:a
86 % av omsorgspersonalen Usk. utbildning eller jämförbar utbildning i hemtjänsten. I särskilt
boende är motsvarande siffra c:a 88 %. Rikssnittet ligger här på 51 % Usk. och 49 % vårdbiträden.
1 (2009 år siffror).
Socialförvaltningen har mot bakgrund av ovanstående valt att se över möjligheten att successivt
öka antalet heltidstjänster inom ramen för det projekt som nu påbörjats gällande den framtida
bemanningen inom ÄO. Under 2009 infördes en ny bemanningsorganisation vilket bl a har medfört
en uppdelning av tidigare verksamhet i fyra decentraliserade pooler och en central bokningsenhet.
Under första halvåret 2010 har intrimning av bokningsrutiner för poolpersonal och timanställd
personal genomförts i syfte att få kontroll över vikariat och vikarietillsättningen. Målsättningen var
att ett första erbjudande om valfri sysselsättning formuleras under senare delen av 2010 för c:a 35 —
40 medarbetare. Av tidsskäl och bristande personella resurser kunde detta först ske i december
2010 då en enkät gick till samtliga fast anställda inom ÄO för att utröna intresset av att gå upp i
arbetstid.
Bakgrund
Socialdemokraterna hade i en motion till Kommunfullmäktige föreslagit att alla anställda under
2009 skall erbjudas heltidsanställning. En av grunderna är de föreslagna förändringarna i
arbetslöshetsersättningen, vilket bland annat innebär att rätten till deltid begränsas till 75
ersättningsdagar. Motionen har kompletterats med yttrande från berörda nämnder, samt en rapport
över hur andra kommuner har arbetat med "deltid en möjlighet - heltid en rättighet".
Arbetsgivarutskottet beslutade om följande inriktning vid sitt sammanträdet den 2008-12-17:
Arbetsgivarutskottet ställer sig positiv till motionärens intentioner och kommer att verka för att fler
anställda ges möjlighet att arbeta heltid.
Under 2009 tom 2010-12-31 kommer ett projekt att genomföras vid Socialförvaltningen med
liknande upplägg som i Luleå kommun. Med förstudie - etapper - utvärdering och fortsättning och
med en stor delaktighet från verksamheter, fackliga organisationer och ledning.
Projektet skall genomföras inom nuvarande budgetramar.
Projektet förutsätter att de anställda som önskar högre sysselsättningsgrad är beredda på en ökad
flexibilitet.
I första hand kommer inriktningen vara gentemot yrken med ett stort antal anställda.
Socialförvaltningens återrapport till arbetsgivarutskottet, daterad 2010-01-18, redovisade bl a
resultatet av den medarbetarenkät som tidigare genomförts. Där framkom att viljan att arbeta i flera
olika arbetsgrupper/verksamheter var starkt begränsad. Vidare redovisades förvaltningen
nödvändiga kriterier för att successivt kunna erbjuda förhöjd sysselsättningsgard utan utökade
budgetramar. Dessa är;
- Att all personal som önskar gå upp i tid har en del av sin totala arbetstid i forma av s:k flyttid.
- Rörlighet. I) v s personalen kan tjänstgöra i flera olika arbetsgrupper och även i andra
verksamheter.
- Minskat antal timvikarier för att frilägga tid.
3
Syfte/målsättning
Vi vill med denna rapport redovisa hur långt vi nått resultatmässigt. Vi kan konstatera att vi uppnått
de interna mål vi satt upp. Nämligen att erbjuda 35 — 40 medarbetare en högre sysselsättningsgrad,
därav19 heltidstjänster. För närvarande har ingen personal, utöver redovisade, önskemål om att gå
upp i tjänst på de premisser som erbjudits av förvaltningen.
Nuläge
medarbetarenkäten 2009 togs frågor upp om anställdas inställning till hel- och deltidsanställning.
Av socialförvaltningens medarbetare var det 74 % (1135 personer) som svarade på enkäten.
Nedanstående resultat är omvandlat till 100 % svarsfrekvens (1538 personer). Av dessa arbetade
811 personer deltid. Det vara enbart 33 % (268 pers av 811) som ville ha en högre sysselsättningsgrad och av dessa kunde 48 % (129 personer) tänka sig att utöka sin sysselsättningsgrad genom att
arbeta på annan eller andra arbetsplatser inom sin yrkeskompetens. Under december 2010
genomfördes en förnyad enkät/förfrågan till all fastanställd personal i syfte att ra fram underlag till
ett erbjudande om förhöjd sysselsättning.
Medarbetarenkäten
Enkäten/förfrågan distribuerades till all fast anställd personal inom Äldreomsorgen. Varje
enhetschef gavs ansvaret för att följa upp och påminna personalen om vikten av att svara. I enkäten
förekom frågor gällande nuvarande tjänstgöringsgrad och angivande om önskad tjänstgöringsgrad
(se bilaga 1). I svaret fick man samtycke till rörlighet med ja/nej fråga. I ett följebrev förklarades
begreppet rörlighet (se bilaga 1). Nio olika verksamheter var representerade i svaren. Den största
andelen medarbetare som önskar högre sysselsättningsgrad kommer från Solhaga och Stafsinge
hemtjänst.
Resultat
Totalt inkom 73 svar vilket ger en svarsfrekvens på c:a 10 %. Av dessa indikerade 36 medarbetare
tydligt att man vill gå upp i sysselsättning (vi har i vår beräkningsgrund gjort antagandet att det rör
sig om maximalt 40 medarbetare när alla svar är detaljgranskade). De aktuella medarbetarna har i
dag en genomsnittlig sysselsättningsgrad om 85 % och önskar höja denna i snitt med 12 % vilket
ger dessa medarbetare en genomsnittlig sysselsättningsgrad om 97 %. Det innebär en utökning av
tid i verksamheten motsvarande 4,8 årsarbetare. Denna tid måste konsumeras i verksamheten och i
det ordinarie arbetet för att vara kostnadsneutral.
Problemområde
De ra svaren på enkäten kan givetvis bero på flera orsaker. Den tolkning som ligger närmast är
dock att medarbetarna inte samtycker till kravet på rörlighet i den omfattning som arbetsgivaren
kräver i nuläget. Detta framkommer också i tidigare medarbetarenkät. Rörlighetsfaktorn i
kombination med andra krav som ökar flexibiliteten i verksamheten upplevs således som mindre
attraktiva. Därutöver kan det finnas personliga skäl till varför man inte vill arbete mer just nu.
Personaltäthet över dygnet
Vi vet av erfarenhet att personaltätheten har stora variationer över dygnet vilket i alla avseenden
försvårar att lägga ut en heltidstjänst fullt ut i schema. Vi har i dag en bra dialog med kommunal i
frågan om en eventuell utveckling av projektet och dess tänkbara steg. Här finns dock ett antal
problemställningar som måste lösast:
- Årsarbetstiden kopplad till volymen flyttid.
- Möjlighet till kombinationstjänster dag och natt.
- Flexibelt arbetstidschema.
- Arbete över verksamhetsgränser.
- Successivt höja kravet på utbildnings och kompetensnivå till Usk.
- Medarbetarna bör ha körkort (nya tjänster) för att klara kravet på rörlighet.
4
Bemanningsmodeller inom värd och omsorg
Det Finns en stor variation av modeller för att erbjuda medarbetarna en högre sysselsättning. Här
ges några exempel av de mest framträdande:
IkItidstjänster: Alla anställs på heltidstjänster men har rätt med att arbeta på valfri
sysselsättningsgrad.
Valfri sysselsättning: Flexibel individuell arbetstid baserad på den anställdes önskemål.
Verksamhetsanpassad sysselsättningsnivå: Bemanning sker helt utifrån verksamhetens behov och
schemaläggs vanligtvis fullt ut.
Verksamhetsanpassad sysselsättning enligt schema kompletterad med flyttid.
Omvärld
Det är ett välkänt faktum att det hittills är få kommuner som lyckat genomföra en generell rätt att
arbeta heltid. I några få kommuner, bl a Nynäshamn, hävdas att rätten till heltid inte inneburit
ökade kostnader. Här handlar det dock mycket om vilken kostnadssituation som var aktuell innan
införandet. Här kan t ex stora övertidsuttag och höga vikariekostnader minskas till förmån för
"egen" rörlig personal. I flertalet fall har också en speciell projektorganisation med avsatta medel
bildats vid start av "rätt till heltid men möjlighet till deltid" projekten. Många kommuner väljer i
nuläget att avstå att inrätta enbart heltidstjänster mot bakgrund av svårigheten att räkna hem
heltidsprojekten utan kraftigt ökade kostnader i verksamheten. Här kan t ex 1 luddinge kommun
tjäna som exempel. (Huddinge kommun tjänsteutlåtande KS'-2010/451, bilaga 2). I lär beräknas en
kostnadsökning för lönekostnader med 6 miljoner i månaden för Social och äldreomsorgsnämndens
verksamhet (kommunen har c:a 100 000 invånare) om samtliga deltidsanställda inom nämndens
område skall upp till 100 % tjänster. Nynäshamns kommun som anses vara ett nationellt föredöme
hade vid denna mätning enligt Huddinge kommun färre heltidsanställda än man hade i lIuddinge.
I tidningen Kommunalarbetaren anges att det i 36 % av landets kommuner Finns skriftliga
överenskommelser om rätten att arbeta heltid. Vidare anges att diskussioner om rätt till heltid är
vanligare än skriftliga överenskommelser. Men trots att det finns överenskommelser så svarar flera
av kommunals sektioner att det inte fungerar i praktiken'.
De som i dag förespråkar en omläggning till heltidstjänster använder ofta den s:k Hoforsmodellen
som har sitt ursprung i Hofors kommun en förebild tillsammans med Nynäshamn. I loforsmodellen
infördes 2004. Målet var bl a att minska behovet av vikarier, minska sjukfrånvaron och få in fler
män i vårdarbetet. I en skrivelse från 2008 redogörs för modellens fördelar och nackdelar. Den
överensstämmer väl med de erfarenheter vi själva har (se bilaga 3). Hoforsmodellens "pappa",
Sven Fernlund Skagerud, anger att projekttiden för införandet kan ta upp till fyra år och att det
krävs avsatta resurser och en speciell projektorganisation för att driva ett så omfattande projekt'.
Hade frågan varit lätt och okomplicerad hade troligen ett stort antal kommuner anammat detta
redan i nuläget. Den avgörande och kritiska faktorn tyck vara ekonomin — få kommuner vill riskera
att traditionella underskottsverksamheter (vård och omsorg) efter mödosam anpassning skall börja
blöda igen. I samtliga kommuner som infört "rätt till heltid" finns flera grundläggande krav som
formulerats. I ett examensarbete gör Per !versen en genomgång och analys av olika system för
bemanning. De kan se lite olika ut i detaljutformningen men är i huvudsak desamma2.
Dessa är;
Medarbetarna måste kunna arbeta flexibelt och vara beredda på att arbeta i flera olika
verksamheter.
Fack och medarbetare måste ställa upp på att den s:k flyttiden kan uppgå till
30 % av den totala årsarbetstiden.
Fack och medarbetare måste acceptera s:k delade pass.
Fack och medarbetare måste acceptera att personal kan arbeta på dag och nattschema.
5
Dialog med kommunal
I dialogen med kommunal framkommer att man för sina medlemmar vill se en stegvis
utveckling mot fler heltidstjänster. Det kommunal vill sätta fokus på är att de
heltidstjänster som redan inrättats i ÄO skall behållas och inte omvandlas till
deltidstjänster. I lär sker ibland förändringar när en medarbetare som har heltidstjänst
slutar. Kommunal vill också att nya tjänster skall vara heltidstjänster samt vid inlasning
skall heltidstjänst erbjudas. Kommunal vill också att samtliga pooltjänster omvandlas till
heltidstjänster i grunden.
Slutsatser och rekommendationer
Äldreomsorgsavdelningen anser att de medarbetare (36 — 40) som nu ansökt om förhöjd
sysselsättningsgrad och förklarat sig villiga att arbeta flexibelt skall erbjudas önskad sysselsättning
och att praktiska frågor angående detta sköts i samråd med facket. Vidare avser
äldreomsorgsavdelningen att noggrant följa upp effekterna i de arbetsgrupper/verksamheter som nu
får betydligt fler heltidsanställda medarbetare. Syftet med dessa studier är att förbereda
verksamheten på regelbundna återkommande erbjudanden om att gå upp till önskad
sysselsättningsgrad. Kan förslaget genomföras finns det ingen i ÄO:s verksamhet som inte arbetar
efter önskad sysselsättningsgrad över tid.
Avslutningsvis anser ÄO avdelningen att det är av största vikt att det är den anställde själv som
avgör hur hon/han vill arbeta. Det finns dock viktiga faktorer som påverkar alla omsorgsyrken och
det är när verksamheten konkurrensutsätts. I det privata näringslivet är det inte troligt med
tvingande regler för företag att heltidsanställa. Där bygger bemanningsfilosofin på rationalitet och
effektivitet fullt ut.
Äldreomsorgen är dock även framgent intresserad av att pröva och utveckla modeller för att våra
medarbetare skall ha en bra och trygg anställning med möjlighet till försörjning. Vi vill också
framhålla att chefsgruppen inom äldreomsorgen har en unik kompetens när det gäller avancerad
schemaläggning över dygnets 24 timmar. Därutöver har vi sammantaget en bred kunskap om
bemanningsmodeller och vad andra kommuner arbetar med inom ÄO:s område när det gäller
arbetstidsprojekt och schemamodeller.
Vi anser därför att vi gemensamt med lokala fackliga organisationer, medarbetare, chefer och
politiker måste hitta en modell som passar Falkenberg. Baserad på våra förutsättningar och vår
personals önskemål i dag och i framtiden utan att äventyra en god hushållning. Vi har redan en
mycket bra dialog med facket från verksamhetens sida i dessa frågor och vi vill gärna mot
bakgrund av detta gå vidare mot en utveckling där reell valfrihet genomsyrar hela verksamheten.
Not 2. Se bland annat "Rätt till heltid", Per Iversen, Examensarbete I lögskolan Gävle. 2009
Not 3. Tidningen kommunalarbetare!), 2011-01-17.
Not 4. Se TCO tidningen, 14 januari, 2011 . Intervju Sven Fernlund Skagerud.
INTRESSEANMÄLAN
2011-02-24
FALKENBERG
Socialförvaltningen
Annika Ulfström
Till all fastanställd personal inom äldreomsorgen
Inom ramen För bemanningsprojektet och kommunens vilja att erbjuda deltidsanställd personal utökad
arbetstid har A0- avdelningen beslutat att erbjuda utökad arbetstid till c:a 35 - 40 anställda per år
under förutsättning av effektivare bemanning och minskad andel timvikariat i verksamheten.
Kriterier för erbjudande om utökad arbetstid:
En rörlig organisation ställer krav på rörliga medarbetare. Medarbetaren skall kunna tjänstgöra på
olika enheter och verksamheter utifrån verksamhetens behov. Alla tillfälliga personalbehov skall
Förmedlas via bemanning. Följande grundkriterier gäller:
I)u skall vara tillsvidareanställd.
Du skall vara bered att gå in och arbeta;
- vid vikariat eller förhöjd vårdtyngd i den egna arbetsgruppen (t ex Havsviken),
- vid vikariat eller förhöjd vårdtyngd i egna enheten (t ex Hjortsberg).
I)u skall också vara beredd att gå in och arbeta i;
- annan verksamhet utanför den egna verksamheten (hemtjänst eller särskilt boende)
Bokningen här samordnas via Bokningscentralen.
Vi vill nu veta vem/vilka medarbetare som är intresserade av att öka sin tjänstgöringsgrad på de
premisser som angivits ovan. Du är välkommen med Din intresseanmälan senast den 6 december
2010.
Ditt svar vill vi ha på bifogade underlag:
Med vänlig hälsning
Annika U fström
Äldreomsorgschef
Falkenbergs kommun
311 80 Falkenberg. 'Yeletbn växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40
e-post: kommunäfalkenberg.se
\\ww.falkenberg.se
Enhet:
Ditt Namn:
Arbetsgrupp/avd:
Ditt svar lämnas senast den XX december 2010 till Din enhetschef.
Nuvarande tjänstgöring
Din tjänstgöringsgrad enligt anställningsavtal i dag:
Om I)u har tillfällig utökning — ange det här:
Om Du har tillfällig utökning — ange till när:
Om Du har årsarbetstid — ange i procent hur mycket flyt Du har:
(skriv t ex 0,75 %)
(skriv t ex 0,12 %)
(skriv t ex 2011-03-04)
(skriv t ex 10 %)
Information om rörlighet
Ilar du tagit del av informationen i följebrevet angående kravet på rörlighet vilket kan innebära
arbeta inom hela enheten eller i annan verksamhet?
Ja ❑
Jag samtycker till kravet på rörlighet:
Nej ❑
Samtycker Du inte till kravet på rörlighet kan vi tyvärr inte erbjuda förhöjd tjänstgöringsgrad i
nuläget.
Önskemål om förhöjd tjänstgöringsgrad
Här anger I)u hur mycket 1)11 vill arbeta i procent av heltid (heltid anges med 100 %).
Jag vill arbeta:
(ange i %).
Vill Du stadigvarande ha förhöjd tjänstgöringsgrad: Ja ❑
Om nej — hur länge vill Du arbeta med förhöjd tjänstgöringsgrad:
Nej ❑
(ange i månader).
Framtiden
Jag vill för närvarande inte gå upp i tjänstgöringsgrad men är intresserad inom
❑ 6 månader
❑ 12 månader
❑ Är intresserad men kan inte svara på när det kan vara aktuellt
Din namnteckning:
Arbetsgivaren tar ansvar för den slutliga utformningen av vilka kriterier som skall gälla.
Arbetsgivaren kommer att ha en dialog med kommunal om vilka kriterier som skall gälla för att
Du skall erbjudas en ökad tjänstgöringsgrad.
Falkenbergs kommun
311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40
c-post: kommunWalkenberg.se
WWW. fa Ikenberg. se
1 (4)
Hofors Kommun
HOFORSMODELLEN.
Är en arbetstidsmodell som infördes 2004.
Nytt var att alla vårdbiträden/undersköterskor inom vård och omsorg, exkl.
personliga assistenter, erbjöds heltidsanställning. "Heltid en rättighet — Deltid en
möjlighet."
Alla anställda som omfattas av Hoforsmodellen får önska ny sysselsättningsgrad
en gång/år.
För modellen tecknades ett lokalt kollektivavtal som sedan reviderades 090601.
På varje enhet utsågs samordnare med specifika arbetsuppgifter.
Historik:
Tidigare fanns i varje arbetsgrupp ett traditionellt arbetsschema
(=bemanningsplan). Detta schema rullade på året runt. Schemat var baserat på
ett visst antal årsarbetare och dessa var budgeterade, plus 15 % vikariepengar.
För att täcka det fastställda schemat fanns tjänster med mycket varierande
sysselsättningsgrader.
När Hoforsmodellen infördes utökades inte budgeten trots att antal årsarbetare
ökade. Tanken var att man skulle minska behovet av vikarier samt att högre
sysselsättningsgrader skulle locka flera män till vårdarbetet och att sjukfrånvaron
skulle minska.
Beskrivning av Hoforsmodellen:
Arbetstidsmåttet för vårdbitr/usk som arbetar heltid dag/kväll är 37tim/vecka,
heltid natt 36.33 tim/vecka. Arbetstidsmåttet reduceras sedan efter
sysselsättningsgrad.
1 Hoforsmodellen räknar man 7-dagarsvecka.
= 5 tim 17 min/dag x 7 dagar
100 % dag
= 2 tim 39 min/dag x 7 dagar
50 % dag
80 % natt
=
4 tim 9 min/natt
x 7 dagar
= 37 timmar/vecka
= 18 timmar 30 min/vecka
=
29 timmar 3 min/vecka
När en heltidsanställd pers kommer till arbetet på måndag morgon måste
hon/han arbeta 37 tim innan veckan är slut för att komma upp till heltid.
(50 % måste arbeta 18,5 tim).
All tid som överstiger arbetstidsmåttet (5tim 17 min/dag för en heltidsanställd)
räknas in i en timbank, likaså arbetstid som sker på obekväm arbetstid. Lediga
dagar ger minus i timbanken med 5 tim 17 min.
C \Documents and SellIngslnit08analdesktoplHoforsmodellen_socialnämnden doc
2 (4)
le Hofois Kommun
I varje arbetsgrupp finns en bemanningsplan (= ett traditionellt arbetsschema ).
Utifrån denna plan finns ett visst antal schematurer som ska bemannas. Behovet
av personal varierar över dygnets alla timmar. Detta gör att det finns korta och
långa schematurer.
Varje anställd i gruppen gör sitt eget schema som sedan överförs på en
whiteboardtavla. Tillsammans gör man sedan schemat klart utifrån de
schematurer som finns att tillgå. Här handlar det mycket om att ge och ta. Turer
får bytas, flyttas och tas bort för varje enskild person. Viktigt är att man som
personal redan vid pusslingen har med sig sin planerade frånvaro under
schemaperioden.
När schemapusslingen är klar överskrids inte den budgeterade
bemanningsplanen.
I de flesta fall får inte personalen ut sin fulla arbetstid vid pusslingstillfället men
möjligheten finns att ta extraskift vid sjukdom, vård av barn, kortare semestrar
och annan frånvaro. Vikarier används vid sommarsemestrar och vid frånvaro som
ordinarie personal inte kan planera in i sitt schema.
Hoforsmodellens fördelar:
•
Personalen får själv bestämma sin sysselsättningsgrad —
deltidsstämplingen är borta.
•
Ökad medvetenhet hos personalen när det gäller sin egen timlön,
semester etc.
•
Personalen kan påverka sitt schema
•
Ökad valmöjlighet (ledighet eller pengar). Man kan t.ex. ha en
anställning och lön på 100 % men väljer att arbeta 80 %. Timbanken
används då som en arbetstidsförkortning.
•
Ökad förståelse för arbetstidens förläggning kontra verksamhetens
behov
•
Samordnarrollen har gjort att enskilda personer har vuxit och
enhetschef har stor hjälp av dessa.
•
Arbetsgrupperna gör själva upp de regler som ska gälla för just den
gruppen när det gäller schemaläggning, uttag av timbanksledigt.
Modellens nackdelar:
•
All pusseltid och samordnartid sker på pensionärstid eller
ofinansierad tid.
•
Svårare för enhetschef att hålla reda på deltidssjukskrivnas arbetstid
C \Documents and Settings\NO8ana desktopllioforsmodellen_socialnemnden doc
3 (4)
1-101-01S KOH1111101
•
Eftersom många idag har önskat en högre sysselsättningsgrad än vad
som är budgeterat är det svårare att få ut arbetstiden som motsvarar
sysselsättningsgraden/månad.
•
Svårt att hålla reda på arbetstidslagens regler eftersom personalen
under schemaperiodens gång tar extraskift som finns lediga.
•
En del personal upplever det jobbigt med schemaläggningen samt att
det kan upplevas negativt att man måste göra schemat så långt i
förväg.
•
Det kan ibland vara mycket fokus på det egna schemat — ej på vad
som är bra för verksamheten.
Kommentarer:
En dygnet runt-verksamhet årets alla dagar kräver ett visst antal personer för
att få ihop ett schema som täcker verksamhetens behov över hela dygnet och
som håller sig inom budget.
•
Många personer med lägre sysselsättningsgrad gör det lättare att
lägga ett schema enl bemanningsplanen och det är lättare att följa
arbetstidslagens regler gällande veckovila/dygnsvila..
•
Färre personer med högre sysselsättningsgrad gör det svårare att
lägga ett schema, där de får ut sin arbetstid och samtidigt följer
arbetstidslagens regler, eftersom bemanningsplanen innehåller korta
schematurer.
•
Någon minskning av sjukfrånvaron som vi kan härleda till
Hoforsmodellen syns inte.
•
Andelen män har inte ökat i organisationen.
•
För att Hoforsmodellen ska fungera i arbetsgrupperna krävs en mix av
olika sysselsättningsgrader alternativt en mix av hur timbanken
används (uttag i form av pengar eller ledig tid).
•
Det finns ingen övergripande plan för hantering av den övertalighet
som uppstår när personalen ökar sin sysselsättningsgrad eller när
vikarier blir inlasade.
•
Vi kommer alltid att ha ett behov av vikarier då en av
Hoforsmodellens grunder är att personalen själva får välja att ta ut
timbank i ledighet eller pengar. Vikarier rekryteras då det inte finns
någon annan lösning i personalgruppen.
Statistik:
2003
2009
2010
270 pers
250 pers
236 pers
46 heltider
112 heltider
115 heltider
C \Documents and SettingsM08analdesktop\Hoforsmodellen_socia ■ namnden doc