Transcript Här - Innerstaden Göteborg

EN innerSTAD FÖR ALLA
1
14 m²at 39 Clipp 7-Eleven Hinricssons Göteborgs Köpmannakonsult Åkerikonsult Ateljé Bo Olsson ACNE
Actea Consulting Ada Service Partner Adax Median Adilimo ADV Idé & Design Adverb Afroart Ahlströms
Akademibokhandeln  Albert Andersson Chark  Albrekts Guld  Alexandras Grekiska soppkök  Ali Al Sadk Blommor 
Almedalsmagasinet Almedalsmagasinet Fastighet Almi Företagspartner Väst Amanda Boman Amvision 
Anders Arnell PR Aniaragymnasiet Anna Jolfors Bildarkiv Antenn Consulting Anticimex Antik Lyrik AOKI 
AP Måleri Apotek Hjärtat Apoteket Kungsgatan Araz Chark Lammspecialisten Arbetsmiljöverket i Göteborg 
Arkitektkopia ArrivalGuides Artilleriet Interiors Ask Bokhållaren Ask Skobutik Aspbäcks Vykort, Brev, Frimärken 
Atelje Kari Steihaug Autokaffe Avalon Hotell Larmvall Aveny Production Babyproffsen Banderollen B’chic 
BE International BEBA´s Delikatesser Bedouin Travel Beebar Beiersdorf Bella Dressingroom Benetton 
Bergströms Ur Berzelii Choklad Beso Ur & Antik Best of Basic Bestseller PR Beyond Retro Bik Bok 
Bina Delikatess Bio Roy Bitte Kai Rand Bodega Partybutiken Bokia Bokningsbolaget Boomerang Booster
Reklambyrå Boplats Göteborg Bornecrantz & Kompis BosseBlom Café Brulé Brandwork BRF Kommerserådet 1 
BRF Larmtrumman 2  BRF Vapendragaren i Göteborg Business Region Göteborg  Brillman Optik  Bring Citymail 
BRIS  BR-LEKSAKER  Broadway & sons  Brobergs  Broderi & Garn  Brogyllen  Bror Johansson & Co  Brothers &
Sisters Bräutigam Fastigheter A. Butik Eternellen Buttericks By Lelou By Maarit Bygg-Göta Göteborg Café
Bar Mezzo Café Cappuccino Camclic Capris Carl M Lundh Carlings Casino Cosmopol Cervera Change 
Chia Underkläder & Bad Christer Svensson Torghandel Christers Hairteam Cityfastigheter CITY-KLINIKEN 
Clarion Hotel Post Clear Channel Compañeros Condeco Connect Online Coompanion Copy Center Cubsec
Bevakning CW Logistikutveckling D.O. Da Matteo De Lorenzi Delikatesshörnan Della Nonna Design Forum 
DesignTorget DiGuLo Din Bok Dina Försäkringar Dirmax Domkyrkan Dressmann Drivhuset Drottning Blankas
Gymnasium Eductus EffekTeam Efva Attling Eklandia Fastigheter Elboden Elite Plaza Hotel Emma & Malena 
Engelska Tapetmagasinet Envy ErgoFysio Metod Espresso House Green Drizzle ETT Evacuare EVKA Fastigheter 
Excitus Face Face Up Familjebostäder Fancy Fanny Fanny Michel Balder Fastighetsägarna Feskekörkans
Intresseförening Festglaset Elfsborgs Möbeluthyrning FH Chark Filipiniana Filippa K Finns Städ Fiorucci Firma
Karin Öhman Fixorama Flash Flex Massage Flickorna Kanold FLK Ledningskonsult Floramor & Krukatös 
Floristkällaren Flower Bar Fontana di Trevi Forex Bank Forex Landvetter Fotograf Jenny Blad Fourstream 
FramtidsFrön i Väst  Fresh Aromatics  Frukt Larsson  Fröken Olssons  Fully Flared Digital  Fungera  Furetti  Fysiken
Friskvård Företagarföreningen Antikhallarna Företagarna Västra Götaland Förvaltningsbolaget Götaplatsen 
Game Stop GE Real Estate Gillblads Gina Tricot Glantz Arkitektstudio Glitter Gobidust Got Event Gottepojkarna 
Granater Grand Parfymeri Grandma´s Grandpa Granit Gripsholm Gudrun Sjödén Guldsmeden Kuhlin Guldsmedsmästarn  Gullan På Kungstorget  Gunnebo Slott och trädgårdar  Gärde Wesslau Advokatbyrå  Göfast Gruppen 
Göran Sjödén Rehabshop  Göteborg & Co  Göteborg Energi  Göteborg International Film Festival  Göteborg Wind
Orchestra  Göteborgs Antikvitetsaffär  Göteborgs Byggkalkyl  Gatukontoret  Göteborgs Hjärt- Lungräddningsutbildning 
Göteborgs Kyrkliga Stadsmission 
Göteborgs Pantbank 
Göteborgs Räddningsmission 
Fastighetskontoret 
Kulturförvaltningen  Park
&
Naturförvaltningen  Parkeringsbolaget  Stadsbyggnadskontoret  Trafikkontoret 
SDN Centrum Göteborgs Stadsmuseum Göteborgs Symfoniker GöteborgsOperan Göteborgsvarvet H&M 
Hagabadet Hansson Skrädderi Harling Fastighetsförvaltning Helins Fastighetsbyrå Helly Hansen Hemtex 
HiFi-klubben Higab Hildas Ost Hillye Hollywood Göteborg Hopp och tro Hotel Flora Hotel Royal Hotel Vanilla
& Kafe Vanilj Hotell Liseberg Barken Viking HSO Göteborg Hufvudstaden Hugo Ericson Ost Hunnebo Fisk 
Hvitfeldtskas Affärsprogram Hyrljudet Hyrtoaletten IBIS Hotel IBS ICJ Touring Guide Idrottens bingo Iduna 
Iems IMCG Indiska Magasinet Indiska Te- & Kaffemagasinet Ingelsta Kalkon Innerstadens Arkitekter Inobi 
Insideout Insikter
och förändring Intrum Justitia ISS Facility Services J Lindeberg J2media Jarl Sandin JC 
2
Jedviks Skor  Jens K  Jerkstrands Konditori  JKL Group  Jobb i Väst  Johanssons Skor  Josefin, the & kaffe-
”Mångfald är allt det som gör oss unika”
3
4
EN INNERSTAD FÖR ALLA
Tankar och erfarenheter från ESF-projektet ”För Framtiden”
2011-2013
5
© Innerstaden Göteborg 2013
Foto: Anna Jolfors, Katja Ragnstam m.fl.
Manus: Marthe Vakoufari, Roger Wilhelmsson, Lars O. Carlsson m.fl.
Produktion: Linderoths
6
Inledning
Mångfaldsarbete är naturligt för
Innerstaden Göteborg. En välkomnande innerstad, som förmår
att inkludera och vara tillgänglig
för så många individer och grupper som möjligt, ger fler besökare.
Fler besökare skapar fler affärstillfällen. Det var därför en självklarhet för Innerstaden Göteborg,
att med stöd av Europeiska Unionen,
driva
det
unika
attitydprojektet ”För Framtiden” för att
påverka och förändra deltagarnas
attityder i mångfaldsrelaterade frågor.
2010
beslutade ESF
(Europeiska Socialfonden) att
bevilja Innerstaden Göteborg
6,7 miljoner kronor till ett nytt
och omfattande projekt – Attitydprojektet ”För Framtiden”. Projektet startade under 2011 och
avslutades 30 april 2013.
Jämställdhet
Etnicitet
Tillgänglighet
Trosuppfattning
Sexuell läggning
M
ångfald är ett komplext
och sammansatt begrepp.
Många av projektets deltagare vittnar om att de från
början enbart tänkte på etnicitet
och frågor som rör invandring.
Ju längre tid projektet pågått har
allt fler deltagare fått upp ögonen
för att mångfald är något mycket
större.
”Mångfald är allt det
som gör oss unika.”
F
ör att skapa inkluderande
förhållningssätt och attityder kan man inte bara
prata om ”andra”. Man måste
även fundera över sina egna
värderingar. En deltagare i projektet uttryckte det så här:
”Hur intim kan jag
vara med mig själv
för att kunna vara
öppen för andra?”
Just att arbetet kring mångfald
förutsätter att deltagarna även
”tittar” på och ”arbetar med” sig
själva har ställt särskilda krav på
projektets utformning. En förutsättning har varit möjligheten att
delta i mindre grupper där man
kan prata ”fritt”.
Attitydprojektets
övergripande
vision har varit att Göteborgs innerstad skall bli Sveriges bästa centrum i fråga
om mångfald. Mångfald kan
betyda många olika saker men
i projektet prioriterades följande
områden:
7
E
n annan av projektets
stora
utmaningar
har
varit att kunna rekrytera tillräckligt många deltagare till
projektet. Hur viktigt mångfaldsarbetet än upplevs är det naturligt
att många företag prioriterar
mer
”jordnära”
och
dagsaktuella frågor.
Trots dessa svårigheter har
mer än 1400 personer deltagit
i aktiviteter inom projektets ram
– alltifrån stora tillställningar
med kända föreläsare, mindre
smalare seminarier till ett antal
nätverksgrupper och arbetsplatsförlagda utbildningstillfällen/seminarier.
8
Den kontinuerliga uppföljningen
och utvärderingen som skett alltsedan projektstarten visar entydigt att en överväldigande
majoritet av deltagarna är
mycket nöjda med insatsen.
En majoritet av deltagarna säger sig även ha fått nya insikter
kring mångfaldsfrågor som de
tror kan göra skillnad på arbetsplatserna.
M
ånga deltagare och medarbetare i projektet kan
beskriva
mängder
av
roliga, utmanande och spännande
diskussioner där olika erfarenheter mötts. Utvärderingen visar
tydligt att dessa diskussioner
gett många deltagare andra
perspektiv
och
infallsvinklar
kring mångfald.
A
tt skapa en gemensam
färdriktning och förändrade
attityder bland innerstadens
många olika företag och organisationer är en komplicerad
process som måste ses i ett
långsiktigt perspektiv. Vi vill
därför gärna se projektets
avslutning som
slutet på en
början av innerstadens mångfaldssarbete.
Innehållsförteckning
Inledning7
Innehållsförteckning9
Innerstaden Göteborg - Projektets plattform
10
Organisation11
Innerstaden Göteborgs styrelse
12
En innerstad för alla - Ända från början
14
Vision och Målsättningar
18
Målgrupper
18
Projektmål
19
Mångfald - vad är det
20
21
Varför är mångfald viktigt?
Hur gick det till?
23
26
Nätverksgrupper -reflektioner
Seminarier
39
Eget utvecklingsarbete
41
Processledarens reflektioner
42
Röster från deltagarna
45
Slutord59
9
Innerstaden Göteborg – projektets plattform
Innerstaden Göteborg är ett bolag som formades 2005 som en samverkansplattform mellan Fastighetsägarna,
Göteborgs Köpmannaförbund och Göteborgs Stad. Syftet var och är att utveckla och skapa en attraktiv och framgångsrik stadskärna i området innanför vallgraven i Göteborg. Detta område är stadens hjärta – och därmed lite
av regionens hjärta. Innerstaden Göteborgs uppgift är att säkerställa att innerstaden får bästa tänkbara attraktionskraft och erbjuda en levande och spännande stadskärna med unika värden för såväl Göteborgare som besökare. En sjudande, frisk och dynamisk innerstad är viktig för hela regionen.
R
ent formellt är det Fastighetsägarna och Köpmannaförbundet som startat
bolaget med 50 % av aktierna var.
Den tredje parten Göteborgs Stad
valde att inte gå in som delägare
i bolaget. Istället har man tecknat
ett långsiktigt, strategiskt avtal
där var och en av de tre parterna
investerar lika mycket pengar per
år för att bolaget skall ha en basorganisation. Dessa tre parter är
också alla med i Innerstaden Göteborgs styrelsekrets.
Företag och organisationer
kopplas till Innerstaden genom
medlemskap. Medlemsavgiften är
beroende av företagsstorlek. All
verksamhet drivs i projektform
där tidsbestämda uppdrag och finansiering går hand i hand. Pro-
10
jekten kan vara stora eller små
men det ESF finansierade attitydprojektet som startade 2011 har
varit en av de största utmaningarna som Innerstaden Göteborg
tagit på sig och det är om detta
projekt, från idé och ansökan till
avslutningsaktiviteter och utvärdering som denna skrift handlar
om.
Innerstaden Göteborgs organisation varierar i storlek beroende
på vilka uppgifter och projekt som
drivs för ögonblicket då flera av
medarbetarna är projektanställda. Innerstaden Göteborg leds av
Marianne Sörling som rekryterades i egenskap av centrumutvecklare för att starta upp verksamheten 2005.
organisation
Innerstaden Göteborgs organisation
Organisationen varierar i storlek beroende på vilka uppgifter och projekt som drivs för ögonblicket. De flesta
medarbetarna är m.a.o. projektanställda. Innerstaden Göteborg leds av Marianne Sörling,som rekryterades
i egenskap av centrumutvecklare för att starta upp verksamheten 2005.
Projektledare för ESF-projektet
I Mariannes roll ingår att driva verksamheten och har övergripande ansvaret mot styrelse, ESF och projektdeltagare.Marianne har varit projektledare och hållt i ekonomi och ansvarig för att vi når uppsatta mål och
föväntningar.
stående från vänster
Sittande från vänster
11
Styrelse
Johnolof Olsson
Lena Hasslöf Gustafsson
Kenneth Odéus
Ordförande
Ledamot
Ledamot
Johnolof tycker att det är
viktigt för alla i Göteborg
att vi kan samarbeta för
att utveckla, förbättra och
försköna stadsdelen i innerstaden.
Lena Hasslöf Gustafsson
ansvarar för de näringspolitiska frågorna på
branschorganisationen
Fasighetsägarna
Göteborg.
Kenneth sitter med i styrelsen för att medverka
till att utveckla Göteborg
som handelsstad och som
representant för ägarna
till Innerstaden Göteborg.
Gillblads
Fastighetsägarna Göteborg
Lena sitter med i styrelsen bl a för att
säkerställa att fastighetsägarnas synpunkter och
önskemål beaktas i Innerstaden Göteborgs strategiska och operativa arbete.
12
Göteborgs Köpmannaförbund
Bo Törnkvist
Marianne Sörling
Agneta Jögård
Park- och naturförvaltningen
Malin Offerle
Trygg, vacker stad
Ledamot
Adjungerad
Adjungerad
Adjungerad
Bo är uthyrningschef på
Vasakronan i Göteborg
som har många fastigheter med kontor och butiker. Han är ordförande
för Fastighetsägarna inom
Vallgraven (FIVA) och var
en av initiativtagarna till
bildandet av Innerstaden
Göteborg. ”Jag tror på att
samarbete och tydliga mål
skapar kraft till positiva
förändringar och att man
kan påverka framtiden genom sitt engagemang.”
På Innerstaden Göteborg
ansvarig för att innerstaden i Göteborg utvecklas.
Agneta är direktör för
park- och naturförvaltningen. Hon sitter med i
styrelsen för Innerstaden
Göteborg eftersom förvaltningen leder samverkansorganisationen Trygg,
vacker stad och ansvarar
för stadens natur, parker
och centrala torg samt renhållning inom dessa delar.
Malin Offerle ansvarar för
samverkansorganisationen
Trygg, vacker stad där förvaltningar, kommunala bolag,
enskilda organisationer och
företag samarbetar i gemensamma projekt. Inom ramen
för detta samarbete är Malin
Offerle engagerad i Innerstaden Göteborgs styrelse.
Trygg, vacker stad vill höja
kvalitén i det offentliga stadsrummet och skapa en vacker,
öppen och trygg stad för såväl
medborgare som besökare.
Vasakronan
Innerstaden Göteborg
”Jag tycker att det är viktigt
att innerstaden utvecklas
eftersom det är hela regionens mittpunkt.”
13
En innerstad för alla—ända från början
Visst har man upplevt långa meningslösa sammanträden, men det
hör nog mera till undantagen. Det
är trots allt möten som utvecklar och
stimulerar. Där och när människor
möts händer det saker. Det underlättar självfallet om alla har ett öppet sinne och en inbjudande attityd.
Det kan exempelvis gälla möten
mellan generationer eller mellan
kulturer.
E
rfarenhetsutbyten och kunskapsöverföringar sker också lättast genom möten. Innerstaden vill erbjuda en mängd
olika platser för inkluderande
möten. Göteborg har ofta kallats
för staden där man bryr sig och
då skall detta självfallet märkas i
stadens mest centrala delar – Innerstaden.
Innerstaden är originalet – den
ursprungliga staden. I princip
handlar det om staden innanför
vallgraven. Göteborg var en gång
en väl befäst stad med vallar,
vallgrav och höga murar. För att
14
komma in i själva staden fick man
passera en port (på land) eller en
bom (från älven). Handel och försvar var två av huvudanledningarna till att Göteborg grundades år
1621. Göta älv var livsnerven och
Sveriges enda förbindelsemöjlighet i väster. De svenska makthavarna ville säkerställa kontrollen
över älven och dess mynning.
Redan då den nya staden Göteborg skulle planeras och grundas fanns en stark förståelse för
vikten av samarbete och fördelen
med att ta till sig kunskap från
andra personer, grupperingar eller nationer med större erfarenheter och färdigheter. De svenska
makthavarna gick utanför landets
gränser för att hitta bästa möjliga
kompetens.
S
akkunskapen fanns hos de
skickliga holländarna. De
var kunniga i allmänhet, men
särskilt duktiga när det gällde
dränering och i konsten att gräva
kanaler. Holländarna hjälpte inte
bara Gustav II Adolf. De hade även
något decennium tidigare hjälpt
hans far, Karl IX, då han etablerade en stad vid nuvarande Färjenäs på Hisingen. Den staden låg
anlagd 1604, men brändes ner av
danskar redan 1611.
D
et ursprungliga Göteborg
med sina kanaler, gator- och
kvarter har lämnat tydliga
spår efter sig. Stora Torget finns
kvar även om det numera heter
Gustav Adolfs Torg. Stora Hamnkanalen har än i våra dagar sina
tydliga vattenförbindelser med
Göta älv, medan såväl Västra
som Östra Hamnkanalen numera
är igenfyllda. Tänk att centrala
Drottninggatan i det ursprungliga
Göteborg benämndes som Holländaregatan. Detta vittnar en hel del
om holländarnas betydelse för det
äldsta Göteborg.
Men det fanns fler nationaliteter
som bidragit till stadens utveckling. Lite schematiskt kan man
säga att det tidiga Göteborg styr-
kulturell historia, som grundades
1731. Redan från starten fanns,
vid sidan om Niclas Sahlgren,
internationell kompetens med i
fronten, exempelvis skotten Colin
Campbell och tyskättade Henrik
König.
E
des av tolv rådmän, jämt fördelade på tre huvudområden. Lite
förenklat handlade detta om:
‌ Stadsbyggnad
•
• Lag, ordning och administration
• Handel och näringsliv
F
ör vart och ett av dessa tre
områden fanns en president
och högst upp på toppen
fanns en burggreve. Omskrivet till
dagens Göteborg, kanske burggreven kunde liknas vid kommunstyrelsens ordförande, presidenterna vid kommunalråd och
rådmännen vid kommunfullmäktige.
I det tidiga Göteborg skulle de 12
rådmännen fördela sig på följande
sätt: fyra svenskar, tre tyskar, tre
holländare samt två skottar.
Detta innebär att Sveriges nyanlagda och viktiga port mot västerhavet styrdes av 2/3 icke svenskar
och 1/3 svenskar. Göteborg har
redan från sin begynnelse och
grundläggning varit en internationell stad och utvecklingen har
fortsatt i samma anda.
M
ångfald handlar om så
många olika saker, men jag
har i denna lilla generella
och historiska betraktelse valt att
inrikta mig på etnicitet. Man kan ju
bara fundera på vad det blivit av
Göteborg om vi inte haft alla dessa
impulser, innovationer och resurser från utlandet.
Tänk exempelvis på alla rikedomar som kom med Svenska Ostindiska Companiet, ett fascinerande
stycke svensk ekonomisk och
n av Companiets superkargörer var William Chalmers,
vars far en gång emigrerade
till Sverige från Skottland. William Chalmers blev förmögen och
i hans testamente fanns en uttryckt vilja att 112.500 riksdaler
skulle nyttjas till ”…en framdeles
till inrättande bestämd Industrie
Skole för fattige barn, som lärt sig
läsa och skrifwa”. Skolan, numera känd som Chalmers Tekniska
Högskola, invigdes den 5 november år 1829.
Många är de personer med internationell bakgrund, som i likhet
med William Chalmers haft helt
avgörande betydelser för Göteborgs ekonomiska tillväxt eller på
annat sätt starkt bidragit till stadens utveckling.
Listan av förtjänstfulla personer
är lång, så vi får nöja oss med
några subjektivt utvalda exempel
– helt utan rangordning eller djupare prioritering.
15
Å
r 1867 grundades Brandoch
Livförsäkringsaktiebolaget Svea på initiativ av
bland annat James Dickson & Co.,
David Carnegie & Co., John West
Wilson, Wilhelm Röhss & Co. samt
Theodor Mannheimer. Dessa företag och personer hade alla en internationell bakgrund.
F
öretagets första verkställande direktör, Eduard Boye,
var född i Hamburg. Känns
namnet Boye igen? Jo, mycket riktigt kom Eduard sondotter att bli
en välkänd och uppskattad författarinna. Karin Boye skrev bland
annat den ofta citerade dikten ”I
rörelse om att det är vägen som
är mödan värd”.
Brand- och Livförsäkrings AB
Svea lät bygga ett nytt huvudkontor på Västra Hamngatan 3, som
numera är ett lyxhotell med namnet Elite Plaza Hotel. Mannen bakom denna omdaning av huset är
den välkände hotellkungen Bicky
16
Chakraborty. Chakraborty, som
föddes i Calcutta, har moderniserat och kvalitetssäkrat ett stort
antal hotell i Sverige och är i dag
även ägare till klassiska Elite Park
Avenue Hotel på Kungsportsavenyen.
N
ågra av namnen bakom
Brand- och Livförsäkrings
AB Svea lever för övrigt vidare även i dagens Göteborg, exempelvis genom donationer.
Röhsska museet, som snart fyller
hundra år, är ett fantastiskt museum med samlingar kring design
och konsthantverk. Museet möjliggjordes genom donationer av
grosshandlarbröderna Wilhelm
och August Röhss, vars släkt har
sina rötter i Tyskland.
Familjen Dickson, med rötter från
bland annat Montrosetrakten i
Skottland, har genom åren svarat
för ett otal donationer, bland annat till den första delen av Navi-
gationsskolan på Kvarnberget och
Dicksonska Folkbiblioteket i Haga.
Men Dicksons namn återfinns
även i bostadsstiftelser, i en palatsliknande representationsvilla
i allén och mycket annat.
Carnegie förknippar några med finanser och affärer, medan andra
främst tänker på öl och porter. Vi
återkommer senare till Carnegie.
S
läkten Mannheimer är i dag
en väl etablerad släkt i staden. Theodor Mannheimer
kom till Göteborg från Köpenhamn
i mitten på 1850-talet. Han lockades till Göteborg för att bli Skandinaviska Kreditaktiebolag förste
verkställande direktör. Genom fusioner, förvärv och sammanslagningar är detta en viktig del av det
som senare blev dagens SEB.
När vi ändå är inne på landets
större banker kan vi väl också
nämna att Eduard Ludendorff,
född i Stettin, tog initiativ till Gö-
teborgs Sparbank. Lite förenklat
kan man säga att detta var en av
de första pusselbitarna i dagens
SwedBank.
I
nom sjöfarten fanns det också
många betydande krafter med
internationella rötter som exempelvis Kennedy, Wilson, Meyer
och Metcalfe. Detsamma gäller
självfallet inom varvsindustrin.
Den store profilen inom svenskt
skeppsbyggeri, Chapman, var son
till en engelsk emigrant.
Skotten Alexander Keiller grundade 1841 sin mekaniska verkstad
vid Skeppsbron i Göteborg. Senare
skulle varvsverksamheten flytta
över till Norra Älvstranden på Hisingen och namnet kom också att
förändras till Götaverken – ett av
världens större skeppsvarv. Alexander Keillers son, James Keiller
S:r donerade Ramberget med omgivande mark till Göteborg – det
vi i dag kallar Keillers Park. Alexander Keiller hade för övrigt innan han grundade sin mekaniska
verkstad varit kompanjon med sin
landsman William Gibson. Deras
företag, Gibson & Keiller, flyttade
ut till Jonsered, men efter ett antal år skildes deras vägar. Gibson
fortsatte på området och vidareutvecklade Jonsereds fabriker till
en riktigt omfattande verksamhet.
E
riksbergs Mekaniska Verkstad grundades av Carl
Christian Barchmann, född
i norska Fredrikstad. Detta blev
också ett stort och ledande
skeppsvarv. Det kan väl nämnas
att tyskfödde byggmästaren Philip Jakob Rapp senare kom in som
delägare.
Mitt emot varven på fastlandet
hittar vi ett område benämnt Klippan. Här etablerade tyskfödde
Abraham Robert Lorent år 1808
en sockerbruksindustri. När företaget gick i konkurs köptes verksamheten av David Carnegie från
Montrosetrakten i Skottland.
Grosshandlare Wilhelm Denninghoff, född i Westfalen, blev rik
inom järnmanufakturbranschen.
Han köpte bland annat Gunnebo
som bröllopsgåva till sin dotter,
medan han själv lät bygga vackra
Slottsviken helt i närheten. Slottsviken är numera SKF:s slottsliknande representationsvilla.
G
unnebo hade en gång byggts
för John Hall d ä, vars far
hade emigrerat till Göteborg
från Storbritannien. Under en
period ägde en annan britt, John
Barclay som var född i Glascow,
detta vackra slott i Mölndal.
Peter Robertson var en ung skotte
som öppnade en smedja i Göteborg år 1792. Hans ättling, David
Robertson, startade sex decennier senare David Robertsons Maskinfabrik och numera är Daros
ett av de världsledande företagen
när det gäller kolvringar.
Vi har bara tagit ett axplock av
alla de invandrade entreprenörer,
innovatörer och resurser som bidragit till utvecklingen av vår stad.
Vi har inte nämnt namn som Erskine, Fleetwood, Holm, Holterman, Karnold, Matthiessen,
Nonnen, Papadopoulos, Pellerin,
Scheele, Spitzer, Turitz och så vidare. Listan kan, som sagt, göras
riktigt lång.
D
essa impulser, initiativ och
bidrag gäller inte bara näringsliv och politik. Det är
lika vanligt inom kultur i form av
exempelvis arkitektur, konst, musik, litteratur och teater. Andra
områden är föreningsliv och sociala träffpunkter för att inte förglömma idrott, gastronomi och
rekreation.
Till sist kan jag ändå inte låta bli
att vidga min betraktelse något
beträffande detta med mångfald.
Min hustru och jag har en gemensam son. Om Sebastian hade haft
en tvillingsyster så skulle hon
med all säkerhet bli lika älskad av
oss. Vi hade hoppats att hon hade
samma möjligheter till studier,
samma chans till en anställning
och självfallet skulle ha lika lön
för lika arbete.
Låt Göteborg vara en stad för alla!
Lars O. Carlsson, Göteborgsförfattare och Kommunikationskonsult
17
Vision och målsättningar
När Innerstaden Göteborg beslutade att söka projektet var det med övertygelsen att ökad förståelse och
insikt i mångfaldsfrågor på sikt skapar bättre affärer. En vision formulerades att Göteborgs innerstad skall bli
Sveriges bästa centrum i fråga om jämställdhet, etnisk-, sexuell- och religiös mångfald samt tillgänglighet. Detta
var och är en tuff och ambitiös vision men känslan var att det inte gick att ha lägre ambitioner.
P
å väg mot visionen formulerades också ett antal
målsättningar
dels
på
övergripande nivå och dels ett
antal projektmålsättningar.
På övergripande nivå och som ett
långsiktigt mål fastslogs att...
”alla medborgare oavsett
sexuell läggning, etnisk
tillhörighet, trosuppfattning, kön eller fysisk
förmåga skall besöka
innerstaden för att konsumera eller bara trivas.
Alla ska känna sig lika
inkluderade och få samma goda bemötande.”
18
Målgrupper
I huvudsak har projektet haft
tre målgrupper:
Företagsledarna
Medarbetarna
Kunderna/besökarna
F
öretagsledarnas drivkraft är
den viktigaste komponenten
för att utvecklingen skall gå
framåt. Deras intresse och
engagemang ansågs vara avgörande för hur mycket tid, kraft och
engagemang medarbetarna skulle kunna ge.
Medarbetarnas arbete är
i slutändan det som avgör om
kunder och besökare kommer
att känna sig välkomna oavsett
vem de är, får ett bättre bemötande och erbjuds ökad tillgänglighet och ett utbud som
lockar så många som möjligt.
Projektmål
Ett antal projektmål sattes upp som beskrev vad som skulle ha uppnåtts när projektet var avslutat. Dessa mål var
uppdelade på de olika målgrupperna och flera av dem var kvantifierade.
Projektmål för målgruppen företagsledare i Innerstaden Göteborg:
•
Minst 90 procent av deltagarna skall anse att de har fått ökad
kunskap och förmåga att planera sin verksamhet och sitt
bemötande utifrån de fem fokusområdena.
•
Minst 80 procent av deltagarna ska uppleva att de fått ökad
insikt om och förbättrad attityd till frågor som rör projektets
fokusområden.
•
Minst 70 procent ska uppleva att attityder har förändrats på
den egna arbetsplatsen och att den är mer inkluderande.
•
Minst 70 procent av de deltagande företagarna ska ha formulerat
en egen etisk policy och ha identifierat en egen etisk policy,
eventuella förbättringsområden. Relevanta företag ska även ha
formulerat en egen jämställdhetspolicy.
•
Minst 50 procent av de deltagande företagarna ska visa ett ökat
intresse att anställa någon inom de fem fokusområdena.
•
Tillgänglighetsdatabasen
med 160 till totalt 400.
med
240
företag
idag
skall
öka
Projektmål för målgruppen medarbetarna i Innerstaden Göteborg:
Medarbetarna ska uppleva ökad kunskap och trivsel på arbetsplatsen
och en förbättrad attityd och förståelse för olikheter både på arbetsplatsen och gentemot kunder och besökare.
Projektmål
för
kunder och besökare:
målgruppen
Besökare och kunder ska känna
sig mer välkomnade,
respekterade och bättre bemötta
i olika situationer hos företagen
i Innerstaden Göteborg.
Inget direkt arbete har bedrivits
mot denna grupp. Däremot förväntas målgruppen indirekt påverkas av arbetet med företagsledare och medarbetare.
Delmål – vad kan uppnås på kort sikt
Att tillsammans med ca 470
företagare i innerstaden engagera sig i projektets ambitioner.
Ge ny kunskap och erfarenhet
kring metoderoch organisering av
liknande, framtida projekt.
Innerstaden Göteborg har ett förhållningssätt där fokusområdena
integreras i den dagliga verksamheten, att arbetet blir en del av
den dagliga verksamheten.
19
Tillgänglighet
Sexuell läggning
Jämställdhet
Etnicitet
Trosuppfattning Mångfald - vad är det?
M
ångfald är, som tidigare
nämnts, ett komplext och
sammansatt
begrepp.
När begreppet nämns tänker de
flesta enbart på etnicitet vilket i
sig inte är märkligt med tanke på
den allmänna diskussion som förs
kring det mångkulturella samhället. Som exempel kan nämnas att
Uppsala universitet sedan 2005
årligen gör en s.k. mångfaldsbarometer som i princip enbart
speglar attityder till invandring
och etnicitet.
En vidare definition av mångfald
ges av en av attititydprojektets
processledare Marthe Vakoufari
i ”Handbok för praktiskt mångfaldsarbete”:
”Mångfald är allt det
som gör oss unika.”
20
Vi är alla olika och det som
definieras som t.ex. etnicitet,
trosuppfattning, kön är bara
”toppen av isberget” d.v.s. det
som oftast är synligt för andra.
För att skapa inkluderande
förhållningssätt och attityder
handlar det även om att kunna
definiera sig själv i förhållande
till andra. En deltagare i projektet
uttryckte det så här:
”Hur intim kan jag
vara med mig själv
för att kunna vara
öppen för andra?”
D
e flesta människor utrycker
gärna åsikter som är
”politiskt korrekta” och
undersökningar som t.ex. den ovan
nämnda mångfaldsbarometern visar att svenska folket faktiskt blir
mer toleranta mot andra kulturer.
Går man några decennier tillbaka
ser man tydligt hur attityder till
människor med olika sexuell läggning förändrats positivt. Funktionsnedsattas behov uppmärksammas numera på ett helt
annat sätt än tidigare. Även om
ojämlikhet mellan könen i många
sammanhang består har jämställdhet en helt annan plats
i diskussioner nu än förut.
Det är dock inte lika säkert att
människors djupare attityder till
andra förändrats i samma
utsträckning som lagstiftning
och det som syns på ytan. I själva
verket är det något djupt
mänskligt att söka sig till sådana
som liknar en själv och att man
känner sig osäker inför det som
upplevs annorlunda.
D
essa processer sker inte
alltid på en medveten nivå
utan finns inom de flesta
människor utan att man tänker
på
det.
Erfarenheter
och
forskning
från
beteendevetenskapen visar att det är
dessa ”omedvetna tankar” som
i mycket styr hur vi agerar och
bemöter andra. Trots jämställdhetsplaner, diskrimineringslagar
etc. fortsätter vi att i stor utsträckning anställa personer som liknar
oss själva, och ha marknadsföring,
varulager och utbud som tillgodoser det sammanhang vi själva
finns i.
D
et har därför varit en särskild
utmaning för projektet att involvera så många som möjligt
i processer som både handlar om:
”Att förändra sina
attityder till andra.”
”Att ompröva sig själv
i relation till omvärlden – att ändra sitt
sätt att tänka.”
D
e samtal som utvärderare
haft över tid med deltagare
i projektet visar att många
deltagare vidgat sina tankar kring
vad mångfald är - från etnicitet
till allt det som gör människor
unika.
Varför är
viktigt?
mångfald
Innerstaden Göteborgs ca 650
medlemsföretag med ca 38000
anställda representerar ett brett
spektrum av företag och organisationer. Allt från offentliga
förvaltningar och bolag, stora företag till ett stort antal mindre
handelsoch
tjänsteföretag.
21
”Ett framgångsrikt mångfaldsarbete skapar konkurrensfördelar.”
Många av innerstadens företag
och organisationer är kvinnodominerade. Även om förhållandena varierar kan konstateras
att många att Innerstadens verksamheter/företag inte fullt ut
kunnat ta tillvara den potential
ett medvetet mångfaldsarbete
innebär. Detta medför att innerstadens utbud kan upplevas som
mer inriktat på att uppfylla vissa
kategoriers och gruppers behov
än andras.
•
•
22
På samhällelig nivå skapar denna relativa ”likriktning” risker i form av ökad
segregation och utanförskap.
På gruppnivå att olika
grupperingar kan uppleva att
innerstadens utbud inte är
”något för dem” och söker sig
till andra marknader. Företag
tappar marknadsandelar och
missar de konkurrensfördelar ett aktivt mångfaldsarbete
ger.
•
På individnivå kan konsekvensen bli ett upplevt
negativt bemötande eller
att man inte känner sig
sedda eller respekterade
som den man är.
I
nom företag och organisationer
är det ett etablerat faktum att
en bra mix av medarbetare från
olika
kulturer,
olika
kön,
olika sexuell läggning och olika
förmågor bidrar både till ökad
trivsel, en bättre dynamik och
en större samlad kompetens.
Ser man mångfaldsperspektivet
ur en affärsmässig/ekonomisk
synvinkel är det självklart att när
fler besökare känner sig välkomna
och att deras specifika behov och
önskemål
tillgodoses
ökar
möjligheterna till affärer.
D
et kan handla om riktade
insatser som att man inom
handeln t.ex. kan utnyttja
olika religiösa/etniska högtider
i sin försäljning och marknadsföring. Det kan även röra sig om
mer allmänna förhållningssätt
som gör att fler människor känner
att Innerstadens utbud svarar upp
mot deras olika önskemål och
behov.
M
ellan 2008 – 2010 gjorde
Innerstaden Göteborg flera kartläggningar av tillgänglighet och hur medlemmarna
uppfattade jämställdheten på sina
arbetsplatser. Ett strukturerat
arbete för att öka tillgängligheten
hos medlems-företagen bedrevs
redan vid attitydprojektets start.
Detta arbete gav en naturlig grund
att vilja gå vidare och arbeta med
mångfalds-frågor i ett större perspektiv. Det fanns därför en god
bas att bygga på när attitydprojektet startade.
Hur gick det till?
Attitydprojektets tanke är enkel - en
välkomnande innerstad som förmår att inkludera och att vara tillgänglig för så många individer
och grupper som möjligt ger fler
besökare. Fler besökare skapar fler
affärstillfällen.
L
ika enkelt som det är att
konstatera ovanstående lika
stor utmaning har det varit
att genomföra projektet. Hur gör
vi detta, egentligen? Hur når vi dit?
Med vårt projekt vill vi göra
Göteborgs innerstad till Sveriges
bästa centrum:
I
nom projektets ram har det
därför pågått en rad aktiviteter
som sammantaget bidragit till
att Innerstadens olika verksamheter och företag börjat
förstå
värdet
av
mångfald
och börjat bli att bättre på att
hantera mångfaldsfrågorna. Ett
framgångrikt
mångfaldsarbete
ger vinster både för innerstadens
kunder och besökare, de enskilda
arbetsplatserna, samhället i stort
och företagens konkurrenskraft.
Den stora utmaningen för attitydprojektet har varit och fortsatt är:
”Hur tar vi oss ut ur våra invanda mönster och beteenden?”
Även om vi tar bort fysiska och
mentala hinder och filter är utmaningen att inte fortsätta att gå
i samma gamla spår! Vanan vid
staketet!
Ett mångfaldens centrum!
Vi vill utveckla vårt centrum på ett
miljömässigt och socialt hållbart sätt, med närproducerat,
kvalitet, god personlig service och
ett spännande och varierat butiksutbud.
23
”Vissa har sett projektet som en möjlighet att utveckla innerstaden som helhet.”
Vi har valt tre ben för projektet –
nätverksgrupper, seminarier och eget
utvecklingsarbete. En mer utförlig
beskrivning kommer längre fram i
texten.
P
rojektdeltagarna har representerat ett brett spektrum av
företag och organisationer.
Allt från offentliga förvaltningar
och stora företag till ett stort antal
mindre handels- och tjänsteföretag. Ett projekt med så många
deltagare och så olika målgrupper
som det här har handlat om
innebär med automatik att
processer inom projektets ram
har sett olika ut och tagit olika vägar. Man kan därför säga att arbetet inom projektet har bedrivits på
tre nivåer:
1
Individuell nivå. Utvecklingen
för varje deltagare i projektet
– att få lära sig mer om - och
börja tänka nytt kring mångfaldsfrågor.
24
2
3
Övergripande nivå. Utvecklingen av Innerstaden som
helhet.
Organisatorisk /gruppnivå.
Utvecklingen på den egna arbetsplatsen eller branschen.
Deltagarnas förväntningar har
varierat mellan dessa tre nivåer.
Vissa har sett projektet som en
möjlighet att utveckla innerstaden som helhet, vissa har
sett möjligheter att få verktyg att
arbeta med mångfaldsfrågor på
den egna arbetsplatsen medan
andra har betonat den egna
personliga
utvecklingen
och
lärandet som det primära.
I viss mån har valet av nätverksgrupp skapat någorlunda gemensamma förväntningar inom en
grupp men i det stora hela har
alla tre förväntningsnivåerna
funnits representerade i de
olika grupperna.
Ett axplock ur deltagarnas ursprungliga förväntningar på projektet var:
”Lära mig mer om hur jag själv
kan hitta nya infallsvinklar och
tänka i andra banor.”
”Vill få stöd i att ta fram en personalhandbok med värdegrund. Vad
skall man tänka på.”
”Jag vill få mer förståelse för olikheter och redskap hur vi kan närma oss olika kundgrupper.”
”Skapa butiksnätverk.”
”Att Göteborgs innerstad 2021
skall vara minst lika trevlig som
Stockholm och då måste man bejaka mångfalden.”
”Vill lära mig nytt och få nya kontakter men ser det också som att
jag gör en samhällsinsats – att
minska segregationen.”
”Kunna få redskap i hållbarhetsarbetet.”
”Hoppas kunna bidra med lite
kunskaper om marknadsföring.”
”Jag hoppas att man inte fastnar
i schabloner och att allt inte bara
skall handla om invandring och
etnicitet – mångfald är mycket
större än så.”
”Att vi skall bli bättre på att förstå
och möta olika slags gäster.”
”Jag hoppas kunna få mer kunskap och förståelse om olika nationaliteter.”
”Innerstaden skall bli stark och
öppen – det blir ett mänskligare
samhälle och är bra för affärerna.”
”Kunna bidra till att lyfta innerstaden för alla.”
”Jag hoppas vi skall få ett öppnare
klimat på hemmaplan.”
25
Nätverksgrupper - Reflektioner
K
ärnan i projektet och den
sammanhållande länken har
varit projektets nätverksgrupper. Här har mångfaldsfrågor dryftats, egna erfarenheter kommit upp på ytan, strategier och processer utvecklats och
människor har lärt känna varandra på ett djupare plan, bortanför
namn, yrke, nationalitet, kön m.m.
Nyinhämtade kunskaper från
inspirationsseminarier,
temaseminarier, studiebesök har tagits
upp och diskuterats. Lärandet har
utgått ifrån egna erfarenheter och
”case” från vardagen på arbetsplatsen och i privatlivet.
G
ruppdeltagarna har gått
från kunskap om att mångfald har med ”dem andra”
att göra till insikten om att ”jag
är själv en del av mångfalden”.
Metoderna som använts för att
göra detta har varit många, allt
från dialog, fallbeskrivningar, insiktsskapande övningar, processmodeller för förändringsarbete
26
för ökad mångfald, studiebesök
m.m. Det som framförallt möjligjort lärandet har varit den til�lit, det tålamod, den trygghet, den
transparens som deltagarna visat
varandra.
Tiden – att få mötas
minst en gång i månaden i över ett och ett
halvt år har också varit
möjliggörande för hela
processens utveckling.
U
thållighet och nyfikenhet
över vad som kommer härnäst, vad kan jag lära mig
mer om mig själv och andra har
också varit viktiga komponenter.
De deltagare som varit med från
start till avslut vittnar om att de
inte hade velat vara utan denna
resa och att projektet överskridit deras förväntningar. Invanda
tankemönster och beteenden har
identifierats och brutits, nya vidgade perspektiv har då fått möjlighet att ta plats och utvecklas.
Erfarenheter har utbytts och nya
lärdomar prövats och återkopplats. Tänk vad en grupp människor, en lokal, lite tid och en processledare kan skapa!
Mångfaldens olika di- synliga och hörbara – primära mensioner
olikheterna. Aspekter som namn,
V
arje person är unik. Som individ bär var och en av oss
med sig en uppsättning likheter och olikheter som gör oss
till de unika personer vi är.
Var och en av oss bär också på
fördomar mot andra människor.
Våra fördomar bygger oftast på de
hårfärg, hudfärg, språk, klädstil,
ålder, kön och funktionshinder får
oss att dra förenklade slutsatser
om människor utan att nyansera
våra upptäckter. De ytliga egenskaperna kan få oss att associera
exempelvis till medias bilder av en
viss folkgrupp och leda till att vi
behandlar personen ifråga ofördelaktigt.
27
”Tänk vad en grupp människor, en lokal,
lite tid och en processledare kan skapa!”
Mångfaldens
dimensioner
Kön
Hudfärg
”Uniform”
Synliga/hörbara
Kropp
Ålder
Namn
Språk
ev. Handikapp Kulturella yttringar: mat, musik, ceremonier
Primära dimensioner
Sekundära dimensioner
Djupare
skillnader
Familj Börd Uppfostran
Geografisk plats Etnicitet Nationalitet
Tro/Religion Människosyn Livsåskådning
Utbildning Ekonomisk ”klass” Livserfarenhet
Sexualitet Yrkeserfarenhet Intressen Kunskaper
Färdigheter Politisk uppfattning Attityder Värderingar
Resor Kultur Relationer Förhållande till makt/hierarkier
Känslor osv...
Mänskliga likheter
Personlighet
Glädje Sorg Framgång Motgång Min egen unika erfarenhet,
Hälsa Sjukdom Kärlek
personlighet som skiljer mig från alla
Behov:Leva av, leva med, leva för i min grupp
I
sberget visar på mångfaldens
olika dimensioner. De ”primära
dimensionerna” är de olikheter
som uppfattas av ögat och örat;
det synliga och det hörbara. De
”sekundära dimensionerna” är de
olikheter som vi egentligen inte
kan se, ana oss till eller upptäcka
vid första anblicken. Hit hör värderingar, attityder och andra unika personlighetsdrag.
28
B
egreppet mångfald innebär
i detta sammanhang den
mosaik av olika bakgrunder,
religioner, etniska tillhörigheter,
åldrar, kön, sexuella läggningar,
funktionshinder, värderingar och
andra skillnader som finns representerade inom och runt en organisation.
”Jag tänker mångfald som en
bukett tulpaner i olika färger.”
Ett axplock från deltagarnas egna tankar om mångfald:
”Vi gör inga speciella satsningar
på t ex ramadan men försöker anpassa oss – gräva där vi står.”
”Mångfald måste vara en av
de
allra
viktigaste
frågorna – uppdelningen vi och dom
kan skapa en utveckling som
i Södertälje.”
”Jag har alltid tänkt mångfald som
att det handlar om invandrare.”
”Jag har själv varit lite rigid kring
olikheter men har mer och mer
förstått betydelsen av mångfald.”
”Olikheter och mångfald ger korsbefruktning som skapar fler affärer.”
”Öppenhet för alla ger ju mer
pengar.”
”Kan vi lära av andra kulturer ger
det mer affärer.”
”Allt handlar om hur vi tänker och
våra egna förhållningssätt.”
”Ingen är till fullo – vi måste skilja
ut det politiskt korrekta från det
verkliga – vad vi verkligen tänker
och hur vi agerar.”
”Det kan inte finnas någon viktigare fråga – vare sig humanistiskt
eller affärsmässigt.”
Innehåll nätverksträffar
E
tt stort antal områden och
frågeställningar har tagits
upp och jobbats igenom i nätverkgrupperna. Att se mångfald
som ett sätt att utveckla verksamheter och dess medarbetare har
varit centrala delar i nätverksträffarnas innehåll. Dialogen och det
coachande förhållningssättet har
genomsyrat träffarnas genomförande. Följande kapitel tar upp
förutom områden och innehåll
även processen som grupperna
genomgått.
”Jag tänker mångfald som en bukett tulpaner i olika färger.”
29
Områden som tagits upp i nätverksgruppen
Sammanfattning i rubrikform över områden som tagits upp och arbetats med i de olika nätverksgrupperna:
•
Vad är mångfald, argument
för att arbeta med mångfald.
•
Hur arbeta strategiskt med
mångfald.
•
Stereotyper och förutfattade
meningar.
•
Värderingar
kultur.
•
Förändringsmotstånd
mångfald.
•
30
och
•
Tillgänglighet.
•
Kundnöjdhet och ledarskap.
•
Rekrytera
diskriminera.
•
Kommunikation/aktivt lyssnande/dialog-diskussion och
mångfald.
•
Framgångsrika team & mångfald.
•
Feedback och lärande organisationer – tar vara på och
utvecklar mångfalden.
företagsoch
”Managing
understanding”
och mångfald.
utan
att
•
Inkluderande organisationer
& målformulering.
•
Etisk policy.
•
Coachingfärdigheter & mångfald.
•
Coachande
mångfald.
•
Storytelling och mångfald.
•
Sociala medier
mångfald.
ledarskap
för
och
ökad
Strategiskt mångfaldsarbete
U
tgångspunkten vad gäller
innehållet i nätverksträffarna har varit att arbeta
med mångfald för att skapa inkluderande arbetsorganisationer
som tar tillvara på mångfalden
bland medarbetare, kunder, leverantörer och övriga intressenter i
samhället. Hur kan vi då ta tillvara
på alla medarbetare och skapa en
inkluderande arbetsplats?
”Alla vägar bär
till Rom...”
... sägs det och många är vägarna
som bär dit. Hur i all världen ska
man kunna välja rätt väg, eller
varför inte en mindre krånglig
väg? Hur ska vi resonera och hur
kan vi bli konkreta i vårt mångfaldsarbete.
Affärsnyttan
D
et är därför viktigt för varje organisation att fundera
över varför vi ska arbeta med
mångfald överhuvudtaget och vad
händer om vi inte gör det? Vi kan
se mångfald som ett medel för att
att nå organisationens/företagets
mål. Ett medel för att utveckla
verksamheten och nå framgång.
Involvera medarbetare
F
ör att möjliggöra för företag och organisationer att
utvecklas och nå framgång
krävs att alla medarbetare involveras i ett kontinuerligt lärande
som leder till kontinuerliga förbättringar. Medarbetare som upplever sig involverade och får bidra
med sina erfarenheter i arbetet
med att utveckla tjänster, produk-
ter, förbättringar av kundbemötande m.m. ser till kundens bästa och utvecklar relationer som
gynnar företaget/organisationen
både på kort och på lång sikt.
Grundläggande värderingar
G
emensamma
värderingar
blir därför viktiga grundstenar för att skapa en inkluderande arbetsorganisation. Det
är av största vikt att man har en
tro på sina medarbetare samt att
högsta ledningen har ett åtagande
som går ut på att alla medarbetare oavsett bakgrund, ålder, kön,
etnicitet, sexuell läggning m.m.
kan utvecklas och bidra för att nå
organisationens/ företagets mål.
31
”Rekrytering är en viktig del i mångfaldsarbetet.”
Utvecklingsomr åden
för mångfald
F
ör att bidra till att nå företagets eller organisationens
mål behöver vi integrera
mångfald i en verksamhets alla
delar. Dessutom behöver organisationen ha ett förhållningssätt en
kultur och ledarskap som är inkluderande.
”Hur kan vi integrera
mångfald i verksamhetens alla delar?”
E
tt mångfaldsarbete kan innehålla olika moment och beröra olika delar av verksamheten. Allt är naturligtvis avhängigt
den egna verksamhetens förutsättningar och behov och vad man
vill uppnå.
32
M
öjligheterna att säkra
framtida
kompetensbehov och att finna de bästa
medarbetarna ökar om arbetsgivaren breddar sin rekryteringsbas. Att se över sin annonsering
av lediga tjänster kan vara en del
i arbetet med att förbättra sin rekryteringsprocess. En översyn
kan också behövas av övriga delar av rekryteringsprocessen. Att
upprätta relevanta kravprofiler,
att bryta vanemässiga beteenden
vid sortering av ansökningar och
att skapa förutsättningar för en
så objektiv anställningsintervju
som möjligt är exempel på initiativ
som kan skapa förutsättningar för
ökad mångfald.
Ett mångfaldsarbete handlar också om att skapa en inkluderande
arbetsplats där alla medarbetare
trivs och väljer att stanna kvar hos.
För detta krävs arbetsförhållan-
den som passar alla medarbetare.
Exempel på frågor att beakta när
det gäller arbetsförhållanden kan
vara; Tar våra arbetsförhållanden
hänsyn till skillnader i medarbetarnas trosbekännelse t ex när det
gäller tillgång till alternativ lunchmat eller förläggning av ledighet
i samband med religiösa högtider än traditionella svenska? Hur
skapar vi förutsättningar för våra
medarbetare att bättre kombinera
arbetsliv och privatliv?
L
edarförsörjning och ledarutveckling är ett sätt att säkerställa att organisationen och
medarbetarna har ett gott ledarskap som gör att verksamheten
har förmåga att möta nya utmaningar. Kraven på internationell
kompetens och internationell erfarenhet ökar och morgondagens
ledare, inom såväl näringsliv som
offentlig sektor, måste sannolikt
”Hur skapar vi förutsättningar för våra medarbetare att bättre kombinera arbetsliv och privatliv?”
ha både intresse av och kunskap
om andra kulturer. En mångfald
bland organisationens ledare stimulerar till nya infallsvinklar och
perspektiv.
Även för de som är ledare i organisationen
idag kan det behövas
kompetensutveckling...
... för att kunna leva upp till både
ovanstående krav och kraven på
att skapa och leda en organisation
med hög förändringsförmåga.
G
rundläggande vid utveckling av produkter och tjänster är att ta reda på vad
kunderna har för verkliga krav
och behov. Ofta kan dessa krav
och behov skifta betydligt mellan
olika kundgrupper, varför också
produkterna och tjänsterna kan
behöva utformas olika. Ofta kan
lösningen på en viss grupps krav
och behov vara en produkt eller
tjänst som kommer andra grupper till nytta. På detta sätt har
till exempel knapptelefonen och
engreppsblandaren ursprungligen utvecklats för personer med
funktionsnedsättning, kommit att
bli standard.
E
n mångfald hos våra kunder
betyder oftast att kommunikationen måste anpassas till
mångfalden bland mottagarna.
Hur anpassar vi vår kommunikation till våra kunder och andra intressenter? Vet vi hur våra kunder
och andra intressenter uppfattar
att vår kommunikation möter deras behov och önskemål? Tar vi i
vårt arbete med kommunikation
tillvara på medarbetares olika
kompetenser och kunskap om olika kundgrupper och behov?
33
”Hur anpassar vi vår
kommunikation till våra kunder?”
T
rakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning eller annat är beteenden som
kränker en anställd. Det är varje
arbetsgivares ansvar att förebygga och förhindra trakasserier. Exempel på aktiviteter som en organisation kan genomföra är t.ex. att
upprätta en policy i vilken det klart
och tydligt framgår att trakasserier på arbetsplatsen inte kan accepteras och vilka arbetsrättsliga
åtgärder som kan bli aktuella om
trakasserier förekommer. Man
kan också utforma rutiner och
utse ansvariga inom ledning och
på olika arbetsställen för att förebygga, förhindra eller ta hand om
trakasserier. Det är också viktigt
att utbilda ledning, arbetsledare,
personal och fackliga företrädare
så att de lär sig känna igen och
identifiera trakasserier.
A
lla processer och strukturer
i en organisation kan naturligtvis inte förändras över
34
en natt. Att arbeta för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet
handlar om ett ständigt förbättringsarbete. Att föra in mångfald
i organisationens processer och
strukturer skapar inte heller automatiskt en inkluderande arbetsorganisation. Men genom att förändra processer och strukturer
kan man skapa förutsättningar för
ett förändrat beteende inom organisationen.
I
nte bara beteenden behöver
förändras. Om en inkluderande
arbetsorganisation ska uppstå
måste såväl chefer som medarbetare ha en inkluderande och
accepterande attityd. Var och en
måste komma till insikt om sina
egna fördomar. Förutsättningar
för sådana förändrade attityder
skapas i en organisation där människor med varierande bakgrunder och tillhörighet möts. Risken
för diskriminering minskar i en
organisation som präglas av möten och dialog och där ett aktivt
mångfaldsarbete pågår. När chefer och medarbetare får öppnare
attityder till varandra skapas en
mer inkluderande organisation
och ett klimat som i sin tur gynnar
ännu öppnare och fördomsfriare
möten på arbetsplatsen. En god
cirkel har uppstått.
Processen
E
tt 15-tal nätverksgrupper
bildades under hösten 2011
varav flertalet kom igång
ordentligt och fick fart i början
under år 2012. Deltagarna i varje
grupp kunde välja efter intresse –
bransch – område – yrke.
G
rupperna har träffats i snitt
en gång i månad under ett
och ett halvt år. Ett antal s.k.
mångfaldsambassadörer har fått
särskild utbildning kring mångfaldsfrågor.
Projektets nätverksgrupper:
•
Butikschefer
•
Framtidens innerstad
•
Coachande Ledarskap
•
Café och restaurant
•
Reklam & Sociala medier
•
Försäljningschefer
•
Marknadschefer
•
Hotell - och reseindustrin
•
Säkerhet
•
Kulturarbetare
•
Kundbemötande
•
Mångfaldsambassadörer
•
Fastigheter och förvaltning
•
Utbildning & pedagogik/
Hantverksyrken/ Mode
”Se”
G
rupperna har genomgått
ett antal olika faser där de
första träffarna framförallt
handlade om att definiera mål och
syfte med gruppen och innehållet
i träffarna. Att skapa en grupptillhörighet och lära känna varandra
har också varit viktiga komponenter i uppstartsfasen av nätverksgrupperna.
U
tformning av innehållet har
varit en pågående process
mellan deltagare och processledare. Önskemål och förväntningar har tagits upp i grupperna och en dialog har förts kring
dem.
F
örväntningar och önskemål
har varierat från grupp till
grupp och mellan gruppdeltagarna inom samma grupp.
Med tanke på att grupperna varit
mycket heterogena med deltagare
från olika typer av verksamheter
har utmaningen för processledarna varit att identifiera ”minsta
gemensamma nämnare” som
man kunde jobba vidare med i nätverksgrupperna. Att hitta i ”rätt”
nivå att arbeta med i varje grupp
d.v.s. att nätverksgrupperna fylls
med ett innehåll som upplevs som
meningsfullt och utvecklande för
så många som möjligt av deltagarna var ytterligare en av utmaningarna.
35
E
tt område som togs tidigt
upp i nästan alla grupper var
behovet av att medvetandegöra stereotyper och förutfattade
meningar . Ytterligare område att
jobba med var goda exempel på
framgångsrikt mångfaldsarbete
samt argument för varför arbeta
med mångfald.
Sammanfattningsvis kan sägas
att de första träffarna handlade
om att lägga grunden vad gäller
grupptillhörighet, syfte med träffarna samt grunden till mångfald och mångfaldsarbete. Vad
är mångfald, vilka är argumenten för att arbeta med mångfald,
hur påverkar våra stereotyper
och fördomar ett framgångsrikt
mångfaldsarbete? Att identifiera
och formulera det egna företagets
”business case” för mångfald var
också en del i det inledande arbetet inom nätverksgrupperna.
36
”Förstå”
U
nder våren 2012 började de
deltagare som regelbundet
deltog på träffarna att börja
sakta men säkert ”få upp ögonen” och förstå betydelsen av att
arbeta med mångfald. ”Att se och
förstå” tog form dels genom sättet att angripa frågorna och dels
genom ett ökat intresset av att
jobba vidare på hemmaplan med
mångfaldsfrågorna i ett eget utvecklingsarbete.
P
arallellt
med
nätverksgrupperna har därför möten
hållits med deltagande organisationer som ville ha stöd i form
av workshops på den egna arbetsplatsen med den egna personalen.
Allt för att förankra och inkludera
alla medarbetare på denna resa.
Mer om eget utvecklingsarbete
längre fram i skriften.
F
okus på 2012 års vår och försommars nätverksträffar lades främst på frågeställningar kring normer, värderingar och
företagskultur. Sammanfattningsvis handlade samtalen framförallt
om att börja vidga sina perspektiv
både vad gäller nya kundgrupper
men också att bli medveten om
sina egna attityder och värderingar som styr oss omedvetet.
Frågeställningar som togs upp och
arbetades igenom var bl.a.:
- ”Hur höjer vi oss bortom våra
förutfattade meningar och föreställningar?”
- ”Hur utvecklar jag mitt ledarskap för att bidra till att skapa en
inkluderande arbetsplats?”
- ”Hur motiverar jag mina medarbetare?”
”En tydlig koppling mellan nya
färdigheter och kunskaper.”
A
tt inventera och identifiera
egna värderingar med stöd
av ett antal frågeställningar
och formulär var också en del av
våren 2012:s arbete. Koppling och
samband mellan egna värderingar, kollegornas värderingar samt
företagets värderingar belystes.
En förståelse för egna och andras
värderingar skapar förutsättningar för en inkluderande arbetsplats
som lättare kan bejaka och ta tillvara mångfalden.
S
amtalen och aktiviterna har
varierat mellan de olika
grupperna. Man kan dock
se en röd tråd som genomgående
har funnits i alla grupper vilket
är intresset och nyfikenheten
att lära mer om sig själv, förstå
sig själv ytterligare för att förstå andra. Därmed vidgas perspektiven och förståelsen för olikheter ökar.
D
essutom har interaktiviteten i grupperna också
gett deltagaren möjligheter att förstå och omvandla
teori i praktiska situationer.
En tydlig koppling mellan nya färdigheter och kunskaper som man
fått med sig genom läro-upplevelsen och dess påverkan på sättet
att agera och förstå ”verkligheten” på ett nytt sätt tagit form.
”Förändra”
U
nder vintern 2012 och våren
2013 har arbetet i nätverksgrupperna mer och mer
utvecklats till att handla om hur
vi går från ord till handling i ett
mångfaldsarbete som innebär att
skapa en inkluderande arbetsorganisation? Vilket motstånd kan vi
tänkas uppleva och hur kommer vi
över förändringsmotståndet? Vilka mekanismer kan tänkas träda
in när vi gör något nytt, något annorlunda?
O
m fokus intialt på nätverksträffarna varit ”Vad är mångfald” och ”Mångfaldens roll
som utvecklingsresurs” har senare nätverksträffat handlat om
HUR d.v.s. kunskap kring vilka
handlingsmönster och förhållningssätt som är framgångsrika
för att nå målen i förändrings- och
utvecklingsarbete inom mångfaldsområdet.
E
n del i ett HUR är riktlinjer
och policies, visioner och
grundläggande värderingar.
Etiska riktlinjer, grundläggande
värderingar m.m. kan vara det
”kit” eller riktning som skapar
mening och sammanhang för alla.
37
”Tydlig riktning
och vision möjliggör förståelse...”
... för varför vi gör som vi gör
och ligger som grund för att få
med alla medarbetare i ett aktivt
mångfaldsarbete.
38
H
ur skapas en organisationskultur och kommunikationens betydelse belystes och
togs upp som viktiga komponenter
för att skapa inkluderande organisationer. I förändringsarbetet,
som ett mångfladsarbete är, är
det också viktigt att varje medarbetare känner sig ha förtroende
för att utföra och utveckla sina
uppgifter. Var och en måste se sin
roll i förändringsarbetet, ha klara
mål och inte minst resurser och
stöd för att kunna medverka.
A
tt klargöra allas betydelse i
att skapa den inkluderande
arbetsplatsen samt feedbackens betydelse för att praktiskt
genomföra detta var också områden som nätverksträffarna fokuserade på. Att ”knyta ihop säcken”
d.v.s. vad har vi lärt oss och hur
kommer vi att använda våra erfarenheter var det avslutande temat
för alla nätverksgrupper.
Seminarier
Seminarier
Inspirationsseminarier
U
nder projektets mobiliseringsfas
våren
2011,
anordnades
två
stora
insiprationsseminarier
med
Tina Thörner och Paulo Roberto.
Syftet med seminarierna har
varit att väcka intresse bland
Innerstaden Göteborgs medlemmar för attitydprojektet samt
insipirera till ett engagemang
i mångfaldsfrågorna. Under hösten 2011 fortsatte insipirationsseminarierna med Mark Levengood och Pär Johansson (Glada
Hudik-teatern). Föreläsarna har
närmat sig mångfaldsfrågorna på
olika sätt utifrån egna erfarenheter och upplevelser.
Temaseminarier
E
fter de inledande inspirationsseminarierna har ett
stort antal temaseminarier
arrangerats genom hela projektet
som har beslyst mångfaldsfrågorna framförallt utifrån Isbergets
”primära dimensionär”. Innehållet i temaseminarierna har tagits
upp och diskuterats i de olika nätverksgrupperna för att på så sätt
hitta vägar att implementera idéer
i de egna verksamheterna. Temaseminarierna har dessutom syftat
till att inspirera, skapa nyfikenhet för fortsatt mångfaldsarbete
samt vidga perspektiven på olika
de sätt. Studiebesök på såväl
Göteborgs Moské som Göteborgs
Synagoga genomfördes.
P
rojektets deltagare bjöds
också in till två teaterföreställningar med mångfaldstema – ”Mittens Rike” och
”Lubiewo – Kärleksön”.
39
Exempel på temaseminarier som arrangerats:
”Rosa pengar” MB Market Makers
Studiebesök: Göteborgs Moské
Studiebesök: Göteborgs Synagoga
Ta tillvara köpkraften hos alla –
är ditt företag tillgängligt för alla
kunder?
”Kinesik kultur och traditioner”
Västsvenska Handelskammaren
Björn Siesjö, Göteborgs Stadsarkitekt om ”en samlad politisk vision som strävar mot samma mål”
”Jämställdhet – en fråga om
affärs –och kundnytta” Lexicon
Göteborg”
”Hur är det att leva som transperson i innerstaden” Atalanta Ort
”Möjligheter på den mångkulturella marknaden” SENSUS
”Våga kommunicera med alla”
Lexicon
”Vem är din kund?” Svensk Handel
Jesper Odelberg & Anna Siekas
”Det mångreligiösa
SENSUS
”En stad för alla” Anneli Hultén
40
E
n stadsvandring som kallas
”Lär känna din stad” utifrån
boken ”Ögonblick av nostalgiska återblickar” arrangerades
under projektet för att öka medvetenheten kring tillgänglighetsfrågorna i innerstaden. Deltagarna delades in i tre grupper med
varsin guide. Med i grupperna
deltog representanter från HSO
(Handikappföreningarnas Samarbetsorgan) och SRF (Synskadades Riksförbund). Deltagarna fick
möjlighet att prova på hur det är
att vara rullstolsburen och att ha
en synskada.
Eget utvecklingsarbete
F
ör att skapa en förankring
och kunna gå från ord till
handling behöver projektdeltagarna arbeta med mångfaldsfrågorna på hemmaplan.
Detta kan ske genom att man för
en dialog med sina medarbetare
kring stereotyper och fördomar,
jobbar fram en mångfaldsplan,
ser över sin rekryteringsprocess,
ser över sina varuutbud m.m. Ett
10-tal verksamheter valde under
projektet att bedriva ett eget utvecklingsarbete för att förankra
mångfaldsfrågorna på hemmaplan.
I
nnehållit i det egna utvecklingsarbetet för mångfald har anpassats till de deltagande arbetsplatsernas behov och önskemål.
På det stora hela kan det dock
sägas att upplägg och innehåll har
påmint om arbetet som bedrivits i
de olika nätverkgrupperna.
Företag/organisationer m.fl. som
har haft ett eget utvecklingsarbete
med arbetsplatsförlagda workshops:
•
Gillblads
•
Johansson Skor
•
Park & Naturförvaltningen
•
Wallenstam
•
NTI-gymnasiet (Media)
•
L Lund Group
•
Smarteyes
•
Forex AB
•
Stadsmuseet
41
processledarens reflektioner
Marthe Vakoufari har varit processledare under hela projektet och reflekterar här om vikten att med rätt
fokus se mångfaldens möjligheter.
Att gå från ord till handling – hur
svårt kan det vara?
H
ur svårt kan det vara att gå
från ord till handling? Under
de 15 år jag har arbetat med
mångfald i privata företag och
offentliga organisationer har jag
inte mött någon som har tyckt att
mångfald och jämställdhet ska vi
absolut inte ägna oss åt. Alla har
varit rörandes överens om att en
uppväxling av affärerna, en bättre service till medborgarna, mer
kreativa arbetsgrupper m.m. är
viktiga resultat av ett aktivt mångfaldsarbete.
M
en hur svårt kan det då
vara att omsätta orden till
handling har jag då tänkt?
Det saknas verktyg och metoder
42
var svaret som ringde i mina öron.
För att råda bot på detta tog jag
tillsammans med kollegor fram
en handbok i strategiskt mångfaldsarbete och sedan ytterligare
en… Och varför inte ett komplett
verktyg där man verkligen får stödet för att förverkliga sin organisations mångfaldsvision. Fler och
fler föreläsningar om mångfaldens underbara värld var också
ett medel för att nå målen. Tro
mig, jag har mött tusentals människor de senaste 15 åren som jag
har ”missionerat” för men ändå…
”Verktyg och metoder
behövs, missförstå
mig rätt.”
N
är jag startade min bana
inom detta område fanns
det helt enkelt inte mycket
stöd att få. Lösningen var att ta
fram metoder för att få till stånd
en utveckling och en förändring
inom mångfaldsområdet. Och
mycket har hänt de senaste 15
åren. Fler och fler företag och organisationer ser mångfaldens fördelar och bedriver någon form av
mångfaldsarbete.
V
isst går man från ord till
handling, men ändå. En pusselbit faller på plats när jag
får höras talas om en dialog mellan Einstein och hans danske kollega Niels Bohr.
”
”
Einstein – tänk om månen finns
bara för att vi betraktar den?
Bohr – bevisa motsatsen om
du kan?
T
änk om det är så enkelt att
om vi betraktar verkligheten
genom en lins som säger oss
”mångfald är svårt, det tar lång tid
att förändra attityder, strukturer
mm” blir det svårt just på grund
av detta? Om vi istället betraktar
verkligheten genom en annan lins,
”lätthetens lins” kan det då vara
så att möjligheternas oändliga
potential uppenbaras för oss i det
ögonblicket?
D
et handlar om var jag har
min uppmärksamhet och
mitt fokus. Det som får uppmärksamhet växer.
”Allt jag behöver göra
är att byta lins. Kan
det vara så enkelt?”
Marthe Vakoufari
O
ch första steget är att acceptera att så här svårt kan
det verkligen vara. För just i
det ögonblicket jag accepterar att
så här svårt är det, skapas det en
upplevelse av att ”allt är väl” och
jag kan sakta men säkert röra
mig från ord till handling genom
att skifta mitt fokus. Vår intention
med attitydprojektet har varit att
ha fokus på att vi kan skapa en innerstad för alla, ett Mångfaldens
Centrum!
N
aturligtvis kunde inte Einstein bevisa för Bohr att
månen faktiskt finns kvar
även när vi inte tittar på den! Visst
är verkligheten så föränderlig och
otroligt spännande. Jag hoppas i
alla fall att månen finns där hela
tiden…
Avslutningsvis vill jag tacka för
mig med följande ord från Sverige
2000-institutet:
”Mångfald är en källa för växande
och utveckling såväl inom organisationer som på vår jord. Det är ur
mångfalden – vid den komplexa
övergången mellan kaos och ordning, mellan det kända och det
okända – som nya tankar föds och
nytt liv spirar.”
Rikedomen av flora och fauna
samt mänskliga nätverk vittnar
om detta. När mångfaldens skapande kraft växer fram ur en egen
identitet mot en klar vision, vilande på etik och trygga värderingar,
formas demokratiska mönster för
en framtid vi alla vill dela.”
43
44
Röster från deltagarna
D
et här har varit ett annorlunda projekt, ett projekt
som gripit tag i det inre
hos många av deltagarna. För att
ge en liten bild av hur deltagarna
uppfattat sin medverkan och hur
deras tankar, insikter och agerande påverkats följer här några
korta samtal med sex av deltagarna. De har olika bakgrund,
olika ingångar, kommer från olika
branscher och har deltagit i olika
nätverksgrupper. Några har varit
med i flera nätverk. Samtalen har
cirklat runt några korta frågeställningar - från vad de hade för
förväntningar och varför de gick
med i projektet till vad de tagit
till sig personligen och vad de tar
med sig framåt i arbetet. Vad som
varit speciellt bra respektive mindre bra har också berörts.
45
46
”Man kan inte läsa sig till ett öppet sinne i mångfald
utan man måste träna sig till detta.”
Intervju med Johan Engström, Innerstadens Arkitekter
Johan Engström är ägare av Innerstadens Arkitekter med ett litet kontor
i Vasastan i Göteborg. Totalt är man
fyra medarbetare.
Johan har ingått i grupperna
Framtidens innerstad, Mångfaldsambassadörer och Fastighet &
förvaltning.
När jag frågar om jag får ställa
några frågor om projektet blir
svaret direkt-”Ja, det får du det har
varit ett fantastiskt bra projekt”,
och det blir starten på ett kort och
mycket engagerat samtal.
Johan, vad hade du för förväntningar när du anmälde dig till projektet?
- Jag trodde jag kunde mycket om
mångfald och hade bra koll på
mångfaldsfrågor. Mitt syfte var
väl att få det bekräftat och få en
social plattform där jag kunde diskutera frågorna men jag fick ganska snabbt omvärdera min syn då
vi diskuterade många aspekter på
mångfald som jag inte visste existerade. Jag insåg snabbt att jag
var och är långt ifrån färdiglärd.
Det handlar inte bara om etnicitet
utan om så mycket mer. Det finns
segregering på många plan exempelvis ålderssegregering. Tittar
man på innerstaden kan jag fundera över om det är min innerstad
eller någon annans?
Vad minns du bäst?
- Vi hade en väldigt öppen samtalsgrupp. Det är intressant hur
otroligt öppen en dialog kan vara
trots att man inte kände varandra
så väl.
Något som var mindre bra?
- Tråkigt att uppslutningen i några grupper fallerade. Grupperna
hade olika sätt att bjuda in. De
grupper som planerade bäst var
också de som fungerade bäst.
Hur har du och dina kompetenser
utvecklats av projektet?
- Jag har fått upp ögonen ännu
mer och ser människorna på ett
annat sätt då jag har blivit medveten om andra människors perspektiv. Det handlar om grundvärderingar. Man kan inte läsa sig
till ett öppet sinne i mångfald utan
man måste träna sig till detta.
Det är så mycket som förenar oss
människor på jorden, så alla konflikter som uppstått har gjort det i
det lilla som skiljer.
Slutligen Johan, vad i det här projektet kommer du ha nytta av i framtiden?
- Jag har lärt mig att bedöma
människor på ett annat sätt, att ha
ögon och öron öppna för att kunna
läsa av och förstå andra människor. Det är viktigt att vara vaken,
alert och naturligtvis öppen. Och i
det sammanhanget också våga ta
risken att gå på en mina.
47
48
”Det här blev inte en kurs som jag trodde det
skulle vara – det blev något mycket bättre.”
Intervju med Lena Svensson, korsetten
Lena är ägare och butikschef för
Korsetten och deltog i nätverket
för butikschefer.
Vad gick du in med för förväntningar, Lena?
- Jag hade nog inga speciella förväntningar. Andra kurser jag varit
på har varit inriktade på att lära
sig ”hårda fakta”. Men det här
blev inte en kurs som jag trodde
det skulle vara – det blev något
mycket bättre. Ett nätverk som
blev väldigt bra och som gav väldigt mycket.”
Vad är ditt bästa minne från projektet?
- Det var nog mötet med kvinnan
från Syrien (Houda Zoubi, Bedouin
Travel, red anm). Hon hade en resebyrå och hennes berättelse var
mycket intressant. Det gav en helt
annan syn på mångfald än vad jag
sett tidigare. Gruppen var mycket
bra. Vi kände inte varandra innan.
Ändå kunde vi ha mycket djupa
diskussioner. Jag har fått med mig
generellt kundbemötande, hur
hantera missnöjda kunder, hur
hantera reklamationer.”
Är det något i projektet du tycker har
varit speciellt bra och är det något
som varit mindre bra?
Vad tar du med dig?
- Vi fick många bra verktyg. Ett
konkret exempel – möte där vi
skulle vara väldigt positiva. Jag
testade sedan på mig själv och den
dagen blev riktigt bra.
- Vi hade en väldigt bra handledare. Våra mycket utsvävande diskussioner landade alltid rätt. Hon
styrde i rätt riktning. Något som
var mindre bra var att det tidvis
var dålig uppslutning. Vi hade alla
svårt av och an med tiderna men
jag kände att man var tvungen att
prioritera det här.
Hur har dina kompetenser utvecklats?
- Kan inte svara på rak arm . Men
jag har fått en ökad förståelse för
mångfaldens olika aspekter och
mångfaldsbegreppet är olika för
var och en.
49
50
”Från början handlade det bara om etnicitet
men nu ser jag nya möjligheter.”
intervju med anki kling, Restaurang palace
Anki jobbar som marknadsansvarig
på Restaurang Palace, en restaurang
med konferenscenter vid Brunnsparken i Göteborg.
Anki deltog i några olika grupper
som Framtidens Innerstad, Café &
Restaurant samt Marknadschefer.
Vad hade du förväntningar när du
anmälde dig till projektet?
- Jag kände inte till så mycket. Begreppet mångfald var rätt diffust
för mig – helt enkelt flummigt.
Men någonstans fanns ändå en
insikt att med bättre kunskaper
om människor och det som faller
inom mångfaldsbegreppet så kan
man hitta nya kundgrupper och
nya försäljningsmöjligheter.
Några saker som etsat sig fast?
- Pierre gjorde bra liknelser från
övriga världen och gav exempel
på hur andra företag arbetar med
mångfaldsfrågor. Det var mycket
lärorikt. Jag var intresserad av
hur andra arbetar med frågorna
och att då få sitta och delta i en
grupp och diskutera med andra
har varit en stor styrka.
Vad har varit speciellt bra eller kanske mindre bra?
- Jag tycker det varit svårt med ett
projekt som pågår under så här
lång tid, då det hela tiden kommit nya individer till grupperna
och några lämnat. Det har gjort
att man tappat tempo och fokus
i gruppen då man måste lära känna de nya individerna för att kunna
gå vidare. Min medvetenhet om
mångfaldsbegreppet har vidgats
Jag har en helt annan insikt. Från
början handlade det bara om etnicitet men nu ser jag nya möjligheter.
Hur tycker du att du och dina kompetenser utvecklats under resans
gång?
- I min bransch ser jag kanske
främst möjligheten att med kunskap om andra kulturer, sedvänjor och traditioner möta nya
kundgrupper. Att som ett exempel
kunna, för andra generationens
invandrare, anordna bröllop och
familjefester så att de blir nöjda.
Det är ju fester för livet så det är
viktigt att det blir bra.
Vad tar du med dig framåt?
- Efter den här tiden med nätverksgrupperna har jag ny kunskap att använda i mitt arbete,
men framförallt insikten att det
hela tiden finns mycket nytt att
lära. Och det måste man om man
skall kunna möta och sälja till nya
målgrupper. Så att de blir nöjda.
51
52
”Vi har kunder där man av religiösa skäl inte får se varandra
i ögonen men vi måste ju kunna prova ut glasögonen i alla fall.”
Intervju med anneli skoog, Smarteyes
Anneli Skoog är butikschef för Smarteyes butiker i innerstaden. Anneli,
som bland annat har en erfarenhet
som egenföretagare, är i grunden
socionom och har jobbat inom den
sociala delen av den offentliga sektorn med många frågor som handlar
om mångfald.
- Jag var väldigt engagerad från
början och anmälde mig till
många grupper. Jag tyckte det
var många grupper som passade
in på mig och som lät intressanta.
Det fanns, så här i efterhand, för
mycket att välja på. När man sedan mötte verkligheten var det för
dålig synkning mellan grupperna.
Vad hade du förväntningar när du
anmälde dig till projektet?
- Min utgångspunkt och ingång i
projektet var utifrån butiken. Hur
kan vi i butiken bli mer öppna för
alla? Vi träffar kunder som inte
kan prova glasögon offentligt, och
vi har kunder där man av religiösa
skäl inte får se varandra i ögonen
men vi måste ju kunna prova ut
glasögonen i alla fall.
- Jag har haft möjlighet att från
början skapa en mycket blandad
personalgrupp - ett sätt att kunna bli mer vidsynta när vi möter
våra kunder. Nätverksmötena har
skapat rum där åsikter kan ventileras utan att man riskerar att bli
stämplad och kanske tänka saker
som är ”förbjudna” . Projektledaren har varit en stor tillgång som
lett samtalen på ett bra sätt och
tillfört stor kunskap.
Har du några exempel som etsat sig
fast från projektet?
- Vi hade en jättebra diskussion
om slöjor – jag har nu en helt
annan förståelse. Resebyråtjejens
(Houda Zoubi, Bedouin Travels,
red anm) föreläsning var jättebra.
Projektledarens syn på mental inställning: ”Man måste bestämma
sig hur man vill se kunder och
människor”. Hon har också bidragit med bra förklaringsmodeller
och haft ett fantastiskt ledarskap
i gruppen. Den tid jag lagt ned
på projektet har varit värdefull
och jag har alltid varit tillfreds
med våra möten. Deltar man i ett
sådant här projekt måste ändå
företaget gå först. Det kan varit
anledningen till att det ibland varit
dålig närvaro.
Hur har dina kompetenser utvecklats?
- Jag har fått en annan förståelse
för exempelvis muslimska kvinnor. Jag ser numera människan,
varje individ.
Vad tar du med dig framåt ?
- En nytta som jag kommer att
ha med mig framåt är att när företaget formulerar sin värdegrund kommer alltid mångfaldsperspektivet att finnas med.
53
54
”Den stora grejen var att alla var så uppriktiga i grupperna.
Det var både lärorikt och känslosamt.”
intervju med pontus edman, wallenstam
Pontus är förvaltningschef på
Wallenstam och ingick i grupperna
Coachande ledarskap och Fastighet & Förvaltning.
Vad hade du förväntningar när du
anmälde dig till projektet?
- Jag hade inga speciella förväntningar alls. Anmälde mig först till
ett antal grupper men avsa mig
sedan någon. Jag ville veta hur
andra jobbade med mångfaldsfrågorna och utveckla ledarskapet.
Det var verkligen en mix av människor och branscher och inte bara
fastighetsfolk och vi träffades
några timmar varannan vecka.
Vad minns du bäst från den här
perioden?
- Den stora grejen var att alla var
så uppriktiga i grupperna. Det var
både lärorikt och känslosamt. Alla
verkade vara öppna och trygga
och vågade öppna sig. Jag är hedrad över att fått vara med om det
här. Jag har fått hjälp i mitt ledarskap och verkligen kunnat gå in i
frågorna.
Vad tycker du varit bra/mindre bra ?
- Långsiktigheten i arbetet i grupperna var viktig. I andra kurser
får man inte kollegornas feedback
då det inte blir någon uppföljning
utan alla åker hem till sitt och
kommer inte tillbaka med erfarenheterna så att andra deltagare
kan få veta vad ledde det till? Jag
tycker att det var synd att grupperna blev relativt små- jag hade
önskat en något större grupp men
några av de som var med från början förstod nog inte direkt nyttan
utan prioriterad annat. Projektet
har sparat mycket tid för mig personligen då de tips och råd vi fått
med oss verkligen har fungerat.
Hur har du utvecklats under projektet ?
- Jag känner sen stor utveckling
genom projektets längd har man
fått tid att utvecklas, och man har
fått tid att reflektera. Ledar- och
chefsskapet har utvecklats. Jag
har fått många nyttiga verktyg.
Vår ledare har varit fantastisk. Jag
är numera trygg och säker inför
svåra samtal.
Vad tar du med dig framåt ?
- Verktygen att hantera dessa
svåra samtal är bland det jag mest
tar med mig. Att kunna lyssna och
höra – vad är det han egentligen
säger? Att kunna fokusera på individernas starka sidor istället för
på bristerna. Och så att inte låsa
in sig i sin egen trångsynthet.
55
56
”Vi har fått möjlighet att på ett prestigelöst sätt diskutera och
ventilera frågor som man inte gör någon annanstans.”
intervju med sofia rosén, göteborgs stadsmuseum
Sofia är enhetschef och har deltagit i Coachande ledarskap och
dessutom haft träffar förlagda på
arbetsplatsen.
Vilka förväntningar hade du på det
här projektet när du anmälde dig?
- Jag visste ärligt talat inte vad
det handlade om. Det var en
kollega som tipsade om rubriken
”Coachande Ledarskap”. Jag
tyckte det lät spännande och
anmälde mig. Mångfaldsaspekten
hade mindre betydelse i det läget.
Vad minns du bäst?
- Det prestigelösa mötet med
andra personer från många olika
verksamheter. Det öppna klimatet
som etablerades väldigt fort. Och
så den ärliga dialogen.
Vad tycker du varit speciellt bra?
- Det som kommit fram ur
diskussionerna på ett möte har
fått leda diskussionerna på nästa
möte, dvs att ett möte bygger på
tidigare träffar. När man gått in
i ett möte så har man inte vetat
var man hamnar – så brukar det
inte vara på vanliga möten och
det kan kännas lite osäkert.
Bemötande av varandra och andra. Samma bemötande till alla.
Vi diskuterade frågor som man
normalt inte brukar lyfta. Jag har
haft och har ett stort förtroende
för projektledaren där jag hela
tiden litat på att det skulle
komma ut något ur samtalet även
om man innan inte vetat vad. Jag
tycker egentligen att allt varit bra
även om jag inte var med de första
månaderna.
tera och ventilera frågor som man
inte gör någon annanstans. Allt
det som håller ihop verksamheten
men som inte är verksamheten.
Vad kommer du att ta med dig och
ha nytta av i framtiden?
- Jag har framförallt fått många
bra verktyg i mitt ledarskap.
Hur har dina kompetenser utvecklats?
- Påminns om att alla har olika
infallsvinklar. Man kommer in i en
fråga utifrån sina egna bilder och
erfarenheter. Vi har fått möjlighet
att på ett prestigelöst sätt disku-
57
58
Slutord
A
ttitydprojektet har varit ett
viktigt projekt – ett lyckat
mångfaldsarbete är - och
kommer i än högre grad att bli en
avgörande framgångsfaktor för
innerstadens utveckling. Ökad
medvetenhet kring, och konkreta
aktiviteter för, att öka mångfalden på alla nivåer ger bara vinnare. Detta såväl ekonomiskt som
mänskligt och samhälleligt. Det
arbete som genomförts under våren har uppenbarligen ökat insikten kring detta hos många av projektets deltagare.
A
ttitydprojektet har visat sig
vara ett komplicerat projekt som ställt stora krav
på både projektansvariga och deltagare. Förändrade attityder och
nya förhållningssätt förutsätter
nämligen att vi börjar tänka i nya
banor. Dessa processer tar tid och
men utvärderingen av projektet
visar entydigt att många deltagare
faktiskt förändrat en del tankebanor.
A
ttitydprojektet har varit ett
stort projekt som involverar
många, sinsemellan mycket
olika, företag och organisationer.
Både heterogeniteten, och det
stora antalet deltagarna gör det
nödvändigt med fasta, strukturer, tydlig rollfördelning, uppföljning fungerande information, och
tydliga gemensamma mål. Detta
samtidigt som det måste finnas ett
klimat som stimulerar kreativitet
och olika möjliga lösningar.
Enligt deltagarna tycks många av
nätverksgrupperna ha uppnått ett
sådant kreativt klimat. Detta visar
sig bl. a genom att flera deltagare
nu är på väg mot nästa steg – att
involvera sina arbetsplatser.
E
n tydlig lärdom av projektet
så är att attitydförändringar
tar tid – detta. Det är väsentligt att se projektet som en uppstart för mångfaldsarbetet - att
projektets avslutning innebär slutet på början av mångfaldsarbetet.
59
Denna rapport, tillsammans med utvärderarens delrapporter och slutrapport återfinns i PDF-format på Innerstaden Göteborgs hemsida:
www.innerstadengbg.se
60
Denna bok är tryckt i offset hos Linderoths Mediaproduktion AB, Göteborg.
Papper:
handel  Josephssons  Joy Shop  Julia’s Pearl  Just Nu  Kahls Kaffe  Kahls Magnifik  Kaigan  Kajsa Ekonomi & Redovisning
Kajskjul 8   Kajutan  KappAhl  Kaprifolkött  Kasthall Mattor & Golv  KB V:a Hamng 20  Kenneths Bil  Kerstins Delikatesser  Khau Geng  Kiki Skinndesign  Kinesiska Generalkonsulatet  Kjell & Co  Klick & Klang Kreativa  Kockska Huset 
Kondomeriet Konsument Göteborg Korsetten Krabat & Co Krypton Form Kultursamverkan Kungsgodis Kungstorget  Kungstorgets Blommor  Kungstorgets Fisk & Delikatesser  Kågebaren  Kåges hörna  Kök & Bar  L H Tryck,
Boktryckeri AB  L Lund Group  La Bella Pausa  Lagerhaus  Laila & Björn Hairart  Larsson Furniture  Latteria Kaffesalong  Le Démeloir by Sanâa  Leif G Larsson  Lerverk Galleri & Butik  Levi’s Store  Lexicon Väst  Lily and Rose   Linderoths 
Lindex Linhultska Stiftelsen Lokalproducerat i Väst Loomis Lush Ma Cuisine MacSupport Magnussons Ur Malmö
Aviation Mango Manpower Marc O’Polo Marimekko Maritiman Marknadscheferna MiG Marrakech Design 
Mart. Mattsson & CoMasai Clothing Company Mauritz Kaffe McDonald´s MCS Medero Medstop Meltwater
drive Meras Förvaltning Metro Mikael Elias Gymnasium Miljöbron Milk & Honey Mille i hallen Miss Ragtime 
Mix Megapol & Rockklassiker  MK Illumination  Moma Mobile  Moneta Mynt & Guld  Mouche  MQ  Musik utan gränser 
Music Lovers Records Mustad Fastighets AB N Store NALLEN Napapijri Naturkompaniet Newhouse 
Newsec Nilson/ Radical Shoes Ninetech Niscayah Nisses Herrmode Noa Noa Nobelius Vilt Nokas Noll 3 Nordic
Wellness Norrgavel NTI Nudie Jeans Nute Digital Agency Nygårds Anna Nääs Fabriker Olars Ulla OstAnders Pandora Pantbanken PC Bar PEAB Peak Performance Pelle Pstore Perpetum Biluthyrning Phone
Family Piece of cake Plan B Bevakning POLARN O. PYRET Posten Pour Bon Preera Press Stop Pressbyrån 
Prime Business Academy Protek Projektstyrning På Hörnet Qvirist Rabalder Radisson Blu Scandinavia
Hotel Raglady Ragtime Ramsbury Property Rathsman Graphics Redbergslid IK Reitan Servicehandel 
Renova Rese-Konsulterna Restaurang Gabriel Restaurang MVG Restaurang Palace Rifatto Rosengrens
Advokatbyrå Rubus Media Rum för papper Rut och jag Rytmus Räddningstjänsten Röde Knut Sally Jones Salon
Victor Salong Vallgatan Samhall Sarah´s delikatesser SATS Saxborn Fastigheter Scandic Crown Hotell Scandic
Opalen ScanPartner Schenker Science
Fiction
Bokhandeln Scoop Scorett SEB Securitas Seffo Segway
Adventure SEMSEO Sensus studieförbund Shiraz Shock Sigillet Fastigheter Signal & Andersson Skagen
Fonder Skarabé Mynt och Guld Skyltideal SmartEyes Smyckekonst Småskräddarna Snabb Sport & Byteshandel SO Larsson Sol & Säkerhet Soliga Linnéa Solo kläder Somewear & Friends Soundmark Specsavers 
Spinit Språkcaféet SSP Stadsbiblioteket Stefanel Steinbrenner & Nyberg Stena Fastigheter  Stena Line Stena
Recycling Stiftelsen Emigranternas Hus Stinsen Sightseeing Stora Saluhallen Storköket Strikk garn 
Sträva  Paddan Sightseeing  Strömmingsluckan  Ströms  Studium  Sunfleet Carsharing  Sushi House  Svanström
Fastigheter Svea Butiker  Swea Hof Swedbank Swedegroup International Svensk Franchise Svensk
Handel 
Svenska Bruksvaror 
Svenska Gårdar 
Svenska Handelsbanken 
Svenska Ostindiska Companiet 
Synoptik Synproffsen  Sälj & Marknadshögskolan Sätila Holding Talarkompaniet tankeochtext Team HÅRIKON 
Teknikmagasinet Telenor TeliaSonera Tennisshopen Tessie TGR Thats Wonderful The Blue Jeans Company 
The Body Shop  The English Shop  The Phone House  The Store Lee & Wrangler  The Story  This is Made  Thomas
Rosen Ticket Privatresor TIGER of SWEDEN Timberland Top Shop Tor & Freja Hårkultur Toscana Ristoranta
Italiano  TradingGus  Tranquilo  Trädgårdskiosken  Twist & Tango  Tyréns  Tänk profil & design  Ulrika Kommunikation Ung Företagsamhet Ur & Penn The Book Corner Utvecklande Affärer Ståhl Reklamateljé Vagabond Walknet Wallenstam Walter Lundborg Warberg & Co Vasakronan Wasséns Wayne’s Coffee WBL 
We are sailing Velour By Nostalgi Veteranpoolen Where is my pony Viametrics Victoria Damkonfektion 
Village Villervalla Viltsmak VITT Affärsbyrå Vittra Woolrichstore World Peace House World Wide Research 
Vuxenutbildningsförvaltningen Västra Götalandsregionen X-Change Yrkeshögskolan i Mölnlycke Zara Zatero 
Zetterqvist Tryckeri  Zeytoon  Åberg & Fahlander  Åhlens  Årstiden Frukt & Grönt  Åsa Dahlgrens Fotografi 
Kusebackastiftelsen  Öckerö Fisk  Öijared Resort  Öst Delikatess
U
nder ett och ett halvt år under 2011-2013 drev
Innerstaden Göteborg ett mångfaldsprojekt
finansierat av Europeiska socialfonden (ESF)
för sina medlemmar - företagare och organisationer
i Göteborgs innerstad med målet att skapa
”En innerstad för alla”