Transcript Lena Abrahamsson -Framgångsfaktorer och

Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
1
Framgångsfaktorer &
tankefällor
… ur ett entreprenörsperspektiv
Nätverk & system
Företag/organisation
Projekt
j
Individ
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
… ur ett genusperspektiv
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
2
Vad är genus? (1)
ƒ
Sociala och kulturella konstruktioner
–
både (tillfälliga) resultat (det vi kanske ser som
naturligt) och processer (själva görandet)
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
3
Vad är genus? (2)
ƒ
Både (
(tillfälliga)
g ) resultat och p
processer
– resultat – det vi kanske ser som naturligt (även om det
varierar och bara gäller tillfälligt)
•
•
•
•
jag, personlighet, beteenden, interaktioner, relationer …
kvinna-man,, kvinnligt-manligt,
g
g , kvinnlighet-manlighet,
g
g
, kvinnojobbj
mansjobb, motsatser, symboler …
arbetsuppgifter, kompetens, intressen, status, värde …
organisation, teknik …
– processer – själva görandet, det ständiga omgörandet och
ƒ
l
lärandet
d
Mycket mer än ”socialt kön”
– sociala konstruktioner som omfattar mer än kvinnors och mäns
–
ƒ
–
kroppar – och mer än könsroller
sammanvävt med teknik, strukturer, organisationer, makt,
resurser – andra sociala konstruktioner
lokalt och globalt
Handlar inte om enskilda individer
– utan snarare om en sorts kollektiv och organisatorisk
–
2010-10-01
könsidentitet (genus)
individ – organisation – samhälle
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
4
Vad är genusteorier?
ƒ Kunskaper
K
k
och
h teorier
i
om
– hur ”genus” skapar ”samhället”, ”organisationerna” och
”individerna”
– och hur ”samhället”, ”organisationerna” och ”individerna”
skapar ”genus”
ƒ Socialkonstruktionistiskt perspektiv (på kön mm)
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
5
Varför genusperspektiv?
ƒ
Att avnaturalisera ”kön” är en grundförutsättning för
förändring och lärande
– människan ses som föränderlig och lärande
– arbetslivets
b t li t kö
könssegregering
i
ses som en socialt
i lt k
konstruerade
t
d
organisationsprinciper och därmed möjliga att förändra och
påverka
• eventuella skillnader mellan kvinnor och män ses som konsekvenser
av ojämställda villkor och/eller fördomar, stereotypier, sociala
konstruktioner (genus)
– det könssegregerade och könssegregerande arbetslivet
ƒ
För att bättre förstå vad som händer (och inte händer)
under ett förändringsarbete
– för att hantera och förebygga återställare, hinder och motstånd
ƒ
För att föreslå bättre lösningar
– undvika tankefällor och fallgropar …
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
6
Framgångsfaktorer &
tankefällor
… ur ett entreprenörsperspektiv
Nätverk & system
Företag/organisation
Projekt
j
Individ
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
… ur ett genusperspektiv
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
7
Företag/organisation
ƒ
En stereotyp (ojämställd) könsordning finns inbäddad
i många organisationers uppbyggnad
– många murar och gränser i organisationen har direkta
kopplingar till uppdelningen mellan kvinnor och män, mellan
kvinnojobb och mansjobb
•
såväl inom organisationen som utanför
– sammanblandning av kön och kompetens, fördomar om kvinnor
ƒ
ƒ
ƒ
och män, osynliggörande, orättvisa värderingar mm
Skapar en stel och svårföränderlig organisation
–
–
–
–
–
kanske till och med en ineffektiv organisation?
begränsar alternativ, förändringsutrymme och möjligheter
hinder för flexibilitet, kommunikation, innovativitet, kreativitet
och för ”det
det organisatoriska lärandet”
lärandet , kompetensutveckling,
kompetensutveckling
professionalisering
risk för felrekryteringar, såväl internt som externt
Försvårar strategiskt arbete och ny teknik
– yrkesk
och
h fö
företagskulturen
t
k lt
släpar
lä
efter,
ft
hänger
hä
inte
i t med
d ny
teknik och ny produktion
Ses inte som en attraktiv arbetsplats
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
8
Tre typer av produktionsorganisationer
1. Könshomogen
g
((mansdominerad))
manlighet är viktigt
2. Könsuppdelad (50/50)
kvinnlighet och
manlighet är viktigt
3 Könsblandad
3.
Kö bl d d (50/50)
”kön” är ingen stor
affär
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
9
Projekt
j
Ju större betydelse eller omfattning ”kön” har i
organisationen desto mer problem och fler
återställare under förändringsprocessen
ƒ
Olika utgångslägen inför förändringsarbetet
– olika ”grader” eller ”typer” av könsordning påverkar organisationen
(och individerna) olika
ƒ
Ojämställda
j
organisationer
g
(
(könsstereotyper
yp
och
könssegregering) var hinder för organisationsförändring
– ”återställare” drog tillbaka organisationen till något som mycket
liknade det ursprungliga utseendet
– många av återställarna hade koppling till ”kön” och könsordningen
(inte individuella kvinnor och män)
ƒ
De ojämställda organisationsformerna har en tendens att
återställas, upprepas och leva vidare
– trots företagens strävan efter organisationsförändringar
– trots företagens och omgivningens jämställdhetsarbete
ƒ
Och drar med sig
g resten av organisationen
g
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
Att återställa
ordningen?
d i
?
10
Industriföretags
arbetsorganisationer
ƒ
ƒ
ƒ
Könsmönster och
organisationsprojekt
–
återställare och förändringar
–
–
marginella förändringar
arbetslivet och
arbetsorganisationer präglas
av långsamma och små
förändringar
10 år efteråt: Det mesta
är sig likt, men ändå inte
Arbetsplatskulturer och
yrkesidentiteter är sega
–
–
–
ƒ
Återställarna var
”tillfälliga”?
–
–
ƒ
2010-10-04
släpar efter även om
tekniken och organisationen
förändras
skapar hinder, problem och
återställare
men människor anpassar sig
så småningom efter de nya
kraven
både när det gäller
organisation och könsordning
sådant som var omöjligt för
10-15 år sedan genomfördes
Ökad jämställdhet eller
nya ojämställda
könsmönster?
Att återställa ordningen
Lena Abrahamsson
Borea Bokförlag, 2009
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
(Abrahamsson 2009)
11
Den ojämställda genusordningen
– ett hinder för ”de moderna
organisationsmodellerna”?
Genusordning
2010-10-01
De moderna
organisationsmodellerna
Uppdelning
Blandning
Hierarki
Decentralisering
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
12
Individ
ƒ
Ojämställdhet (könsstereotyper, könsuppdelning)
innebär att
– människor kan inte välja fritt, anställningsbarhet och rörlighet på
–
–
ƒ
–
arbetsmarknaden begränsas
arbetsmiljö och arbetsvillkor blir könsbundna
status
t t och
h lö
lön bli
blir också
k å kö
könsbundet
b d t (alltså
( llt å inte
i t lön
lö efter
ft
kompetens eller prestation)
försvårar för en jämn arbetsfördelning i hushållsarbetet
Även inne i organisationerna
g
skapar
p
ojämställdhet
j
(könssegregering och könsmärkning) hinder
– skapar stela och snäva system som begränsar handlingsutrymmet
–
–
–
ƒ
för individer
och även arbetsmiljö/villkor,
arbetsmiljö/villkor möjligheter,
möjligheter självbild
självbild, yrkesidentitet
och ”det individuella lärandet”, individens kompetensutveckling,
karriär
könstyngda praktiker och kompetenser kan vara praktiskt svårt
att få lära sig (eller få göra) om man inte tillhör just det könet
Organisationer blir svårföränderliga, svåra att utveckla,
ineffektiva …
– försämrar arbetsmiljö, implementering av ny teknik
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
13
Nätverk & system
ƒ samhällets
häll t resurser utnyttjas
t ttj
inte
i t optimalt,
ti
lt
förhindrar tillväxt
ƒ Starka kopplingar mellan arbete, kompetens,
yrkesidentitet
k id
i
– och
h genus
ƒ Mer stereotypt i yrke och utbildning/skola än i
vardagen, på jobbet, hemma, i verkligheten … ?
ƒ Den stereotypa och ojämställda könsordningen
har en tendens att överleva och återskapas i
arbetslivet
– trots företagens organisationsförändringar som utmanar
den
– trots företagens
g
uttalade vilja
j att förändra den ((samtidigt
g
med andra förändringar)
– trots särskilt riktat jämställdhetsarbete (i företagen, i
omgivningen)
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
Sex olika perspektiv på
jä
jämställdhetsåtgärder
tälldh t åt ä d
14
1. Utrusta kvinnan (liberal individualism)
• kvinnors problem beror på
å socialisering till en kvinnlig könsroll, lära kvinnor
välja rätt och bete sig rätt
2. Skapa lika möjligheter (liberal strukturalism)
• fokus på strukturella hinder för kvinnor (på organisations-,
organisations yrkesyrkes och
samhällsnivå)
3. Uppvärdera kvinnligheten (mångfald, likabehandling)
• kvinnliga
g och manliga
g egenskaper
g
p (j
(jfr. y
yin och y
yang)
g) är viktiga
g för att vårt
samhälle ska fungera, skillnaderna mellan kvinnor och män måste
uppmärksammas och uppvärderas
4. Synliggöra kvinnor (kvinnors ståndpunkt)
• inkl
inkludera
de a k
kvinnor
inno och kvinnors
k inno s arbeten/yrken,
a beten/ ken ”tilläggsforskning”,
”tilläggsfo skning”
alternativt perspektiv, utgå från kvinnors erfarenheter
5. Förändra maktstrukturerna (radikal strukturalism, genus)
• fokus på könsegregering, könshierarki, könsmärkning, könsmaktordning …
6. Ändra vårt sätt att göra kön (socialkonstruktionism, genus)
• fokus på sociala konstruktioner, diskurser, relationer, strukturer …
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet
Entreprenörskap och gen
nus – fram
mgångsfa
aktorer oc
ch
Entrep
prenörska
ap och ge
enus fram
mgångsfa
aktorer och
ällor
i
pro
ojekt
tankefä
tankefällor i pro
ojekt
Hur ska vi arbeta med
jämställdhetsåtgärder?
ƒ
Förändringsarbetet bör …
ƒ
Alltså inte …
ƒ
Om vi vill förändra yrkes- och organisationskulturer måste
förändringen komma inifrån kulturerna/strukturerna
– bygga på ett maktperspektiv och syfta till att förändra organisatoriska
sammanhang och strukturer och teknik, arbetsmiljöer och även identiteter,
kulturer mm
– fokusera på ”minoriteter” eller individer (individuella kvinnors ”val” eller
”intressen”)
– bygga på att mångfaldstanken att kvinnor är annorlunda och därför blir ett
bra komplement till organisationen (dvs. männen)
– bygga på
å undvikande av konflikter och maktförändring, frivillighet,
konsensus eller enbart syfta till allmän nytta för alla och lönsamhet för
företagen
– delaktighet, lärande i arbetet, fokusera på ”majoriteten” i organisationerna
– men ytan (och omgivningen) påverkar trots allt djupet
– därför måste även arbete på ytlig nivå göras
ƒ
15
Vi behöver kombinera olika sorters åtgärder
åtgärder, på olika nivåer
samtidigt, parallellt arbete på många fronter i det sociotekniska
systemet
2010-10-01
Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap,
Luleå tekniska universitet