Transcript (Microsoft Word Viewer - M\345ngfald 4.0.doc)

Mångfald 4.0 – ett interaktivt verktyg
En handbok för att skapa en öppnare arbetsplats
utan diskriminering1
av
Hans Robertsson & Caroline Tovatt
”Mångfald 4.0” är ett interaktivt verktyg som använder sig av datateknik
och bilder för att synliggöra de mönster som finns i samhället och i arbetslivet
när det gäller föreställningar och förutfattade meningar när det gäller kön,
etnicitet och sexualitet. Inom vilka områden på arbetsmarknaden och på vilka
arbetsplatser välkomnas eller stöts olika grupper ut och vilken status tillmäts de.
Har alla lika värde i praktiken?
Genom att börja med att se vilka föreställningar vi (o) medvetet bär med oss och
jämföra med forskningsresultat och arbetsmarknadsstatistik kan vi ställa frågor
om varför vi tänker och handlar som vi gör. Sedan är det lättare att gå till den
egna organisationen och ställa frågor kring hur vi själva har det och varför. En
start till en förändringsprocess? Hur ser mångfalden ut i vår organisation? Var i
organisationen finns olika grupper representerade? Har vi diskriminerande
praktiker på vår arbetsplats? Behandlar vi alla likvärdigt? Vilka exkluderande
normer har vi skapat i vår organisation och hur påverkar de vårt förhållningssätt
till olika grupper och hur påverkar det vårt beteende när vi rekryterar in nya
medarbetare? Vill vi behandla kvinnor och män på ett diskriminerande sätt. Vill
vi behandla människor med ett annat ursprung än det vi slarvigt kallar svenskt
1
Detta är en handbok i ”process”, dvs den kommer att utvecklas och bearbetas både innehållsmässigt och
språkligt efterhand. Vi ber er att ha överseende med språkliga brister och fokusera på
innehållet och den kunskap som ni kan ha nytta av.
1
på ett diskriminerande sätt? Vill vi diskriminera homo- och bisexuella? Vill vi
osynliggöra människor med funktionsnedsättning? …. Det är många frågor vi
måste ställa oss för att få en fungerande organisation som inte diskriminerar
någon som både strider mot mänskliga rättigheter och är kontraproduktivt.
Vi tror att Mångfald 4.0 kan vara en ögonöppnare för att starta en
förändringsprocess.
Hur pass förändringsbenägna är vi i själva verket när det kommer till kritan?
Den allmänna upplevelsen bland mångfalds- och jämställdhetsarbetare är att de
flesta tycker att frågorna är viktiga och angelägna. Men i praktiken händer inte
så mycket. Kända uttryck för detta fenomen är:
• ”att vara politiskt korrekt men…..”
• ”det är läpparnas bekännelse men….”
• ”det är mycket snack men lite verkstad….”
• ”jag har ingenting emot invandrare eller homosexuella men…...”.
Den generella bilden visar att vi inte är så förändringsvilliga. När det gäller
jämställdhet och förändringsverksamhet som syftar till att minska
könssegregeringen på arbetsmarknaden och på arbetsplatser talar man ibland om
”återställare” (Abrahamsson 2000). Det beskriver hur ordningen återställs om
man inte förankrar förändringsarbetet organisatoriskt, och aktivt och fortlöpande
följer upp processen.
När det gäller kunskap om diskrimineringsfrågor brukar man prata om en
process där man går från att vara omedvetet inkompetent, till medvetet
inkompetent, för att bli medvetet kompetent till och slutligen omedvetet
kompetent. Mer konkret beskrivet: Först är man helt omedveten om att man bär
på fördomar och saknar kunskap. Därefter kan man komma till insikt om att man
bär på fördomar och saknar kunskap. Efter att ha jobbat med sina fördomar och
satt sig in i den kunskap som finns (och därmed slutat med att generalisera från
sina egna erfarenheter av olika grupper) har man slutligen integrerat detta i sitt
2
allmänna förhållningssätt så att det sitter i ryggmärgen.
Osynliga strukturer och omedvetenhet
Sverige är ett land med en heterogen (blandad) befolkning sammansatt av
kvinnor och män, människor från olika samhällsklasser som har olika etniska
bakgrunder, olika åldrar, olika sexuella läggningar, med eller utan
funktionshinder o.s.v. Trots alla ambitioner att behandla alla likvärdigt och
demokratiska ideal så har inte alla grupper samma värde i samhället eller på
arbetsmarknaden. Det finns olika sätt att förhålla sig till glappet mellan idén om
alla människors lika värde och den praktiska verkligheten. Många män förstår
t.ex. inte den underordning som många kvinnor kan känna inför de manligt
normerade strukturerna. På liknande sätt är inte alla etniska svenskar medvetna
om den strukturella diskriminering som invandrare eller människor med
invandrarbakgrund utsätts för. Ytterligare ett exempel på ”glappet” är att
heterosexuella inte uppfattar den diskriminering som sker av homosexuella.
Funktionshinder har länge varit något nästintill osynligt i diskussioner om
likabehandling och mångfald.
Listan kan göras ännu längre men en sak är tydlig och det är att de som står
utanför det som betraktas som ”normalt” känner avvikelsen mot normen. De
som inkluderas i normen är däremot ofta ”blinda” för de osynliga hinder som
stänger ”de andra” utanför. Ord som beskriver detta är bl. a ”glastak” (kvinnor
som möter osynliga hinder) eller ”glashiss” (män som ges osynliga fördelar i
karriären).2 Genom att vi slentrianmässigt och oreflekterat påstår att alla
människor har lika värde utan att reflektera riskerar vi att omedvetet
bidra till att återskapa normer som utestänger och diskriminerar.
Att se och sätta ord på de subtila processer som skapas när människor arbetar
tillsammans, som statushierarkier, maktrelationer, osynliggörande, är ett första
2
Williams 1993/1995, Robertsson 2003, Ekstrand 2005, Nordberg 2005.
3
steg i processen mot en mer fungerande arbetsplats och ett mer inkluderande
arbetsliv. En utvecklingsprocess som bär på fler möjligheter än hinder.
• Att skapa en bejakande och kreativ arbetsplats där olika människor och
olika livserfarenheter får utrymme är arbetsgivarens möjlighet.
• Att ta tillvara medarbetarnas fulla potential är kostnadseffektivt och ett
sätt att konkurrera i dagens globala arbetsmarknad.
• Att utveckla mångfalden på arbetsplatsen gör att man får tillgång till nya
idéer, nya marknader och nya grupper att rekrytera ur.
Det finns forskning som pekar på att arbetsplatser som utmärks av icke
jämställda villkor för kvinnor och män också tenderar att vara främlingsfientliga
och homofoba 3. Idag när stora delar av arbetsmarknaden, bl a på grund av
kommande stora pensionsavgångar, står inför en arbetskraftsbrist har få
arbetsgivare råd med att inte börja arbeta med dessa frågor.
Att arbeta med mångfaldsfrågor handlar inte bara om paragrafer, lagar och att
vara politiskt korrekt. Det handlar mer om att låta sig skakas om i sina egna
föreställningar och förutfattade meningar för att kunna se världen med nya ögon.
I grund och botten handlar mångfaldsarbete om att sträva efter tillämpad
demokrati det vill säga alla människors lika värde och tillvaratagandet av den
potential som varje individ bär på.
Handbokens disposition
Handboken består av två delar.
Del 1 är en vägledning som beskriver den
praktiska tillämpningen av verktyget och redogörelse av de frågor och inlägg
som vi som seminarieledare så väl som publiken brukar lyfta när verktyget
används i grupp.
3
Bildt, Martinsson, Robertsson 2006
4
Del 2 är en teoretisk och vetenskaplig presentation av begrepp och teorier
som knyter an till kön, etnicitet, sexualitet samt i viss mån funktionshinder.
Denna del är en fördjupning som kan fungera som stöd för den som håller i egna
seminarier med hjälp av ”Mångfald 4.0”.
Del 1. Vägledning för verktygets praktiska tillämpning
I detta avsnitt beskriver vi verktyget när det används i konkreta sammanhang. Vi
går igenom de olika delarna av verktyget så som de successivt framställs. Vi
refererar även till vetenskapliga och statistiska fakta. Dessutom ges förslag på
frågor som man kan reflektera över eller diskutera.
I den första delen presenteras högstatus- och lågstatusyrken och hur man
associerar dessa till kön och etnicitet. I den andra delen presenteras yrken som är
mansdominerade eller ”manliga” och hur dessa associeras till etnicitet och hur
man uppfattar kvinnor som arbetar i mansdominerade yrken med avseende på
sexuell läggning. I samma avsnitt presenteras kvinnodominerade eller
”feminina” yrken och hur dessa associeras till etnicitet och hur män som arbetar
i kvinnodominerade yrken uppfattas med avseende på sexuell läggning.
Utgångspunkten är den svenska arbetsmarknaden och hur yrken kopplas
samman med status, kön, etnicitet och sexuell läggning. I verktyget ges inte
möjlighet att svara ”både och” när det gäller att associera yrken till kön eller
etnicitet. Det här kan verka provocerande för många. I vardagslivet och i
verkligheten gör vi dock hela tiden förenklingar och generaliseringar. Meningen
med verktyget är just att kontrastera föreställningar mot varandra och därmed
kunna diskutera dem. Ambitionen är att man under seminariet ska bryta upp och
diskutera olika kategoriseringar, men för att komma dit måste vi inledningsvis
synliggöra förenklingarna.
5
Kvinnor och män symboliseras av de traditionella könssymbolerna. Symboliken
för ”svenskar” och ”invandrare” är lite mer laddade. Den svenska flaggan står
för det etniskt vita svenska. Här ska man inte blanda samman idén om vilka som
är svenska och vilka som är invandrare, med det svenska medborgarskapet.
Svenska medborgare kan givetvis ha sitt ursprung från världens alla hörn och se
ut på väldigt många olika sätt. Avsikten är att utgå från sinnebilden av vita
etniska svenskar med nordiskt utseende är att kontrastera denna sinnebild med
de som inte passar in i den bilden och därmed synliggöra de mönster som
återfinns på arbetsmarknaden. Symbolen med den blå flaggan och gula
frågetecknet innefattar därmed alla som räknas som ”invandrare”. Det här kan
väcka intressanta diskussioner om vem som är ”svensk” och vem som är
invandrare och när man räknas som ”svensk” på arbetsmarknaden. Ny
forskning har t.ex. belagt att ett icke svenskklingande namn är en nackdel vid
sorteringen av jobbansökningar oavsett vilket medborgarskap personen har. Det
övergripande syftet med verktyget är att synliggöra föreställningar kring kvinnor
och män,”invandrare” och ”svenskar” samt hetero- och homosexuella i det
svenska arbetslivet.
Använd de frågor som du tycker har relevans för just din organisation. Våga
använd även egna erfarenheter och händelser som gör seminariet mer levande.
Låt verktyget vara just ett verktyg för att få igång diskussioner och reflexion
kring mångfald och jämlikhet.
Högstatusyrken
Ylva Ulfsdotter Eriksson (2006) har i avhandlingen ”Yrke, status & genus”
undersökt hur man i Sverige kopplar samma olika yrken med status och kön och
redovisat dem i en fallande statusskala från ett till hundra. Resultaten i
avhandlingen visar att det som uppfattas som karakteristiskt för ett
högstatusyrke är bland annat att det ger hög lön, goda karriärmöjligheter,
6
kräver stor skicklighet, är fritt och självständigt, är mycket ansvarsfullt,
kräver ärlighet och moral, ger stort inflytande, är nyttigt för samhället och
är manligt dominerat.
!
Hur är det i vår organisation?
!
Vilka delar av organisationen och vilka tjänster har hög status?
!
Hur ser köns- och etnicitetsfördelningen ut i vår organisation kopplat till de
statusfyllda områdena eller tjänsterna?
I listan med 100 yrken från högstatusyrke till lågstatusyrke har vi valt ut fem
högt och lågt rankade4. De högt rankade är: Läkare, Professor, Advokat, Pilot
och VD4. Verktyget börjar med att man ombeds associera dessa yrken till kön
samt etnicitet. Fem neutrala ”stenstoder” representerar de yrken som ska könsoch etnicitetsbestämmas. Detta görs genom att man sätter symbolen för kvinna
eller man samt symbolen för svensk eller invandrare på dessa ”stenstoder”.
Därefter visas ett stapeldiagram som anger andelen män i yrkesgrupperna. De
blå kolumnerna är SCB:s statistik och de grå kolumnerna är de åsikter som
genereras i databasen när olika grupper och enskilda individer använder
verktyget. Efter att man har etnicitetsbestämt högstatusyrken genom att dra
symbolen svensk eller invandrare till ”stenstoderna” kommer bara grå kolumner
att visas som bygger på data som samlas i databasen av användarna och inte av
4
Vi valde bort ambassadör och domare i fem i topp, och gatuköksbiträde och parkarbetare i fem längst ner för
att få lite tydligare yrkesprofiler. Ambassadör och gatuköksbiträde är både – om än på olika sätt – rätt sällsynta
och”extrema” arbeten.
7
SCB statistik. I Sverige får man inte registrera etnisk bakgrund och därför finns
det ingen tillgänglig statistik hur invandrare är representerade i olika yrken.
Frågor, diskussion och fakta
Vi redovisar i det följande frågor och diskussioner om högstatusyrken, kön och
etnicitet. Genomför man detta i seminarieform måste gruppen komma överrens
om vilket kön eller vilken etnicitet som förknippas med ett yrke. Har gruppen
olika åsikter får majoriteten avgöra.
Läkare
När det gäller högstatusyrken är det oftast läkaryrket som väcker mest
diskussioner. Det är ett yrke i förändring och det finns vissa regionala skillnader.
Under 60-talet var endast 13 procent av läkarna kvinnor. Män är fortfarande i
majoritet inom yrkeskåren medan kvinnor är i majoritet på utbildningen. Antal
utländska läkare ökar i vissa regioner. Om seminariegruppen hävdar att de
associerar till en kvinna eller en invandrarman som ”läkare” kan man fråga om
olika läkarspecialiteter för att nyansera bilden. Vad ser ni om jag säger:
! Kirurg?
! Hjärtspecialist?
! Gynekolog?
Man kan diskutera den ”interna segregeringen” (Ulfsdotter Eriksson 2006 s.
145-163) som finns inom läkarprofessionen så väl som inom många andra
yrken. Inom läkarkåren anses det mest högstatus att arbeta inom kirurgi medan
geriatrik (långvårdsmedicin), psykiatri och allmänmedicin betraktas som
lågstatus. Kirurgi är en manstät specialitet med ca 90 procent män.
8
Kvinnodominansen är störst inom åldringsvården där ca 57 procent av läkarna är
kvinnor. Andra mönster inom läkaryrket är att manliga läkare är
överrepresenterade som överläkare och i de mer administrativa befattningarna
(dvs. längre bort från patienterna och kroppar/kroppsvätskor) alltmedan kvinnor
återfinns som praktiserande läkare men är underrepresenterade inom
undervisning och forskning. Läkaryrket ur ett jämförande globalt perspektiv
visar att det inte är ett högstatusyrke i alla länder. I t.ex. Ryssland anses det,
relativt sätt, vara ett lågstatusyrke som domineras av kvinnor med låg lön.
Läkaryrket i relation till status, kön och etnicitet har visat sig vara ett intressant
område att diskutera på våra workshopar. Hur könsmärker vi olika sysslor och
yrken och vilka egenskaper kopplar vi till kön? Varför könsmärker vi och varför
förefaller det som om det som könsmärks manligt samtidigt ges högre status än
det som könsmärks kvinnligt? Se vidare teoriavsnittet om könsmärkning och
socialt kön.
VD
VD (verkställande direktör) associeras nästan uteslutande till svensk man. Att
vara VD kan ha skiftande innebörd. Man kan vara VD för ett stort internationellt
företag med tusentals anställda och man kan vara VD för ett litet företag med två
anställda. Likväl tenderar sinnebilden av en VD vara en man med mycket makt,
status och hög lön.
Professor
Även yrket professor associeras ofta till män. SCB-statistiken visar att
professorstjänster är ett av de mest könssegregerade yrkena med 86 procent
män. En del vill göra professorn till kvinna eftersom andelen kvinnliga
professorer har ökat och i vissa specialiteter är de dominerande. De flesta
kvinnliga professorerna finns inom genusvetenskap eller humaniora. Här kan
man återigen diskutera den inre segregeringen och vilka forskningsområden som
har högst status och som får mest forskningsmedel. Hur ser det ut på
9
Nobelprisutdelningen och vilka forskningsdiscipliner är representerade?5 När
man ska etnicitetsbestämma professorsyrket vill en del sätta dit
invandrarsymbolen men då är det ofta gästprofessorer som de har i åtanke.
Retoriska frågor att ställa kan vara:
! Suddar utbildning och kulturellt kapital ut invandrarstämpeln?
6
! Tenderar en ”invandrare” vara en som ser ut som en ”invandrare”
och har ett ”invandrarjobb”?
! Var är skillnaden mellan en kosmopolit och en
arbetskraftsinvandrare?
Här kan man diskutera kopplingen mellan arbetskraftbrist i olika delar av
arbetsmarknaden och hur man ser på dem som avhjälper arbetskraftsbristen. Vad
ger de historiska tillbakablickarna till 50- och 60-talen när italienare och greker
var dåtidens ”svartskallar”?
! Vad är det som gör att italienarna idag varken bakar pizzor eller
upplevs som särskilt annorlunda?
! När accepteras ”de andra” och börjar bli en del av ”vi”?
Advokat
5
I en ny rapport från Högskoleverket (2008:23) Doktorandspegeln, beräknas att andelen kvinnliga professorer
kommer att öka så att 2030 skulle kvinnor inom humanistisk-samhällsvetenskapliga vetenskapsområdet utgöra
43% men minska inom de naturvetenskapliga och endast vara 5%
6
Pierre Bourdieu skriver om olika former av kapital där professorerna genom sin kompetens besitter hög
kulturellt så väl som ekonomiskt kapital. Kapital är det som ger människor i ett givet samhälle makt, status och
inflytande.
10
Advokat är ett yrke där alla grupper vi har visat verktyget för kopplar samman
yrket med en svensk man. Viss generationsskillnad finns och en del yngre som
tillhör ”Ally McBeal-generationen” 7 kan associera kvinna med advokat men det
.gäller
ju knappast den svenska arbetsmarknaden. Här kan man också diskutera
yrkets interna segregering.
! När det gäller brottmålsadvokat – associerar man fortfarande till en
kvinna? Vem sysslar med familjerätt?
Hur påverkas rättsäkerheten av att det inte finns så många personer med
invandrarbakgrund som arbetar inom rättsväsendet? I SOU-utredningen
(2006:30) Strukturell diskriminering i rättväsendet på grund av etnisk och
religiös tillhörighet beläggs att personer med utomeuropeisk bakgrund
döms oftare till fängelse och till längre fängelsestraff än svenskar. Dessutom
anses trovärdigheten som vittne vara lägre för dem. Orsaken till detta anses av
advokater och åklagare vara att beteenden som skiljer sig från svensk
medelklassnorm uppfattas som mindre trovärdigt. En åtgärd för att ändra
missförhållandet kan vara att öka den etniska mångfalden bland personalen inom
domstolsväsendet, åklagarväsendet och inom advokatkåren. Se vidare
teoriavsnittet om etnicitet
Pilot
När det gäller pilotyrket så kopplas detta nästan uteslutande till en mansperson.
Här brukar vi berätta historien om genusprofessorn som skulle flyga och vid
start berättade piloten att hela besättningen bestod av endast kvinnlig
personal.”Shit, tänkte hon hur ska detta gå?”. I samma ögonblick insåg hon hur
traditionellt könsstyrd hennes spontana reaktion var. Historien tydliggör att hur
7
En tv-serie som gick under 90-talet och där huvudpersonen var en kvinnlig advokat
11
kunniga vi än är så är man aldrig fri från föreställningar som kopplar samman
kön och kompetens på olika sätt. Föreställningar som inte bygger på vetenskap.
Om piloten istället presenterar sig som Abdullah Hussein, vilka associationer
väcker det till t.ex. till terrorism och 11 september?
Reflexioner om högstatusyrkena
När högstatusyrkena har tilldelats kön och etnicitet omvandlas ”stenstoderna”
till fotografier av verkliga människor. Beroende på hur gruppen svarat kommer
de fem personerna som dyker upp på skärmen se olika ut. Vanligtvis är det dock
fem vita män som står där. Oavsett hur det ser ut kan man fråga:
! Känns bilden igen och vad är det för norm som verkar bestämma
utfallet? Vad kännetecknas den av?
! Hur ser det ut hos oss? Skulle vi få en lika heterogen/homogen bild
om vi köns- och etnicitetsmärkt de mest statusfyllda tjänsterna i vår
organisation?
! Vilket är problemet med heterogeniteten ur ett
demokratiperspektiv? Hur rimmar den med att offentlig sektor,
som finansieras med skattepengar och har som syfte att verka för
alla medborgares lika värde, rättigheter och möjligheter. De flesta
brukar vara överens om att det borde finnas en representation av
alla människor inom offentlig förvaltning. I verkligheten pågår en
minst lika stor kvotering eller segregering av ”svenska” män utan
funktionshinder till den offentliga sektorn som till den privata
sektorn. Det är viktigt, som Anders Neergaard (2006) påpekar, att
man inte bara ser till numerären utan analyserar hur
12
representationen ser ut inom olika delar och nivåer i myndigheter,
kommuner och landstingen.
! Hur återspeglar heterogeniteten marknaden? Kan bilden minska
förtroende för företag och organisationer? Hälften av alla
konsumenter är kvinnor och 20 procent har utländsk bakgrund.
Endast 24 procent av marknaden består av vita, svenska,
medelålders män utan funktionshinder (de los Reyes 2000).
! Skulle organisationer och företag tjäna ekonomiskt på att
verkligheten var mer heterogen? Skulle en mer heterogen
organisation öka förtroendet och ge större kunskap om marknaden?
! Uppmana gruppen att hålla bilden av högstatusyrken i huvudet när
vi tittar närmare på lågstatusyrken.
Under diskussionen brukar alltid någon påpeka att det är väl inte så konstigt att
de svarat som de har gjort eftersom verkligheten ser ut som den gör. Något som
även visas av statistikdiagrammen. Poängen är inte att man genom detta verktyg
befäster hur det ser ut utan att man blir medveten om hur det ser ut och börjar
funderar över varför det ser ut som det gör trots att vi ”alla” hävdar att en
minskad segregering är önskvärd av en mängd olika orsaker. Medvetenhet om
rådande förhållanden är en förutsättning för förändring. Är man medveten så
har man förhoppningsvis gått från att vara omedvetet inkompetent till att vara
medvetet kompetent och i bästa fall till att bli omedvetet kompetent (se
teoriavsnitt). Är man medvetet kompetent ökar chansen att man ser hur
jämställdhets- och mångfaldsarbetet bedrivs och hur de olika
rekryteringsvägarna ser ut för kvinnor och män samt ”svenskar” och
13
”invandrare”. I större organisationer eller företag kan en kartläggning behövas
för att synliggöra vilka mönster som finns.
När det gäller personalsammansättning på arbetsplatser råder fortfarande ”sist in
- först ut - principen” som kan skapa konserverande effekter. 8Vid stora
pensionsavgångar, som kommer nu när 40-talisterna går i pension, skapas
möjligheten att i större utsträckning förändra personalstrukturen så att den blir
mer heterogen. Se vidare teoriavsnittet om jämställdhet och könssegregering.
Lågstatusyrken
Nästa steg i verktyget är att reflektera över lågstatusyrken när det gäller kön och
definieras och uppfattas. Eftersom en motsvarande definition av vad ett
lågstatusyrke är inte ges så kan man kanske sluta sig till att dessa utmärks av
avsaknad av det som kopplas till högstatusyrken. En möjlig definition skulle då
kunna bli att lågstatusyrken ger låg lön, begränsade karriärmöjligheter,
kräver kort utbildning, är ofritt och osjälvständigt, behöver inte vara
ansvarsfullt, ger begränsat inflytande och är kvinnlig dominerat.
! Spontana kommentarer?
! Stämmer detta med seminariegruppens syn på lågstatusyrkena?
! Om gruppen inte tycker att man kan definiera lågstatusyrken som
motsatsen till högstatusyrken – vad tycker de då? Vilka
likheter/eller skillnader finns när det gäller hög/respektive
lågstatusyrken?
De yrken som återfanns längst ner på listan ett till hundra i avhandlingen är
8
Se LAS, lagen om anställningsskydd. Dock, värt att notera att man i praktiken ofta ändå kringgår detta genom
att omorganisera och/eller omdefiniera vad som räknas till kärnverksamheten.
14
kassabiträde, biljettkontrollant, sophämtare, städare och diskare. 9 När man
diskuterar lågstatusyrken så kommer även här, liksom när det gäller
högstatusyrken, att finnas regionala skillnader hur man uppfattar att kön eller
etnicitet är förknippade med dessa. På orter med låg invandring är det t.ex. inte
självklart att det är invandrare som städar och diskar.
Kassabiträde
Kassabiträde brukar ofta uppfattas som en kvinna och ”svensk”. Men även här
återfinns olika associationer till kön och etnicitet beroende på vilken slags butik
som åsyftas. Finns det skillnader mellan klädbutik, teknikaffär, färgaffär,
7eleven?
! Hur skiljer sig bilden när det gäller kön, etnicitet och ålder? Var
arbetar de som ”stannar” och var finns övergångsjobben (t.ex.
studenter som arbetar extra)?
! Hur skiljer sig arbetsvillkoren och arbetstiderna på de olika
arbetsplatserna? Idag har öppettiderna i många affärer ökat både
per dag och per vecka.
Kassabiträdesrollen har genomgått en ”slimningsprocess”. Idag sitter man sällan
och väntar på att kunderna ska komma. Finns det få kunder i butiken stängs
kassor och biträden frigörs för andra sysslor som att inventera eller packa upp
varor. Vad händer i andra slimmade organisationer? Vilka konsekvenser detta
ger är en fråga som kan diskuteras.
! Hur ser det ut hos oss? Ställer vi samma krav på alla att vara
effektiva och flexibla oavsett utbildning och karriärambitioner?
9
Som vi påpekade ovan har vi valt bort gatuköksbiträde och parkarbetare ur gruppen längst ner på statusskalan.
15
! Har vi några ”hustomtar” kvar? Innan alla organisationer
effektiviserades och slimmades fanns det större utrymme att ha
personer på vilka man inte ställde samma krav på som på andra när
det gällde effektivitet.
! Finns det utrymme i vår organisation att inte prestera maximalt
eller att inte arbeta heltid? Många med funktionshinder presterar
lika bra eller dåligt som personer utan funktionshinder. Men i
gruppen funktionshindrade (ca 1 miljon personer) ingår även de
som inte kan arbeta heltid eller prestera maximalt.
Biljettkontrollant
Föreställningar om yrket visar på stora regionala skillnader. Har man
biljettkontrollant på Tunnelbanan i Stockholm, eller en spårvägskontrollant i
Göteborg eller en SJ-anställd i åtanke så ges mycket olika bilder som skiljer sig
avseende kön och etnicitet. I Stockholm associeras biljettkontrollant till personer
med invandrarbakgrund men inte i Göteborg. SJ-anställda uppfattas som
”svenskar” och med högre status.
! Hur förändras bilden om vi säger biljettkontrollant på SJ kontra
Tunnelbanan? Varför ser det olika ut?
Här kan man diskutera var personer med utländsk bakgrund släpps in och var de
inte släpps in på arbetsmarknaden.
! Hur kommer det sig att det är ytterst ovanligt att man ser personer
med utländsk bakgrund på de svenska tågen?
! Är det för att SJ är så nationellt och svenskt?
16
! Är det för att det är lite finare att jobba på SJ än på tunnelbanan?
! Finns det paralleller till andra yrken på arbetsmarknaden?
Det finns forskning som visar att personer med utländsk bakgrund riskerar att
”låsas in”10 i de sämsta delarna av arbetsmarknaden när det gäller lön och
arbetsvillkor (Dahlberg, Urban & Ålund 2007). En viktig föreställning om
högstatusyrket var att där fanns goda karriärmöjligheter.
! Vilka karriärmöjligheter ser vi i lågstatusyrken?
Sophämtare
Ett viktigt syfte med verktyget är att synliggöra hetero- och homogeniteten i
olika yrkena. I högstatusyrkena så fanns det en hög homogenitet där när det
gällde kön och etnicitet, dessa associerades med ”svenska” män. I
lågstatusyrkena visas en större heterogenitet eller en större mångfald.
Sophämtaryrket särskiljer sig dock för här återfinns oftast ”svenska” män.
! Hur kommer det sig att svenska män dominerar inom
sophämtaryrket?
! Varför släpps inte ”invandrarna” in här? De brukar ju finnas i yrken
som är tunga, smutsiga och som ger begränsade karriärmöjligheter?
! Vad tjänar en sophämtare?
”De tjänar bra”, svarar de flesta men få vet att sophämtare – med vissa lokala
10
Begreppet ”låsas in” är givetvis symboliskt. Inlåsningen innebär stora svårigheter med att göra intern karriär
(dvs. flytta till fysiskt lättare arbetsuppgifter, bättre arbetstider alt bättre lön) och/eller att få ett arbete i en annan
nisch av arbetsmarknaden.
17
variationer – tjänar runt 34.000 kronor i månaden. När man var orolig för att
fågelinfluensan skulle bli till en pandemi hade man i Sverige avsatt Tamiflu
(antivirusmedicin) till bl. a sjukvårdspersonal och sophämtare. Ett yrke som med
andra ord har lågstatus och är tungt men samtidigt välbetalt och
”samhällsnyttigt”.
Städare
Städare ses ofta som ett ”invandraryrke”. Ofta uppfattas en städare som kvinna
men inte alltid. Här kan man diskutera var man ser kvinnliga respektive manliga
städare:
! Vem städar i hemmen, på kontor, hotell, skolor?
! Vilka städar på dagen och vilka städar när vi andra sover?
! Vem städar ”vitt” och vem städar ”svart”?
! Vad har hänt med städarna när de inte längre är anställda av
företaget där de städar?
För ca 15 år sedan fanns det anställda städare inom statliga myndigheter och
förvaltningar. Hur ser det ut idag? Städyrket har genomgått stora förändringar
när det gäller arbetsvillkor, arbetstider och ”tillhörighet”
! Hur ser det ut hos oss? Vilka städar våra lokaler?
! Finns det liknande mönster inom andra tjänster inom
organisationen? Hur är det med dem som kommer från
18
bemanningsförtagen – hur påverkar det organisationen?
! Hur avspeglar detta synen på arbetsgivaransvar idag?
! Håller alla på att bli konsulter?
! Vilka är vinsterna eller förlusterna när det gäller organisationen och
individerna?
Diskare
I de flesta grupper uppfattas diskare som ett manligt invandraryrke. Men i själva
verket är det 81 procent kvinnor som diskar. Det vanliga är att man associerar
diskare med krogdiskare som uppfattas vara invandrade män. Dock, en stor del
av diskandet sker i skolor, sjukhus, sjukhem, och på personalrestauranter mm.
Inom kommunerna har diskarna en annan benämning t.ex. ekonomibiträde.
Oavsett benämning visar statistiken att det främst kvinnorna som arbetar med
disken.
Resultatet av lågstatusyrkena
När lågstatusyrkena är köns- och etnicitetsbestämda omvandlas ”stenstoderna”
till fotografier av verkliga människor. Beroende på hur gruppen har svarat
kommer de fem personerna som dyker upp på skärmen se olika ut. Vanligtvis
visas nu en heterogen bild av kvinnor och personer med utländsk bakgrund.
Jämför med högstatusyrken!
! Känns bilden igen? Vad skiljer den från högstatus? Vad kan det
bero på?
! Visar det här att mångfaldsarbetet varit mer framgångsrikt när det
19
gäller lågstatusyrkena?
! Hur ser det ut hos oss? Skulle vi få en lika heterogen eller homogen
bild om vi köns- och etnicitetsmärkt de minst statusfyllda tjänsterna
i vår organisation?
Viktigt att fundera över:
! Hur ser inlåsningseffekterna ut när det gäller dessa yrken i vår
organisation?
! Finns det möjligheter för alla att avancera?
! Har vi en fungerande internrekrytering som innebär att man kan
röra sig uppåt och inte fastna i de tyngsta och sämst betalda
yrkena?
Manliga och kvinnliga yrken
Den första delen med den konkreta beskrivningen av verktyget handlade om att
synliggöra samband mellan yrkesstatus, kön och etnicitet. Den andra delen
handlar framförallt om vad som händer när män och kvinnor bryter mot normen
och söker sig till yrken som inte anses som ”naturliga” för dem att arbeta med.
Syftet med denna del är att närmare granska hur kön och sexualitet (men även
etnicitet) hänger samman med varandra.
Manliga yrken
Egenskaper eller kvalifikationer som förknippas med manlighet är bland annat
kraftfull, karriärinriktad, risktagande, fysiskt stark, dominerande och mäktig
(Westberg - Wohlgemut 1996). De yrken som valdes ut är Brandman 99 %
20
män, Byggnadsarbetare 99 % män, Officer 99 % män, VD 91 % män och
Pilot 88 % män.
De mansdominerade yrkena och förstärker dessutom och bekräftar den
traditionella synen på manligheten eller maskulinitet. Maskulinitet eller
manlighet kopplas gärna ihop med fysisk styrka, beslutsamhet, hårdhet, mod,
makt och professionell framgång. Under seminarierna uppstår ibland
diskussioner om hur manliga yrken både kopplas tillfysisk styrka och psykisk
styrka. Mannen kan uttrycka sin manlighet oavsett klasstatus så som t.ex.
brandmän gör genom mod och fysisk styrka eller som en framgångsrik VD gör
med mycket makt men inte nödvändigtvis med fysisk styrka.
Första frågan som ställs i verktyget är vilken etnicitet man associerar med
manliga yrken. Den andra frågan gäller vilken sexuell läggning man associerar
till kvinnor som arbetar inom manliga yrken.
Brandman
Här brukar nästan alla svara ”svensk”. När det gäller kvinnor som arbetar som
brandmän brukar ingen associera till homosexualitet. Istället tas frågor upp om
hur kvinnliga brandmän ska kunna lösa problemen som kan uppstå vid en
graviditet. Och graviditet associeras givetvis till heterosexualitet.
Byggnadsarbetare
När det gäller etnicitet brukar det bli ungefär hälften som svarar ”svensk” och
hälften som svarar ”invandrare” när det gäller byggnadsarbetare. Vi brukar då
påpeka att det är den ”vita” arbetsmarknaden som vi åsyftar. Då faller
polackerna bort, som de flesta har i åtanke som svarat ”invandrare”, och
byggarbetaren blir ”svensk”.
! Om vi säger den ”svarta byggsektorn” - vilka arbetar där?
! Vilka arbetar i den ”vita” byggsektorn?
21
Man kan också skärskåda vilka delar i byggbranschen som olika
grupper återfinns.
Kvinnor som arbetar som byggnadsarbetare brukar sällan associeras till
homosexualitet eller lesbiskhet. En del anser att om kvinnor arbetar inom
byggsektorn så är de nog rätt manhaftiga och därmed troligen lesbiska. Det finns
för övrigt inga studier som visar att lesbiska kvinnor är mer manhaftiga än
heterosexuella kvinnor men vi gör gärna dessa kopplingar när det gäller de som
bryter mot traditionella könsrollsmönster. Endast den homosexuelle som bryter
mot traditionella könsmönster (befinner sig på icke könstraditionella yrken) eller
på andra sätt manifesterar sin homosexualitet blir ”synlig” som homosexuell. De
homosexuella som ”ser ut och uppför sig som folk gör mest” och återfinns i
yrken där kvinnor och män traditionellt gör antas automatiskt vara
heterosexuella. Se teoriavsnittet om kvinnliga och manliga brytare.
! Hur lever heterosexuella upp till bilden av hur man ska se ut och
uppföra sig som heterosexuell kvinna eller man och hur uttrycks
detta?
Det som är vanligt förekommande behöver inte för den skull vara det
”normala”. Se vidare Fanny Ambjörnssons (2004) forskning som visar att ju
mer ”normala” alla är i en grupp desto snävare bli normen för vad som är
”normalt”.
! För att provocera föreställningen om vad ”normal” är kan man be
att alla som känner sig helt normala räcker upp handen! Troligen
kommer få att räcka upp handen och då kan man ju diskutera varför
man inte gör det. Ett annat sätt att närma sig problematiken är att
fråga om man kommer från en helt ”normal” familj!
Se vidare teoriavsnittet om normer och normbrytning och konsekvenser av att
22
bryta normen!
Officer
Här brukar de flesta svara ”svensk” när de tänker på en officer. I likhet med SJ
så förknippas också militären av historiska skäl mycket starkt med fosterlandet
och svenskhet. När det gäller kvinnor som arbetar som officerare brukar endast
några enstaka associera till lesbiskhet. Kvinnor verkar sällan bli misstänkta för
att vara homosexuella när de väljer att arbeta i mansdominerade yrken. Tvärtom
kan detta upplevas som något positivt. Tuff tjej!
VD
Redan när vi gick igenom högstatusyrkena fick vi välja kön och etnicitet på VD.
Här kan man välja samma linje och ta ”svensk” eller ”invandrare” beroende på
vad som sagts tidigare. När det gäller kvinnor som arbetar som VD så brukar
man aldrig lyfta fram att dessa skulle vara homosexuella. Det har hänt att någon
sagt att: ”Gör man karriär så måste man ha en fru hemma, så när jag hör ordet
VD så tänker jag nog på en gift lesbisk kvinna”. (Men vi tror att det var på skoj).
! Kräver topptjänster inom vår organisation annat än ”rätt”
kvalifikationer? Familj? Fru? Representativt boende?
Representativt leverne?
! Kräver topptjänsterna inom vår organisation att man är flexibel till
den grad att man måste ha en ”fru” som tar hand om markservicen
hemma?
PILOT
Pilot brukar, som när vi går igenom högstatusyrkena, bli lika med en ”svensk”.
Kvinnor som arbetar som piloter tenderar inte att definieras som lesbiska. När
det gäller kvinnliga piloter kan det istället för sexualitet väcka frågor om
kompetens och skicklighet (se stycket ovan om pilot).
23
Kvinnliga yrken
Egenskaper eller kvalifikationer som förknippas med kvinnor och det kvinnliga
är omdömen som tålmodig, känslig, fingerfärdig, hjälpsam, serviceinriktad,
omvårdande och hög toleransnivå (Westberg -Wohlgemut 1996). De yrken som
är utvalda som kvinnodominerade eller feminina är: Kosmetolog 100 %
kvinnor, Flygvärdinna (värd), Sjuksköterska 91% kvinnor , Fotomodell 75
% kvinnor och Frisör 72 % kvinnor.
Kvinnliga yrken associeras ofta med omsorg, service och skönhet. Makt och
mod lyser med sin frånvaro (jmf med det manliga yrkena). Däremot krävs det en
del fysisk styrka och uthållighet för att jobba inom vården så väl som inom
serviceyrken. Frisören, kosmetologen och sjuksköterskan ingår i en homosocial
(heterosexuell) kvinnlig gemenskap. Här ska familjära och intima kvinnliga
spörsmål kunna dryftas och diskuteras. Därför kan en del män känna sig
främmande i dessa miljöer. Flygvärdinnan, fotomodellen och sjuksköterskan
förväntas spela ut kvinnlighet och bekräfta en heterosexuell ordning. Caroline
Tovatts subjektiva upplevelse är tex att en kvinnlig passagerare sällan blir lika
vänligt bemött av kvinnlig kabinpersonal som manliga passagerare som blir. Se
vidare Petersson (2003) som handlar om kabinpersonal och
identitetsföreställningar. Fotomodellen förväntas anpassa sig till den kvinnliga
objektpositionen att vara vacker, behaglig, underdånlig och (hetero)sexuellt
åtråvärd (Hirdman 2002). Annan forskning har också belagt att det finns
sexuella undertoner i relationer mellan kollegor. Hans Robertsson (2003)
beskriver att manliga läkare får bättre ”uppassning” än kvinnliga läkare av
kvinnliga sjuksköterskor. De manliga sjuksköterskorna beskriver att detta till en
del kan förklaras av ett heterosexuellt spel med sexuella undertoner.
! Brukar ni kvinnor (i seminariet) bli lika vänligt bemötta av
kvinnliga flygvärdinnor som de manliga resenärerna?
24
! Har ni andra exempel av att man bli olika bemött för att man är
kvinnlig alt manlig ”kund”? Som dagisförälder? I skol- och
universitetsvärlden? I klädbutiker? I företagsvärlden?
! Hur påverkas de heterosexuella och homosociala ordningarna av att
man sitter i rullstol eller är synskadad? Förpassas en rullstolsburen
man till en form av underordnad maskulinitet (Sjons 2007)?
Präglas relationen till funktionshindrade mer av omvårdnad än av
homosocialitet eller heterosexualitet (se t.ex. diskussionen om
”välviljans apartheid” (www.sr.se)
! Hur ser de homosociala relationerna (bekräftelse av personer som
har samma kön som en själv) ut och vilken betydelse har de i vår
organisation?
! Hur ser de heterosexuella relationerna ut (i detta fall; bekräftelse
och bejakande av det motsatta könets attraktionskraft) och vilken
betydelse har de i vår organisation? Det pratas sällan om
sexualitetens betydelse i arbetslivet och på arbetsplatsen. Likväl
råder det ingen tvekan om att sexuell attraktion och sexuell
bekräftelse har betydelse för samspel mellan människor även på
arbetet (Wahl, Holgersson & Höök 1998).
Första frågan som ställs om kvinnliga yrken är vilken etnicitet man associerar
till dessa yrken. Den andra frågan är vilken sexuell läggning man associerar till
män som arbetar i kvinnliga yrken.
Kosmetolog
Kosmetolog är ett yrke under förändring och när det gäller etnisk bakgrund
25
verkar det som att fler icke etniska svenskar börjar ta plats där. ”Svensk” eller
”invandrare” brukar bli 50-50% i svarsfrekvens. När det gäller vilken sexuell
läggning som man associerar till män som arbetar som kosmetologer blir svaret
alltid ”homosexuell”. Hans Robertson brukar berätta om den manlige
nagelskulptris som har en lokal på gatan där han bor. Han är lång och ”manlig” i
enlighet med ett traditionellt manligt ideal. Just detta provocerar Hans. Trots att
Hans i över ett decennium forskat om frågor som rör kön, könssegregering och
kopplingar till sexualitet, så provocerar anblicken av en maskulin man som sitter
och målar naglar. ”Hade han varit liten och fjollig hade jag inte reagerat men
just kombinationen av ”macho-mannen” och ett ”fjollyrke” är svår att ta”.
! Varför blir man så provocerad när män och kvinnor bryter mot
traditionella könsrollsnormer och varför provocerar mäns
”brytande” mest?
! Varför är det lättare att acceptera att en ”fjollig” man som arbetar
med typiskt kvinnliga saker än en ”macho” man? Vad är det i könsoch
sexualitetsordningarna som inte får brytas?
Rent generellt tenderar homosexuella män att reduceras till att vara mindre
manliga än heterosexuella män. Man kan säga att man vaktar på manligheten
och bevakar att ”rätt” manlighet levs ut och befästs. ”Spela inte som kärringar”
skriker fotbollstränaren när pojklaget inte är tillräckligt offensivt (Fundberg
2003). ”Är ni män eller möss11”, ”Kvinnogöra” mm är andra uttryck som
förekommer för att bekräfta vilka sysslor som ”riktiga” män ägnar sig åt till
skillnad mot andra (bögar och kvinnor) som får syssla med sådant.
Flygvärdinna
11
Möss kan förstås i dubbel betydelse (lättskrämda som springer och gömmer sig), mus (kvinnligt könsorgan).
26
Flygvärdinna uppfattas som ”svensk” (vi åsyftar den svenska arbetsmarknaden).
Flygvärdinneyrket har förändrats statusmässigt från då det var exklusivt att flyga
tills att allmänna charterresor blev legio. Länge var yrket omgärdat av glamour
och det fanns idéer om att bara de som var smala, snygga och blonda fick
möjlighet att arbeta som flygvärdinna. Flygvärdinnejobbets statusförändring och
köns- och sexualitetsmärkning beskrivs av Magdalena Petersson (2003). Här
bekräftas bilden av den ”feminina” homosexuella mannen i kabinpersonalen och
bilden av den heterosexuella manliga piloten i cockpiten. Flygvärdinneyrket
består av flygvärdinnor och flygvärdar (serveringspersonal), stewart (köket) och
purser (kabinchef). Vi åsyftar män som arbetar med ”flygvärdinneuppgifter” och
vi tror att de flesta inte känner till rangordningen av kabinpersonalen. Men det
kan vara värt att påpeka att män är överrepresenterade som purser eller stewart
som anses vara ”finare” än flygvärdinna eller flygvärd (Pingel & Robertsson
2000).
! Könsmärks yrken efter traditionella föreställningar om kvinnor och
män?
! Vari ligger skillnaderna i ”Jag är läkare” och ”Jag jobbar som
läkare”. Vilka är sitt yrke och vilka arbetar som…..? Hur ser det ut
hos oss? Finns det kopplingar till status och kön i organisationen?
Sjuksköterska
Sjuksköterska är ett yrke som också genomgått en stor förändring under de
senaste 20 åren. Yrket innebär idag mer administration och teknik och mindre
patientarbete. Samtidigt som denna process ägt rum (maskulinisering?) så har
associationen till män i yrket och homosexualitet minskat. Men här finns också
regionala skillnader mellan storstad och landsbygd. När det gäller etnicitet så
kopplas sjuksköterska till ”svensk” även om förändringar äger även rum här.
27
!
Det finns en sann historia om den svarta manliga sjuksköterskan
som ofta blev tagen för läkare eller städare. Vilka föreställningar
bygger en sådan uppfattning på när det gäller kön och etnicitet?”
Forskning visar att de flesta män som arbetar som sjuksköterskor upplever att de
måste ”bevisa”, uttalat eller på andra sätt, att de är heterosexuella (Robertsson
2003). Se vidare teoriavsnittet om manliga brytare och konsekvenser av att bryta
normer.
Fotomodell
Även detta yrke uppfattas som lika mycket ”svenskt” som ett yrke för
”invandrare”. Här tror vi att vissa är influerade av TV-serier som ”Topmodel”
och liknande. Den svenska modellmarknaden är fortfarande ganska homogent
svensk. När det gäller sexuell läggning och manliga modeller så anser de flesta
att dessa är heterosexuella. Likväl visar forskning att de flesta manliga
modellerna känner sig ifrågasatta när det gäller deras sexuella läggning och
många skyller på att modellarbetet bara är ett sätt att få extra pengar under
studietiden (Frisell 2007).
! Är kvinnor fotomodeller alltmedan män jobbar som fotomodeller?
! Kvinnor blir oftare än män objektifierade. Vad händer när mannen
blir objekt? Vilken manlighet speglas i reklamen och i
modemagasinen?
Frisör
Frisören är det sista yrket vi reflekterar över. När man sätter etnicitet på
frisöryrket brukar det ibland bli en ”invandrare” ibland ”svensk” beroende på
sammanhang och vilka salonger vi refererar till. När man sedan ber dem att sätta
sexualitet på de män som arbetar inom yrket säger många homosexuella när det
28
gäller svenskar på ”fina salonger” men invandrare på enklare.
!
Varför anses en invandrad frisör vara heterosexuell?
!
Varför anses ”svenska” män som arbetar med service och
omvårdande yrken vara homosexuella?
Svenska manliga frisörer brukar arbeta på finare ställen i innerstaden.
”Invandrarfrisörer” arbetar ofta på enklare salonger. Hur tolkar vi dessa
skillnader? Frisöryrket visar på den praktiska sidan av intersektionalitet (se
fördjupningsavsnittet). Olika associationer växer fram som kopplas samman till
sexualitet beroende på om frisören är en man eller kvinna, ”invandrare” eller
”svensk”, om salongen är exklusiv eller enkel. Frisöryrket visar också på hur
yrken förändras med tiden. Förr fanns dam- och herrfrisörer. Dam och
herrfrisörer var utpräglat heterosexuella när det gällde inredning, tidningar som
fanns att tillgå.
! Varför ser det annorlunda ut idag? Eller gör det inte det?
Summering av kvinnliga och manliga yrken.
Genomgången av kvinnliga och manliga yrken brukar nynliggöra hur kön, klass,
etnicitet och sexualitet mycket konkret kopplas samman med olika förväntningar
på individen när det gäller val av yrke. Dessutom visar det sig att den som bryter
mot dessa mönster tenderar att få sin sexualitet granskad och offentligt
problematiserad.
! Vad är manlighet och kvinnlighet och hur är det kopplat till
föreställningar om sexuell läggning?
29
! Vad händer med dem som bryter och varför måste man straffa dem
som går sina egna vägar och är gränsöverskridande när det gäller just
kön? Inom konsten och vetenskapen hyllas oftast (inte alltid) det
nydanande. Varför är det så svårt att göra detta i vardagen och på
arbetsplatsen?
Se vidare teoridelen som handlar om brytare, queerteori och heteronormativitet
samt ”doing gender”.
Och, slutligen är det dags att återkoppla till medarbetarnas egna erfarenheter av
den egna organisationen.
!
Hur ser mångfalden ut i vår organisation?
!
Var i organisationen finns olika grupper representerade?
!
Vilka exkluderade normer (genom tal, värderingar, tyst
kommunikation) har vi skapat i vår organisation och vilka grupper
drabbas av dem?
!
Vilken roll spelar våra normer när vi rekryterar in nya medarbetare?
Vilka blir konsekvenserna?
!
Hur kan vi skapa en förändring? Hur går vi tillväga? Behöver vi stöd
utifrån? Vilka mål vill vi sätta upp? Och när ska vi nå dit?
30
DEL II
Begrepp och teorier som knyter an till kön, etnicitet,
sexualitet samt i viss mån funktionshinder.
Det finns en allmänt vedertagen uppfattning om att mångfald skapar kreativitet
och utveckling, genom att olika livserfarenheter utifrån kön, ålder, klass,
etnicitet, sexuell läggning, funktionshinder eller religiös bakgrund bryts eller
kombineras med varandra. En större mångfald skulle kunna utveckla en mer
fullödig och sammansatt bild av verkligheten, som i sin tur skulle kunna skapa
nya sätt att lösa problem eller ta fram innovationer och påskynda utvecklingen i
företaget/organisationen. Fördelar som brukar kopplas samman med mångfald i
organisationer är:
• bättre kommunikation inom organisationen och med intressenter och
kunder
• högre i tak och bättre trivsel i personalgruppen
• större lyhördhet inför nya trender
• lättare att upptäcka nya marknader och bättre matchning mot nya
kundgrupper
• lättare att utveckla större sociala nätverk och skapa ett bredare
rekryteringsunderlag
• lättare att utveckla kunskaper i språk, kultur och normer.
Detta är i korthet några av de bakomliggande idéerna om mångfaldens
utvecklingspotential som många ställer sig bakom. Men vilka avtryck har då
denna allmänt vedertagna uppfattning om mångfaldens positiva inverkan på
utveckling och alla människors lika värde gett i verkligheten och på
arbetsmarknaden?
Jämställdhet och den könssegregerade arbetsmarknaden
31
När det gäller jämställdhet och den könssegregerade arbetsmarknaden har
ganska lite hänt. Sedan början av 1960-talet har en lång rad studier publicerats,
studier som tydliggör de stora svårigheterna att bryta könssegregeringen på
svensk arbetsmarknad. I en kartläggning av 1990-talets svenska
arbetslivsforskning med genusperspektiv konstaterar Pettersson (2000) att inga
större förändringar skett. Kvinnor och män verkar alltjämt på olika områden i
arbetslivet. Vi har en starkt yrkesmässigt könssegregerad arbetsmarknad där 70
procent av alla kvinnor och män arbetar på kvinno- respektive mansdominerade
yrken (SCB:s lathund). I företag och organisationer sker en vertikal och
horisontell segregering med avseende på kön vilket innebär att kvinnor och män
arbetar med olika saker och på olika nivåer. På många arbetsplatser kan vi också
konstatera att arbetsuppgifter sorteras efter kön. Om man försöker bryta denna
ordning genom att få män och kvinnor att välja yrken som domineras av det
motsatta könet möter detta ofta olika slag av motstånd.
Forskning visar att kvinnors inträde på mansdominerade yrken kan uppfattas
utmana eller hota den ”manliga kulturen”, och om antalet ökar kan det finnas
farhågor om att yrkets status kan sjunka. Denna så kallade feminiseringsprocess
diskuteras ofta i samband med yrkesforskning.
Feminisering av yrken brukar beskrivas i termer av att förlora yrkesstatus när
fler kvinnor kommer in och lönen sänks. När män kommer in anses statusen
tvärtom höjas (Petersson 2003 s. 131). För män ser det överhuvudtaget
annorlunda ut än för kvinnor. De välkomnas oftast av kvinnorna med
förhoppningar om att det skall bli trevligare i arbetsgruppen och att yrkets status
skall öka med en positiv löneutveckling (Robertsson 2002). Men samtidigt
minskar deras manliga status i något som skulle kunna kallas
maskulinitetshierarki (ibid). Väljer män feminint färgade yrken blir de ofta
sedda som fjollor och ”inga riktiga karlar” eller så antas de vara homosexuella
(Robertsson 2003, Ekstrand 2005, Nordberg 2005).
32
Därmed binds traditionella föreställningar om kön och sexualitet samman där
könens olika status i förhållande till sexualitet värderas utifrån en heterosexuell
norm. Det finns uppenbarligen gränser för vad kvinnor och män kan välja att
arbeta med om vi fortfarande ska kunna betraktas som ”normala”. Vi
återkommer till detta i avsnittet som handlar om kön och sexualitet.
Kvinnliga brytare
På 1970-talet infördes de så kallade brytförsöken som jämställdhetspolitiska
åtgärder i syfte att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden (Westlander
1991). Brytförsöken innebar framförallt att kvinnor fick tillträde till
mansdominerade branscher. Gunilla Fürst-Mellström, (1980) och Rita
Liljeström (1986) redogör för konsekvenserna av en försöksverksamhet med
”kvinnlig” arbetskraft på ”manliga” jobb. Frågor om hur familjelivet och
mannens roll påverkades och hindrades lyftes fram och de motstridiga krav
(familjeansvar, yrkesarbete) som kvinnorna mötte uppmärksammades
(dubbelbestraffning, se t.ex. härskartekniker Berit Ås).
Andra brytförsök syftade till att erbjuda kvinnorna ett mer kvalificerat arbete.
Brytförsöken visade på stora svårigheter när det gällde att förbättra
kvinnoyrkenas arbetsinnehåll i verksamheter med inrotade mönster för arbetets
uppdelning. Ett antal av dessa försök följdes upp efter nio år (Fürst 1985).
Konsekvenserna för kvinnornas del hade blivit att de återfanns i de bundna,
monotona arbetena som utmärktes av stress och på lägre nivåer i
arbetsorganisationen. Fürst beskriver hur kvinnorna successivt lämnade de
traditionellt mansdominerade arbetsplatserna stick i stäv med de intentioner som
brytförsöken hade. Liknande resultat framkom då ett stort brytförsök inom
bilindustrin följdes upp efter 20 år (Pingel & Westlander 1995).
Brytförsöken visade på stora problem när det gällde hur förändringarna
överlevde. Exemplen på ”återställare” (Abrahamsson 2000) av den traditionella
33
ordningen var många. Fokusering på återskapande processer synliggjorde
styrande normer, som var starkare än krafter som fanns i
förändringsprocesserna. Abrahamsson (2000) visar hur förändringsprocesser i
organisationer ofta stannar upp och allt återgår till gamla mönster, trots att det
förefaller irrationellt och kontraproduktivt. Hon visar att det var svårt att få
kvinnor och män att rotera mellan samma uppsättning arbetsuppgifter beroende
på djupt liggande könsnormer. När kvinnliga brytare på mansdominerade
arbetsplatser hanterar barriärer är också deras agerande påverkat av outtalade
eller uttalade könsnormer. Kvinnliga brytare får inte sin sexuella läggning
ifrågasatt på samma sätt som många manliga brytare får uppleva.
Fortsatta brytförsök
Arbetsmarknadsverket har sedan 1993 bedrivit en omfattande
försöksverksamhet för att bryta könssegregeringen på arbetsmarknaden.
Equalprojektet, ”Gender School”, har i rapporten ”Försök att bryta!” (2007),
sammanställt och analyserat närmare 500 brytprojekt mellan åren 1993-2005. I
rapporten ges ett sammanfattande resultat som pekar på att kön inte är en barriär
isolerad från andra maktordningar som hänger ihop med klass, etnicitet,
sexualitet, funktionshinder eller ålder (se vidare avsnittet om intersektionalitet).
För ökad hållbarhet i brytarbetet krävs att fokus förflyttas från enskilda individer
till strukturer. Tidigare erfarenheter visar att försök att integrera kvinnor och
män i otraditionella yrken har haft begränsade effekter när det gäller att minska
könssegregeringen och skapa jämställda förhållanden i arbetslivet.
Det motstånd som kvinnor och män möter ser dock mycket olika ut och tycks
vara kopplat till makt, kön och sexualitet.
Frågan har problematiserats och aktualiserats i debatten och utvecklingen av ett
intersektionellt perspektiv (se avsnittet nedan om intersektionalitet).
34
Manliga brytare
Ett fåtal manliga brytprojekt initierades på 1980-talet (Statens
Arbetsmarknadsnämnd 1980; 1982; 1983), och på initiativ av ”Arbetsgruppen
om mansrollen” på Arbetsmarknadsdepartementet anordnades ett seminarium
1984 om manliga brytare. De frågor som diskuterades handlade om huruvida
män utsattes för sexuella trakasserier, mäns arbetsuppgifter i kvinnojobb, hur
ledningen såg på manliga brytare, varför män väljer att bryta, attityder hos andra
män gentemot manliga brytare, vikten av att göra karriär, upplevelse av att vara
ensam man i ett kvinnokollektiv, åsikter om jämn könsfördelning mm och
kunskap om manliga brytare på arbetsmarknaden fastslogs vara ofullständig.
Frågan om hur förändring eller uppluckring av traditionella könsroller utmanade
förställningar om kön och sexualitet aktualiserades inte utan den kom långt
senare. Den ökande forskningen med fokus på maskulinitet eller maskuliniteter
har dock medfört att även antalet studier av manliga brytare har ökat. Många av
dessa redovisas i rapporten ”Vill man ha jämställdhet?” (Wetterberg 2002).
Argument för att öka andelen män i vård och omsorgen fastslogs på en
jämställdhetskonferens i Stockholms läns landsting (Hagman 1991) och dessa
argument framförs och står sig än idag (Tovatt & Robertsson 2008).
• Arbetsklimatet blir vanligtvis bättre på arbetsplatser där det finns både
kvinnor och män.
• Med fler män i direkt vårdande arbeten ökar förutsättningarna för att
kvinnor och män tillsammans ska kunna förändra arbetsorganisationen
underifrån.
• Om män och kvinnor finns på alla nivåer, blir det lättare att ta vara på
både manliga och kvinnliga synsätt.
• Vården svarar bättre mot behoven hos dem som ska vårdas.
De studier som finns om manliga brytare visar att de ställs inför andra
”problem” än kvinnliga brytare, som i och för sig grundas på samma
35
bakomliggande könsstrukturella förhållanden, men som ger olika utfall. Män ges
fördelar i karriären. Flera studier har konstaterat detta (Robertsson 1993;
Williams 1995; Jorfeldt 2000; Robertsson 2002) men på ett personligt plan kan
deras manlighet ifrågasättas (Eriksson 2002; Robertsson 2002, 2003, Nordberg
2005, Ekstrand 2005).
Överspridningseffekter (dvs hur kön får betydelse i sammanhang där kön ej är
väsentligt) av kön eller könsmärkning (se vidare avsnittet om könsmärkning)
kan förklara en del av fenomenet när minoritetens könstillhörighet synliggörs i
enkönade miljöer och kontrasteras mot könsfärgade föreställningar om ett yrke.
I studier av brytare ställs ofta frågan om omförhandlingar av genuskontrakt
(osynliga kontrakt eller förhållningssätt som kvinnor och mäns relationer styrs
av) sker och det har visats sig att genuskontrakten utmanas (Petterson 1996) men
att genusordningen ändå i någon mening återställs så att de grundliggande
principerna om isär hållandet av kön och underordning av kvinnor består. Män i
kvinnodominerade yrken utmanar den genusordning som genererar ett
manlighetsideal som grundas på en heteronormativ världsbild (Robertsson
2003). Idag problematiseras detta förhållande främst inom ”queer teorin” som
granskar heteronormens grundläggande principer, exkludering och inkludering
och ger andra perspektiv på könsordningen som öppnar upp för ytterligare
kunskap om könsskapande och könssegregerande processer (ibid). (Se vidare
avsnittet om queerteori och heteronormativitet).
Manliga brytare som förändringspotential
Föreställningen om att manliga ”brytare” (ensamma) ska kunna lösa upp eller
förändra strukturerna och bidra till ett annat innehåll i manlighet (och
kvinnlighet) ges inget stöd i forskningen. Visserligen skapar t.ex. manliga
sjuksköterskor en bredare bild av vad män kan göra men i förhållande till den
idealiserade manlighetsbilden är den underordnad. Ett ökat antal män i
36
sjuksköterskeyrket leder inte automatiskt till ökad jämställdhet eller uppluckring
av traditionella könsroller, eftersom ett behov finns hos männen att separera det
maskulina från det lägre värderade feminina. Män i kvinnodominerade yrken
distanserar sig från sina kvinnliga kollegor bl.a. på grund av yrkets feminina
stämpel. Både kvinnor och män medverkar, delvis av olika skäl, i de
könsegregerande processerna genom handlingar och interaktioner som är mer
eller mindre medvetna. Kvinnligt och manligt konstrueras i vardagslivet inom
ramen för ekonomiska och institutionella strukturer och dessutom i ett komplext
förhållande till etnicitet och klass och sexualitet. För att förändra normsystemen
måste de först medvetandegöras. Insikt om att verkligheten till viss del är socialt
konstruerad ger möjlighet till att reflektera över föränderlighet och återskapande.
Förändring förutsätter dock en viss grad av medvetenhet hos kvinnor och män
om hur de bidrar till att skapa normer som omfattar bl.a. kön, sexualitet och
etnicitet.
Könsmärkning och socialt kön
Inom det genusvetenskapliga fältet används ibland begreppet socialt kön istället
för genus och ibland används endast begreppet kön och då måste man fråga sig
om det är socialt eller biologiskt kön som avses. Genus eller socialt kön
betecknar ett betydelsesystem som består av två varandra motsatta och
uteslutande kategorier och baseras på en kulturell tolkning av de biologiska
skillnaderna mellan könen. Ofta framgår det av sammanhanget om vi avser
biologiskt eller socialt kön, men inte alltid och det avslöjar våra könsfärgade
referensramar. Vi kan t. ex säga en "feminin manlig sjuksköterska" och de flesta
uppfattar att feminin refererar till en social konstruktion och manlig till
biologiskt kön. Däremot skulle förmodligen uttrycket "maskulin sjuksköterska"
tolkas som ett omdöme om en maskulin kvinnlig sjuksköterska trots att det
skulle kunna handla om en maskulin manlig sjuksköterska. En "maskulin läkare"
37
tolkas vanligen som ett omdöme om en manlig läkare trots att det likväl kunde
vara tvärtom. Förvirringen beror på att vi har könsmärkt läkar- och
sjuksköterskeyrket och att vi har ganska bestämda eller rigida föreställningar
feminint och maskulint samt vad kvinnor och män gör.
När uppmärksamheten riktas på socialt kön, som skapas i en atypisk kontext, är
det lättare att se hur strukturerna bestämmer utformningen av det sociala könet.
Eftersom sjuksköterskeyrket förknippas med kvinnlighet kan yrkesidentiteten bli
problematisk för manliga sjuksköterskor. Thomsson (2001) anser att vi har en
begränsad acceptans för avvikelser från de socialt bestämda föreställningarna
om kön. Föreställningar om kön avspeglas i könsmärkning av yrken och
arbetsuppgifter som i sin tur förstärker eller bekräftar de socialt bestämda
föreställningarna om kön och bidrar till könssegregeringen.
Könsmärkning innebär att vi symboliskt manifesterar kön. Vi könsmärker
företeelser, arbetsuppgifter, positioner, yrken, organisationer och branscher
(Alvesson & Billing 1992; Forsberg 1992; Westberg-Wohlgemuth 1996;
Alvesson & Billing 1997). Exempel på yrken som idag i Sverige är kvinnligt
könsmärkta är omsorgsyrken, kontorsyrken och städyrken. Könsmärkta
egenskaper eller kvalifikationer som förknippas med manlighet är bland annat
kraftfull, karriärinriktad, risktagande, fysiskt stark, dominerande och mäktig.
Egenskaper som tålmodig, känslig, fingerfärdig, hjälpsam, serviceinriktad,
omvårdande och hög toleransnivå förknippas med kvinnor och det kvinnliga
(Westberg - Wohlgemut 1996). Bilderna av kön är diskursivt producerade (dvs
skapade i det dagliga pratet) och upprätthållna på ett symboliskt plan. Kunskap
om könsmärkning är ett led i att identifiera de mekanismer som återskapar
segregering av yrken och förmågor (Westberg 2001). Könsmärkningsprocesser
följer könsordningen. Det som stämplas manligt förknippas med makt och status
och är överordnat det som förknippas med kvinnligt och den sammanfaller även
med andra positioneringar som t.ex. etnicitet och kan analyseras utifrån ett
38
intersektionellt perspektiv.
Etnicitet och arbetslivet
När det gäller etniska svenskar och personer med annan etnisk bakgrund finns
liknande segregeringsprocesser som när det gäller kön och som bidrar till att
dessa grupper arbetar i olika sektorer av arbetsmarknaden eller inom olika delar
i samma organisation. Personer med annan etnisk bakgrund än svensk är ofta
överkvalificerade för sina arbeten och har svårare att ta sig in de kvalificerade
delarna av arbetsmarknaden (Schierup 2006, Neergaard 2006). Att lära sig
identifiera utbildningar och erfarenheter gjorda i länder utanför Europa är ett sätt
att ta tillvara på kompetensen i den egna organisationen (se t.ex. Osman 2006).
Klyschan att taxichaufförerna i Sverige ofta har doktorsexamen är tyvärr sann.
Har man en utländsk bakgrund som hörs eller syns slussas man ofta per
automatik till ”arbetaryrken. Alltsedan arbetskraftsinvandringens dagar verkar
man koppla samman utländskt utseende och bruten svenska till industri- och
servicearbeten. Den svenska arbetsmarknaden har genomgått stora förändringar
från början av 1900-talet och framåt med flera hög- och lågkonjunkturer och
ideologiska paradigmskiften. Synen på utländsk arbetskraft och invandrare har
påverkats av alla dessa förändringar. Under 60 - 70-talen var arbetskraftsbristen
stor och man lockade unga människor (män) från de södra delarna av Europa, så
som Italien, Grekland, Jugoslaven. Allteftersom åren gick valde dessa att
antingen återvända till sina ursprungsländer eller stanna och låta sina barn växa
upp i Sverige. Under 80-talet ökade andelen icke-europeiska flyktingar, t.ex.
iranier, irakier och somalier. Årtionde präglades av högkonjunktur och låg
arbetslöshet.
Under 90-talet vände detta genom att Sverige genomgick den svåraste
lågkonjunkturen sedan 30-talet. Arbetslösheten var – med svenska mått mätt –
skyhög både bland svenskfödda och utlandsfödda. Konkurrensen av arbetet öka
39
och så gjorde även främlingsfientligheten. Ny demokrati kom in i riksdagen,
flyktingförläggningar brändes och ”lasermannen” sköt efter personer med
utländskt utseende på Stockholms gator. Samtidigt ägde ett paradigmskifte rum
genom att ordningen kring tjänstetillsättningar blev mer informella
(Gunneriusson 2002). Under 60- och 70-talet hade man arbetat med att bryta
upp den ordning som funnits alltsedan feodalismen där individen tilldelades
makt utifrån släktskap och ”vitsord” snarare än kompetens, kvalifikationer och
erfarenheter. Man lagstiftade om att tjänster skulle utlysas offentligt och inte
förmedlas via kontakter. Lågkonjunkturen under 90-talet minskade betydelsen
av formella meriter samtidigt som betydelsen av sociala kontakter ökade och
större vikt lades vid individuella egenskaper som ”social kompetens”,
”flexibilitet” eller förmågan att kunna vara ”vara spindeln i nätet” (se t.ex.
Hertzberg 2003). Meritokratin12fick stå tillbaka till förmån för de informella
nätverken och kontakterna. En ordning som missgynnar personer som invandrat
(pga. av att det tar tid att etablera starka nätverk) och kvinnor som vill ta sig in
på mansdominerade områden (Knocke mfl 2003, Tovatt 2006 +2006).
I Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering (SOU
2006:79) skrivs (sid 169):
Sammanfattningsvis kan man säga att all forskning visar att vägen till ett
meritokratiskt arbetsliv där människor anställs för sin kompetens och
kvalifikationer ännu är långt borta. Den svenska arbetsmarknaden präglas idag
av vikten av att ha ”rätt” kontakter och god kännedom om den lokala
arbetsmarknaden. Något som missgynnar alla som flyttat/invandrat och de som
ska ta sig in på en ”ny” arbetsmarknad.
Intersektionalitet
12
meritvälde; styrelseskick där kunskaper, meriter, skickligheter och färdigheter bestämmer en
individs möjlighet till socialt och politisk avancemang istället för socialt ursprung.
40
Intersektionalitet är inte en teori om makt utan ett analytiskt verktyg och
perspektiv som kan användas för att synliggöra makt. Intersektionalitet skulle
kunna sägas vara ett analytiskt verktyg som problematiserar mångfald. Därmed
skulle det kunna användas för att förstå proceserna som motverkar mångfald
dvs. leder till segregering och underordning av olika kategoriseringar som kön,
ålder, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning eller religiös tillhörighet. Men
då måste vi erkänna de kategoriseringar som vi faktiskt gör och intersektionalitet
måste diskuteras i konkreta sammanhang som i media, arbetsliv, skolor och i
organisationer. Det handlar kort sagt om att använda maktanalyserna på den
komplicerade verklighet vi lever i. Istället för att prata om över- och
underordning som fasta positioner är perspektivet intersektionalitet inriktat på
samtidiga processer som skapar och upprätthåller relationer av överordning och
underordning mellan individer och grupper av individer.
Samtidigt visar intersektionalitetsperspektivet hur allt är kontextbundet både i
tid, rum och kultur. Som ett konkret exempel kan vi tänka oss en kvinna som
arbetar i en hög chefsposition och som bor i ett tryggt villaområde, och en
lågavlönad kvinna inom servicesektorn som bor i något av miljonprogrammen
och så jämföra deras förutsättningar och handlingsutrymme på arbetsplatsen så
väl som i offentliga rum. Oavsett ekonomisk situation och klasstillhörighet kan
dessa kvinnor känna samma utsatthet när de går på en mörk bakgata. Beroende
på situationen får kategorierna kön, klass, etnicitet, sexualitet osv. olika
innebörd och olika konsekvenser. Att generalisera människors villkor endast
utifrån en kategori är en alldeles förenklad beskrivning av verkligheten.
En intersektionell analys kan också synliggöra hur vi tolkar samma beteende på
olika sätt. När en svensk man slår sin fru anses han vara en icke-fungerande
man, men när en man med invandrarbakgrund slår sin fru anses det vara ett
uttryck för hans patriarkala kultur. Svensk kultur anses vara synonymt med
jämställdhet och därmed tolkas svenska mäns våld mot kvinnor som något
41
patologiskt medan invandrarmannen anses agera i enlighet med sin kulturs
värderingar.
Beroende på vilka föreställningar man har om olika kategorier skapas olika
tolkningar av vad man ser. Detta är en social process som pågår hela tiden och
överallt, ofta helt omedvetet.
Normer och normbrytning
Vem bestämmer ditt värde och ditt handlingsutrymme? Vem är normal och vem
är onormal? Vem passar in och vem passar inte in? Vad händer om du går dina
egna vägar och vägrar att anpassa dig? Vi skapar normer samtidigt som vi
försöker förhålla oss till dem. Förenklat kan man kalla det ”kultur” eller för
samhällets organisering. De flesta anpassar sig och lever sina liv som man tror
att man ska. Andra vägrar att anpassa sig och ytterligare några kan inte anpassa
sig. Sverige kallar sig för ett mångkulturellt samhälle vilket betyder att det ska
finnas utrymme att uttrycka olika typer av kulturmönster och trosinriktningar.
Men i praktiken premieras det om du blir svensk och lever efter svenska
värderingar och normer. Och är heterosexuell.
Konsekvenser av att bryta normen
Forskning om homo- och bisexuella personer visar att de använder sig av en
mängd olika strategier för att det inte ska märkas att de lever homosexuellt
(Robertsson & Tovatt 2007).
Eftersom heteronormen är starkt förankrad i vår kultur kan det vara svårt att
bryta mot den genom att vara öppet homosexuell och leva i ett samkönat
förhållande. Omgivningens reaktioner på homo- och bisexualitet varierar från ett
starkt avståndstagande till ett öppet accepterande och stöd. De negativa
reaktionerna innebär att många homosexuella väljer att dölja sin sexuella
läggning, vilket bidrar till att parallellt osynliggöra homosexualiteten och
42
befästandet av heteronormen. Arbetsplatskulturen är en spegling av samhället i
stort, där de rådande normerna utvecklas och återskapas. Det är en arena där det
privata görs till offentligt, och många homosexuella kan känna sig obekväma i
situationer där de kan ”avslöjas”. Det är i de dagliga rutinerna som
diskriminering ”osynligt” förekommer, i kaffe - och lunchrummen. Historier och
skämt på arbetsplatserna har ofta en normerande funktion och utgår från den
heterosexuella världsbilden utan att de som skämtar reflekterar över det. Pratet
och samtalen har ett innehåll som förmedlar en ”normal” värld för de flesta, men
inte för dem som faller utanför normen.
När kvinnor och män bryter mot traditionella könsrollsmönster avslöjas
könsmaktssystemets heteronormativa karaktär. När ordningen utmanas, och
gränserna för kvinnligt och manligt tänjs, väcks ofta frågeställningar om sexuell
läggning. Hur maskulin kan en kvinna tillåtas vara utan att bli betraktad som
homosexuell? Vilka yrken kan en man välja utan att hans maskulinitet eller
sexuella läggning ifrågasätts? Det är inte ovanligt att exempelvis män som
väljer att bli sjuksköterskor eller kabinpersonal betraktas som mjuka eller
feminina och inte som ”riktiga karlar”. Även kvinnor som väljer yrken
otraditionellt riskerar, men inte alls i samma utsträckning som män , att bli
betraktade som homosexuella. Men fördömandet är ofta inte lika hårt som för
män. En förklaring kan vara att kvinnor som grupp är underordnade män och
hotar inte könsmaktsystemet på samma sätt som homosexuella män.
Queerteori och heteronormativitet
Heteronormativitet är den ordning, uppbackad av institutioner, lagar, kulturella
föreställningar, relationer och handlingar som upprätthåller en viss sorts
heterosexualitet och finns således i mer eller mindre premierade och
godtagbara former (det innebär att många heterosexuella också bryter mot
heteronormen). Queerteori är en tvärvetenskaplig ansats som ser på kategorierna
43
kön, sexualitet och identitet som socialt konstruerade och sammanvävda
intersektionellt. Queerteori problematiserar det normativa (i likhet med det
intersektionella perspektivet) och ett av dess centrala begrepp är
heteronormativitet (Ambjörnsson, 2006). Queer är engelska och betyder konstig
eller avvikande. Det var från början en negativ benämning på avvikande
beteenden, däribland homosexualitet, bisexualitet och transpersoners praktiker.
Begreppet togs på 90-talet över av HBT-rörelsen (homo-, bisexuella och
transpersoner), vilken just syftade till att förändra förutsättningarna för de
grupper som definierar sig som homosexuella, bisexuella och transpersoner. Ett
av sätten att göra detta var att ta ordet queer och ändra innebörden till något
positivt för dem själva på samma sätt som vissa grupper i Sverige använder bög,
blatte och flata för att ”tvätta” uttrycken eller ta udden av dem. (Det finns t.ex.
en privat arbetsförmedling som heter Blatteförmedlingen). Queer blev med tiden
en term som kom att ha flera betydelser, dels för att benämna queera personer,
men kanske främst det som bryter mot olika samhälleliga normer. Queer är
svårdefinierad men grunden är att utmana normer och kritiskt belysa det
oproblematiserade och vedertagna eller bråka med heteronormen som Lena
Martinsson (2005) uttrycker det.
Heteronormativitet är intimt förknippat med begreppet genussystem som
Hirdman myntade (1988) och som beskriver den strukturella underordningen av
kvinnor i samhället. Hirdman definierar genussystemets två reglerande logiker;
den om isärhållande av könen, att manligt och kvinnligt definieras som
varandras motsatser och den om den manliga normens primat, mannen är
synonymt med människa och behöver aldrig ifrågasättas. Hirdman utgår i sin
analys från Rubins (1998 (84) sex/gender system dock utan att, som Rubin,
inkludera heterosexualitetens normativa funktion. Hirdmans modell för
underordning har fått större genomslag i svensk genusforskning än Rubins vilket
kanske kan förklara varför sexualitetsaspekten är så underordnad även i
44
feministisk svensk organisationsforskning. Detta blir problematiskt i och med att
synen på heterosexualitet som norm på samma sätt som mannen som norm fyller
samma strukturerande funktion inom genussystemet (Ambjörnsson 2006).
Rubins sexuella värdehierarki framhåller att de sexuella beteenden som är mest
positivt sanktionerade är de som rör sig inom hemmet, i en frivillig,
ickekommersiell,monogam tvåsamhet, mellan två personer av motsatt kön, ur
samma generation, utan sexuella hjälpmedel och i syfte att skaffa barn. Således
kan även den som har sex med någon av det motsatta könet befinna sig i
heteronormens utkant genom att på andra sätt avvika i den sexuella
värdehierarkin, till exempel om det är stor ålderskillnad eller om kärleksparet
har olika etniska bakgrunder. En viktig poäng är att skilja på heterosexuella
beteenden (hur vi i själva verket lever) och normativ heterosexualitet (som vi
anser att vi borde leva).
Doing gender – att göra kön, etnicitet och sexualitet
En annan kritik som riktats mot Hirdmans genussystem är att det är för
strukturellt och deterministiskt och klarar därför inte av att förklara de
förändringar och förskjutningar som trots allt sker mellan och inom
könskategorierna. Ett mer processinriktat perspektiv som öppnar upp för fler
kategorier än kön i könsgörandet utgör ”doing gender” perspektivet.
I "Doing gender" perspektivet, där kön betraktas som en interaktiv handling
(Korvajärvi 1998, Gunnarsson, Andersson et al. 2003) betonas föränderlighet
och variation i högre grad än vad som traditionellt görs inom det
socialkonstruktivistiska perspektivet där de återskapande krafterna betonas mer.
Elin Kvande (2003) hävdar att "doing gender" perspektivet kan balanseras så att
inte det strukturella perspektivet försvinner genom att tillåta att både
förändringar och variationer liksom strukturer och maktrelationer blir synliga.
Handlingar och könsskapande praktiker kan studeras som återskapande och
45
förändring med olika tyngdpunkt beroende på om förändringar endast ses som
återskapande eller om förändringar ses som förskjutningar och omförhandlingar
inom och mellan könen eller kopplat till andra kategorier. Skapandet och
återskapandet sker i ett kontextbundet sammanhang, som hela tiden förändras,
och därför sker en viss förändring hela tiden beroende på mångfacetterade
beroendeförhållanden och förskjutningar mellan olika maktpositioner.
I likhet med queerteorin och heteronormativitetsbegreppet fokuserar
intersektionalitetsperspektivet på hur vi genom sociala processer skapar sociala
kategorier som kön, sexualitet och etnicitet och sorterar dessa utifrån en
värdehierarki. Det finns därmed stora likheter med det som i genusteori och
jämställdhetsforskning brukar kallas ”doing gender”.
En grannlaga pedagogisk uppgift som vi hoppas att det digitala verktyget
Mångfald 4. 0 kan bidra till är att göra oss medvetna om hur vi omedvetet skapar
olika kategorier som vi sedan förhåller oss till på olika sätt beroende av den egna
positionen i dessa.
Diskrimineringslagar
Diskriminering innebär särbehandling eller uteslutning som saknar saklig grund.
Diskriminering kan ske på olika grunder, exempelvis hudfärg, funktionshinder,
sexuell läggning eller kön. Det finns lagar som förbjuder diskriminering,
trakasserier och mobbing på arbetsplatsen på grund av etniskt ursprung,
funktionshinder, sexuell läggning, kön, religion eller trosuppfattning. Dessa
lagar kommer att samlas i en enda sammanhållande diskrimineringslag,(se:
http://www.regeringen.se/sb/d/9948/a/96831) och diskrimineringsfrågorna
kommer att administreras av en ombudsman när ombudsmännen slås samman
vid årsskiftet 2008/2009
Nu har vi en sammanslagen diskrimineringslag
Ny diskrimineringslag
46
Den 1 januari 2009 trädde en ny diskrimineringslag i kraft. Samtidigt inrättades
en ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen, som ska ha tillsyn över att
lagen följs. Den nya lagen innehåller bland annat två nya diskrimineringsgrunder
och diskrimineringsförbudens omfattning vidgas till att omfatta fler
samhällsområden än i dag.
En ny diskrimineringslag
Tidigare var den svenska lagstiftningen mot diskriminering uppdelad på flera lagar och skyddet
mot diskriminering var olika långtgående beroende på vilken diskrimineringsgrund det handlade
om. I och med den nya diskrimineringslagen slogs de tidigare lagarna ihop till en enda lag. Två
nya diskrimineringsgrunder infördes också: ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck.
Diskrimineringsförbudets omfattning
I den nya lagen gäller förbudet mot diskriminering inom i princip alla samhällsområden och för
samtliga diskrimineringsgrunder. Undantaget är ålder, där förbudet begränsas till att endast
omfatta utbildningsverksamhet och arbetslivet i vid mening. I den nya lagen har också skyddet
utökats till att omfatta diskriminering på samhällsområden där förbud inte gällt tidigare. De nya
områdena är: allmän sammankomst och offentlig tillställning, värnplikt och civilplikt, offentlig
anställning samt all utbildningsverksamhet.
Som exempel på lagens nya och vidare omfattning inom arbetslivet ska diskrimineringsförbudet
också gälla till förmån för personer som gör en förfrågan om arbete, för praktikanter och för dem
som utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Dessa grupper omfattades inte av skyddet
mot diskriminering i den tidigare lagstiftningen.
En ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen
En ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen, har från och med den 1 januari 2009 tillsyn
över att lagen följs. Diskrimineringsombudsmannen ersätter de tidigare ombudsmännen mot
diskriminering (DO, JämO, HomO, HO) och utreder bland annat anmälningar om diskriminering
och trakasserier, liksom granskar hur arbetsgivare, högskolor och skolor lever upp till
diskrimineringslagens krav på åtgärder för att förebygga diskriminering.
Rätt för intresseorganisationer att föra talan
Den nya lagen ger även rätt till vissa ideella föreningar att i domstol föra talan för enskilda
personer. För att få föra talan ska den ideella föreningen enligt sina stadgar ta tillvara sina
medlemmars intressen. Föreningen ska även ha intresse i saken och ekonomiska förutsättningar
att föra talan och även i övrigt vara lämpad att företräda den enskilde.
Ersättning vid diskriminering
En ny påföljd, diskrimineringsersättning, har införts i och med den nya lagen.
Diskrimineringsersättningen ska både vara en ersättning för den kränkning som
diskrimineringen innebär och samtidigt avskräcka från diskriminering.
FAKTA OM DEN NYA LAGEN
SJU OLIKA DISKRIMINERINGSGRUNDER
Den nya lagen ska motverka diskriminering på grund av:
- kön
- könsöverskridande identitet eller uttryck
47
- etnisk tillhörighet
- religion eller annan trosuppfattning
- funktionshinder
- sexuell läggning
- ålder
DISKRIMINERINGSFÖRBUDENS OMFATTNING
Den nya lagen innehåller diskrimineringsförbud som gäller:
- arbetslivet
- utbildningsverksamhet
- arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag
- start eller bedrivande av näringsverksamhet
- yrkesbehörighet
- medlemskap i vissa organisationer
- varor, tjänster och bostäder
- allmän sammankomst och offentlig tillställning
- hälso- och sjukvården
- socialtjänsten
- socialförsäkringen
- arbetslöshetsförsäkringen
- studiestöd
- värnplikt och civilplikt
- offentlig anställning
Förbudet mot diskriminering inom dessa områden gäller för samtliga diskrimineringsgrunder
utom ålder, som omfattar områdena arbetslivet, utbildningsverksamhet, arbetsmarknadspolitisk
verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag, start eller bedrivande av
näringsverksamhet, yrkesbehörighet och medlemskap i vissa organisationer.
Tips om länkar och litteratur
Tänk själv en bok om mångfald (paraplyprojektet)
GenderGAP (löneskillnader mellan kvinnor och män i olika länder).
http://www.socialwatch.org/en/avancesyRetrocesos/IEG_2008/tablas/valoresdel
IEG2008.htm
Diskrimineringsbyrånsrapport
http://www.diskriminering.nu/inc/enkat_undersokningen_2008.mht
Se även, Homos kommunwebb, JämO, HomO, DO, RFSL,
Jämställdhetsportalen Linköping, FrittFram, Paraplyprojektet
Nationella sekretariatet för genusforskning
48
Referenser
Abrahamsson L (2000) Att återställa ordningen. Könsmönster och förändringar i
arbetsorganisationer. Umeå: Borea.
Alvesson M & Billing Y (1992) Gender and Organization: Towards a
Differentiated Understanding. Organization Studies 13/12: 73-103.
Alvesson M & Billing YD (1997) Understanding Gender and Organizations.
London: SAGE
Arbetsmarknadsdepartementet (1985). Mannen i förändring. Idéprogram från
arbetsgruppen om mansrollen. Stockholm:Tiden /Arbetsmarknadsdepartementet.
Bildt C Martinsson L och Robertsson H (2006) Hetero-, metro- och andra
normativiteter i Kors & tvärs i storstadens arbetsliv. Anders Neergaard, Arne
Nilsson och Ewa Gunnarsson (red.)
Connell R W (1995) Masculinities. Berkeley: University of California Press.
Ekstrand P (2005). ”Tarzan och Jane” Hur män som sjuksköterskor formar sin
manliga identitet Per Ekstrand. Akademisk avhandling. Pedagogiska
institutionen. Uppsala universitet 2005 No109.
Eriksson H (2002) Den diplomatiska punkten - maskulinitet som
identitetsskapande projekt i svensk sjuksköterskeutbildning. Akademisk
avhandling. Göteborgs universitet: Institutionen för Vårdvetenskap.
Forsberg G (1992) Kvinnor och män i arbetslivet. In: Acker J, Baude A,
Björnberg U eds. Kvinnors och mäns liv och arbete. Pp 105-153. Stockholm:
SNS
Frisell, Ann (2007) Ett fåfängt yrke. Möten med modeller i den svenska
modeindustrin. Stockholm:Makadam förlag.
Fundberg J (2003) Kom igen, gubbar! Om pojkfotboll och maskuliniteter.
Akademisk avhandling. Stockholms universitet: Etnologiska institutionen.
Fürst G (1985) Reträtten från mansjobben. En studie av industriarbetande
kvinnor och arbetsdelning mellan könen på en intern arbetsmarknad.
49
Akademisk avhandling. Göteborgs universitet: Sociologiska institutionen.
Fürst-Mellström (1980) Arbetsdelningen mellan könen - Rapport från en
forskningskonferens 1980. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Gunnarsson E & Andersson S et al. (2003) Where Have All the Structures
Gone? Doing Gender in Organisations, Examples from Finland, Norway and
Sweden. Stockholm: Norstedts.
50
Gunneriusson, Håkan (red) Sociala nätverk och fält. Uppsala: Uppsala
universitet.
Hagman I (1991) Man duger! - att vara man inom vård och omsorg. Duger man?
Stockholms läns landsting, personalförvaltningen. Landstingsförbundet.
Civildepartementet. Svenska kommunförbundet.
Hertzberg, Fredrik (2003) Gräsrotsbyråkrati och normativ svenskhet: hur
arbetsförmedlare förstår en etniskt segregerad arbetsmarknad. Stockholm:
Arbetslivsinstitutet.
Hirdman, Yvonne (1988). Genussystemet - reflexioner kring kvinnans sociala
underordning. Kvinnovetenskaplig tidsskrift , 3, ss. 49-63.
Hirdman, Anja (2002) Tiltalande bilder- Genus, sexualitet och publiksyn i
Veckorevyn och Fib aktuellt. Stockholm: Atlas.
Holgersson, Charlotte (2003) Rekrytering av företagsledning. En studie i
homosocialitet. Stockholm: Ekonomiska forskningsinstitutet vid
Handelshögskolan.
Jorfeldt I (2000) Yrke och kön- en studie av kvinnor och män som
sjuksköterskor. Stockholm: Lärarhögskolan.
Knocke, Wuokko, Drejhammar, Inga-Britt, Gonäs, Lena och kerstin Isaksson
(2003) Retorik och praktik i rekryteringsprocessen. Stockholm:
Arbetslivsinstitutet.
Korvajärvi P (1998) Gendering Dynamics in White-Collar Work Organizations.
50
Tampere: University of Tampere.
Kvande E (2003) Doing Gender in Organizations-Theoretical possibilities and Limitations. In: Gunnarsson E & Andersson S eds. Where Have All the
Structures Gone? Doing Gender in Organisations, Examples
Liljeström R (1986) Överlevandets organisering. Arbetets döttrar 2:
Sociologiska och historiska synpunkter. Stockholm.
Nordberg M. (2005).Jämställdhetens spjutspets. Manliga arbetstagare i
kvinnoyrken, jämställdhet, maskulinitet, femininitet och heteronormativitet.
Akademisk avhandling. Etnologiska institutionen. Göteborgs universitet.
Bokförlaget Arkipelag.
Osman, Ali (2006) ”Integrationspraktik som arena för konstruktion och
normalisering av det (in)kompetenta invandrarsubjektet”. I de los Reyes, Paulina
(red.): Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:56. Stockholm: Fritzes.
Petersson M (2003) Identitetsföreställningar -Performance, normativitet och
makt ombord på SAS och AirHoliday. Akademisk avhandling. Göteborgs
universitet Etnologiska institutionen. Angered: Mara Förlag.
Petterson L (1996) Ny organisation, ny teknik-nya genusrelationer? : En studie
av omförhandling av genuskontrakt på två industriarbetsplatser. Linköpings
universitet: Tema teknik och social förändring.
Pingel B & Robertsson H. (2000) Hur mår vi? Analys av en enkät till
kabinpersonalen på SAS. Arbetslivsrapport 2000:8
51
Pingel B & Westlander G (1995) The effectiveness of a Break Experiment from
a long-term Perspective. A retrospective study of female participants´and
managements´s conceptions of a training program for skills development in
manifacturing industry. Solna: Arbetslivsinstitutet.
Robertsson, H. (1993). Män i vård - och omsorgsyrken- Ett steg mot
jämställdhet. Nordisk psykologi (1993:4)
51
Robertsson H (2002) Maskulinitetskonstruktion och könssegregering i sjukvård
- manliga sjuksköterskor och hegemonisk maskulinitet. Arbetsliv i omvandling
11.
Robertsson H. (2003). Maskulinitetskonstruktion, yrkesidentitet,
könssegregering och jämställdhet. Akademisk avhandling. Arbetsliv i
Omvandling 2003:13. Arbetslivsinstitutet. Stockholm.
Rubin G (1998(1984). "Thinking Sex: Notes for a Radical Theory of the Politics
of Sexuality". I P. Nardi & B. Sckneider (red). Social Perspecitives in Lesbian
and Gay Studies. A Reader. London & New York: Routledge.
Schierup, Carl-Ulrik (2006) ”Den sociala exkluderingen i Sverige. Migration,
arbetsmarknad och välfärdsstat i förändring”. I Paulina de los Reyes (red)
Arbetslivets osynliga murar, SOU 2006:59. Stockholm: Fritzes.
Sjon, Johanna (2007) Diskurser kring funktionshinder – Empowerment och
normalisering ur ett genusteoretiskt perspektiv. (se arkiv Arbetsliv och
Mångfald).
SOU 2006:79 Integrationens svarta bok. Agenda gör jämlikhet och social
sammanhållning. Stockholm: Fritzes.
Statens Arbetsmarknadsnämnd (1980). Bryt och F18- två jämställdhetsförsök i
statsförvaltningen.
Statens Arbetsmarknadsnämnd (1982). Projekt Bryt-teknik
Statens Arbetsmarknadsnämnd (1983) Män till kontor.
Thomsson H (2001) Att anlägga en könsteoretisk förståelse inom forskning om
arbete och hälsa. In: Gonäs L, Lindgren G, Bildt C eds. Könssegregeringen i
Arbetslivet Pp 145 -159. Stockholm: Arbetslivsinstitutet
Thomsson H (2001) Att anlägga en könsteoretisk förståelse inom forskning om
arbete och hälsa. In: Gonäs L, Lindgren G, Bildt C eds. Könssegregeringen i
Arbetslivet Pp 145 -159. Stockholm: Arbetslivsinstitutet
Tovatt, Caroline (2006) ”Det fixade nog typ min mamma” i (red) Gunnarsson,
52
Neergaard, Nilson Kors & tvärs – intersektionalitet och makt i storstadens
arbetsliv. Stockholm:Normal.
Tovatt, Caroline (2007) ”Det sociala kapitalets betydelse för att få en plats på
arbetsmarknaden” i (red) Dahlstedt mfl Utbildning, arbete, medborgarskap.
Umeå:Boréa.
Westberg-Wohlgemuth H (1996) Kvinnor och män märks. Könsmärkning av
arbete - en dold lärandeprocess. Akademisk avhandling. Stockholms universitet:
Pedagogiska institutionen.
52
Westberg H (2001) Könsmärkningsprocessen. Varför ska vi studera
könssegregeringen? Ett jämförande perspektiv. In: Gonäs L, Lindgren G, Bildt
C eds. Könssegregeringen i Arbetslivet Pp 85-95. Stockholm:
Arbetslivsinstitutet
Westlander G (1991) Kvinnors arbetsförhållande.I: Lennerlöf L red. Människan
i arbetslivet. Stockholm: Allmänna förlaget.
Wetterberg T (2002) Vill man ha jämställdhet? Slutrapport för projekt Män och
Jämställdhet. Stockholm: Regeringskansliet.
Williams C L (1993) Doing Womens Work. Men in Nontraditional Occupations.
Research on men and masculinities. London: SAGE.
Williams C L (1995) The glass escalator -hidden advantages for men in the
female professions. In: Kimmel M & Messner M eds. Men´s lives. Pp 193-207.
Boston: Allyn & Bacon: 193-207.
Ås B. (1996). Härskarteknikerna (http://kilden.forskningsradet.no)
Författarna till handboken och verktyget ”Mångfald 4.0” är:
Hans Robertsson, filosofie doktor i psykologi, forskare och utvecklingsledare.
Forskar om jämställdhet, könskonstruktioner och sexualitet. Fram till sommaren
2007 var Hans knuten till Arbetslivsinstitutet. Idag driver han
utbildningsföretaget Arbetsliv & mångfald.
53
Caroline Tovatt, magister i socialantropologi och doktorand i Tema Etnicitet
vid Linköpings universitet. Forskar om sociala nätverk och rekrytering kopplat
till etnicitet och kön. Fram till december 2006 var Caroline knuten till
Arbetslivsinstitutet.
Kontaktuppgifter:
[email protected]
[email protected]
www.pluralism.se
Verktygets design och it-lösningar: Samir Balicevac, Casamba
Foto: Charlotte Ljung
54