Transcript handlingsplan för jämställdhet och likabehandling

STYRDOKUMENT
Dnr V 2013/514
HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET
OCH LIKABEHANDLING
Publicerad
medarbetarportalen.gu.se/styrdokument
Beslutsfattare
Rektor, Pam Fredman
Ansvarig funktion
Personalenheten
Beslutsdatum
2013-09-09
Giltighetstid
3012-09-09 t.o.m. 2014-12-31
Sammanfattning
Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det styrdokument som
beskriver de universitetsgemensamma åtgärder som Göteborgs universitet
planerar att genomföra under 2014 i syfte att främja ett universitet präglat av lika
villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter.
HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH
LIKABEHANDLING VID GÖTEBORGS UNIVERSITET 2014
Jämställdhets- och likabehandlingspolicyn konkretiseras och preciseras i Handlingsplan för jämställdhet och
likabehandling vid Göteborgs universitet. Den universitetsgemensamma handlingsplanen innehåller
målsättningar för jämställdhets- och likabehandlingsarbetet samt en förteckning över vilka åtgärder som ska
prioriteras och därmed påbörjas eller genomföras under det kommande året. Handlingsplanens utformade
åtgärder bygger bl.a. på de behov som identifierats inom ramen för universitets Arbetsmiljöbarometer IV 1,
Studentbarometer 2010 2, kartläggningen ”Jämställda fakulteter?” 3 samt institutionernas och fakulteternas
återrapportering av likabehandlingsarbetet inom ramen för Göteborgs universitets årsredovisning4 vilken
redovisas i bilaga.
Handlingsplanen ska årligen upprättas, revideras och återrapporteras till rektor. Rapportering sker också
genom de återrapporteringskrav som kan följa av regleringsbrev eller andra beslut.
Årliga handlingsplaner för jämställdhet och likabehandling ska upprättas vid Lärarutbildningsnämnden,
Gemensamma förvaltningen, Universitetsbiblioteket och vid samtliga institutioner (motsv.).
Universitetsgemensamma mål för jämställdhet och likabehandling
Förebygga och förhindra trakasserier
Universitetet ska erbjuda studenter och anställda en god psykosocial miljö som inte ger grogrund för några
former av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling. Vi ska arbeta aktivt med kravet på
jämställdhet och likabehandling. Samtliga anställda och studenter ska få information om gällande
diskrimineringslagstiftning. Informationsmaterial rörande denna och vart personer ska vända sig vid
eventuella trakasserier, kränkande särbehandlingar eller diskriminering ska tillhandahållas. Anställda ska
erbjudas kompetensutveckling och stöd till seminarie- och kursverksamhet inom området. Om någon drabbas
av trakasserier, kränkande särbehandling eller diskriminering ska särskilt stöd tillhandahållas för dessa
personer.
1
Arbetsmiljöbarometer IV, (2011) Göteborgs universitet.
Göteborgs universitets Studentbarometer 2010, (2010) Göteborgs universitet.
3
Jämställda fakulteter, (2012) Göteborgs universitet.
4
Göteborgs universitets Årsredovisning 2012, (2013) Göteborgs universitet.
2
2 (19)
Personal och kompetensförsörjning/rekrytering
Ett brett rekryteringsunderlag ska skapas inför varje anställning vid Göteborgs universitet genom utökad
information vid utlysning och tillsättning av anställningar. Likabehandlings- och jämställdhetsperspektiven
ska tillämpas vid varje tillsättning. Kompetenta och behöriga sökande av underrepresenterat kön och/eller
med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten av de anställda bör särskilt uppmuntras att
söka.
Underrepresenterat kön och/eller personer med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten
av de anställda ska uppmuntras till ledningsuppdrag.
Inför förordnanden av prefekter, studierektorer och andra uppdrag som ej regleras i högskoleförordningen
samt vid anställningar av chefstjänstemän ska minst en kandidat av vardera kön presenteras inför det slutliga
urvalet. Varje avvikelse från denna princip ska skriftligen motiveras till beslutsfattande instans.
I de fall Göteborgs universitets arbetsordning föreskriver ett valförfarande, vilket främst gäller för
fakultetsstyrelse samt institutionsråd, åligger det valberedningen att aktivt verka för att kandidater av vardera
kön nomineras till ledande befattningar.
Vi ska målmedvetet öka andelen av underrepresenterat kön så att inget kön ska vara representerat under 40
% inom varje anställnings- och personalkategori. Detta innebär att varje institution ska i sina handlingsplaner
specificera hur undervisande, forskande (inkl. doktorander), teknisk och administrativ personal ska
rekryteras för att erhålla en jämnare könsfördelning.
Göteborgs universitet som arbetsplats
Vi ska skapa ökad delaktighet för alla anställda. Målet är att skapa en god studie- och arbetsmiljö så att alla
stimuleras likvärdigt till en fortsatt karriär. Förvärvsarbete och doktorandstudier i samband med föräldraskap
ska underlättas, särskilt i relation till kön. Föräldralediga ska inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor
som övriga anställda.
Kartläggningar och analyser av eventuella löneskillnader mellan könen ska utföras kontinuerligt, liksom
handlingsplaner för jämställda löner och anställningsvillkor ska upprättas vart tredje år.
Göteborgs universitet ska erbjuda nyanställda stöd, till exempel i form av utveckling av
introduktionsutbildningar och mentorssystem. Anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom området
likabehandling. Fortsatta satsningar ska göras på ledarskapsutveckling. Ett icke-diskriminerande och
respektfullt förhållningssätt till kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, kulturell och religiös
bakgrund, eventuella funktionshinder, sexuell läggning och ålder ska prägla utbildningen på grund- och
avancerad nivå och på forskarutbildningen när det gäller undervisning, handledning, seminariekultur och den
allmänna arbetsmiljön. Göteborgs universitet ska vara en könsneutral arbetsplats.
Utbildning
Utbildningen ska vara öppen för alla studenter – oavsett bakgrund – och utgå från ett helhetsperspektiv.
Utbildningen ska utvecklas och pedagogiken förnyas. Arbetet med rekrytering, delaktighet och uppföljning
3 (19)
ska förstärkas. Göteborgs universitet ska vidare motverka en social, etnisk och könsmässig snedrekrytering
till utbildning på forskarnivå.
Det universitetsgemensamma likabehandlingsarbetet ska aktivt främja studenter och doktoranders
delaktighet i utformning av utbildningen samt verka för den enskilda studentens och doktorandens känsla av
sammanhang i sin studiesociala situation. För att säkerställa en utbildning som speglar det omgivande
samhället ska alternativa rekryterings- och urvalsformer utvecklas för att öka antalet studenter och
doktorander från underrepresenterade grupper. Göteborgs universitet ska vidta aktiva åtgärder för att
åstadkomma en jämnare könsfördelning samt utveckla pedagogiska verktyg för att
likabehandlingsperspektiven ska genomsyra utbildningen. Att systematiskt och återkommande följa upp
studenternas och doktorandernas studiearbetsmiljö och etablering på arbetsmarknaden är avgörande för att
säkerställa en attraktiv utbildning som ger lika villkor för alla.
Studenter och doktorander ska behandlas lika oavsett kön, möta en studiemiljö där könen är likvärdigt
representerade och en utbildning som ger utrymme för genusperspektiv i utbildningens innehåll, i
undervisning och examinationsformer, exempelvis genom att införa anonyma examinationsformer när så är
lämpligt/relevant. Göteborgs universitet ska vara en könsneutral studieplats.
Forskning
Kvaliteten i vår vetenskapliga kunskapsproduktion utgör en del av universitetets självbild. I enlighet med de
principer som fastslagits inom ramen för Gender in Science ska lärosätet verka för könsblandade
forskargrupper och synliggörande av underrepresenterat kön inom olika ämnesområden. Lärosätets
institutionella processer och praktiker vid bedömningar, rekryteringar och utformning av arbetsvillkor ska
fokusera på kvalitet snarare än kvantitet, garantera jämlik fördelning av administrativa uppgifter och
uppmuntra till att underrepresenterat kön söker vetenskapliga positioner.
Föräldraskap
Vid Göteborgs universitet är det ett mål att det framgångsrikt ska gå att kombinera arbete, studier, forskning
och föräldraskap. Detta är en förutsättning för en attraktiv studie- och arbetsmiljö, vilken i sin tur påverkar
den långsiktiga kompetensförsörjningen vid universitetet i en positiv riktning. Studenter vid Göteborgs
universitet ska kunna förena föräldraskap och heltidsstudier genom att undervisningen i möjligast mån
schemaläggs i god tid och vid tider då barnomsorg finns tillgänglig. Anställda vid Göteborgs universitet ska
erbjudas planeringssamtal inför och efter avslutad föräldraledighet (gäller alla som ska vara lediga mer än tre
månader). Enheterna ska bibehålla en regelbunden kontakt med de anställda under ledigheten och relevant
information om enhetens verksamhet ska levereras till föräldralediga. Omfattningen och formerna för detta
ska ske genom en ömsesidig överenskommelse. Tider för möten, seminarier och undervisning ska i
möjligaste mån förläggas mellan kl. 08.00 och 17.00.
4 (19)
Handlingsplan för jämställda löner
Under 2013 ska en lönekartläggning genomföras av samtliga anställda vid Göteborgs universitet.
Kartläggningen påbörjas efter att RALS-förhandlingar avslutats. Resultatet av lönekartläggningen ska ligga
till grund för de lönejusteringar och andra åtgärder som behövs för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt
arbete. Handlingsplan för jämställda löner kommer att kompletteras efter att lönekartläggningen genomförts.
Personalchefen ansvarar för upprättande av handlingsplanen.
5 (19)
Universitetsgemensamma åtgärder för 2014
Nedan följder de åtgärder som Göteborgs universitet förbinder sig att genomföra under 2014. Åtgärderna är
fördelade på respektive diskrimineringsgrund men bör även ses i ett större sammanhang där ett aktivt
främjandearbete inom ett område även kan ge positiva effekter inom övriga områden. Samtliga åtgärder ska
vara genomförda under 2014 och därefter följas upp och utvärderas.
Jämställdhet och genus
Målet för jämställdhetsarbetet vid Göteborgs universitet är att ingen diskriminering som grundar sig på
könstillhörighet ska förekomma. Ett medvetet förhållningssätt till kön handlar om en långsiktig förändring av
strukturer liksom normer.
När vi talar om jämställdhet talar vi egentligen om två parallella processer: den kvantitativa och den
kvalitativa jämställdheten.
Kvantitativ jämställdhet kallas för rättviseaspekten och utgår ifrån principen att kön inte kan tillåtas vara en
grund för att vissa människor har lägre lön, sämre arbetsvillkor och mindre möjligheter till inflytande. Jämn
könsfördelning anses råda då båda könen är representerade till minst 40 % vardera. Frågorna måste dock
ständigt aktualiseras för att resultatet ska bli långsiktigt.
Det kvalitativa jämställdhetsarbetet är inriktat mot organisationens normer, värderingar och ideal. Dessa
förändras inte automatiskt med en kvantitativ fördelning av kvinnor och män med måttet 40/60. Ett
förändringsarbete som ska leda till långsiktiga resultat måste inkludera alla beslutsnivåer och innebära ett
ständigt samtal om de beslut och aktiviteter som leder till bristande jämställdhet och analysera de strukturer
som tenderar att bevara icke jämställda normer. Detta arbete pågår kontinuerligt bland annat genom
aktiviteter som granskning av rekryteringsprocesser. Integreringen av genusperspektiv i undervisning och
forskning är andra aktiviteter och en del i det kvalitativa jämställdhetsarbetet. Göteborgs universitet ska
också verka för ökad rekrytering av män till högre studier, då det finns en övervikt av studenter som är
kvinnor på grund- och avancerad nivå. Inom somliga utbildningar är obalansen stor. Detta bör särskilt
uppmärksammas.
Åtgärder:
1. Öka andelen professorer som är kvinnor
Mål: Enligt uppdrag från regeringen ska andelen nyrekryterade professorer senast 2015 till 40 % utgöras av
kvinnor. Göteborgs universitet har som långsiktigt mål att nå en jämställd fördelning inom
professorskategorin.
Åtgärd: Handlingsplan för rekrytering av professorer som är kvinnor.
Ansvar för genomförande: Prorektor, dekaner och prefekter.
6 (19)
2. Samtliga chefer ska ha genomgått utbildning om genus och jämställdhet
Mål: Alla chefer vid Göteborgs universitet ska ha god kunskap om jämställdhet och genus och aktivt
använda dessa perspektiv för att leda verksamheten.
Åtgärd: Integrera frågor om genus och jämställdhet samt demokratifrågor, mångkultur och likabehandling i
chefsutbildning och kompetensutvecklingssammanhang.
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
3. Integrera genus och jämställdhetsperspektiv i medarbetarutbildningar
Mål: Att vara ett mer jämställt universitet såtillvida att män och kvinnor i större utsträckning än idag
upplever att de har lika förutsättningar och möjligheter.
Åtgärd: Aktivt arbeta med attityder kring genus och jämställdhet i medarbetarutbildningar,
kompetensutvecklingssammanhang och öppna seminarier samt genomföra seminarier för medarbetare om
demokratifrågor, mångkultur, likabehandling, upplevelser av trakasserier och diskriminering samt kränkande
särbehandling.
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
4. Informationsinsatser kring genusforskning samt genus i akademin
Mål: Att synliggöra Göteborgs universitets forskning kring genus och jämställdhetsproblematik samt
forskning om genus i akademin.
Åtgärd: Att uppdra åt Centrum för genusforskning (GIG) och Kvinnsam att ta fram informationsmaterial om
genusforskning vid GU för målgrupperna offentlig sektor, näringsliv och skola. Att tillsammans med
Nationella sekretariatet för Genusforskning anordna seminarium om genus i akademin
Ansvar för genomförande: Prorektor
5. Utveckla ett årligt seminarieprogram inom jämställdhet och likabehandling
Mål: Universitetsgemensamma seminarier och workshops kring genus och jämställdhet ska vara
återkommande inslag i kompetensutvecklingssyfte.
Åtgärd: Ett årligt program om två till tre öppna halvdagsseminarier ska tas fram i syfte att skapa fora för
erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling för likabehandlingsrepresentanter och intresserade studenter och
anställda.
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
7 (19)
6. Ledningsinformations- och beslutsstöd (LIS)
Mål: Jämställdhetsindikatorer ska vara en självklar del i verksamhetsplanering
Åtgärd: Indikatorer för jämställdhet ska finnas med i det Ledningsinformations- och beslutsstöd (LIS) som är
under utveckling.
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
7. Integrera genusperspektiv i undervisning
Mål: Att öka kunskap och medvetenhet hos studenter och anställda om hur föreställningar om kön påverkar
våra studie- och arbetsrelationer samt våra möjligheter och villkor.
Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör kön och genus i pedagogisk fortbildning för lärare samt i
utbildningssammanhang för studenter.
Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvarig för utbildningarnas
anordnande på institutionsnivå.
8 (19)
Etnicitet
Göteborgs universitet arbetar för att förebygga diskriminering av studenter och anställda på grund av
etnicitet. Vår verksamhet ska vara präglad av mångfald och öppenhet. Studenter och anställda vid lärosätet
ska spegla det omgivande samhället och vårt arbete mot ökad internationalisering och globalt engagemang
möjliggör en verksamhet präglad av många olika synsätt och livserfarenheter. Vi ska verka för att motverka
fördomar, rasism och främlingsfientlighet. Göteborgs universitet ska därför erbjuda studenter och anställda
en internationellt präglad studie- och arbetsplats där öppenhet, nyfikenhet och respekt utgör ledord för vår
gemensamma studie- och arbetsmiljö.
Åtgärder:
1. Perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i utbildning och fortbildning
Mål: Öka kunskap och medvetenhet bland anställda och studenter om rasism och diskriminering pga.
etnicitet.
Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i pedagogisk fortbildning för lärare samt i
utbildningssammanhang för studenter.
Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvarig för utbildningarnas
anordnande på institutionsnivå.
9 (19)
Religion och trosuppfattning
Göteborgs universitet arbetar för att förebygga diskriminering av studenter och anställda på grund av religion
eller annan trosuppfattning. Vår verksamhet ska vara präglad av mångfald och öppenhet. Studenter och
anställda vid lärosätet ska spegla det omgivande samhället och samtliga, oavsett religion eller annan
trosuppfattning, ska ges lika möjligheter att studera och arbeta vid lärosätet. Vi ska verka för att motverka
fördomar, rasism och främlingsfientlighet. Göteborgs universitet ska därför erbjuda studenter och anställda
en icke-konfessionell studie-och arbetsplats där yttrandefrihet och en öppen och ifrågasättande debatt
existerar tillsammans med respekt för individens rätt att utöva sin religion eller trosuppfattning.
Åtgärder:
1. Perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i utbildning och fortbildning
Mål: Öka kunskap och medvetenhet bland anställda och studenter om rasism och diskriminering pga.
religion eller annan trosuppfattning
Åtgärd: Att integrera perspektiv som rör öppenhet och mångkultur i pedagogisk fortbildning för lärare samt i
utbildningssammanhang för studenter.
Ansvar för genomförande: Chefen för PIL-enheten, prefekt (motsv.), ansvariga för utbildningarnas
anordnande på institutionsnivå.
2. Undersöka förutsättningar för stilla rum vid samtliga campus
Mål: Stilla rum ska vara tillgängliga för samtliga studenter vid Göteborgs universitet
Åtgärd: Utreda förutsättningar för Stilla rum vid samtliga campusområden
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
10 (19)
Sexuell läggning
Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling
oberoende av sexuell läggning. Göteborgs universitet vill aktivt verka för att öka medvetenheten kring
diskriminering på grund av sexuell läggning. Vi vill verka för en normstruktur som är inkluderande och
öppen. Vid Göteborgs universitet ska begreppet kön användas med hänsyn till enskilda personers
könsidentitet. De normer och värderingar som på något sätt begränsar enskildas rätt och möjligheter att
uttrycka sin könsidentitet ska motverkas.
Åtgärder:
1. Seminarier och evenemang kring sexuell läggning
Mål: Öka medvetenheten kring diskriminering på grund av sexuell läggning.
Åtgärd: Arrangera seminarier och evenemang, gärna i samverkan med studentorganisationerna (t.ex. GUS,
studentkårerna och HÅBETEKU).
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
2. Göteborgs universitet ska medverka i West Pride (HBTQ-festivalen)
Mål: Göteborgs universitet ska aktivt bidra i arbetet för ett öppet samhälle.
Åtgärd: Informera studenter och anställda om West Pride och GU:s medverkan däri.
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
11 (19)
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling
oberoende av könsöverskridande identitet eller uttryck. Genom att aktivt verka för att öka medvetenheten
kring diskriminering på grund av könsöverskridande identitet eller uttryck vill Göteborgs universitet vara en
plats där människor kan utrycka sin självvalda könsidentitet utan rädsla för diskriminering eller trakasserier.
Åtgärder:
1. Seminarier och evenemang kring könsöverskridande identitet eller uttryck
Mål: Öka medvetenheten kring diskriminering på grund av könsöverskridande identitet eller uttryck.
Åtgärd: Arrangera seminarier och evenemang, gärna i samverkan med studentorganisationerna (t.ex. GUS,
studentkårerna och HÅBETEKU).
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
2. Göteborgs universitet ska medverka i West Pride (HBTQ-festivalen)
Mål: Göteborgs universitet ska aktivt bidra i arbetet för ett öppet samhälle.
Åtgärd: Informera studenter och anställda om West Pride och GU:s medverkan däri.
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
12 (19)
Funktionshinder och funktionsnedsättning
Göteborgs universitet ska vara öppet och tillgängligt för studenter (inkl. doktorander), besökare och
anställda. Ett tillgängligt universitet innebär mer än att bara anpassa vår fysiska miljö och undanröja
de hinder som, på olika sätt, hindrar tillträde för den enskilde. Vid Göteborgs universitet ska
tillgänglighet även inbegripa frågor om bemötande och rätten till information. Anställda har ett
särskilt ansvar att ge ett likvärdigt bemötande, i attityd och i handling, till studenter och besökande
allmänhet.
Universitetet ska vidta sådana åtgärder att det blir möjligt för personer med funktionsnedsättning att
besöka, studera och arbeta vid universitetet på lika villkor som en person utan funktionsnedsättning.
Detta innebär att universitetet arbetar med att göra lokaler, verksamhet och information tillgängliga. Det
innebär också att beakta tillgänglighetsperspektiv vid upphandling.
Prefekt (motsv.) har ansvar på institution (motsv.) och utser kontaktperson i tillgänglighetsfrågor. Denna
person bör ha kännedom om relevant regelverk inom området funktionsnedsättning.
Lokaler
• För att personer med funktionsnedsättning ska kunna besöka, studera och arbeta vid Göteborgs universitet
ska lokalerna vara tillgängliga. Det är viktigt att kunna förflytta sig till och i universitetets lokaler och att
dessa anpassas till personer med olika funktionsnedsättningar. En målsättning är att universitetets
gemensamma skrivsalar ska vara tillgängliga och anpassade för alla.
Verksamhet
• Vid antagning, rekrytering, befordran och internutbildning ska tillgänglighets- och jämlikhetsaspekter
beaktas, liksom vid organisering och utformning av den totala arbetsmiljön t.ex. vid undervisning, kurs- och
schemaplanering, val av inventarier m.m.
Information och kommunikation
• Alla, oavsett eventuella funktionsnedsättningar, ska kunna kommunicera med Göteborgs universitet och
söka samt ta del av information på lika villkor.
Bemötande
• Ett positivt bemötande av studenter och anställda med funktionsnedsättningar är liksom allt annat
jämlikhetsarbete både en demokrati- och en kvalitetsfråga. Vid bemötandet av personer med
funktionsnedsättning ska hänsyn tas till individuella önskemål och behov.
Upphandling
• Vid upphandling ska tillgänglighetsperspektivet alltid beaktas.
Information till studenter med funktionsnedsättning finns på Utbildningsenhetens webbplats.
13 (19)
Åtgärder:
1. Information om stöd
Mål: Alla studenter ska ha god kännedom om service och stöd som tillhandahålls i syfte att göra
verksamheten tillgänglig.
Åtgärd: Information till samtliga studenter om all verksamhet som syftar till att stötta och hjälpa studenterna
under deras utbildningstid, t.ex. tillgång till teckenspråkstolkning, skrivtolkning, talböcker, alternativa
examinationsformer och anteckningshjälp.
Ansvar för genomförande: Prefekt (motsv.), universitetsdirektören och överbibliotekarien.
2. Följa upp och utvärdera Handlingsplan för tillgänglighet 2009-2012.
Mål: Göteborgs universitet ska ha ett kvalitetssäkrat tillgänglighetsarbete.
Åtgärd: Utvärdering av handlingsplanens åtgärder.
Ansvar för genomförande: Universitetsdirektören.
14 (19)
Ålder
Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling
oberoende av ålder. Alla människor åldras och en persons ålder är ofta förknippat med vilken plats personer
förväntas ha i utbildning eller arbetsliv. Om personen är student eller anställd, forskarstuderande eller
professor. De förväntningar som ställs på människor utifrån deras ålder är uttryck för en normativ struktur
som kategoriserar människor i olika fack, såsom ”för gammal” eller ”för ung”. Dessa förväntningar formar
den enskilde personens villkor och möjligheter och är uttryck för åldersdiskriminerande strukturer. Vid
Göteborgs universitet ska vi motverka denna typ av normativa strukturer. Istället ska det alltid vara
individens prestation som räknas.
15 (19)
Bilaga
Likabehandlingsarbete 2012 – redovisning av genomförda åtgärder
Föreliggande handlingsplan avseende jämställdhet och likabehandling vid Göteborgs universitet är den första
av sitt slag som innefattar universitetsgemensamma åtgärder. Organisationen av likabehandlingsarbetet har
fram till och med år 2012 föreskrivit att varje fakultet (motsv.) respektive institution (motsv.) redovisat och
återrapporterat de åtgärder som genomförts under året. Återrapporterade åtgärder har därefter legat till grund
för redovisning rörande likabehandling, jämställdhet och breddad rekrytering i Göteborgs universitets
årsredovisning. Då några universitetsgemensamma åtgärder inom jämställdhet- och likabehandlingsarbetet ej
utformats för år 2012 redovisas nedan de åtgärder som ingår i Göteborgs universitets årsredovisning för
2012. För övriga åtgärder som genomförts inom ramen för Göteborgs universitets likabehandlingsarbete
hänvisas till likabehandlingsplanerna för respektive fakultet (motsv.) samt institution (motsv.).
Årsredovisning 2012 - Likabehandling
Universitetets organisation ska utvecklas kontinuerligt för att säkerställa en god arbetsmiljö där alla
anställda och studenter oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,
sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller ålder ges bästa möjligheter att utvecklas. En
ökad mångfald både bland studenter och anställda bidrar till en högre kvalitet i verksamheten.
Utgångspunkten är alla gruppers lika värde och möjligheter till delaktighet i verksamheten.
De övergripande målen för likabehandling av både personal och studenter anges i likabehandlingspolicyn och konkretiseras och preciseras i de handlingsplaner som årligen upprättas,
revideras och återrapporteras på fakultets- och institutionsnivå. Under 2012 har ett omfattande
arbete påbörjats i syfte att anpassa universitetets organisation av likabehandlingsarbetet till de
förutsättningar som ges i den nya organisation som implementeras under året. Medarbetarnas
kompetens utökas systematiskt genom utbildning, information, kompetensutvecklingsinsatser,
temadagar och seminarieserier. Information om likabehandling, diskriminering och trakasserier ges
av samtliga fakulteter till nya studenter. Under 2012 har ett huvudfokus för det
universitetsgemensamma likabehandlingsarbetet varit att integrera perspektivet i befintliga
personalutbildningar inom ledarskap och arbetsmiljö. Den universitetsgemensamma utbildningen
som givits för likabehandlingsrepresentanter har varit öppen för alla intresserade anställda och
studenter. Sammanlagt har över ett hundratal personer från samtliga fakulteter,
universitetsbiblioteket och även studenter deltagit. De kontinuerliga arbetsmiljöundersökningarna
utgör ett värdefullt underlag för aktiva åtgärder.
Likabehandling i utbildning på grundnivå och avancerad nivå
Den universitetsgemensamma likabehandlingspolicyn innebär bl.a. att utbildningen ska vara öppen för alla
studenter, oavsett bakgrund. Studenterna ska behandlas lika oavsett kön och möta en utbildning som ger
utrymme för genusperspektiv i utbildningens innehåll och i examineringsformer. Andelen kvinnor i
utbildningen på grundnivå och avancerad nivå uppgår även 2012 till 66 procent, vilket är samma nivå som
16 (19)
för 2011. Lärarutbildningsnämnden med 78 procent kvinnor tätt följt av Sahlgrenska akademin med 77
procent har störst andel kvinnor. IT-nämnden har lägst andel med 38 procent. En orsak till ojämn
könsfördelning är att ansökningarna och därmed även antagningarna speglar en arbetsmarknad som inom
vissa områden av tradition är starkt könsbunden.
En rad åtgärder har vidtagits för att stärka likabehandlingsarbetet inom utbildning på grundnivå och
avancerad nivå. Vid Sahlgrenska akademin startade en ny kurs i mänskliga rättigheter och rätt till hälsa, 5 hp.
Kursen har erbjudits 25 lärare och kliniska handledare och ger lärare basala kunskaper om mänskliga
rättigheter och rätt till hälsa och en grund för att diskutera pedagogiska metoder för att undervisa i ämnet. I
arbetet med att främja att jämställdhet och likabehandlingsfrågor i lärarutbildningen ingår i samtliga
utbildningar den av Lärarutbildningsnämnden initierade strategiska satsningen, i vilken hållbar utveckling
och mänskliga rättigheter utgör en bärande del, ett centralt inslag. Konstnärliga fakulteten integrerar genusoch mångfaldsperspektiven i kurser på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Genom att införa ett
genusperspektiv i utbildningarna, att se över litteratur och medvetet inkludera kvinnliga författare och verk,
ökar medvetenheten hos studenterna kring dessa frågor och därmed påverkas också deras konstnärliga
uttryck. Av denna anledning är det väsentligt att könsfördelningen är jämn bland lärarna.
Breddad rekrytering
Enligt Göteborgs universitets strategiska plan för 2012 och Vision 2020 bidrar en ökad mångfald bland
studenter till en högre kvalitet i verksamheten. Arbetet med breddad rekrytering fokuserar på att ge
underrepresenterade grupper tillträde till universitetet och att motivera fler personer ur underrepresenterade
grupper att söka till universitetets utbildningar. Arbetet bedrivs både på lång sikt med att försöka förändra
strukturer genom ett ökat synliggörande men också genom en mängd aktiviteter riktade mot grundskolan
som studiebesök och frågestunder. Flertalet aktiviteter bedrivs på fakultets- och institutionsnivå.
Breddad rekrytering har 2012 liksom föregående år varit ett fokusområde för den konstnärliga fakulteten.
Bland annat håller studenter workshops för elever i grundskolan. Eleverna får en insikt i vilka utbildningar
konstnärliga fakulteten erbjuder och studenterna får tillfälle att utveckla sin pedagogiska förmåga och lära
sig arbeta med olika åldersgrupper.
En viktig del i arbetet med breddad rekrytering är att se över antagnings- och juryarbetet ur ett
likabehandlingsperspektiv. Ett sådant arbete pågår vid flera av fakultetens institutioner. Eftersom de flesta
studenter inom de konstnärliga utbildningarna kommer via olika typer av förberedande utbildningar är det en
primär uppgift att redan på denna nivå hitta samarbetsformer som motverkar snedrekrytering till den högre
utbildningen. Som modell för ett sådant arbete står Music College i Hammarkullen, som vänder sig till
personer med annan musikalisk bakgrund än de som traditionellt antas t.ex. hip-hop, elektronisk musik och
rock. Colleget ska ge deltagarna nödvändiga verktyg för att söka till högre musikutbildning samtidigt som de
utvecklar sin musikalitet och förmåga att spela tillsammans i olika konstellationer.
Naturvetenskapliga fakulteten har under 2012 till exempel deltagit i Intize-projektet tillsammans med
Chalmers tekniska högskola. Projektets mål är att förbättra gymnasielevernas självförtroende inom
matematik samt utveckla en social och pedagogisk förmåga genom praktiskt arbete. Elever i gymnasieskolan
erbjuds stödundervisning i matematik av studenter från Göteborgs universitet och Chalmers. Eleverna får en
17 (19)
positiv bild av högskolestudier vilket i förlängningen kan öka den breddade rekryteringen till matematiska
utbildningar.
Institutionen för språk och litteraturer ger kurser i svenska för studenter med annat modersmål. Dessa ges på
två nivåer och vänder sig till presumtiva studenter som inte har behörighet i svenska för högskolestudier.
En aspekt på breddad rekrytering är att stödja studenter med särskilda behov. Lärarutbildningsnämnden, som
ansvarar för lärarutbildningen, ställer krav på att alla kursansvariga inom lärarprogrammen tillser att man
skapar goda förutsättningar för att säkra studenternas kommunikativa kompetenser redan tidigt i
programmens kurser och med progression inom programmen. Genom att ha tydliga lärandemål för kurser
och examinationer, där studenters kommunikativa förmågor kan identifieras, ges möjlighet att hänvisa
studenter till den språkhandledning och det IKT-stöd som universitetet erbjuder. Språkhandledningen är
öppen för alla studenter vid Göteborgs universitet som behöver utveckla sina färdigheter i skriftlig och
muntlig framställning på akademisk nivå i svenska och engelska. Handledning sker individuellt eller i små
grupper
Traditionellt har breddad rekrytering primärt fokuserat på att få in underrepresenterade grupper i utbildningar
på grundnivå och på professionsutbildningar. Under 2012 har inledande diskussioner påbörjats på
universitetsgemensam nivå att i högre utsträckning fokusera på breddad rekrytering vad gäller utbildning på
forskarnivå.
Åtgärder vid rekrytering och befordran av lärare
Projektet ”Jämställda fakulteter?”, finansierat av Delegationen för jämställdhet i högskolan, startade 2011 i
syfte att kartlägga kvinnor och mäns förutsättningar inom akademin vid tjänstgörings-, anslags- och
uppdragsfördelning för lärare och forskare. Projektet genomfördes i samverkan mellan gemensamma
förvaltningens personalavdelning, naturvetenskapliga- och utbildningsvetenskapliga fakulteterna och
avslutades under sommaren 2012. Projektet har haft en komparativ ansats där en manligt respektive kvinnligt
dominerad fakultet kartlagts utifrån kvantitativa och kvalitativa aspekter av jämställdhet. Inom ramen för
”Jämställda fakulteter?” har projektrapport samt metodpraktika utarbetats samt, seminarier och workshops
genomförts. Vid Naturvetenskapliga fakulteten har projektet resulterat i att ledningsgruppen under hösten
2012 medverkat i jämställdhetsinsatsen ”Jämställdhet inifrån” i syfte att stärka ledningens förmåga att
hantera jämställdhetsproblematik inom verksamheten.
Vid Sahlgrenska akademin antogs 2011 en handlingsplan för jämnare könsfördelning bland adjungerade
professorer och arbetet har enligt planen fortsatt under 2012. Utbildningsvetenskapliga fakultetsnämnden
beslutade 2007 om utökad villkorad forskningstid om 25 % för professorer och 20 % för docenter. 2011
presenterades en extern utvärdering av satsningen som konkluderade att den resulterat i fler externa
anslagsansökningar och haft särskild betydelse för kvinnors möjligheter att meritera sig från docent till
professor. Satsningen fortsatte under 2012. Institutionen för tillämpad informationsteknologi, vid ITfakulteten, har försökt använda sökkommittéer för varje tjänst som lysts ut. Ett centralt uppdrag för
kommittéen har varit att utröna om det finns särskilt kvalificerade och internationellt starka kandidater av
underrepresenterat kön som kan tänkas söka. Dessa ska i sådana fall kontaktas och uppmuntras att söka. Vid
samhällsvetenskapliga fakulteten har Institutionen för globala studier infört ett mentorsprogram för
nydisputerade forskare. Varje nydisputerad forskare erbjuds en personlig mentor som har i uppdrag att stödja
18 (19)
forskaren i den fortsatta meriteringen. Institutionen har även ett särskilt mentorssystem för
universitetslektorer för att stödja dem inför befordran till docent respektive professor. Vid konstnärliga
fakulteten har en jämn könsfördelning uppnåtts på den fakultetsövergripande nivån men arbete återstår för att
uppnå en jämn könsfördelning inom respektive ämnesområde.
Av Tabell 1 framgår att andelen nyrekryterade professorer som är kvinnor totalt sett har ökat med 10
procentenheter mellan år 2011 och 2012, från 35 procent till 45 procent. Fortfarande föreligger det en ojämn
könsfördelning, männen utgör 73 procent av det totala antalet professorer. För att påskynda en jämnare
könsfördelning inom kategorin professorer har universitetet under 2012 antagit Handlingsplan avseende
rekrytering och befordran till professor samt rekrytering av gästprofessorer. Enligt handlingsplanen ska
samtliga fakulteter ange rekryteringsmål för antalet rekryterade professorer av underrepresenterat kön under
perioden 2012 till 2015. Handlingsplanen anger även främjande åtgärder såsom sökkommittéer med uppdrag
att hitta lämpliga kandidater av underrepresenterat kön samt åtgärder för att främja förutsättningarna för de
kvinnliga lektorer som inom en tvåårsperiod bedöms ha tillräcklig meritering för att befordras till professor.
Tabell 1. Antal nyrekryterade lärare samt kvinnor därav under perioden
2010-2012 (Årsredovisning 2012, Tabell 29, sid. 57)
2012 varav kv
andel kv
2011 varav kv
andel kv
2010 varav kv
andel kv
Professor*
38
17
45%
49
17
35%
47
13
28%
Universitetslektor
80
39
49%
76
42
55%
39
22
56%
Universitetsadjunkt
15
11
73%
24
10
42%
19
10
53%
* Fr.o.m. 2012 exkl. adj. professor
Åtgärder vid rekrytering av dekaner, prefekter, studierektorer eller motsvarande
Majoriteten av dekanerna, prefekterna och föreståndarna vid universitetet är män. Bland studierektorerna är
kvinnorna i majoritet. Detta förhållande har varit stabilt under de senaste åren. Flera fakulteter har försökt
ändra på dessa förhållanden. Vid Konstärliga fakulteten ska jämställdhetsperspektivet och en jämn könsfördelning beaktas vid rekrytering till ledningsuppdrag och underrepresenterat kön ska uppmuntras att söka
ledningsuppdrag. Beredningsgrupper och rekryteringsgrupper av skilda slag ska presentera minst en kandidat
av vardera kön inför det slutliga urvalet. Avvikelse från denna princip ska motiveras. Ambitionen är också
att ledningsfunktionen (prefekt, proprefekt och administrativ chef) vid institutionerna ska bestå av både män
och kvinnor. Humanistiska fakulteten beaktar jämställdhetsperspektivet vid alla tillsättningar. Sahlgrenska
akademin tillämpar likabehandlings- och jämställdhetsperspektiven vid alla tillsättningar varvid kompetenta
och behöriga sökande av underrepresenterat kön och/eller med annan social, kulturell och språklig bakgrund
än majoriteten av de anställda prioriteras. Arbetssättet är en integrerad del av varje befordran och rekrytering.
19 (19)