Transcript OnTime nr 1 2011

Tema: Rätt kompetens i företaget
– vad är det och hur behåller du den?
Nr 1 maj 2011
Ett magasin från Combitech AB
Rekrytering
framför publik
Snabbare från
gröngöling till senior
Radikala idéer
ökade produktiviteten
med 50 %
Redaktionen
Ansvarig utgivare
Marie Bredberg
Tema: Rätt kompetens i företaget
– vad är det och hur behåller du den?
Nr 1 maj 2011
Ett magasin från Combitech AB
Redaktionsråd Nr 1-2011
Göran Backlund
Göran Carlzon, Erichs Communications
Göran Ekberg
Gert Johansson
Tf redaktör
Lena Björlin
Nätvariant av OnTime
Läs tidigare nummer av OnTime
på www.combitech.se.
Välj Om Combitech - Pressrum
- Kundtidning.
OnTime ska
ge insikt i tid
Rekrytering
framför publik
Snabbare från
gröngöling till senior
Radikala idéer
ökade produktiviteten
med 50 %
OnTime är en branschtidning
som tar upp olika aspekter
och nyheter inom området
utveckling av realtidssystem.
OnTime ska ge möjlighet att
ställa olika perspektiv mot
varandra, och samtidigt
visa helheten i teknik- och
samhällsutveckling.
Temaintro: Rätt kompetens i företaget
4
Combitech
Att hitta säljare på audition
6
Linköping
Box 15042
583 15 Linköping
(Besöksadress:
Universitetsvägen 14)
Detta letar företagen efter
8
10 snabba till H&M
9
Snabbare från gröngöling till senior
10
Bra ledare viktiga i
Försäkringskassans kompetensstrategi
12
Radikala idéer om goda arbetsplatsen
ökade produktiviteten med 50%
14
Nina Jansdotter
– avslutande tips från coachen
16
Jönköping
Box 1017
551 11 Jönköping
(Besöksadress: Änkhusgatan 9)
Växjö
Ljungadalsgatan 2
351 80 Växjö
Övriga orter:
Arboga, Borlänge, Enköping,
Göteborg, Helsingborg,
Hässleholm, Kristianstad,
Malmö, Norrköping,
Norrtälje, Oslo, Stavanger,
Sundbyberg , Trollhättan,
Uppsala, Västerås, Älvsjö,
Örebro, Östersund och Østfold.
E-post
[email protected]
Hemsida
www.combitech.se
Produktion
Erichs Communications AB, Linköping
Text där annat ej anges: Kent Olofsson
Grafisk design
C apo Marknadskommunikation AB
Tryck
Larsson Offsettryck AB
Combitech är ett obundet konsultföretag som med hög kompetens och
kontinuitet skapar stor kundnytta genom att tillhandahålla värdefulla och
innovativa lösningar som kombinerar teknik, miljö och säkerhet.
Kunderna finns inom branscherna försvar, flyg, telekom och säkerhet
samt myndigheter med ansvar för skydd av flöden i samhället.
Närheten till våra kunder är viktig. Därför finns Combitech på ett 20-tal
orter i Sverige och Europa. Vi är runt 800 medarbetare och ingår i
Saab-koncernen - ett av världens ledande högteknologiska företag med
huvudsaklig verksamhet inom försvar, flyg och rymd.
LEDARE
Rätt kompetens
– vad är det?
Kompetens är individens förmåga att utföra arbetsuppgifter genom tillämpning
av kunskaper och färdigheter. Arbetsuppgifterna är legio. Så är också de kompetenser som krävs för att lösa uppgifterna.
Arbetsuppgiften och kompetensen i varje enskilt
Att utveckla rätt kompetens för olika uppgifter
fall bör dock vara i paritet. Att slå in spikar med
torde kräva stora förmågor av tydligt ledarskap
skruvmejslar kan förvisso fungera, men det
och inkännande pedagogik. Varje individ besitter
påvisar ingen påtaglig kompetens av den som gör
kompetens inom ett stort antal områden. Att
så. Inte heller är en agronom självklart den bäste
dessutom utveckla dessa och nya kompetenser
utdikaren.
är ett samspel mellan individen själv, arbets-
Arbetsuppgifterna är dessutom så mångfaset-
uppgifterna, arbetskamraterna – och en välvillig
terade är det sällan räcker med de kunskaper som
och modig chef. Även här gäller det att inte
kan finnas i examensbetyg. För att framgångsrikt
underskatta vikten av att förstå uppgifterna för
kunna lösa de enklaste uppgifterna krävs ofta
att kunna utveckla rätt kompetens. Förståelsen
olika personliga färdigheter och egenskaper:
för synergin mellan individens och företagets
handlingskraft, ifrågasättande, lyhördhet och
målsättningar är avgörande.
diplomati.
Att behålla rätt kompetens är i grunden kopp-
Varje individ ansvarar för sin egen kompe-
lat till den människosyn som vägleder företaget
tens – men aldrig i ett vakuum. I samspel med
och ledarna. Det finns i det moderna samhället
medmänniskor, samhället och företag utvecklas
en statisk syn på kompetens som summan av de
var och en. Somlig kompetens är en färskvara
inre tillgångar och förmågor individerna besitter
och som sådan flyktig, annan är allmängiltig och
och som de erbjuder som en fix och färdig vara
fundamental. Individen får lov att kryssa mellan
till marknadens aktörer. Att behålla kompetens
många blindskär och finner ibland sin skatt i
blir då endast i fråga om villkor – lön och ledighet
någon dold talang eller förmåga.
– och ”fredagsöl” och konferensresor.
Trimma kunskaperna
Individernas enskilda drivkrafter
Det gäller att ständigt trimma sina kunskaper och
Det väsentliga är att synliggöra de enskilda
färdigheter i ett ständigt pågående sökande. Man
individerna, deras drivkrafter, och hur var och
kan inte lugnt och stilla vila på sina lagrar om
en växer i frihet och med eget ansvar – utan att
man vill vidmakthålla sin kompetens.
onödiga hierarkier tillåts växa upp. För att kunna
Varje företag och organisation måste ha en
behålla rätt kompetens är detta, samt att förstå
långsiktig plan som ledstjärna för den strategiska
de framtida utmanande uppgifterna på ett rätt
uppbyggnaden av kompetenser. Rekrytering,
och riktigt sätt, oundgängligt.
kompetensutveckling och personalledning kräver
Detta nummer av OnTime behandlar hur man
sin speciella kompetens. Hur vet man att man
attraherar, utvecklar och behåller rätt kompe-
har rätt kompetenser i företaget och hur behåller
tens: i dagens konjunkturläge en sannskyldig
man dem? Hur vet man vad man kommer att
utmaning. Håll till godo!
behöva framöver?
Att finna rätt kompetens för en arbetsuppgift förutsätter att den senare har förståtts. Vad
kräver uppgiften för formella kunskaper? Kräver
uppgiften att man är snabb, stark, verbal, modig,
stursk och självsäker – eller kräver uppgiften
eftertänksamhet, smidighet, finkänslighet och
empati? Har man förstått uppgiften rätt kan man
enklare finna rätt kompetens.
Bo Hagerf
Affärsutvecklare,
Combitech
TEMAintroduktion
Rätt kompetens
för uppgiften
Te x t G e r t J o h a n s s o n
Att vara kompetent är något som vi nog alla strävar efter. Det gäller rent allmänt, privat
och i synnerhet i arbetslivet. Bilden av en kompetent person inger förtroende, respekt,
trygghet och auktoritet i positiv bemärkelse.
begreppet kompetens är svårt att
let sökas i varje enskilt fall genom en
viss nyckelkompetens men också deras
definiera. Ursprunget finner vi i orden
analys av verksamheten och marknaden
grad av kompetens inom området och
compete’ntia som betyder ’sammanträf-
man verkar på. Vi behöver finna våra
vad man som helhet kan få ut av den
fande’, ’överensstämmande’ och ordet
nyckelkompetenser. Det är områden som
blandning man har inom respektive
co’mpete som betyder ’sammanträffa’,
vi måste behärska och helst vara bäst på.
nyckelkompetens. Inom vissa kompe-
’vara ägnad’ ’räcka till’, kunnighet,
Transformerat till det personliga planet
tensområden kanske kompetensnivån
skicklighet [Nationalencyklopedin]. I
får vi då en behovsprofil inom olika om-
hos en medarbetare främst innebär en
grunden handlar det om förmågan att
råden, exempelvis: kunskaper, drivkraf-
ökad produktionstakt medan inom ett
utföra givna uppgifter. Kompetensen kan
ter, förmågor, sociala egenskaper.
annat område kanske det främst innebär
snarast ses som synergier av en persons
Kompetensnivån i organisationen kan
en större eller djupare förmåga att lösa
kunskaper och sätt att vara. Exempelvis
rankas i antalet medarbetare inom en
komplicerade problem.
ökar värdet av en viss kunskap om personen har en god social förmåga jämfört
med om man inte har det.
Vi vill alla utveckla vår kompetens
Rekrytering
Lön
och försöker göra det på rätt sätt. Dels
följa våra intressen men också efter de
behov som finns inom den organisation
vi arbetar. För att vi ska få nytta av vår
Önskad nivå
kompetensutveckling handlar det alltså
om att vi utvecklar något som företaget
har nytta av. Samtidigt bör det vara något
som vi tycker är roligt och helst är starkt
engagerade i (brinner för). Vi behöver
med andra ord förstå organisationens
behov och oss själva
Karriär, roller
Utbildning
Områden vi måste vara bäst på
Vilka kompetensområden behöver då
vår organisation? Svaret måste självfal-
4
Företagets nyckelkompetenser (staplar)[ källa Hageskog, Dialoger 2006] och sätt
att nå/behålla dem.
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
I det första fallet kan en lägre kompetensnivå kompenseras med fler personer.
Ett exempel kunde vara snickaren som
behöver fyra slag att slå i en spik medan
en annan behöver tio slag och dessutom
får böja tillbaka den en gång.
I det andra fallet finns det inte samma
direkta koppling med antalet personer.
Ett exempel skulle kunna vara det svåra
matematiska problemet som en duktig matematiker kan lösa men som är
närmast omöjligt om man inte besitter
rätt kunskaper. Detta ger exempel på att
det behövs olika grad av spridning inom
kompetensområdet för att få ett effektivt
arbetslag. Grundbulten är att förstå uppgiften för att kunna styra detta.
Möjligheter att styra
Att uppnå rätt nivå och spridning inom
respektive kompetensområde är naturligtvis ett viktigt arbete. Svårigheten att
lyckas kan i många stycken påverkas av
omvärlden när exempelvis konjunkturen
varierar och kanske orsakar brist inom
vissa kompetensområden eller det sker
tekniksprång som gör att nya kompetensområden blir viktiga. Något ”status
quo” har vi sällan, vanligtvis är det en
blandning av gradvis förändring och
större steg.
Vilka möjligheter har vi då att styra?
Illustrationen med nyckeln här bredvid vill visa på några faktorer som kan
påverka antal personer och nivån inom
olika områden. Rekryteringsarbete är
förmodligen det snabbaste sättet att få
in önskad kompetens och man har goda
möjligheter att definiera vad man vill
Gert Johansson är affärsutvecklare och förändringskonsult på Combitech i Linköping. Han har
också ett ansvar för innovationsverksamhet på divisionen Systems Engineering på Combitech.
ha. Dock varierar möjligheten starkt
med konjunkturläget. Lön är kanske den
kar engagemang och drivkraft kan vara
vi som enskilda personer få en bild av vad
enklaste faktorn och styr i första hand
olika roller och karriärmöjligheter vilket
som gör oss attraktiva för organisationen.
möjligheten att behålla personal och i
kan sporra många till större prestationer
viss mån att rekrytera.
och bidra till att man stannar kvar.
Utbildning och vidareutveckling är ett
Rekryteringsarbetet kan, som vi ser
i artiklarna, varieras på många sätt och
det är viktigt att veta vad man vill få ut
av rekryteringen och vilka personligheter
som behövs, och är verksamt främst inom
Nedslagen visar
betydelsen av kompetens
kunskapsrelaterade områden men svårare
I detta nummer av OnTime möter vi en
teringsprocesser. Vi möter också olika
att använda när det gäller sociala faktorer,
serie artiklar som belyser kompetensens
former för att skapa engagerande och
drivkraft etc. Utbildning är också ett sätt
betydelse, i allt från rekrytering till att
utvecklande klimat, där medarbetare kan
att engagera medarbetare och att lyckas
utveckla och behålla personal sett ur or-
finna sina egna förutsättningar att göra
behålla dem. Andra faktorer som påver-
ganisationens perspektiv. Samtidigt kan
ett bra arbete. o
mer långsiktigt sätt att få den kompetens
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
man lockar med olika former av rekry-
5
Att hitta säljare
på audition
Te x t L e n a B j ö r l i n , f o t o G ö r a n E k b e r g
I början av december hade Trygg-Hansa audition där de sökte efter
nya säljare. Vi blev nyfikna på rekryteringsmetoden och åkte dit.
Vi är på plats på Växjö Stadshotell
för Outbound. De berättar att det är tre
intervjun tipsade Tommy, sökande nr 59.
fem i fyra på eftermiddagen. Planen är
jurygrupper med två-tre personer i varje,
Kort förberedelse, men Tommy är inte
att vara på plats innan portarna öppnas.
både utbildningscoacher och rekryte-
den som brukar bli nervös. Efter att han
Men icke. När vi kommer in i lokalen
rare. De kommer att prata med varje
träffat rekryteringsjuryn berättar han
är det redan strax över 20 personer
sökande i fem-tio minuter. Under den
att det kändes bra, men att det kändes
där. En halvtimme senare har antalet
tiden värderar varje jurymedlem verbal
lite stressigt – det var många snabba
arbetssökande dubblerats. Trots att det
och social förmåga samt kreativitet, och
frågor. De ville se hur man agerar i olika
i inbjudan inte står någon sluttid verkar
antecknar i ett bedömningsformulär.
situationer, berättar han, de försökte få
ingen vilja riskera att komma för sent,
Syftet med att göra en rekryteringsaudi-
en bild av mig som säljare.
för därefter dyker det inte upp så många
tion är att hinna träffa många, och även
fler. En snabb blick genom rummet ger
sådana som kanske hade blivit bortgall-
Bättre än CV?
att fördelningen killar-tjejer är ganska
rade i vanliga fall. Jennie har använt me-
Tommy tycker att rekryteringsformen
jämn. Flera åldersgrupper är represen-
toden tidigare, men för Trygg-Hansa är
är bra som introduktion – bättre än att
terade, men de yngre är klart överrepre-
det första gången. Det är viktigt att tänka
skicka in ett CV. De flesta jag pratar
senterade.
på målgruppen – kommer de känna sig
med tycker likadant och några menar
bekväma med rekryteringsformen?
att de kanske inte fått chansen om de
Är du en vinnare?
bara skickat in en vanlig ansökan. Men
De flesta står i par eller små grupper
Nummer 68 och 69
metoden passar inte för alla. Några
runt ståbord dukade med chipsskålar
Vid ett bord står Albulena och Mirvete,
kände att det var alldeles för kort tid för
och energidryck. På väggen visas fakta
nummer 68 och 69. De har kommit hit
att de skulle kunna visa vem de är. En av
om Trygg-Hansas säljfunktioner blandat
på tips från en kontaktperson på kom-
de anställda på Trygg-Hansa tror att det
med budskap som ”Strävar du efter
munen. Det är en jättechans att få visa
är ett bra sätt att rekrytera säljare på. I
utveckling?”, ”Är du en vinnare?”. Trygg-
sig, tycker de. Trots att de inte förberett
jobbet har man bara en halvminut på sig
Hansa söker stjärnsäljare, står det i an-
sig tycker de att stämningen är avslapp-
att göra intryck och få kunden intres-
nonseringen kring eventet. Ur högtalare
nad. Men när deras nummer närmar sig
serad – på det här sättet kan vi hitta
strömmar svensk popmusik. Stämningen
börjar det kännas lite nervöst, medger
sådana som har lätt för att snabbt göra
är ganska lättsam.
de. Fem minuter senare fångar jag dem
ett gott intryck.
Vid ett bord finns det ansökningsformulär att fylla i, och de som inte har
igen, på väg ut från juryrummen.
– Det kändes bra. Man fick chans att
– Fast, ärligt talat vet jag inte om jag
själv hade vågat gå på en rekryterings-
något CV med sig kan fylla i information
visa vem man är och berätta lite om sig
audition.
om sin bakgrund. Varje sökande får ett
själv.
På vägen ut pratar vi med killen som
stått och hälsat alla välkomna. Han har
nummer som sedan ropas upp när det är
Många snabba frågor
prickat av 44 sökande. De flesta har
Inför rekryteringseventet har Trygg-
verkat positiva när de gått härifrån, säger
Värderar verbal
och social förmåga
Hansa bl.a. använt sig av arbetsför-
han.
Hur fungerar då det här med rekryte-
flyers och Facebook. Lokala medier har
13 påbörjar nu sin utbildning
ringsaudition och jury? Jag frågar Jennie
också hjälpt till att föra ut budskapet,
En dryg månad senare pratar jag med
Ljungdahl som är ansvarig för rekryte-
bl.a. genom en intervju i lokalradion
Jennie Ljungdahl igen. Hur har rekryte-
ringen, och Daniel Karlsson som är chef
på morgonen. En av dem som hörde
ringsprocessen gått?
dags att ställa sig inför juryn.
6
medlingens platsbank, radioreklam,
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
– Det har verkligen gått jättebra, säger
Jennie. Vi tog in knappt 20 personer på
intervju och dem var vi ganska säkra på.
Det blev en hög ”hitrate”. Tretton
nyanställda påbörjade sin introduktionsutbildning i början av januari. Jennie
tror inte att de egentligen hittat ”bättre”
kandidater än med andra metoder, men
att de däremot har kunnat korta ner
rekryteringsprocessen.
– Vi anställer alltid minst tolv personer vid varje tillfälle och nästan varje
månad, så det är en stor fördel för mig
att det går snabbare utan att man tappar
i kvalité.
Jennie påpekar samtidigt att det är viktigt
att tänka på målgruppen för rekryteringen. Vilken profil söker man? Är de
sökande bekväma med att träffa andra
sökande? För Trygg-Hansas säljrekrytering passade metoden mycket bra, och
redan i slutet av mars var det dags för en
ny rekryteringsaudition.
– Det är ett roligt sätt att rekrytera
på, avslutar Jennie, även för befintliga
medarbetare. o
75 säljare ringer 300 000 samtal
På Trygg-Hansa är säljverksamheten indelad
i två delar. Inbound kallas den verksamhet
som tar emot samtal från kunder, i Växjö är
de 60 stycken och tar emot ungefär 600 000
samtal per år. Outbound är den utåtriktande
verksamheten där det i Växjö för närvarande
finns 75 säljare. De ringer upp och pratar
med ungefär 300 000 personer per år. En
anställning hos Trygg-Hansa börjar med
en månadslång utbildning och målet med
auditiondagen är att hitta ett tiotal personer
att anställa samtidigt.
Jennie Ljungdahl och Daniel Karlsson arrangerar audition istället för traditionell första intervju.
En form som inte passar alla, men Trygg-Hansa använder den för att rekrytera nya säljare.
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
7
Detta letar
företagen efter
Vilka kompetenser är det företagen letar efter när de rekryterar it-personal och
hur går de tillväga för att attrahera de största talangerna? De var frågan som
rekryteringsföretaget Skill ställde sig när de i samarbete med IT&Telekomföretagen
genomförde undersökningen IT-talang 2011.
271 företag svarade på enkäten
som skickades ut och det var framför allt
tre egenskaper som arbetsgivarna ville
att de sökande skulle ha med sig från sin
utbildning.
– Den viktigaste egenskapen arbetsgivarna letar efter är analytisk förmåga och
problemlösning. Därefter kommer teknisk sakkunskap och på tredje plats kom
social kompetens, säger Lena Miranda,
vd på Skill.
Lättare komma in i jobbet
De två första egenskaperna lär de flesta
nyutexaminerade vara medvetna om att
företagen letar efter, men när det gäller
Tänk till lite extra vid användandet av sociala medier i rekryteringen, är Lena Mirandas tips.
den sociala kompetensen är den viktigare än studenterna inser. För när Skill
lor. Ett samarbete som kan se lite olika
För att Twitter ska fungera för att locka
gjorde motsvarande undersökning bland
ut beroende på företag.
till sig intressant kompetens får det inte
studenter i fjol så kom social kompetens
– Vi frågade inte specifikt vilken typ
bara bli gratis platsannonser utan det
först på åttonde plats när det gällde
av samarbete företagen hade, men av er-
måste ge ett mervärde. Lägg ut sådant
egenskaper de ansåg vara viktiga för att
farenhet kan jag säga att det kan handla
som ger en bild av företaget tex vilka
de skulle få ett bra jobb. Här har de som
om att sponsra sektioner som känns
värderingar företaget står för, om de är
jobbar med problembaserad inlärning,
intressanta, ta emot exjobbare, sitta med
långt framme med att använda någon in-
där studenter jobbar i grupp för att lösa
i programråd. En del företag är också
tressant teknik och liknande. Det lockar
verklighetsanknutna problem, under
med i forskningsprojekt så det finns
mer än rena platsannonser, säger hon.
utbildningen ett försprång, hävdar Lena
många sätt för företag att samarbeta
Miranda.
med universitet och högskolor, säger
– Vi har märkt att de som har haft
Lena Miranda.
problembaserad inlärning som en del av
Trevlig miljö på kontoret spelar
också roll
När det gäller vad som attraherar nyut-
sin utbildning har betydligt lättare att
För mycket sociala medier?
examinerade till en viss arbetsplats så
som nyanställda komma in i jobbet jäm-
För att hitta rätt personer använder
verkar både arbetsgivare och de sökande
fört med dem som inte haft tillgång till
it-företagen till största del webben och
till stora delar fokusera på samma saker.
den metoden under utbildningen. Man
sociala medier spelar en allt större roll.
lär sig jobba bättre i grupp och utvecklar
Idag använder elva procent av företagen
rahera it-talanger är i första hand att
den sociala kompetens som är så viktigt
sociala medier vid varje rekrytering, men
kunna erbjuda intressanta arbetsuppgif-
när man sedan ska omsätta sina kun-
ibland kan det nästan bli för mycket av
ter. Därefter följer möjlighet att kunna
skaper i arbetslivet när man jobbar med
det goda tycker Lena Miranda.
styra sin egen tid, att företaget har ett
problembaserad inlärning, säger hon.
Hälften av företagen i undersök-
– Det finns företag som lägger ut så
– Det som är viktigast för att att-
attraktivt varumärke samt att det är en
många lediga tjänster på Twitter att det
trevlig miljö på kontoret, säger Lena
ningen angav att de hade någon form av
är svårt att se varje enskild tjänst och
Miranda. o
samarbete med universitet och högsko-
till slut bläddrar man bara förbi allihop.
8
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
Sex snabba frågor
till H&M
H&M håller sig stabilt bland de främsta bolagen vid rankingar av de
populäraste arbetsplatserna. Vi ställer sex snabba frågor för att ta
reda på hur de bär sig åt:
Hur arbetar H&M med att vara en attraktiv arbetsgivare?
H&M: Vi erbjuder många utvecklingsmöjligheter i ett expansivt företag, vi
arbetar i team och ger tidigt ansvar.
Hur stor vikt lägger ni vid mjuka kompetenser (t ex förmåga att ta folk, vilja
att dela med sig av kunskap till kollegor)
vid rekrytering? Går det att sätta upp
riktlinjer för hur man identifierar dessa
kompetenser?
H&M: Vi har inga generella riktlinjer
utan vi ser till personlighet snarare än
formell utbildning. Hur viktiga just de
egenskaper du nämner är beror såklart
på vilken tjänst man söker, men många
av våra medarbetare arbetar med att ge
våra kunder service och alla arbetar i
team, så självklart är det viktigt att kunna
samarbeta.
Hur gör ni för att behålla de anställda?
H&M: Vi kan redan idag se att många
av våra medarbetare stannar länge på
företaget. En anledning till detta är
säkert att vi är ett stort företag som satsar
på internrekrytering. Man kan byta jobb
inom företaget och behöver inte lämna
H&M för att känna att man utvecklas.
Klädföretaget H&M är bland de populäraste arbetsplatserna att söka sig till. Vi försöker reda ut varför.
Hur arbetar ni med kompetensutveckling?
Har de några krav på sig?
sig an chefsskapet för butiken när den
H&M: Hos oss arbetar vi mycket med
H&M: Cheferna spelar naturligtvis
ordinarie butikschefen går vidare inom
internutbildningar för att man ska kunna
roll. På H&M har vi något vi kallar för
företaget.
utföra sina arbetsuppgifter. Hur dessa
”The next me” som i kort går ut på att
ser ut rent praktiskt skiljer sig dock åt
man ska utveckla medarbetare som
Vilken är er största utmaning när det
beroende på vilken typ av arbetsuppgifter
kan växa med företaget och ta sig an
gäller att attrahera och behålla kompe-
det är.
nya utmaningar, exempelvis det jobb
tent personal?
du själv utför idag. Det kan vara så att
H&M: För oss ligger utmaningen i att
Hur stor roll spelar medarbetarnas
en butikschef jobbar nära sin ställfö-
hitta nya talanger som säkrar vår fort-
närmaste chefer i det här sammanhanget?
reträdare, som sedan enklare kan ta
satta expansion. o
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
9
Snabbare från
gröngöling till senior
Ju snabbare en nyutbildad gröngöling kan förvandlas till en garvad veteran desto
bättre för både arbetsgivaren och den anställde. Frågan är bara hur det ska gå till i
praktiken? På Combitech har man använt sina kunskaper inom erfarenhetsutveckling
för att skapa Combitech Talent Program, CTP, ett program som ger nya ingenjörer en
rivstart i karriären.
Programmet löper över drygt två år
arbetet. Något som bland annat spar-
gått CTP så tror jag att CTP gjort oss
och består av tre faser. Första fasen går ut
ringen, där deltagarna utbyter erfaren-
säkrare i det vi gör. Vi tar för oss mer, vi
på att få deltagarna att bli mer självstän-
heter med partners som arbetar på andra
har inga problem med att säga till när vi
diga i sitt arbete. Den andra fasen ska ge
avdelningar inom samma kundföretag,
inte förstår och vi ifrågasätter saker som
dem större förståelse för kundens verk-
hjälpt till med.
vi inte tycker stämmer riktigt. Man kan
samhet medan den tredje fasen handlar
om själva affären.
En av de som deltagit i CTP är Jimmy
– Vi får försöka sätta oss in i andras
väl säga att vi beter oss på samma sätt
situationer och reflektera över vad som
som någon som är betydligt mer erfaren,
är viktigt i deras arbete. Just att ta sig tid
säger Jimmy Jonasson.
Idag är Jimmy Jonasson väldigt nöjd
Jonasson som började i programmet
att reflektera över vad målet är har gett
när han bara varit ute i arbetslivet i
väldigt mycket när det gäller att förstå
med CTP-programmet och menar att det
några månader, och han såg det som en
vad som är viktigt i det egna arbetet,
har gett honom en kanonstart på hans
intressant möjlighet att snabbt få lära
säger Jimmy Jonasson.
yrkesliv.
inte riktigt vad CTP skulle innebära för
Annan syn på arbetet
jag varit med i CTP-programmet än jag
honom när han började på programmet
Samtidigt har Jimmy Jonasson fått en lite
gjorde under mina fem år på universite-
och till att börja med var han kanske inte
annorlunda syn på vad arbetet egentligen
tet. Framför allt handlar det om att den
helt imponerad.
går ut på än han hade när han började.
tekniska kompetensen bara är grunden,
– Jag har lärt mig mer på de två år
sig så mycket som möjligt. Han visste
– Det var mest trevligt att sitta och
– På universitet får man de tekniska
det viktigaste för att lyckas är att förstå
prata med arbetskamrater, men jag
grundkunskaperna man behöver för att
vad kunden egentligen vill ha och det får
kände inte att det gav så mycket. Allt
utföra sitt arbete, men på CTP blev jag
man lära sig på CTP, säger han. o
eftersom tiden gick så märkte jag att det
mer medveten om att det inte är den
fanns något här och nu tycker jag att CTP
tekniska kompetensen som är den allra
har gett mig oerhört mycket, säger han.
viktigaste. Man måste ha förståelse för
kundens behov för att kunna göra ett bra
Sparring med andra deltagare
jobb och det är inget man får lära sig på
Det CTP har gett Jimmy Jonasson är
universitet. CTP har gett mig insikt om
bland annat en bättre helhetsbild av
hur viktigt det är, säger han.
Snabbare mognadsprocess
Att fungera som en introduktion till
yrkeskunnandet är också ett av de viktigaste målen med CTP. Med rätt handled-
CTP handlar om att hjälpa nya unga medarbetare att korta vägen från nybörjare
till erfaren konsult. Varje program pågår i
två år och följer tre parallella spår:
Teknik, affärsmannaskap & ledarskap
samt erfarenhetsutveckling. En central
del i programmet är coaching och sparring med kollegor. Programmet bottnar
i den kunskap inom erfarenhetsutveckling som genom åren byggts upp på
Combitech i samarbete med bland annat
Kungliga Tekniska Högskolan.
ning och struktur ska det bli enklare för
CTP har gett en
annan bild av vad
arbetet går ut
på, enligt Jimmy
Jonasson
10
nyblivna konsulter att se vad som är det
Läs mer om ctp på combitech.se/ctp
viktigaste i yrket.
Sedan hjälper CTP också konsulterna
att mogna snabbare.
– Om jag jämför med dem som inte
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
11
Bra ledare viktiga
i Försäkringskassans
kompetensstrategi
Det låter onekligen enkelt, men frågan är hur man uppnår det i praktiken?
– Det handlar om få medarbetarna att känna sig stolta över det de gör och att de
blir sedda och uppskattade för detta, säger Lars-Åke Brattlund, HR-direktör på
Försäkringskassan.
Att rekrytera och behålla kompe-
kundbemötandet. Om ett företag får en
men det effektivaste är att använda
tent personal är i grunden inte särskilt
missnöjd kund så är väl det värsta som
arbetsplatsen som läroplattform.
komplicerat. Det menar Lars-Åke.
kan hända att kunden går till en konkur-
På Försäkringskassan har man skapat en
rent. När Försäkringskassan misslyckas
vänder medlyssning för att utveckla vårt
strategisk kompetensförsörjningsplan,
med sitt kundbemötande kan vi få se
kundbemötande. När en handläggare
där man har identifierat fyra kompe-
det på löpsedlar och höra om det på
tar emot ett samtal så sitter chefen med
tensområden som man behöver fokusera
nyheterna.
och lyssnar på samtalet. Tanken är inte
på. De fyra områdena kan kort beskrivas
Ibland kan det bli rena mediestormar
– Ett exempel på detta är att vi an-
att chefen ska kritisera utan det handlar
som kundbemötande, kompetens kring
mot Försäkringskassan och då kan det
mer om coachning där chefen ger tips
regelverket, effektivare förvaltning och
kännas tungt för de anställda. Om inte
till handläggaren hur samtalen ska
att få fler medborgare i egen försörjning.
ledningen gör något åt det kan det leda
kunna bli ännu mer värdeskapande för
till låg moral och i förlängningen att
kunden. Att lära sig i sitt verkliga arbete
Speciell utmaning
i kundbemötandet
viktig kompetens försvinner när folk
är mycket effektivare än att jobba med
tröttnar på att jobba för en organisation
fiktiva fall i ett klassrum, säger Lars-Åke
Ett område där Försäkringskassan har
som bara får skäll.
Brattlund.
lite speciella utmaningar är när det gäller
– Av de cirka 19 miljoner beslut som
av besluten som ändras efter överklagan-
Problematiskt att utnyttja
varandras idéer
den. I många fall beror ändringarna på
Det här kan sägas vara en del i vardags-
att nya underlag och omständigheter har
lärandet, där medarbetarna utvecklar
tillkommit. Med andra ord går 99,9991
sin kompetens i sitt dagliga arbete. En
procent av alla våra beslut igenom utan
annan viktig komponent i vardagsläran-
överklaganden. Det kommer sällan fram
det är att få medarbetarna att utnyttja
i media och då är det upp till chefer på
varandras kompetens och idéer. Speciellt
alla nivåer att förklara för våra 13 000
det sista kan vara problematiskt.
fattas varje år är det knappt en promille
medarbetare att vi som organisation
– Vi vill ha en attityd där alla idéer är
gör ett fantastiskt jobb som de kan vara
gemensamma i organisationen, men för
stolta över, säger Lars-Åke Brattlund.
att det ska lyckas måste vi bli bättre på
att belöna både den som får en idé och
Arbetsplatsen som läroplattform
den som lyckas förverkliga den, säger
Nu kan man förstås alltid bli bättre och
Lars-Åke Brattlund.
på Försäkringskassan jobbar man konti– Om man bara söker efter goda ledare rent
allmänt har man inte gjort sin läxa, säger
Lars-Åke Brattlund.
12
Det är ju inte nödvändigtvis så att
nuerligt med att utveckla medarbetarnas
den som kommer på en idé är den som
kompetens. Det handlar till viss del om
är bäst lämpad att genomdriva den. Om
traditionella klassrumsutbildningar,
inte båda parter får uppskattning för
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
sin insats kan den som fick idén känna
att den stals av någon annan medan den
som förverkligade idén kan känna att han
eller hon gjorde det stora jobbet medan
idésprutan fick all uppmärksamhet.
Bottnar i ledarna
Som så mycket annat när det handlar om
kompetensförsörjning så bottnar det hela
i en ledarfråga.
– Det är chefens ansvar att se till att
det här samspelet fungerar. Det är den
närmsta chefen som känner medarbetarna bäst och som måste se till att belöna
beteendet att vilja dela med sig till andra i
organisationen, säger Lars-Åke Brattlund.
En annan viktig uppgift för cheferna är
att belöna rätt kompetens. Det handlar då inte bara om den rent tekniska
kompetensen när det gäller att behärska
metoder och tekniska lösningar.
– Kompetens är mer än bara vad du
kan. Kompetens är också hur bra du är på
att utnyttja dina kunskaper, hur bra du är
bestämmer vilken kompetens nya ledare
om exempelvis vilken utbildning den
på att sätta in kunskaperna i ett per-
ska ha.
sökande måste ha, säger han.
spektiv samt hur villig du är att dela med
– Om man bara söker efter goda ledare
Målet är att identifiera de mjuka kompetenser som eftersträvas och det kan då
dig av dina kunskaper, säger Lars-Åke
rent allmänt har man inte gjort sin läxa.
Brattlund.
Det jag tycker är en bra ledare behöver
också förbättra diversiteten. Bedömning-
inte vara detsamma som det du vill se i en
arna ska vara lika för alla, men handläg-
oerhört viktigt för att lyckas med kompe-
bra ledare. Vi kan inte utvärdera potenti-
garna måste ändå kunna göra avvägningar
tensförsörjningen och här finns det en rad
ella ledares kompetenser om vi inte först
baserade på varje individs situation och
utmaningar. Till exempel gäller det att få
definierat vilka kompetenser det är vi är
då är det bra om det finns många olika
chefer på alla nivåer att dra åt samma håll.
ute efter, säger Lars-Åke Brattlund.
infallsvinklar som handläggarna kan dela
Att få fram bra ledare är därmed
– Det behövs en tydlig ledningsfilosofi
Traditionellt så har många organi-
med sig av till varandra. Något som förut-
som ska driva arbetet i de fyra kompe-
sationer varit bra på att beskriva mer
sätter att det finns olika infallsvinklar till
tensområden vi har identifierat, säger
tekniska kompetenser. Du måste ha den
att börja med.
Lars-Åke Brattlund.
här utbildningen, ha erfarenhet av att
– Vi vill få in olika perspektiv i
arbeta i det här systemet och så vidare.
handläggningen och om det inte finns
Kan inte utvärdera om
vi inte vet vad vi vill ha
Mjukare kompetenser som förmåga att
en struktur blir det lätt att man anställer
få medarbetare att känna sig stolta över
någon som verkar trevlig och som passar
Försäkringskassan håller nu på att ta fram
sitt jobb och få dem att dela med sig av
in. Risken är då att man som chef anstäl-
en ny ledningsfilosofi och den kommer
sina kunskaper har sällan specificerats i
ler personer som påminner om en själv
att utgå från fyra utgångspunkter: upp-
urvalskriterierna. Det har helt enkelt setts
och då får vi inte den diversitet vi vill ha,
draget som Försäkringskassan har, hur
som för svårt att identifiera dessa mjukare
säger Lars-Åke Brattlund.
uppdraget ska omsättas i praktiken, vil-
värden, men det tror Lars-Åke Brattlund
ken människosyn Försäkringskassan ska
är fel.
ha och vilken värdegrund allt ska bygga
– Jag tror inte det är så svårt att defi-
på. Dessa utgångspunkter ska genomsyra
niera mjukare kompetenser. Det är bara
hela ledningsfilosofin när den är klar.
mer kontroversiellt att vara strukturerad
Ska Lars-Åke Brattlund slutligen
försöka sammanfatta vad Försäkringskassans har för mål med sin kompetensförsörjningsstrategi så blir det följande.
– Vi vill att Försäkringskassan ska be-
kring ledning, ledarskap och utveck-
stå av stolta medarbetare som är duktiga
i framtiden bli enklare att få alla chefer
ling av ledarskap. Här har alla sina egna
på att utföra uppdraget att förvalta soci-
att dra åt samma håll och den kom-
åsikter om vad man borde vara ute efter
alförsäkringen på bästa möjliga sätt och
mer också att vara vägledande när man
medan det är enklare att komma överens
hjälpa människor försörja sig själva. o
Med ledningsfilosofin i ryggen ska det
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
13
Radikala idéer om den
goda arbetsplatsen ökade
produktiviteten med 50 %
– Den absolut viktigaste kompetensen hos en medarbetare är förmågan att ifrågasätta.
Det är knappast ett uttalande man förväntar sig att höra från en företagsledare, men så
är Mats Birgersson som står för citatet inte någon traditionell företagsledare heller. Idag
fungerar han bland annat som handledare till chefer, utbildare och föredragshållare. På
1990-talet var han vd för Fresh AB och det var där han genomförde sin vision om den goda
arbetsplatsen. En vision som även idag säkert kan verka radikal för många.
Istället för att bara fokusera på
I och med att medarbetarna blev
ramaskri var när han 1997 införde fri ar-
budgetar, resultat och produktutveck-
uppmuntrade att ifrågasätta saker kunde
betstid. I praktiken rörde sig om flextid
lingsplaner menar Mats Birgersson att
de börja peka på processer och mo-
på årsbasis där de anställda själva fick
det viktigaste är att börja med att fast-
ment som inte utfördes så effektivt som
bestämma vilka tider de ville jobba.
ställa de värderingar och attityder som
möjligt. Det gjorde också att de anställda
ska gälla inom företaget och sedan ge
kände sig mer delaktiga i hela verksam-
får stor frihet också tar stort ansvar så
medarbetarna den frihet de behöver för
heten, något som är en annan av Mats
genom att släppa arbetstiden fri fick
att göra ett så bra jobb som möjligt.
Birgerssons käpphästar.
medarbetarna möjlighet att själva ta
– Jag har filosofin att människor som
ansvar för när de arbetade, säger Mats
Det verkar kanske inte så radikalt vid
Birgersson.
på hur det fungerade i verkligheten så
Ramaskri 1:
alla fick gå Starta eget-kurs
upptäcker vi ett arbetssätt som skiljer en
Tanken är att medarbetarna tycker att
tade att folk skulle jobba så lite som
hel del från det vi upptäcker på de flesta
det är roligare att jobba och ta ansvar när
möjligt, men i praktiken fungerade det
företag idag. Så låt oss börja med att ta
de förstår helheten bakom verksamheten
alldeles utmärkt.
en titt på vad Mats Birgersson gjorde på
och kan se vad just deras arbetsuppgifter
Fresh.
bidrar med till denna helhet. För att
nyttjade det i början och kom vid tio och
inpränta detta använde sig Mats Birgers-
gick hem vid lunch, men det gjorde de i
son av en lite annorlunda metod.
sådana fall inte många gånger. Kollek-
ett första påseende, men om vi tar en titt
När han kom till Fresh så var det ett
traditionellt tillverkningsföretag inom
Det fanns förstås många som fruk-
– Det kanske fanns några som ut-
ventilationsbranschen som drogs med
– Jag gav alla anställda en Starta
tivet var bra på att hantera det eftersom
lönsamhetsproblem i rådande lågkon-
eget-kurs och då blev det ett ramaskri.
alla visste att andra var tvungna att göra
junktur. Som på så många andra företag
Så gör man ju normalt bara när man ska
deras jobb. Så i praktiken blev det hela
var det dåligt ställt med kompetens-
säga upp folk, men jag förklarade att det
självreglerande, säger Mats Birgersson.
utveckling och information till de an-
var helt bakvänt. En Starta eget-kurs är
ställda. För att lösa problemen försökte
väldigt bra för att få folk att förstå hel-
man luta sig mot förkortningar som ISO,
heten bakom en verksamhet vilket gör
Stor vikt vid värderingar
och attityder
TQM, SWOT med flera och hoppades att
dem mer produktiva. Så man ska ge dem
I grunden menar Mats Birgersson att det
det skulle få fart på verksamheten.
en sådan kurs redan när de börjar. Det
handlar om att lägga stor vikt vid värde-
visade sig också att medarbetarna tyckte
ringar och attityder. Det handlar om att
en av hans huvudteser var just att alla
att det var väldigt bra och att de fick en
skapa en vision som alla är införstådda
skulle ifrågasätta saker och ting.
ökad förståelse för verksamheten efter
med och att få alla att jobba för att nå
kursen, säger Mats Birgersson.
den visionen.
för det tvingar en att verkligen tänka
Ramaskri 2: fria arbetstider
varför folk jobbar? På Fresh frågade Mats
efter vad man menar för att sedan kunna
En annan åtgärd som Mats Birgersson
Birgersson de anställda varför de gick till
förklara det för andra, säger han.
vidtog och som gav upphov till ett annat
jobbet. Han fick de förväntade svaren att
Mats Birgersson hade andra idéer och
– Det kan vara jobbigt att bli ifrågasatt, men det är också mycket effektivt
14
Till att börja med kan man då undra
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
de gjorde det för att få pengar och för den
sociala gemenskapen.
Det menar Mats Birgerson är fel sätt
att tänka på saken. Lön och att träffa kollegor är en belöning, men frågan är vad
de anställda behöver göra för att få dessa
belöningar?
– Alla anställdas uppgift är att skapa
mer värde än vad som redan finns hos
kunder, ägare och samhälle. Det är det
som är grunden för verksamheten och det
är när de anställda lyckas åstadkomma
det som de får de andra belöningarna,
säger han.
Förbättringsarbete
på lite annorlunda sätt
När alla på företaget är medvetna om
företagets visioner och hur deras arbete
påverkar verksamheten i stort så blir
det mycket enklare för dem att ta ansvar
vilket frigör en stor outnyttjad kompetensreserv. Här är det mycket viktigt att
visionen verkligen innehåller värderingar
som stämmer överens med medarbetarnas egna.
Mats Birgersson skickade alla anställda på Starta eget-kurs och gav dem fria arbetstider. Förändringarna resulterade först i förvåning och direkt motstånd, men gav efter hand resultat i form av
ökad trivsel och kraftigt förbättrad produktivitet.
Det gör bland annat att man kan tänka
på förbättringsarbete på ett lite annorlunda sätt.
– Många i företagsledningarna vill
hitta en sak som i ett slag gör verksamheten 100 procent bättre, men det är inte
Slutsatsen som forskarna drog var att
Fresh hade lyckats med allt detta utan att
göra någonting som egentligen var nytt.
– De här metoderna har varit kända
• Det viktigaste för människor är att
veta att de behövs.
• Om människor känner sig fria tar de
ansvar och det frigör resurser.
lätt att hitta en åtgärd som har så stor
länge. Jan Carlzon beskrev dem till exem-
påverkan. Om alla medarbetare är invol-
pel i Riv pyramiderna som kom ut 1985.
ta ansvar, de som får information kan
verade i verksamheten och uppmuntras
Det mest anmärkningsvärda är att de fort-
inte undgå att ta ansvar.
att ifrågasätta saker och ting så kan de
farande inte slagit igenom i näringslivet,
istället säkert hitta hundra saker som gör
även om jag tycker att det börjar hända
– Det här handlar om värderingar och
verksamheten 1 procent bättre. Resultatet
en del saker nu. Orsaken tror jag är att
attityder och börjar man i den änden
är detsamma, men det är enklare att hitta
företagsledare och styrelser inte heller vå-
så kommer man att kunna dra nytta av
100 enkla åtgärder än 1 revolutionerande,
gar ifrågasätta. På alla nivåer i företagen
medarbetarnas kompetens mycket bättre
säger Mats Birgersson.
så gäller att man vill vara en i gänget och
samtidigt som medarbetarna tycker att
inte vara den som ställer besvärliga frågor,
det är mycket roligare på jobbet. Det finns
Produktiviteten ökade
med 50 procent
säger Mats Birgersson.
två ledarskapsteorier som lagt grunden
Vad gav då dessa idéer för resultat? Ett
tar man efter dessa ledarskapsteorier så
universitet gjorde hos Fresh visade att
Den som inte får information kan
inte ta ansvar, de som får information kan inte undgå ansvar
de ökat produktiviteten med 50 procent
Mats Birgersson tycker att just Jan Car-
man lär sig, man föds inte till en bra
sedan Mats Birgersson tog över. Frisk-
lzon var helt rätt ute. Jan Carlzon hade
ledare, säger Mats Birgersson. o
närvaron ökade samtidigt till 98 procent,
också några deviser som Mats Birgersson
vilket innebar att antalet sjukdagar per
tycker är lika aktuella idag som de var för
anställd och per år gick ner till 4-6 dagar
25 år sedan. Det är framför allt tre deviser
mot tidigare 8-12 dagar.
som alla företagsledare borde känna till:
forskningsprojekt som Luleås tekniska
OnTime nr 1/11 – Rätt kompetens
• De som inte får information kan inte
till framgången: Värdebaserat ledarskap
och Situationsanpassat ledarskap. Arbeblir man framgångsrik. Det här är något
15
B
Avsändare:
Combitech AB
Box 15042, 583 15 Linköping
Nina Jansdotter
– avslutande tips från coachen
Nyckeln till att behålla kompetent personal är förstås att hålla dem nöjda. Frågan är bara
hur man gör det på bästa sätt? Nina Jansdotter jobbar som coach och hjälper människor
med deras personliga utveckling, vilket hon också skrivit flera böcker om. Vi bad henne
vända på steken och se på hur företag ska agera för att kunna behålla sin personal.
– Människors mest grundläggande behov är att känna sig sedda och älskade så grunden
är att skapa en arbetsmiljö där de anställda upplever att de är det, säger hon.
Det handlar då inte bara om att ge
ofta kan de vara rena kloner av chefen.
folk beröm till höger och vänster. Folk
Anställer man bara personer som är lika
har olika behov och det gäller att veta
som de man redan har så riskerar man
vad som fungerar för varje individ.
att inte få några intressanta avvikande
– Det kan till exempel fungera bra
idéer, de som kan driva verksamheten
även med negativ feedback så länge
framåt på nya spännande sätt, säger
den anställde känner att det är rättvis
Nina Jansdotter.
och konstruktiv kritik. Här gäller då att
Om man plockar bort de som är för
medan positiv kritik alltid ges offentligt
unga, för gamla eller som har en annan
ska negativ kritik alltid ges i enrum,
etnisk bakgrund så krymper man rekry-
säger Nina Jansdotter.
teringspoolen ordentligt och riskerar
att gå miste om en riktig stjärna för att
Utmaning att skapa känsla av
delaktighet
istället anställa ett ”säkert kort” som
inte har lika mycket att bidra med.
Delaktighet är också en viktig del i
att få folk att känna sig nöjda på jobbet.
Mer headhunting i framtiden
Speciellt i större organisationer där
När det gäller att behålla sin viktigaste
många jobbar långt ifrån slutkunden
personal så kan en löneförhöjning ses
kan det vara en utmaning.
som ett bra argument för att stanna
– Alla måste förstå vad deras insats
kvar. Det är väl inte många som säger
innebär i det stora hela och hur det de
nej till högre lön heller, men det är
gör kan påverka slutprodukten. Här är
långt ifrån det viktigaste när det gäller
det upp till cheferna att se till att de an-
att få nyckelpersoner att stanna menar
ställda förstår att deras arbete är viktigt
Nina Jansdotter.
och förklara varför det är viktigt, säger
Nina Jansdotter.
– Det är ytterst få som beslutar var
de vill jobba baserat enbart på vad de
får i lön. Då är det mycket effektivare att
Riskerar att gå miste
om riktig stjärna
se till att den anställde känner att det
Ett sätt att få bra trivsel på arbetsplatsen
och att företaget tillsammans med den
är att se till att alla trivs ihop. Dessvärre
anställde utarbetar en plan för medar-
tolkar många det som att det är bäst att
betarens framtid på företaget. Jag tror
bara satsa på säkra kort.
vi kommer att få se mer av headhunting
– Det här sättet att tänka är väldigt
Det är upp till cheferna att se till att de anställda
förstår att deras arbete är viktigt och förklara varför
det är viktigt, säger Nina Jansdotter.
finns utvecklingsmöjligheter på jobbet
i framtiden och då blir det än viktigare
vanligt och det ger arbetsplatser där
att företagen gör klart för de anställda
de flesta har samma ålder, samma
hur de ser på deras framtidsmöjligheter,
utbildningsnivå, samma bakgrund och
säger hon. o
Håll utkik efter nästa nummer
av OnTime efter sommaren.
Porto
betalt