Transcript Chefen i fokus Nr 06/13

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet
lö n e s ta ti
s ti k . Så mycket
tjänar högsta
politikerna
si d 5
U nr 6 December 2013 U Lösnummerpris 60 kr
porträttet. alkohol på jobbet . "Jag önskar att
någon lagt sig i"
Ribbings bästa tips
sid 10
Håkan vill
­få alla att
blomstra
sid 16
sid 13
Majoriteten
säger nej till
­gratis sprit
sid 8
De är årets
ledare
gör det själv. Så hanterar du
­döden på jobbet
sid 5
tvingas ta en
massa poang
sid 22
Enhetschefen Carola Staberg sätter sig i skolbänken igen
sid 28
Hannons e
Chefen i fokus Nummer 6
U December 2013
innehåll
reportage
Våga berätta!
Skärpa regler. I skandalernas kölvatten
skärper nu kommuner och
landsting reglerna för när
det får förekomma alkohol i samband med
representation.
Det visar en
undersökning.
robert hilmersson
1 0
Nykter igen. Pia Throedsson har lämnat ett
gravt alkoholmissbruk bakom sig. I dag använder hon sina erfarenheter i jobbet som
chef.
13
Avstå på festen. Ju nyktrare personalfest
desto bättre. Magdalena Ribbing avråder
chefer från att dricka alkohol när de festar
tillsammans med medarbetarna.
prit, död och fördomar. Det är faktiskt lite av innehållet i
detta sista nummer för i år.
Huvva! som mina släktingar i norr brukar säga. Men det
är inte så illa som det låter, tvärtom. Här finns några riktigt
starka berättelser att ta del av.
Möt Pia, enhetschef i Landskrona och nykter alkoholist.
Hon berättar om sitt liv och vilka lärdomar hon dragit i sitt
jobb. Framför allt har hon lärt sig att inte ducka om hon misstänker att nå­
gon kollega har problem med alkohol eller droger.
Möt Håkan, som slåss mot sina egna och andras fördomar varje dag. En
hörselskada och sin egen sexuella läggning har lärt honom att skapa en
arbetsplats där alla får vara med.
Möt Patrik, som förlorade en vän och medarbetare när brandbilen
körde av vägen under en utryckning. Han berät­
tar hur han gömde sig på toaletten för att få lite
andrum i krisarbetet.
Ni är många starka chefer därute som ger
ert yttersta på jobbet, den saken är säker. Jag
vill skriva om er i er egen tidning. Så fortsät­
ter ni att höra av er så fortsätter vi att
skriva. Det är mitt nyårslöfte.
God jul och så småningom gott
nytt år.
Och du, gilla oss på Facebook!
moa karlberg
S
8
Håkan Andersson.
16
Inkluderande. Hörselskadan har gjort honom
mer ödmjuk. Håkan Andersson strävar efter
att utmana fördomar, både sina egna och
andras.
24
Träna krishantering. Att hantera traumatiska händelser kräver egna erfarenheter
eller att man aktivt tränar sig på att utsätta
sig för svåra situationer. Patrik Tellander har
erfarenheten från Bosnien.
28
Pluggar igen. Många chefer inom LSS har
gått den långa vägen. Sedan 2002 kräver
Socialstyrelsen att de ska ha flera års högskolestudier. Carola Staberg är en av många
chefer som satt sig i skolbänken igen.
avdelningar
4 chefsenkäten
Få har metod för att ta hand om nya idéer.
1 4 lagar & regler
Allt fler tittar över sin alkoholpolicy.
22 gör det själv
Susanne Blick
Om olyckan är framme.
Chefredaktör
26 kort från VISION
3 0 böcker & tidskrifter
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
Vision-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.vision.se
www.chefenifokus.se
31 fråga din ombudsman
3 ­­4 min karriär
Martin Myrskog leder 5 500 personer.
Chefredaktör
layout
Skribenter
Insänt material
omslag
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Michael Ennab
08-789 64 51
[email protected]
Erik Larsson
08-789 65 31
[email protected]
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Hans Alm
Ansvarig utgivare
Camilla Adolfsson
Jan-Erik Göransson
Ellen Larsson
Helena Munter
Lars Soold
Gunnel Åhlander
Kent Källqvist
08-789 64 55
[email protected]
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Teknisk redaktör
Annonsförsäljare
Ad4you Media AB
Benny Eklund
08-505 667 80
[email protected]
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
-medeltal 2012 är 16 700
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av Allt om
Jobbet Media AB
Utgiven av Vision.
3
Hannons e
inkorgen
Årets ledare utsedda
chefsenkäten
Svårt samla in idéer
U Fyra av tio kommuner och
landsting saknar metoder
för att samla in idéer från
medarbetarna. Dessutom har
bara två av tio chefer i kommunerna stöd för att ta fram
och utveckla innovationer i sin
verksamhet. Det visar Visions
årliga personalchefsbarometer.
I årets e-postenkät, till landets
samtliga personalchefer, låg
fokus på hur kommuner och
landsting tar tillvara idéer och
innovationer som dyker upp i
organisationen.
Resultatet av undersökning­
en visar bland annat att bara två
av tio kommuner och landsting
har en övergripande strategi
för att ta fram och uppmuntra
innovationer och nytänkande.
– Medborgarna ställer allt
större krav på välfärdstjänster
av hög kvalitet. För att utveckla
välfärdstjänsterna och ytter­
ligare höja kvaliteten behöver
vi arbeta smartare och framför
allt uppmuntra medarbetare att
bidra med nya idéer och arbets­
sätt, säger Annika Strandhäll,
Visions förbundsordförande.
Forskning visar att chefen
spelar en viktig roll för att sti­
mulera kreativitet och innova­
Enhetschefen Ann-Catrin Walldén
och skolledaren Annika Forsler utsågs på Kvalitetsmässan till årets
ledare i Göteborg.
Ann-Catrin Walldén, enhetschef på vuxenenheten i Lundby
stadsdelsförvaltning har nominerats av sina medarbetare.
–Jag blev jätteförvånad. Jag
har bara varit chef i Lundby i ett
år. Men jag kom in i ett läge med
tuffa ekonomiska förutsättningar
och många chefsbyten. Tillsammans har vi jobbat framåt för att
få tydliga rutiner och riktlinjer att
jobba efter.
–Jag har också jobbat mycket
med att lära känna mina medarbetare även på det personliga
planet. Jag ser till att vi fikar till-
feedback
P Har ni någon gång särskilt uppmärksammat medarbetare som kommit med bra idéer?
17 %
”Nej”
50 %
”Nej”
KOMMUN
LANDSTING
50 %
”Ja”
tionsförmåga på arbetsplatsen.
Därför måste cheferna få stöd
för att kunna leda och utveckla
innovationer. Dels behöver de
tid till egen kompetensutveck­
ling, dels tid och utrymme för
att utveckla, pröva och ompröva.
I dag kan chefer som prövat
nya metoder men inte lyckats
uppnå goda resultat, riskera att
få avsluta sitt arbete ibland i
sällskap med en politiker.
– Det måste vara tillåtet att
misslyckas. Misslyckandet ska
ses som en erfarenhet och lär­
dom, säger Annika Strandhäll.
De kommunala arbetsgi­
varna har inte så jättestor tilltro
till chefernas förmåga att skapa
och ta vara på kreativitet hos
sina medarbetare, visar under­
sökningen. Bara 15 procent be­
dömer att cheferna stimulerar
nytänkande genom att tillvarata
idéer från medarbetarna. Mot­
svarande andel inom landsting­
en är 25 procent.
Landstingen är också bättre
på att uppmärksamma med­
arbetare som kommer med
bra idéer. Hela 83 procent av
landstingen svarar att de någon
gång har uppmärksammat med­
arbetare som kommit med bra
idéer, medan bara hälften av
kommunerna har gjort det.
Enkäten besvarades av 204
personalchefer/personaldirek­
törer vilket var 69 procent av
de tillfrågade. J
tid med sina barn, möter
de samma utmaningar
som arbetande mammor:
att få ihop arbete
och familjeliv.
Därför vill
papporna
bestämma
mer över sin
arbetstid
genom ett
flexiblare arbetssätt.
Det visar
en i fokus nr 6 U december 2013
sammans ofta och då kan vi varva
djupaste allvar med privata och
personliga samtal. Det stärker
arbetsgruppen.
Det är Vision och Lärarförbundet som varje år utser årets ledare
i Göteborgs stad.
Politikerlöner
U Lönerna i kommunerna varierar stort och bland de bäst betalda
hittar vi två politiker. Moderate finansborgarrådet i Stockholm
Sten Nordin har en månadslön på 116 820 kronor och hans parti­
kamrat Lars-Ingvar Ljungman i Vellinge tjänar 103 121 kronor.
Men det är som sig bör rikspolitiker som ligger i topp när det gäl­
ler löner.
text Susanne blick
deltagit.
43 procent av papporna med
barn i skolåldern uppger att de vill
spendera mer tid med barnen
både innan och efter
skolan.
79 procent av företagen som deltog
i undersökningen
uppger at deras
­produktivitet har
ökat till följd av ett mer
flexibelt synsätt i verksamheten.
Enhetschefen Ann-Catrin Walldén
och skolledaren Annika Forsler.
lönestatistik
colourbox, susanne blick
4
Örebro kommun utsågs till Sveriges kvalitetskommun 2013 och
landstinget i Värmland vann Göta­
priset. Örebro prisas för sitt utvecklingsarbete som har gett lägre
kostnader med bibehållen god
kvalitet. Landstinget i Värmland
fick Götapriset för sitt projekt för
minskat krångel i vården. Bakom
priserna står bland annat Sveriges
Kommuner och Landsting och
bland de som utser årets kvalitetskommun finns Vision.
En grundläggande utbildning för chefer
Rolf Solli, Högskolan i Borås, som forskat om ledarskap i offentlig
­sektor i 20 år, under ett seminarium på Kvalitetsmässan i Göteborg.
Nu vill papporna bestämma mer
Ljusare tider på
Örebro och
takt med att arbetande
en undersökning av ett företag
arbetsmarknaden Värmland vinnare Ipappor
spenderar mer
som heter Regus där 323 företag
En av fyra chefer planerar att fastanställa fler medarbetare nästa år.
Det visar en undersökning som bemanningsföretaget Centric har
gjort. I undersökningen har
600 chefer fått svara
på frågor om hur de
ser på behovet av arbetskraft under 2014.
23 procent av cheferna svarar att de planerar
att nyanställa och 15 procent att de
behöver större flexibilitet i form av
projekt och tillfälliga anställningar.
IPF Ledarskap
Elva av tolv kommun­
chefer som vi intervjuat i
vår studie, var långa och
smala. Det sätter sina
spår på kroppen när man trycks från
två håll.”
83 %
”Ja”
Statsminister Fredrik Reinfeldt (M) tjänar 158 000 kronor i
månaden och Stefan Löfven (S) 114 000 kronor. Statsråden har
en ersättning på 118 000 kronor i månaden, men flera får en extra
lön från sina partier. Centerledaren Annie Lööf tjänar 155 000
i månaden med sitt bidrag från partiet. Kristdemokraten Göran
Hägglund och Folkpartiets Jan Björklund får ett lönetillskott på
10 000–12 000 kronor i månaden.
Grundarvodet för en ledamot i riksdagen är 58 300 kronor i må­
naden. Även här plussar partier på för att avlöna sina företrädare
bättre. Sverigedemokraten Jimmie Åkesson får 38 000 av partiet
vilket ger honom en månadslön på drygt 96 000 kronor. Miljöpar­
tiet och Vänsterpartiet ger inte sina ledamöter några extra löner.
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
IPF:s chefs­
utbildningar
2014
Utbildningen riktar sig till dig som behöver
grundläggande kunskaper inom området
ledarskap. Programmet omfattar
4 dagar (2+2).
Tid: 19-20 mars och 2-3 april 2014
Plats: Centrala Stockholm
IPF Ledarskap Plus
Ett kvalificerat utvecklingsprogram för
chefer på strategisk nivå
Detta längre ledarprogram vänder sig till
mer erfarna chefer. Programmet fokuserar
på professionell, intellektuell och personlig
utveckling. Omfattningen är fem tvådagars­
seminarier samt en vecka i England på
Ashridge Management College.
Startdatum: 6-7 maj 2014
Plats: Noors slott, Knivsta
För mer information besök www.ipf.se
Programbeskrivning kan beställas via
[email protected]
IPF AB, Bredgränd 18, 753 20 Uppsala
telefon: 018-57 20 50 e-post: [email protected]
hemsida: http://www.ipf.se/
5
Hannons e
inkorgen
Hbt-certifikat
för alla stift
Alla stift bör sträva efter att genomföra hbt-certifikat på arbetsplatserna inom Svenska kyrkan.
Det har kyrkomötet beslutat.
Redan vid 2010 års
­kyrkomöte beslutades att
stiften skulle uppmuntras att starta
utbildningar i frågor
kring homo-, bi-,
trans- och queerområdet, hbtq, för
anställda och förtroendevalda. Men det arbetet går för
långsamt, och öppenheten varierar
inom Svenska kyrkan. För att
påskynda arbetet beslutade kyrkomötet att alla stift ska uppmuntras
att genomföra den hbt-certifiering
som erbjuds av RFSL, Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas
och transpersoners rättigheter.
Chefstjänster
tidsbegränsas
Efter de senaste misstankarna
mot en kommunal bolags-vd om
kvittofiffel, vill den politiska ledningen i Göteborgs stad införa
tidsbegränsade anställningar
för höga chefer, uppger Sveriges
­Radio Göteborg.
– Det är inget konstigt med
tidsbegränsade anställningar,
utan är enligt den modell som
staten har för sina generaldirektörer, säger Visions ordförande i
Göteborg, Marcus Gustavsson till
Tidningen Vision.
Det blir ingen skillnad på anställningstryggheten, menar han
eftersom cheferna redan i dag
har personliga kontrakt som gör
dem uppsägningsbara, fast med
avgångsvederlag. Enligt radion vill
kommunledningen även se över
avgångsvederlagen.
Ska hjälpa äldre
slippa löständer
6
U För första gången ska en
svensk domstol pröva om
chefer kan dömas för att de
inte stoppade mobbning som
ledde till att en anställd begick självmord.
Sommaren 2010 tog socialse­
kreteraren Lars Persson sitt
liv. Under flera månader hade
han känt sig mobbad av sin när­
maste chef. När han fick beske­
det att han skulle bli avskedad
från jobbet orkade han inte leva
längre.
De båda cheferna i Krokoms
kommun som nu ställs inför
rätta hade arbetsmiljöansvaret
på socialkontoret. Åklagaren
Åse Schoultz anser att cheferna
kände till att Lars Persson blev
mobbad och att det fanns stora
problem i hans arbetsmiljö.
Hon anser att de också hade
fått signaler om att han hade
koncentrationssvårigheter,
­problem med sömnen och att
"Det känns som en upprättelse bara att få berätta hur det har varit."
Maria Lundqvist Persson, tycker det är bra att fallet med hennes man
tas upp i tingsrätten.
han hade gått ned i vikt.
Båda cheferna förnekar
brott. Advokat Rolf Lohse före­
träder den ena.
– Han har inte brutit mot
den lagstiftning som är aktuell
i målet. När han fick reda på
att Lars Persson mådde dåligt
följde man den organisation
man hade med läkare, psykolo­
ger, samtal och så vidare, säger
Rolf Lohse.
Trygghet och jobb viktigt för unga
Ungdomsstyrelsens attityd- och
värderingsstudie visar att omkring hälften av unga mellan 16
och 29 år tycker att utbildning och
arbetsmarknad är de viktigaste
samhällsfrågorna.
De uppger att de viktigaste
skälen att plugga vidare
är möjligheterna att få
ett bra jobb, ägna sig
åt sitt intresse och
att utvecklas som
person. I ett arbete
är god social och
fysisk arbetsmiljö de
viktigaste egenskaperna men fast
anställning ökar i betydelse.
Unga arbetslösa är de som i
högst grad ser arbete som
den viktigaste samhällsfrågan. De har svårt att klara de
löpande utgifterna och har i
mindre utsträckning tillgång
till ekonomisk hjälp jämfört
med unga som studerar eller
arbetar. Unga som är arbetslösa rapporterar också i större
utsträckning fysiska
och stressrelaterade
besvär.
Din klient anser alltså att han
gjorde det som kunde krävas
av honom som chef?
–Ja, det gör han.
Domen väntas komma i
mitten av januari nästa år. Det
högsta straffet för grovt vål­
lande till annans död på grund
av arbetsmiljöbrott är två års
fängelse.
J
text & Foto
LASSE NILSSON
Rådgivning
för chefer
Vision har startat telefonrådgivning för chefer, Chef Direkt. Mellan 9 och 17 samtliga vardagar kan
du få tips och råd kring anställningsvillkor, löner och förhandlingar. Samtliga rådgivare har
gedigen erfarenhet av förhandlingar för chefer. Det går också
bra att mejla frågor. Du utlovas
svar inom 12 arbetstimmar. Telefonnumret 0771766 766.
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
colourbox
Under tre år ska en tandhygienist
lära personalen inom äldreomsorgen i Mariestads kommun hur de
ska stötta de gamla att sköta sina
tänder. Enhetscheferna kommer
att ha en nyckelroll i projektet.
– Det är jätteviktigt att
öka kunskapen och det
blir enhetschefernas sak
att se till att personalen
får den information de
behöver, säger Lotta Hjoberg, förvaltningschef för vård och
omsorg i Mariestads kommun.
Chefer åtalas för
­anställds självmord
alkohol
alkohol
spola kröken på jobbfesten
Var restriktiv eller avstå från alkohol för allas bästa när­
chefer och anställda möts för att festa tillsammans.
Det rådet ger bland annat Magdalena Ribbing. Och i
representations­skandalernas kölvatten skärps nu reglerna.
E
text susanne blick illustration robert hilmersson
n övervägande majoritet av lan­
dets kommuner, landsting och
kommunala bolag har skriftliga
regler för om och i vilken utsträck­
ning man ska bjuda på alko­
hol. Och i de flesta fall är det
endast högste chefen som har
makt att kan besluta om undantag från reg­
lerna. Det visar en undersökning som Tid­
ningen Vision har gjort.
Samtliga landsting och 84 procent av kommu­
nerna och de kommunala bolagen som svarat
på undersökningen har en
HAR NI SKRIFTLIGA skriftlig policy för intern
REGLER FÖR ALKOHOL I SAMBAND och extern representa­
MED INTERN ­REPRESENTATION
tion. Där slås bland annat
fast om festerna och mid­
16 %
dagarna ska vara alkohol­
fria eller hur mycket vin/
”Nej”
öl man ska bjuda på.
72 procent, uppger i sin
84 %
policy att de överhuvud­
”Ja”
taget inte bjuder de an­
ställda på alkoholhaltiga
drycker på personalfester.
Den som vill dricka vin el­
ler öl får själv betala.
13 procent uppger att de
bjuder på ett glas vin/öl till maten och 9
procent bjuder på två glas vin/öl. 3 procent
låter de anställda få en fördrink utöver de
två glasen vin/öl. Trenden går mot hårdare
regler kring alkohol. 33 procent av arbetsgi­
varna uppger att de ”har blivit striktare med
att bjuda på alkoholhaltiga drycker under de
senaste fem åren”. Inte en enda arbetsgivare
uppger att de har blivit mer frikostiga med
alkohol.
J
MÖT ENHETSCHEFEN pia throedsson som
berättar om sin kamp mot alkoholen E
8
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
9
alkohol
E
alkohol
"Jag önskar att
någon ställt m ig
mot väggen"
Pia Throedsson är nykter alkoholist sedan
25 år. Men det fanns en tid då hon kunde
göra vad som helst för att få tag på alkohol
och ofta drack sig redlöst berusad.
P
text gunnel åhlander foto jenny leyman
ia Throedsson började tidigt
tulla på pappans spritförråd.
Sin första fylla upplevde hon
som tolvåring. Kompisarna
och hon hade gjort en häxblandning
av spritslattar från pappans flaskor. Pia
drack tills hon var redlöst berusad.
– Inte var det gott precis och jag blev sjuk,
minns hon. Det var så äckligt, jag kan inte för­
stå hur jag kunde göra om det. Igen och igen
och igen.
– Men jag hade låg självkänsla och behövde
väl tuffa till mej. Jag både rökte och drack.
Vi ses en solig höstdag i ett sammanträdesrum
i Stadshuset i Landskrona.
Pia Throedsson, som i dag är enhetschef
för ett hemvårdsområde i Landskrona, tve­
kade inte när hon fick frågan om hon kunde
tänka sig att berätta om sin resa i alkoholens
träskmarker.
Kan hon hjälpa någon med samma sjuk­
dom, vill hon gärna göra det.
Hon tror på öppenhet och ärlighet. Att
gömma ett beroende – av vilket slag det vara
må – tror hon inte på, det leder inte någon­
stans. Hennes budskap är att det alltid finns
hopp och en väg ut ur missbruket.
Pia Throedssons livshistoria är tung och
smärtsam.
Det är en berättelse om pappans miss­
10
handel under barndomen och tonåren, gravt
alkoholmissbruk, slagsmål, raggarbilar, bus,
­föräldrarnas skilsmässa, depression, en äkta
man och två sambor som alla mer eller min­
dre haft samma alkoholproblem som hon, den
förste mannen dog i cancer, de två andra tog
sina liv.
Hon berättar om sin son, som har diagnosen
ADHD, och som nyligen tagit sig ur ett miss­
bruk och nu 21 år gammal är fri från det och
studerar.
Men det är också en berättelse om en
stark kvinna med mycket mod, klokskap och
styrka.
Det är lätt att tycka om Pia Throedsson,
hon är rak, tydlig, vänlig och varm, lätt att
prata med. Har charm och utstrålning. Är
noll tillgjord.
Egentligen ville hon bli veterinär. Hos far­
mor på landet umgicks hon som barn varje
sommar med kossor, grisar, hundar, katter,
fakta U Pia Throedsson
Yrke Enhetschef inom ett hemvårdsområde
i Landskrona, cirka 30 anställda Bor I Lund
Ålder 57 Familj En 21-årig son Intressen
Golf, jobbet, pyssla hemma, promenera.
­Läser Deckare och faktaböcker Lyssnar på
50–60 tals musik Motto Se möjligheterna
och lev utifrån dem.
Pia Throedsson var svårt
alkoholiserad. I dag använder hon sin
livserfarenhet i sitt jobb som chef.
höns och arbetshästarna Brunte. När en häst
dog kom en ny, och alla fick de namnet Brunte.
Men Pia hade svårt för matten och fick ald­
rig någon uppmuntran, så drömmen om ett liv
som veterinär gick aldrig i uppfyllelse. I stället
blev hon undersköterska.
Då i slutet på 1970-talet levde hon med sin
man Lasse, som var ”en glad skit”, utbildad
frisör och älskade jakt, fiske och hundar.
De hade ett stort, socialt liv.
Livet var gott.
På helgerna vankades trerättersmiddagar
med drink före maten, vin till, dessertvin och
avec efter och så ”lite öl och en grogg eller två
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
eller tre” på vardagarna. Pia och hennes man
brände själva, det var billigt och bra.
De mådde prima.
Men när Lasse drabbades och sedan dog i
en cancersjukdom eskalerade Pias drickande.
Det blev stora mängder för att döva smärtan.
Hon drack varje dag, körde ständigt runt
till olika systembolag för att ingen skulle
reagera på att hon köpte mycket, och hann
knappt hem förrän hon korkade upp den för­
sta flaskan.
– Jag var känslomässigt avtrubbad, isole­
rade mig och förnekade att jag drack, trots att
min mamma påpekade det om och om igen.
I mer än två år såg hennes liv ut så här.
Hela tiden skötte hon sitt arbete som under­
Jag var känslomässigt avtrubbad, isolerade
mig och förnekade att jag drack, trots att min
mamma påpekade det om och om igen.
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
sköterska i hemsjukvården. Men långa perio­
der minns hon inte.
Men hon minns att ingen – förutom mam­
man som hon inte lyssnade på – sa ett ord om
att hon kanske hade problem. Ingen av hennes
chefer, ingen av hennes kolleger.
En söndag när hon druckit 18 mellanöl och två,
kanske tre flaskor vin satte hon sig i bilen för
att åka och handla mer öl. Men under färden
var det plötsligt någon eller något som inom
henne sa: ”Vad i helvete sysslar du med”?
Där och då hände något avgörande.
Pia Throedsson vände bilen och körde
storgråtande hem igen. Utan inköp av fler öl. E
11
alkohol
alkohol
slår ett slag för
nykter Personalfest
magdalena ribbing
E
Hon tog reda på numret till Föreningen för
Minnesotamodellen, som bygger på Anonyma
Alkoholisters (AA) tolvstegsbehandling.
På måndagen ringde hon dit och fick prata
med en man, som ställde frågor och direkt häl­
sade henne välkommen.
Nu började Pia Throedssons resa mot ett
nyktert liv.
Ju nyktrare personalfest – desto bättre. Magdalena Ribbing, auktoritet i frågor som
rör hyfs och etikett, utfärdar
en tydlig varning inför stundande julfester: var restriktiv
eller avstå från alkohol för
allas bästa när chefer och
anställda möts för att festa
tillsammans, säger hon.
De första sex, sju månaderna beskriver hon
som ett inferno, där det ständiga suget efter
alkohol fick henne att klättra på väggarna.
– Utan gemenskapen och vännerna i AA vet
jag inte hur det hade gått, men så småningom
vek suget och försvann till slut. Tack och lov.
Knappt ett år efter det första besöket på AA
initierade och arrangerade hon en studiedag
på sin arbetsplats om alkoholism. Tillsam­
mans med sin chef bjöd hon in företrädare
för den behandling hon själv gick i.
25 kolleger satt i personalrummet, ingen
visste något om Pias tidigare missbruk.
Uppföljningen höll hon själv i och när hon
inledde med ”Jag heter Pia och är nykter al­
koholist” var det en och annan som tappade
hakan.
Magdalena Rib­
bing, författare
och journalist,
varnar inför
stundande per­
sonalfester då det är vanligt att
chefer och anställda firar till­
sammans.
För risken är stor, menar
hon, att såväl chefer som an­
ställda kan tappa omdömet
under inflytande av alkohol
och beter sig på ett sätt, som
de aldrig skulle göra i nyktert
tillstånd.
Visa att jag som
chef bryr mej om den
anställde, ge en klapp
på axeln eller en kram,
fråga ”Hur är det med
dej i dag?”
Efteråt har Pia frågat om ingen någonsin
misstänkte någonting. Det entydiga svaret har
varit nej.
– Antingen var jag så skicklig på att dölja
mitt missbruk eller så märkte de faktiskt ing­
enting.
Det hon så här efteråt ger uttryck för är
att hon verkligen önskade att någon – hennes
chef eller kolleger – hade vågat se och närma
sig henne, ställa henne mot väggen.
– För jag hade inget liv.
I dag är Pia Throedsson utbildad socionom och
chef sedan tio år och har som sådan varit med
om att ha haft anställda med samma problem
som de hon själv hade.
Det gäller att vara öppen för vissa tecken,
säger hon, som exempelvis mycket och ore­
gelbunden sjukfrånvaro, trötthet, aggression.
A och O är att som chef våga närma sig
personen och bygga ett förtroende, något man
kan göra på olika sätt.
12
"Vem ska närma sig en anställd med missbruksproblem om inte den närmaste chefen? Det gäller
att vara öppen för vissa tecken", säger Pia Throedsson.
– Det kan vara så enkelt som att föreslå en
pratstund och fråga om fritidsintressen, sä­
ger Pia. Ställa frågan ”Festar du mycket?” Säga
att ”Nu tar du det nätt i helgen”. Över huvud
taget visa att jag som chef bryr mej om den
anställde, ge en klapp på axeln eller en kram,
fråga ”Hur är det med dej i dag?”.
Pia Throedsson berättar om hur hon
själv som chef agerat när misstanke vid
några tillfällen funnits om medarbetares miss­
bruk.
– Det gäller att vara tydlig och att visa på
olika vägar att gå. Kanske ha en tid klar för
besök hos företagshälsovården. Ibland kan
det bli fel, men som chef ska jag stå för det
om det händer och be om ursäkt, backa, för
vem ska närma sig den anställde om inte den
närmsta chefen?
– Jag som chef kan vända mig till Previa
eller till mina närmsta chefer för att få hjälp.
Vad ska en anställd göra om hen misstänker att chefen har ett missbruk?
– Gå till chefens chef!
I dag har Pia Throedsson, som inte druckit en
droppe alkohol på 25 år, ett gott liv.
– Ja, livet är behagligt, jag har många vän­
ner, som jag gör mycket roligt tillsammans
med, och en god vän sedan två år, som inte
dricker alkohol när vi är tillsammans. Jag äls­
kar mitt jobb och så har jag min golf.
J
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Magdalena Ribbing får ofta
frågor som rör just fester, där
chefer och anställda kalasar
tillsammans och alkoholen flö­
dar och incidenter som skett
med ånger och ruelse som följd
dagen därpå och ibland ännu
värre konsekvenser.
En kvinna blev på en tillställ­
ning tagen på brösten av en
Hyfs och stil påbjuder
att just chefen eller hennes/
hans medhjälpare arrangerar
och planerar festandet och
inhämtar synpunkter från
några medarbetare så att
arrangemangen passar så
många som möjligt.
– Undvik alla former av
fysiska manifestationer, sä­
ger Magdalena Ribbing.
– Hoppa inte häck över
skrivborden, klä inte ut folk i
tomtemössor, undvik tävling­
ar. Allt som är ansträngd under­
hållning riskerar att misslyckas.
Magdalena Ribbing darrar
inte på rösten, när hon säger att
det är idiotiskt av chefer och
anställda att tillåta sig bli beru­
sade tillsammans, eftersom det
mellan över- och underordnade
finns ett ömsesidigt beroende.
Dock är Magdalena Ribbing
emot förbud och förmynderi
och förordar i stället en restrik­
tiv attityd.
hårda tag för det är svåra tider
eller liknande. En personalfest
är till för att visa uppskattning
gentemot de anställda och ing­
enting annat.
Fler stilregler finns:
Chefen kan tydligt signalera att
företaget bjuder på ett glas till
maten, inte mer, och att det inte
finns någon bar efteråt.
Markera gärna att i stället för
två glas vin blir maten i år extra
festlig och god med hopp om att
de anställda ska känna sig bort­
Chefen kan tydligt signalera
att företaget bjuder på ett glas
till maten, inte mer.
berusad kollega, som sluddrade
fram något om att han alltid
haft ett gott öga till henne.
Kvinnan hade mycket väl kun­
nat bli mannens chef – och
vilken syn hade hon haft på
honom då?
skämda och uppskattade.
Chefen ska ta varje tillfälle
att slösa med beröm och upp­
skattning när det är fest.
– Hon eller han ska bara säga
vänliga saker. Inte en bokstav
om att nu måste vi spara och ta
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Är det självklart att chefen ska
vara med på personalfester?
– Högsta chefen kan vara med
till en början, men gärna avvika
efter middagen. Därmed elimi­
nerar man riskerna för olämp­
liga konfrontationer under alko­
holens inflytande. Höga chefer
kan därtill hämma fröjden.
Men mellanchefer kan och
ska vara med.
– Den i rang högsta chef som
väljer att avstå från festande
med anställda behöver inte
ange något skäl. Det räcker med
att hon eller han säger sig vara
upptagen på annat håll.
Hur bör en närvarande
chef agera om en underordnad blir alltför
berusad?
– Det är just det som är
så jobbigt för den an­
ställde dagen därpå – och
resten av livet. I ett så­
dant fall bör chefen be en
kollega eller vän till den
berusade om hjälp, exem­
pelvis med att ordna trans­
port hem, men finns ingen
sådan får chefen självfallet
rycka in med alla de konse­
kvenser som det kan få. J
text GUNNEL ÅHLANDER
13
SÖREN ANDERSSON/SCANPIX
Hannons e
lagar & regler
Vanligare med striktare
regler gällande alkohol
U Sunt förnuft och lokala
t­ raditioner eller strikta policys
för representation? Allt fler offentliga arbetsgivare tittar nu
över och skärper sina regler
kring representation. Som
chef har du ­ansvar för att
reglerna följs.
text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Politiker och höga tjänstemän
som äter och dricker gott på
skattebetalarnas bekostnad
granskas allt hårdare. I höst
har SVT:s Uppdrag granskning
radat upp fall från exempelvis
region Skåne, Staffanstorp och
Göteborg.
Det här har fått politikerna
i bland annat Staffanstorp att
revidera kommunens koncern­
policy och i samband med detta
också lägga in ett helt nytt av­
snitt om riktlinjer för vad som
ska gälla vid resor, konferenser
och alkoholkonsumtion.
Alna, som arbetar med skadligt
bruk i arbetslivet och ägs av de
centrala organisationerna på ar­
betsmarknaden, utbildar också
chefer i hur en alkoholpolicy
ska se ut.
– Samarbetar man med oss
och har en policy så kan man
skicka in den till oss. Ofta ser vi
policys som är väldigt inriktad
på vad man ska göra om någon
kommer full till job­
bet. Men då har man redan
misslyckats. Tanken med en
alkoholpolicy är att jobba före­
byggande, säger Kerstin Redig,
VD på Alna.
Hon ger exempel på vad en
policy bör innehålla:
P Policyn bör omfatta all
form av riskbruk och skadligt
bruk som kan påverka arbets­
platsen. Det kan vara alkohol,
läkemedel, spel, illegala droger
men även omfatta sociala me­
dier.
P Fokusera på förebyggande
arbete – att agera tidigt oavsett
orsak
P Reglera när alkohol får före­
komma på arbetsplatsen/arbets­
tid, vem som godkänner intern/
extern representation. Reglera
vad man bjuder på/inte bjuder
på. Alltid erbjuda alkoholfria al­
ternativ som är likvärdiga (inte
bara Ramlösa).
P Läkemedel – uppmana till att
informera chefen om det kan
påverka arbetsförmågan.
P Spel – vad som inte får före­
komma
på arbets­
tid eller arbets­
givarens utrustning
P Reglera om och vilka sociala
medier som får/kan/ska använ­
das i arbetet eller inte.
Enligt Kerstin Redig har de flesta
offentliga arbetsgivare insett att
man behöver policys och regler
för representation.
– Det är väldigt svårt med
uttryck som ”sunt förnuft” och
”gott omdöme” för det betyder
olika saker för olika personer,
konstaterar hon.
J
fakta U Så säger lagen
Lagen om allmän försäkring reglerar arbetsgivarens skyldighet att sätta in
rehabiliteringsåtgärder:
P”En arbetsgivare ska göra
en utredning om en an-
14
ställd har varit sjukskriven
mer än fyra veckor, haft
upprepad korttidsfrånvaro
(minst sex tillfällen under
en tolvmånadersperiod)
eller själv begär en utred-
ning. Den ska göras
i samarbete
med Försäkringskassan.
Med hjälp av
utredningen
kan man identifiera
eventuella
missbruksproblem.
Arbetsgivaren är
tillsammans med Försäkringskassan ansvarig för att
ta fram en åtgärdsplan, och
måste försäkra sig om att
rehabiliteringen fungerar.”
Källor: Vision och Prevent
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
porträttet
porträttet
utmanar
fördomar
varje dag
En hörselskada gör att
Håkan Andersson behöver
hjälp av sina kolleger
­ibland. Det har gjort
­honom mer ödmjuk.
Ibland behöver avdelningschef Håkan Andersson hjälp av sina
kolleger för att höra. Det har gjort honom mer ödmjuk inför
andras brister eller egenheter. Med åren har han lärt sig hur
man kan skapa en arbetsplats där alla får vara den de är.
D
text Helena munther foto moa karlberg
et senaste perspektivet han
reflekterar över är hur man
kan inkludera människor
med olika bokstavskombi­
nationer.
– Fler och fler får diag­
noser i dag, även som vuxna.
Det kan öka förståelsen varför människor är
som de är, och då gäller det att hitta arbets­
uppgifter som passar, som får dem att må bra.
Diagnosen kan till och med vara en tillgång i
vissa jobb, säger Håkan Andersson.
I dag arbetar han som avdelningschef på
miljöförvaltningens avdelning för verksam­
hetsstöd i Stockholms stad. Men genom åren
har han passerat jobb på såväl stadslednings­
kontoret som integrationsförvaltningen och
varit förbundsordförande för RFSL. Och
därmed fått anledning att fundera över olika
diskrimineringsgrunder genom livet.
– Jag tror att jag har större intresse för
sådana frågor med tanke på min bakgrund,
jag ser behovet av att arbeta mer strukturellt
med både mångfaldsplaner, lönesättning och
möten, säger han.
Hörselskadan har han haft sedan barnsben.
Första hörapparaten fick han som fyraåring.
Något som sedermera även påverkat hans
ledarskap.
– Ibland behöver jag hjälp att höra, till ex­
16
empel om någon talar otydligt på konferenser.
Då får jag fråga kolleger efteråt vad som sagts.
Det har gjort mig mer ödmjuk.
En annan erfarenhet som påverkat hans
sätt att arbeta var när han blev ordförande för
RFSL 1995. Då fick han upp ögonen för män­
niskor som var utsatta på ett helt annat sätt.
– Där mötte jag verklig mångfald. Många
hade varit utsatta för mycket och farit väldigt
illa, bara på grund av att de var homo-, bi eller
transpersoner. En del hade blivit exkluderade
av sina familjer, andra hade inte fått jobb, bara
på grund av sin sexuella läggning, säger han
och tar en paus vid minnet.
– Ja, där fick jag se vad det kan få för konse­
kvenser att utsättas för diskriminering, säger
han och berättar att en del hade tagit sådan
skada att det påverkat deras arbetsförmåga på
grund av att de blivit psykiskt instabila.
– Det är skadligt för människor att inte få
vara med.
Det har gjort honom mer normkritisk.
– Det kan vara fler som tvingas anpassa sig
till normerna än man tror.
fakta U Håkan Andersson
Yrke Avdelningschef på Miljöförvaltningens
avdelning för verksamhetsstöd Ålder 49 år
Familj Sambo med Thomas och två döttrar 19
och 21 år Fritid Kultur, natur och trädgård.
I sitt ledarskap har det därför varit extra
viktigt för Håkan Andersson att skapa en at­
mosfär så att alla kan få vara sig själva.
– Jag har lärt mig att fokusera på det som
ska uträttas, på resultatet, och bortse från
oväsentligheter som sexuell läggning eller
sådant som inte påverkar jobbet. Då brukar
man hamna rätt.
En del kan behöva lite extra stöd för att fung­
era optimalt. Eller egentligen gäller det alla,
ändrar han sig.
– Alla har starka och svaga sidor. Vissa
som inte hör dåligt kan ändå vara ljudkäns­
liga och behöva ljudplattor. Vissa är sämre på
att skriva och behöver hjälp av kolleger med
det. Andra behöver hjälp med datorerna. Så är
det alltid på en arbetsplats. Man får hjälpas åt.
Praktiska hjälpmedel har dock inte varit
ett problem att ordna. Ledningen har inte
haft synpunkter på det, trots tillfälliga mer­
kostnader.
– Jag sitter själv i ledningsgruppen. Vi har
alla samma mål, att alla ska fungera så opti­
malt som möjligt. Och min erfarenhet är att
det i förlängningen inte kostar mer. Om nå­
gon får färre sjukdagar för att man sätter upp
ljudplattor som kan minska huvudvärk eller
annat, så vinner alla på det.
Att skapa en gemytlig atmosfär som får alla
att känna sig hemma kan ge en del huvudbry. E
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
17
porträttet
vinjett undantag
E Han har till exempel varit med om skämt som
gjort medarbetare med annan etnisk bak­
grund ledsna.
– Syftet var inte att såra, men en del för­
står inte alltid hur det uppfattas och hur ont
det kan göra. Men om det råder tokiga vär­
deringar så att folk inte kan arbeta blir det
meningslösa merkostnader.
Alltså ansåg han att jargongen måste synlig­
göras och förändras. Människor som inte mår
bra har svårare att utföra sina arbetsuppgif­
ter. Med det i bakhuvudet såg han till att ta
upp en diskussion om jargong och skämt. Han
visade en filmsnutt om ett skämt som fick en
person att må dåligt, vilket gav en ögonöpp­
nande ingång till diskussionen.
– Jag hade även ett enskilt samtal med
personen som skämtat klumpigt. Och det
blev faktiskt bättre. Personen förstod hur det
kunde kännas och ändrade sig.
Men han har inte blivit kallad humordö­
dare för det.
– Nej, humor är fantastiskt. Och viktigt.
Humor kan vara avstressande och roligt. Man
kan alltid skämta om sig själv och sina brister.
Men humor är förstås svårt.
Att styra vilka skämt och vilken jargong
som inte är okej kräver viss eftertanke.
– Som chef är det viktigt att påverka nor­
men som råder. Man har ett ansvar att alla
ska få trivas. Man måste vara tydlig med sina
värderingar, visa att man tycker det är viktigt,
inte bara som något någon har bestämt.
Ingen går dock felfri, inte ens han själv.
– Ibland säger man något på en millise­
kund. Och inser efteråt att det där inte var
bra. Om jag kommer på det så pratar jag med
den personen som kan vara berörd.
Han har själv trampat i klaveret och kört
jargonger som inte passat i vissa jobbmiljöer.
– Man märker när man drar ett skämt som
ingen skrattar åt, säger han och skrattar.
Hans bakgrund på RFSL har till exempel
gjort att det blivit vardagsmat att prata om
sex, men i tjänstemannamiljöer inom offent­
liga sektorn kanske ämnet inte ger en lika av­
slappnad atmosfär.
– På ett möte kommenterade jag en kam­
panj om sexshoppar där miljöförvaltningen
U
undersökt potenshöjande medel som innehöll
gifter. Jag tog upp det som vilken sak som
helst. Hade inte en tanke på att det var något
speciellt med det, skrattar han.
– Jag har insett att jag måste vara på min
vakt. Det är inte som att prata om när man
planterar blommor.
Jargonger har han lärt sig byta mellan olika
miljöer. 1998 fick han jobb som projektledare
på integrationsförvaltningen i Stockholms
stad. Det gav än fler dimensioner till vikten
av att jobba inkluderande.
– Där lärde jag mig vikten av att se varje
individ utan förutfattade meningar och inte
Håkan Andersson om...
P… normkritik och fördomar på
jobbet:
"Man ska inte tro att jag eller min
arbetsplats är befriad från ett patriarkalt och heteronormativt samhälle. Därför handlar det om att
befria människor från hindrande
normer så att alla får blomma ut
18
Håkan Anderssons bakgrund som
förbundsordförande i RFSL har gjort honom
normkritisk. "Det är skadligt för människor
att inte få vara med", säger han.
och kan utföra sitt arbete på bästa
sätt. Då måste man vara kritisk
mot en del normer."
P… att skapa en inkluderande
arbetsplats:
"Man ska inte tillåta något som
hindrar folk från att lösa sina arbetsuppgifter. Ett sådant hinder
kan vara om det råder tokiga
värderingar, ett annat om någon
inte hör bra. Då kan de behöva
hjälpmedel."
P… om mångfaldsläget på dagens
arbetsplatser:
"Det går framåt när det gäller
HBT och funktionshinder, men när
det gäller den etniska mångfalden
är jag mer bekymrad när tio procent röstar på Sverigedemokraterna. Då får man räkna med att det
finns ett antal på varje arbetsplats
med sådana värderingar som försvårar inkludering."
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Jag har lärt mig att fokusera på det som
ska uträttas, på resultatet, och bortse från
oväsentligheter som sexuell läggning.
vitetskrav. Här på miljöförvaltningen måste
till exempel inspektörerna fungera till 100
procent. De drar in pengar till verksamheten
som gör att vi går runt. Det gör att de måste
klara ett visst antal inspektioner per dag.
Visst tar de in människor på Fas 3 och försö­
utgå ifrån att en person är på ett visst sätt bara
för att hen tillhör en viss grupp.
Det har särskilt påverkat honom vid rekry­
teringar.
– Det är så lätt att välja någon som är lik
en själv. Det är en fälla man kan hamna i som
chef. Ingen är befriad från fördomar. Därför
anstränger jag mig extra noga om någon har
en helt annan bakgrund. Är nyfiken och försö­
ker förstå. Det har även hänt att jag tagit hjälp
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
av externa rekryteringsfirmor som gjort tester
och intervjuer.
Rekrytering kan förstås gå fel. Han har
varit med om att det inte fungerar, när med­
arbetare inte klarar jobbkraven. Så länge alla
medarbetare får hjälp att fungera optimalt och
presterar därefter är det inga problem. Men
det är inte alltid så att alla klarar av att arbeta
100 procent, trots hjälpmedel.
– Arbetslivet har allt mer ökande effekti­
ker hjälpa till så gott det går, men när ersätt­
ningen tar slut är det ofta svårt att ge vidare
anställningar, eftersom medarbetarna måste
kunna arbeta till 100 procent. Även om han
vill skapa en inkluderande arbetsplats påpe­
kar han att arbetet inte är en social inrättning.
– Men alla måste ges rätt förutsättningar
för att fungera optimalt.
J
SÅ BLIR DU EN INKLUDERANDE CHEF E
19
mångfald
lär dig att bryta
rådande normer
Att reflektera över
sina egna vardagliga
normer och fördomar
kan vara ett sätt att
öppna upp för en
inkluderande arbetsplats, där alla kan
känna sig hemma. Maria
Jacobson förklarar hur man
kan bli en all inclusive-chef.
Att få människor med helt
olika bakgrund att känna sig
hemma och höra till kräver
viss eftertanke. Finns det nor­
mer på arbetsplatsen som kan
vara exkluderande? Som kan
skapa en vi- och dom-attityd?
Hur bemöts människor på an­
ställningsintervjun? På möten?
Vilka berättelser dominerar i
fikarummet?
– Handlar de enbart om he­
terosexuella förhållanden, tra­
ditionella kärnfamiljer och om
människor utan funktionshin­
der? Eller bara om traditionella
kristna högtider? säger Maria
Jacobson, journalist och förfat­
tare till boken All inclusive, chefen – en del av mångfalden.
– Det handlar egentligen
bara om att vidga perspektivet
till fler diskrimineringsgrunder
och andra normer som kan vara
exkluderande för människor
som inte tillhör normen.
Precis som vid utformandet
av jämställdhetsplanerna får
man även fundera kring varför
funktionshin­
drade exklu­
deras på arbets­
platsen? Eller
människor med
annan etnisk
bakgrund?
Maria Jacobsons
All inclusive-chefen öppnar arbetsplatsen så alla kan känna sig hemma.
som råder och vad som är van­
liga tänkesätt och beteenden på
arbetsplatsen.
– Vi är så snabba med att ka­
tegorisera andra,
det är inte lika
vanligt att tänka så
om oss själva, säger
Maria Jacobson.
Hon funderar vidare över språk­
bruket i vardagen:
– Används fördomsfulla, ste­
reotypa och kränkande ord, ex­
empelvis ”kärringaktigt”, ”rull­
stolsbunden”, ”invandrartäta
områden”, ”avvikande”, ”äldre
är omoderna och långsamma”,
”vi har inga homosexuella här”.
Det handlar om att reflektera
över sig själv, över de normer
Syftet med boken
är att chefer lättare
ska kunna luckra
upp sina invanda
föreställningar som
kan leda till missför­
stånd, kränkningar
och diskriminering i arbetslivet.
Och därmed kunna skapa en
inkluderande arbetsplats, där
h­omosexuella, funktionshin­
drade, oliktänkande, ja, alla ska
känna sig hemma och ha få vara
den man är.
Tanken är inte att
peka ut de avvikande,
utan att fokusera på
normen som gör att
vi ser någon som av­
vikande, hellre än att
se oss själva som av­
vikande.
Medvetenheten om
jämställdhet har ökat
med åren. Där har vi
har vant oss vid ett kritiskt
perspektiv. Men varför är det
då så svårt med ordet normkri­
tik? undrar Maria Jacobson.
önskebild av all inclusivechefen är en chef som analyse­
rar vilka outtalade normer som
tas för givna på arbetsplatsen.
Vilka normer är viktiga och
vilka kan ruckas på? En som
kommunicerar tydligt vilken
jargong och attityd som inte
godtas på arbetsplatsen och an­
vänder sig av en inkluderande,
respekterande och demokratisk
mötesteknik.
En chef som gör policy och
handlingsplaner till levande
dokument och är medveten om
härskartekniker. Läser på om
exkluderade och diskrimine­
rade grupper och anser att ar­
betslivet har ett ansvar när det
gäller demokrati, inkludering
och integration. Vet hur hen ska
agera när någon diskrimineras,
mobbas eller kränks.
J
text helena munther
fakta U Kännetecken för en inkluderande arbetsplats
P En välkomnande arbetsplatskultur, där respekt och
värdighet står i centrum.
P Att handlingsplaner
och andra dokument som
rör arbetsmiljö, jämlikhet,
20
mänskliga rättigheter, hälsa och rekrytering finns att
tillgå och är uppdaterade.
P Att alla anställda på alla
nivåer är medvetna om arbetsplatsens inkluderande
värden, till exempel respekt och värdighet.
P Att arbetsstyrkan är
representativ för lokalsamhället, kundkretsen eller
motsvarande, om så inte är
fallet ska underrepresenterade grupper uppmanas
söka jobb på arbetsplatsen.
P Att arbetsgivaren identifierar utestängande hinder
och avlägsnar dem.
att onödig hierarki är borttagen.
P Att chefer och organisation är medvetna om potentiella spänningar bland
personalgrupper.
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
gör det själv
Så hanterar du ett dödsfall som chef
UEtt dödsfall kan komma plötsligt eller vara
för hur sorg ser ut
och att man inte
heller kan utgå
från hur man
själv reagerar i
samma situation.
Vissa människor
har nära till och
kan lätt uttrycka
vad de känner,
andra vill abso­
lut inte gråta på
sin arbetsplats.
väntat efter lång tids sjukdom. Oavsett
­vilket skapar det sorg och oro på arbetsplatsen.
text camilla adolfsson ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Döden. Den är svår att prata om
och oftast högst ovälkommen.
Många av oss blir tysta och kan­
ske lite handfallna i mötet med
sorg och människor som sörjer.
Vi är rädda för att säga och göra
fel saker. För att på något sätt
förvärra det som redan är job­
bigt.
Men det sämsta man kan
göra är faktiskt att inget göra
alls. Inte minst i rollen som
chef.
− Det viktigaste när en med­
arbetare dör, på arbetsplatsen
eller hemma, är att man faktiskt
gör någonting. När chefen inte
gör något, ja, då startar spekula­
tionerna och det blir oro i grup­
pen, säger Katarina Tingström,
präst och handledare på polis­
myndigheten i Stockholm.
Hon om någon borde veta. I 23 år
har hon arbetat som präst, det
senaste decenniet hos polisen.
Under årens lopp har hon mött
åtskilliga människor i sorg och
även haft som en av sina arbets­
uppgifter att ge stöd till chefer
som har förlorat någon av sina
anställda. Förra hösten gav hon
ut boken Döden på arbetsplatsen – en handbok för chefer och
medarbetare.
Katarina Tingström menar
att chefens agerande sätter en
standard för hela arbetsplatsen.
− Anställda tittar på chefen.
Hur gör eller tänker chefen i
den här frågan?
Särskilt om någon dött hem­
ma är risken att man som chef
uppfattar det som en privatsak.
− Det är ett vanligt misstag,
att man tycker att det som har
hänt är privat. ”Det har inte
med oss att göra” eller ”nu job­
bar vi på” kan vara budskap
vissa chefer förmedlar, till ex­
empel om medarbetaren dött i
en hjärtinfarkt i hemmet, säger
Katarina Tingström.
Men att en kollega aldrig mer
kommer tillbaka till jobbet
kan inte vara privat. När che­
fen i stället agerar skapar det
trygghet på arbetsplatsen och
sänder positiva signaler till de
anställda.
− Då vet man att samma sak
gäller om man själv dör. Det vi­
sar att det är en arbetsplats där
man bryr sig om varandra och
att varje medarbetare är värde­
full, säger Katarina Tingström.
Bäst är förstås om man re­
dan på förhand har tagit fram
en handlingsplan för dödsfall.
Det kan handla om checklistor
för vad man bör ta tag i första
viktigaste när
en’’Det
medarbetare dör,
på arbetsplatsen eller
hemma, är att man
faktiskt gör någonting. Katarina Tingström
22
Vad gör man då
med sina egna
känslor?
dygnet efter beskedet, hur man
på ett vettigt sätt sprider infor­
mation i organisationen och hur
man ordnar en minnesstund.
Katarina Tingström säger att
minnesstund på arbetsplatsen
blir allt vanligare. I takt med
att fler begravningar äger rum
i stillhet eller i kretsen av de
närmaste får minnesstunden
på jobbet en större rituell bety­
delse.
− Vi har behov av att ritua­
slut kan vara skönt. Dessutom
är det ett gyllene tillfälle för dig
som chef att känna av hur folk
på arbetsplatsen mår, om någon
kan behöva extra stöd.
lisera avsked. En minnesstund
kan hjälpa kollegorna att förstå
vad som har hänt, att kontakten
är bruten och att kollegan inte
finns längre. Det behöver inte
vara så pampigt eller stort. Det
viktiga är att samla de anställda.
Minnesstunden kan bestå av
att någon säger några väl valda
ord och en tyst minut.
− Men det viktigaste av allt är
kaffet efteråt. Många är oroliga
inför minnesstunden. Att få
sitta ner tillsammans när den är
Det som komplicerar arbetet i
samband med dödsfall är att vi
alla bär på egna bagage, mer el­
ler mindre fulla med upplevel­
ser av dödsfall, separationer och
andra smärtsamma förluster.
Allt det där kan lockas fram när
någon i ens omgivning går bort.
Därför är det inte säkert att de
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
anställda be­
ter sig som förvän­
tat. Somliga blir ibland mer på­
verkade än vad man hade trott.
− En del chefer har svårt att
förstå varför vissa reagerar så
starkt som de gör. Man tänker
att ”men ni jobbade ju inte så
nära varandra”. Men dels på­
verkas vi av det vi bär med oss,
dels har vi olika förutsättningar
för att ta hand om våra känslor,
säger Katarina Tingström.
A och O är att vara förberedd
på och öppen för att människor
reagerar olika. Vara medveten
om att det inte finns någon mall
− För det första
ska man förstå
att man inte
kommer att vara
känslomässigt
oberörd. Man
kommer att
fatta känslo­
mässiga beslut,
det gör alla i
chefsposition
när ett dödsfall
inträffar. Det är lika
bra att inse det. Man är
inte mer än människa själv,
säger Katarina Tingström.
Hon poängterar värdet av
att skaffa ett bollplank. Det kan
vara någon inom organisationen
eller utanför, den egna chefen
eller någon annan. Huvudsa­
ken är att man har förtroende
för den man vänder sig till. Att
man känner att det är en klok
person.
− Det är nödvändigt att man
själv hittar kanaler för att få
hjälp att hantera det som hän­
der. Och att man efteråt ser
till att få utrymme för de egna
känslorna. Obearbetade känslor
kommer alltid tillbaka i någon
form, säger hon.
J
Patrik tellanders medarbetare dog
­under utryckning E
7
saker att göra när
en medarbetare
avlidit
1
Behandla alla lika.
Lägg inte ribban
högre än att du kan genomföra samma rutiner
vem som än går bort på
arbetsplatsen, oavsett
var i hierarkin personen
befinner sig.
2
Informera. Skaffa
korrekt information
och se sedan till att alla
direkt och indirekt berörda, i den ordningen,
får ta del av den. Stoppa
spekulation och rykten.
3
För loggbok. Efter
de första intensiva
dagarnas arbete kan det
vara svårt att komma
ihåg vad man sagt och
gjort. Anteckna bland
annat vilka beslut du
fattar och när.
4
Våga kontakta
anhöriga. Det kan
kännas obehagligt att
höra av sig till den som
sörjer, men är mycket
värt för de anhöriga.
5
Delegera. Du kan
inte göra allt själv.
Till exempel kan det
vara bra att utse en
kontaktperson som
upprätthåller kontakten
med de anhöriga.
6
Utvärdera. Ge dig
själv möjlighet att
göra bättre nästa gång
och förbättra riktlinjer
och rutiner.
7
Fånga upp. När det
har gått en tid efter
dödsfallet kan det finnas medarbetare som
fortfarande mår dåligt
och behöver extra stöd.
Som chef gäller det att
tyda signalerna.
23
krishantering
"jag var mest rädd för
att säga fel saker"
krishantering
Traumatiska händelser kräver att chefen har egna erfarenheter
för att kunna hantera situationen. Det menar Patrik Tellander,
chef för två brandstationer i Dalsland, som i höstas ställdes in­
för att en medarbetare dog och tre skadades under utryckning.
D
text och foto lars soold
24
privat
en 30 september i år voltade
en av Melleruds brandsta­
tions bilar. Under dygnen
som följde hamnade sta­
tionschef Patrik Tellander
under hård press med
tryck på ständig information.
Stämningen var mycket dämpad på sta­
tionen, i början i chock. Då hade han stor
nytta av sin FN-tjänst i Bosnien och Sara­
jevo, där han lärt sig handskas med chock­
artade situationer.
– Man måste, hur konstigt det än låter,
uppleva situationerna för att riktigt förstå
vad det handlar om, säger Patrik Tellander.
Handlingsplaner och checklistor behövs.
Men bara som ett ramverk, menar han. Det
fungerar inte att slaviskt följa en uppgjord
checklista.
– Glöm det. Det går inte, du måste tänka
i bakhuvudet att du måste informera an­
höriga, ta reda på fakta, informera högre
chefer och annat. Men det är så olika varje
gång, så du måste hela tiden vara med på
”vad händer nu”, ”vad händer nu”.
Enligt första rapporten var fyra man ska­
dade, varav en allvarligt. Stationen stängdes
och andra stationer fick ta över beredskapen.
Han valde att stanna på stationen för att så
snabbt som möjligt hitta struktur i kaoset.
Ställa i ordning samtalsrum, ringa anhöriga
och överordnade. Ledningscentralen i Troll­
hättan tog hand om massmedia och deltids­
brandmän kom in från sina ordinarie jobb.
Men alla ville ha information av honom.
– Jag var mest rädd för att säga fel saker,
att jag skulle berätta något jag inte kunde
stå för några timmar senare.
egentligen hände. Såg till att han hade något
att stoppa i sig, stängde in sig på sitt rum, la
upp fötterna på bordet och somnade.
På kvällen kom hans chefer. Då kom ock­
så beskedet att en av brandmännen var död.
Han kontaktade den omkomnes fru, vilket
var extra känslosamt eftersom hon är släkt
med hans flickvän och för att familjerna um­
gicks privat. Innan han åkte hem vid 22-ti­
den ställde man i ordning ett minnesbord.
Patrik Tellander förlorade
en medarbetare i en trafikolycka under en utryckning i höstas. Då hade han
stor nytta av sin FN-tjänst
i Bosnien där han lärt sig
handskas med chockartade situationer.
Hemma väntade hans flickvän och deras
Handlingsplaner och checklistor i all ära. Du är
aldrig förberedd när det värsta händer.
Han poängterar hur viktigt det är att för­
medla information snabbt och att inte dra
sig undan. Inte säga att man återkommer,
för då uppstår bara ryktesspridning och
ouppklarade trådar staplas på hög.
För honom var varje kontakt en av
många. Men för varje person var möjlighe­
ten att nå honom oerhört värdefull. Därför
antecknade han allt han lovat.
– Det var tufft och jobbigt att informera
anhöriga. Jag gick på högvarv och måste
tänka på att lugna ned mig.
Han gömde sig fem minuter på toalet­
ten. Andades ut och funderade på vad som
två pojkar med kramar för att ta hand om
honom. Han var rädd för hur de skulle ta
detta.
– Jag var rädd att mina anhöriga skulle
få en bild av att räddningstjänsten är farlig.
Därför fick jag tänka på att informera men
samtidigt skydda.
Efter en orolig natt var han tillbaka på
jobbet redan vid femtiden. Då kunde han,
tillsammans med en av stationens kamrat­
stödjare, gråta och prata utan att tänka på
vad han sa. Kamratstödjaren var hans vikti­
gaste stöd från första stund.
Patrik Tellander gav all information hans
egen personal behövde, men omsorg och
samtal hann han inte med, det tog kamrat­
stödjaren hand om.
Jag kan inte nog poängtera hur viktig
det är för en organisation att förbereda någon
internt som kan avlasta och stödja när något
sådant här händer.
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
– Jag kan inte nog poängtera hur viktig
det är för en organisation att förbereda nå­
gon internt som kan avlasta och stödja när
något sådant här händer.
Han fortsatte på sin inslagna linje att med
checklistans punkter i bakhuvudet vara
öppen för vad som hände i stunden, ett ar­
betssätt som i en sådan här situation ställer
oerhörda krav på chefen. Men alla har ju
inte haft möjlighet att få praktisk erfarenhet
av traumatiska situationer. Blir man starkt
känslomässigt påverkad vill, och behöver,
man nog luta sig mot en uppgjord hand­
lingsplan.
Patrik Tellander tror att ett sätt att för­
bereda sig är genom rollspel där chefer i
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
små grupper utsätter sig för så konkreta
situationer som möjligt.
– Seminarier och kurser i all ära. Men
man måste komma nära problemet och bli
berörd annars kommer inte de rätta reak­
tionerna fram. Det är i stressen som saker
händer och du fattar rätt beslut eller inte.
Ett annat sätt är att gå en kurs där man
åker till en okänd ort och träffar okända
människor i ett sammanhang där vardags­
tryggheten tas bort.
– Kurser när man själv blir utsatt är väl­
digt bra. Alla som blir chef behöver träna
och utsätta sig för svåra situationer och ha
det som en grund.
I takt med att allt lugnat sig har han kun­
nat strukturera verksamheten, ta hand om
försäkringsfrågor och ägna sig mer åt de
skadade brandmännen och deras anhöriga.
En månad efter olyckan hölls begrav­
ningen. Det kändes bra för brandmännen
att de fick vara med och bära kistan och
jordfästa den.
– På något sätt var det någonting som
gick med kistan ned där. Det är svårt att
ta på, men det kändes som en lättnad, ett
avslut och en början till en återkomst till
något som kan likna det som var förut.
Han är medveten om att det kan komma
en reaktion efter allt som hänt.
– Vi har inte planerat någon ledighet el­
ler något särskilt stöd för mig. Det handlar
mer om att jag får vara medveten om att det
kan komma reaktioner.
J
25
utbildning
chefer Tving as
tillbaka till
skolbänken
utbildning
Socialstyrelsen kräver sedan 2002 att
chefer inom LSS ska ha flera års hög­
skoleutbildning, men fortfarande finns
chefer som saknar utbildningen. Carola
Staberg är en av dem som börjat plugga.
K
text jan-erik göransson foto hans alm
ravet på högskoleutbild­
ning innebär att IVO, In­
spektionen för vård och om­
sorg, som tagit över Socialsty­
relsens inspektionsroll, kan
begära att en kommun ska
byta ut en chef eller lösa
frågan på annat sätt.
Västerås kommun har fått en sådan upp­
maning efter en inspektion där en chef visade
sig ha för få högskolepoäng för att bli formellt
godkänd.
Socialstyrelsen skriver att kommunen ska
”säkerställa att den som förestår verksamhe­
ten” (chefen vid en bestämd gruppbostad)
”har lämplig utbildning”.
Men Västerås sätter sig på tvären.
– Det är en mycket uppskattad chef som
med hög kvalitet gör allt för brukarna. Sådana
chefer ska man inte byta ut, sådana chefer ska
man behålla, säger chefens överordnade chef.
Västerås kommun har meddelat Socialsty­
relsen sin inställning. Det var i mars månad
men än har inget svar kommit från myndig­
heten.
Sannolikt kommer inget svar heller. För
att IVO (som tagit över ärendet) ska gå vidare
krävs att det finns något slags missförhållande
på det aktuella boendet, och missförhållandet
26
ska bero på att chefen inte har rätt formell
kompetens. Om det går att visa kan myndig­
heten komma med ett föreläggande med eller
utan vite (hot om böter).
Men varför fokus på chefens formella kompetens?
– Föreståndarens roll är delvis avgörande
för att den som är föremål för omvårdnaden
ska få sina rättigheter tillgodosedda, säger
Birgitta Hagström, avdelningschef för IVO
region sydöst.
Hon hänvisar till föreskrifterna där de
krav som ställs på cheferna sammanfattas i
tolv punkter.
De handlar om allt från att kunna ansvara
för god etik, planering och dokumentation
till att personalen har rätt kompetens och att
”verksamheten utvecklas i takt med ändrad
lagstiftning och nya forskningsresultat”.
– Vi tycker att de utbildningskraven är
rimliga. När chefer nyanställs inom de här
verksamheterna så är vår erfarenhet att de
tillämpas också, vilket är helt rätt, säger Jonas
Karlsson, ansvarig för chef- och ledarfrågor
på Vision.
– Men en klok arbetsgivare som har kom­
petenta chefer ser förstås till att behålla dem,
även om de skulle sakna den formella utbild­
ning som myndigheterna kräver.
J
Carola Staberg är en av de chefer
inom LSS som saknar rätt formell
kompetens enligt Socialstyrelsen.
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Carola staberg har gått den långa vägen E
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
27
utbildning
"Det är väl ald rig
fel att utbilda sig"
utbildning
Carola Staberg i Botkyrka har jobbat som chef i många år och
tycker att hon kan jobbet. Men det spelar ingen roll. Hon måste
ha 180 högskolepoäng inom sitt område för att få fortsätta som
chef. Något hon verkar ta med upphöjt lugn.
C
text susanne blick foto hans alm
arola Staberg jobbar som
enhetschef för fyra grupp­
boenden inom LSS för
vuxna med funktions­
nedsättningar i Botkyrka.
Samtidigt läser hon två 7,5
poängskurser på högskolan
via Carpe 2 och 15 poäng på distans i Malmö
högskola.
– Det går i varandra kan man säga. Det blir
intensivt, speciellt på helgerna när det är dags
för skrivningar och inlämningar. Men jag har
inget val. Jag måste ha 180 högskolepoäng och
jag har 60 hittills så det är några poäng kvar,
konstaterar hon.
Carola Staberg började som timanställd
vårdare på en daglig verksamhet i Vårberg,
Skärholmen 1992. Arbetsgivaren valde att sat­
sa på en grund- och en påbyggnadsutbildning
med inriktning mot personer med utveck­
lingsstörning på gymnasienivå då detta var
ett krav för en fast anställning. Utöver det har
hon genom åren gått ledarskapsutbildningar
både i kommunens och i privat regi, samt läst
7,5 poäng i konsultativt arbetssätt.
Chef och ledare har hon varit i tretton år,
varav sju år i Botkyrka kommun. Hon har ock­
så gjort ett gästspel i den privata sektorn, då
hon 2006 blev ”headhuntad” till ett korttids­
boende för barn och ungdomar med autism
och asperger i Caremas regi.
Carema krävde inte då att cheferna skulle
ha högskoleutbildning. Men det gör de nu­
mera.
– Jag lärde mig ett nytt sätt att tänka där.
Ett ekonomiskt tänk om effektivitet utifrån
budget och behov. Jag gick också deras ”af­
färsinriktningsutbildning”. Det var lite grann
som ett väckelsemöte i stor grupp, säger hon
och skrattar lite vid minnet.
28
Efter nio månader sa hon upp sig. Mest
beroende på att hon inte fick ihop familjeli­
vet och jobbet eftersom hon pendlade mellan
Tumba och Solna varje dag.
I stället fick hon ett vikariat för två gruppbo­
enden i Botkyrka. Vikariatet blev så småning­
om fast. 2008 fick hon det tuffaste uppdraget
hittills i hennes karriär: att ta över ett boende
där det var både personalproblem och ekono­
miska problem. Det tog henne drygt tre år att
vända utvecklingen där.
kommun att cheferna ska ha 180 högskolepo­
äng. Jag har tidigare alltid kunnat välja vad jag
vill göra. Men om jag inte läser in de här po­
ängen blir jag begränsad och det vill jag inte,
säger hon bestämt.
Så därför satte hon sig i skolbänken
trots att hon egentligen inte tycker att hon
behöver.
– Jag har jobbat som chef inom så många
olika inriktningar och jag har lärt mig jätte­
mycket av de chefer jag har haft och av deras
sätt att leda. Jag har verkligen tagit vara på
fakta U Carola Staberg
Yrke Enhetschef för fyra gruppboenden inom
LSS i Botkyrka Ålder 44 år Familj Maken
John, döttrarna Johanna 11 år och Jenny 9 år.
Lön 35 825 kronor/månad Bor I villa byggd
1911 i Tumba Fritid Har höns och marsvin
som ska skötas om, att påta i trädgården,
nyttja kulturutbudet i kommunen och staden,
samt mycket studier och att umgås med vänner som är kollegor (vi försöker låta bli att
prata jobb).
Det ska vara knepigt, jag tycker om att
lösa konflikter och problem. Det är ingenting
du lär dig på högskolan.
Ett år senare beslutade kommunen att or­
ganisera om LSS och enhetscheferna fick söka
om sina tjänster.
– Flera av enhetscheferna blev uppsagda,
både chefer med formell utbildning och så­
dana som inte hade högskoleutbildning. Jag
blev utvald till en tjänst som enhetschef trots
att jag bara hade 7,5 högskolepoäng. Det var
en provanställning som gick över till en fast
tjänst efter ett år.
– Sedan några år tillbaka kräver Botkyrka
fakta U Carpe 2
P Är ett EU-finansierat projekt med fyra
delar. En del är för chefer inom LSS utan
högskoleutbildning. Projektet startade
2012 och pågår till juni 2014. Kurserna är
specialutformade efter chefernas egna
önskemål. Läs mer på www.projektcarpe.se
den kunskapen och inspirationen.
– Det är väl i och för sig aldrig fel att utbilda
sig, man lär sig alltid något nytt, tillägger hon.
Det roligaste med ledarskap är att utveckla
arbetsgrupper, tycker Carola Staberg.
– Jag gillar både den övergripande delen,
det strategiska arbetet, och att jobba nära
gruppen. Om du ska få mandatet att leda en
grupp behöver du kunna verksamheten. Du
får mandatet att leda av dina medarbetare om
du vet hur det är att jobba där på golvet. Att
dessutom känna till funktionsnedsättnings­
området och arbetssätt i tydliggörande peda­
gogik är ett plus.
– Jag har båda delarna och det är jag jät­
teglad över. Min styrka är att jag gillar utma­
ningar. Det ska vara knepigt, jag tycker om att
lösa konflikter och problem. Det är ingenting
du lär dig på högskolan.
J
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
29
fråga ombudsmannen
böcker & tidskrifter
Vänder på perspektiven
Guldklockans tid är förbi
Christian Albinsson &
Gustaf Geterud
Roos&Tegnér
småningom mycket framgångs­
rik i USA.
Omslaget med en bild på Ing­
var Kamprad föreställande kaxig,
ung man med kepsen bakfram,
säger en del om den här boken.
Den är lite provocerande i sin
tvärsäkra stil. Men samtidigt
tankeväckande. Det är inte läng­
re unga arbetssökande som ska
skicka sina cv:n till företagen.
Nej, inom en snar framtid är det
arbetsgivarna som får skicka cv:t
till ett gäng digitala narcissister
som vet sitt eget värde. Det är du
som arbetsgivare som förväntas
ständigt trycka på deras ”gillaknappar”.
U Recension
Här har vi två 80-talister som
vänder på perspektiven. Chris­
tian Albinsson och Gustaf Ge­
terud, jobbar med Employer
branding, respektive Talent
Management.
Employer branding handlar
om hur företag och organisa­
tioner ska marknadsföra sig för
att attrahera framtidens kräsna
arbetskraft. Talent manage­
ment handlar om att attrahera
talanger.
Ikea och Ingvar Kamprad fram­
Begreppen är nya men själva fö­
reteelserna är gamla, konstate­
rar författarna och berättar his­
torien om Hans Mattson, som
flyttade till USA 1851 och blev
anställd av Minnesota Immigra­
tion Board. Hans uppgift var
att marknadsföra Minnesotas
arbetsgivare för att locka dit fler
svenskar. Svenskarna var efter­
frågade som arbetskraft. Män­
nen behövdes vid järnvägen och
kvinnorna som hembiträden.
utgivet
skrev även ihop flera broschyrer
som han sedan delade ut i och
med att han åkte till Sverige på
rekryteringsturnéer. Sveriges
första kända Talent relationship
manager, Hans Mattson blev så
text Susanne blick
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Att leda medskapande
Jan Svärd
Förändringsarbetarna
Den här boken tar
upp ledarskapet i
idéburna organi­
sationer, en sektor
som växer. En av
hörnstenarna i
det demokratiska
ledarskapet, menar författaren,
är det medskapande ledarskapet
och han ägnar stort utrymme till
att beskriva vad det är för något.
Här finns också olika verktyg
för att åstadkomma effektivitet
30
Hans började med att dela ut
gratis frimärken till svenska im­
migranter så att de kunde skicka
brev till släkt och vänner hem­
ma i Sverige och berätta hur bra
de hade det i Minnesota. Han
hävs som vanligt som ett gott
exempel på ett företag som är
skicklig på att bygga relationer.
Likaså Gröna Lund, som nu­
mera lockar sina anställda med
att de jobbar på en teater, där
besökarna är publik. De som
söker jobb på Gröna Lund får gå
på audition, personalmatsalen
kallas Green room och klädför­
rådet blir kostymförrådet. Allt
för att locka unga talanger.
och medskapande. Boken vän­
der sig till anställda och förtro­
endevalda ledare i en idéburen
organisation.
Chefen som coach
Lena Sobel & Sören Holm
Liber
Coachning hör till
den nya tidens mo­
derna ledarskap
och författarna sä­
ger sig brinna för
coachning. Boken
är skriven speci­
ellt för chefer och visar hur du
kan använda olika metoder och
förhållningssätt för att nå bättre
resultat när det gäller att ut­
veckla medarbetarna och klima­
tet på arbetsplatsen. Här finns
beskrivningar av vad coachning
är och konkreta övningar och
förslag på hur man kan träna
upp sin coachande förmåga.
Ledarskapshandboken
Bosse Angelöw
Natur & Kultur
Den här boken behöver inte
läsas från pärm till pärm utan
fungerar utmärkt som upp­
slagsbok. Bosse
Angelöw presente­
rar ett tjugotal om­
råden som är vik­
tiga för ledarska­
pet. Det handlar
till exempel om
hur man genomför olika typer
av samtal, hantera konflikter,
leda förändringar etcetera. Han
använder teman som han fått
önskemål om från chefer. Boken
utgår från chefers erfarenheter
från både stora och små organi­
sationer, offentliga och privata
verksamheter.
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
Hannons e
U Har du frågor till din personliga ombudsman?
Skicka ett mejl till [email protected].
Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
Inget lönesamtal utan
ett utvecklingssamtal
?
Jag arbetar som enhetschef i en kommun och
har 30 medarbetare i min
arbetsgrupp. Min fråga gäller lönesamtal. Jag upplever
att det är svårt att få tiden
att räcka till och att det ofta
uppstår frågor och synpunkter från medarbetarna efter
att löneöversynen är avslutad. Har Vision några tips
och idéer för att processen
ska bli så tydlig som möjligt?
!
Löneprocessen är en
fråga som berör, det är då
medarbetarna får feedback på
det gånga årets arbete i verk­
samheten.
Jag vill börja med att på­
tala vikten av att lönesamtalet
hänger ihop med utvecklings­
samtalet. I utvecklingssamtalet
berörs frågor såsom arbetsplat­
sens utveckling, medarbetarens
arbetsinnehåll och bidrag till
verksamheten, samarbete/
ledarskap samt medarbetarens
önskemål för framtiden och för
den personliga utvecklingen.
Efter genomförda utveck­
lingssamtal som dokumenteras
får både medarbetare och chef
ett bra underlag för medarbeta­
rens framtida utveckling samt
ett avstämningsmaterial inför
kommande lönesamtal.
I lönesamtalet ska du som
chef och din medarbetare följa
upp de resultat som åstadkom­
mits och därmed göra en kopp­
ling till medarbetarens lön.
Den individuella lönesätt­
ningen kräver att du tydligt kan
beskriva målen för verksamhe­
ten samt har mandatet att sätta
lön. Vilket i sig kräver att din
arbetsgivare har en tydlig löne­
politik och en tydlig lönepolicy
som är nedbruten i lönekriteri­
er. Lönekriterier ska verksam­
hetsanpassas och tydliggöras
så att alla medarbetare förstår
hur lönen sätts. Det är därför
av stor vikt att riktlinjerna för
den årliga löneprocessen och
lönekriterierna gås igenom på
en arbetsplatsträff innan löne­
samtalen startar.
När du diskuterar lön är det
kompetens, resultat, erfaren­
heter och engagemang som är
avgörande.
När samtliga lönesamtal är
genomförda har du skaffat dig
en överblick av vilka konkreta
löneåtgärder som behövs. Då
formulerar du dina förslag till
ny lön med motivering till varje
förslag. Använd dig av lönekri­
terierna och det tidigare samta­
let om utveckling och resultat.
Vision förespråkar sedan ett
resultatsamtal, där du ger varje
anställd ett förslag till ny lön.
Motivera ditt förslag. Detta är
ett kort samtal och ingen över­
prövning av förslaget. Om med­
arbetaren behöver ytterligare
förklaring för lönesättningen
får ni boka en ny tid för ett för­
tydligande samtal.
Du finner material till stöd
för processen på www.vision.
se/chef eller ring till Chef di­
rekt 0771-766 766.
Maud Gustavsson
Personlig ombudsman för chefer
U Maud Gustavsson är en av Visions sju personliga
ombudsmän. Som chefmedlem i Vision kan du ­genom
din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare
och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbets­miljöfrågor med mera, samt stöd av
Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer
på www.vision.se/chef
Chefen i fokus nr 6 U december 2013
31
min karriär
Ny på jobbet har vi väl alla varit någon gång men att vara ny som
chef för 5 500 personer måste vara lite speciellt. Martin Myrskog,
tillförordnad landstingsdirektör i Kronoberg, vet hur det är.
intervju ellen larsson foto stefan ahlrik
U
15 folktandvårdskliniker,
2 sjukhus och 33 vårdcentraler utspridda över
mer än 30 orter, ligger på landstinget i Kronobergs bord. Och den
som styr skutan är Martin Myrskog som varit tillförordnad landstingsdirektör i ett drygt halvår.
Börjar du bli varm i kläderna?
– Ja det tycker jag men det är
kanske inte så konstigt eftersom
organisationen inte var ny för
mig när jag började. Jag har job­
bat 17 år inom landstinget. Från
ekonomichef på Ljungby Lasarett
till landstingsdirektör och flera
andra tjänster däremellan. Det
underlättar att ha en inblick i flera
landstingsområden sedan tidigare.
Nu får jag en större överblick över
verksamheten och jag kan inte bli
annat än imponerad över arbetet
som mina medarbetare utför.
Du har nästan 5 500 medarbetare.
Hur är det att leda en sådan jätteapparat?
strukturer ena dagen för att nästa
få ta del av en mindre vårdcentrals
vardagliga glädjeämnen och be­
kymmer.
Som landstingsdirektör är du direkt underställd politikerna och
din företrädare fick gå i förtid till
följd av den politiska viljan. Ligger
det en viss osäkerhet i uppdraget?
– Yrkesrollen kan upplevas som
ganska osäker men man måste
förstå vilka premisserna är och att
uppgiften är att göra verkstad av
politiskt fattade beslut. Personligen
känner jag ingen oro.
Du är tillförordnad landstingsdirektör fram till årsskiftet 2014 –
vad händer sedan?
– Jag vet faktiskt inte exakt hur
processen därefter ser ut eller hur
de förtroendevalda resonerar. Gör
jag ett bra jobb kanske jag får vara
kvar men det är ett tag kvar tills
dess och inget som jag går och fun­
derar på. Och blir jag inte kvar kan
jag gå tillbaka till min gamla tjänst
som hälso – och sjukvårdsdirektör,
så det går ingen nöd på mig.
– Detta är verkligen inte någon
fakta U Martin Myrskog
enmansföreställning, utan ett lag­
Titel Tillförordnad landstingsdirektör Arbetsplats Kronobergs
arbete. Jag brukar säga att jag
landsting Bor Växjö Ålder 48 år Lön 90 000 kronor/månad
egentligen är den som vet allra
Familj ”Har begåvats med två prinsessor” Fritid Tränar ett tjejlag i
17 år inom Landstinget låter som
minst om vad som behöver göras.
innebandy.
ett gott betyg. Vad har fått dig att
Min uppgift är att träffa och ta del
stanna kvar?
av de anställdas kunskap, för att
sedan kunna skapa förutsättningar för att de ska kunna göra ett så
– Det är få saker som är viktigare än det vi gör. Om jag får vara lite
bra jobb som möjligt. Mina medarbetare gör det lätt att vara ledare.
högtravande så skapar vi faktiskt ofta ett mervärde i folks liv. Vi
I landstingsvärlden är Kronobergs landsting dessutom ganska litet.
lindrar, botar och tröstar. Vi hjälper människor i nöd både genom
Det är fullt möjligt för mig att träffa alla chefer ett par gånger om
att bota sjukdomar och öka människors livskvalitet. Ändå tycks
året för att stämma av läget. Jag försöker även vara ute i verksam­
det vara finare att arbeta i industrin och tillverka maskiner. Det är
heterna ibland, senast var jag på Markaryds vårdcentral.
märkligt. Man pratar till och med om den närande och den tärande
sektorn, där vi som skattefinansierad verksamhet är tärande. Men
Vad är det roligaste med jobbet?
jag har svårt att föreställa mig en verksamhet, som har större be­
tydelse för samhället och den enskilde, där jag hellre skulle arbeta.
– Att det är så omväxlande gör att jag känner mig väldigt privilegie­
Här vill jag vara kvar. J
rad. Jag kan sitta i en styrelse för att spåna framtid och diskutera
U Chefen
i fokus nr 1 utkommer den 5 februari 2014
Hannons e
VI GÖR TIDNINGAR FÖR V
­ ÄLFÄRDENS PROFFS.
Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän
i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg.
32
Chefen i fokus nr 6 U december 2013