Transcript Nyhetsbrev december 2014

nyheter i arbetsrätt
december 2014
I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande:
 Arbetstagares skadeståndsskyldighet
 Nya rättsfall hösten 2014
 Kommande lagändringar och pågående utredningar
Arbetstagares skadeståndsskyldighet
En fråga som allt oftare aktualiseras är under
vilka förutsättningar en arbetstagare kan bli
skyldig att betala skadestånd eller annan ersättning till sin arbetsgivare.
Olika former av skadestånd
Följande allmänna uppdelning kan göras. En
arbetstagare kan bli skyldig att utge ekonomiskt
skadestånd:
─
─
─
─
I händelse av kontraktsbrott (brott mot
anställningsavtalet).
I händelse av överträdelse av vissa lagar
inom (exempelvis företagshemlighetslagen).
I händelse av överträdelse av kollektivavtal.
Vid oaktsamt orsakande av skada.
Principen när det gäller ekonomiskt skadestånd
är att den som har skadats – den skadelidande –
ska försättas i samma situation som om den
skadegörande handlingen inte hade företagits.
Den skadelidande ska bevisa att denne lidit
skada till följd av den skadegörande handlingen
och att det är just den skadegörande handlingen
som har orsakat den ekonomiska skadan och
ingenting annat. Som en huvudregel gäller att
den skadelidande ska visa på varje krona som
har förlorats.
I några situationer kan det finnas möjlighet att
erhålla ideellt skadestånd. Det ideella skadeståndet har den fördelen att någon faktiskt
skada inte behöver bevisas. Ett ideellt skadestånd kan bli aktuellt endast om det särskilt föreskrivs i en lag. Inom arbetsrätten är det vanligt
med ideellt skadestånd i form av allmänt skadestånd och de flesta lagarna innefattar en skyldighet att utge allmänt skadestånd vid överträdelse
av lagen. Man brukar säga att det allmänna skadeståndet uppskattas mellan tummen och pekfingret. Motsvarande gäller vid överträdelse av
ett kollektivavtal och vid överträdelse av företagshemlighetslagen. Däremot ger ett brott mot
enbart ett anställningsavtal inte upphov till en
rätt till allmänt skadestånd.
En ytterligare form av ersättning som en arbetstagare kan bli skyldig att betala är ett på förhand
bestämt belopp vid överträdelse av ett avtalsvillkor. Det brukar kallas avtalsvite. Principen är att
avtalsfrihet råder, även om en domstol kan
jämka ett uppställt avtalsvite.
2
Skadestånd förutsätter synnerliga skäl
En viktig princip när det gäller arbetstagares
skadeståndsskyldighet är regeln om principalansvar i 3 kap 1 § skadeståndslagen. Principalansvaret innebär att arbetsgivaren svarar för de
skador som arbetstagaren orsakar. En förutsättning är dock att skadan har uppkommit ”i tjänsten”. Principalansvaret ligger inte på enbart den
part som bär det formella arbetsgivaransvaret.
Principalansvaret är knutet till möjligheten att
utöva tillsyn över arbetstagaren. Det betyder att
i exempelvis bemanningssituationer kan principalansvaret bäras av kundföretaget. Genom en
viktig dom – AD 2013 nr 24 – har det slagits fast
att principalansvaret är en allmän princip som
kan aktualiseras exempelvis när en arbetstagare
bryter mot företagshemlighetslagen.
En ytterligare grundprincip inom skadeståndsrätten är att en arbetstagare har en begränsning i
skyldigheten att utge skadestånd. Enlig 4 kap 1 §
skadeståndslagen förutsätter skadeståndsskyldighet att det föreligger synnerliga skäl. Denna
begränsning avseende arbetstagarens skadeståndsskyldighet förutsätter att den skadegörande handlingen har ägt rum ”i tjänsten”.
Skada i förhållande till arbetsgivaren
En arbetstagare har i rättsfall förklarats vara
skadeståndsskyldig i förhållande till sin arbetsgivare grundat på uttryckliga eller dolda villkor i
anställningsavtalet.
Lojalitetsplikten – tre arbetstagare som under tid
som anställningen gällde startade en konkurrerande verksamhet förpliktades att betala skadestånd för de ekonomiska förluster den konkurrerande verksamheten orsakat arbetsgivaren (AD
1998 nr 80).
Vårdplikten – en arbetstagare förstörde ett datasystem och förpliktades i AD 2009 nr 95 att betala skadestånd motsvarande återställande av
systemet. En arbetstagare som gjorde inköp utan
motsvarande nytta för arbetsgivaren förpliktades att betala skadestånd till arbetsgivaren motsvarande kostnaden i AD 2009 nr 86.
Rapporteringsplikten – arbetstagare som till
arbetsgivaren inte rapporterat att kunder kunde
komma att lämna arbetsgivaren bedömdes i AD
2003 nr 21 och AD 2010 nr 42 i och för sig ha
brutit mot anställningsavtalet.
Lydnadsplikten – en arbetstagare som inte följde
en order att förvärva ett annat företag förpliktades i AD 2003 nr 84 att utge skadestånd till arbetsgivaren.
I de nu berörda fallen har begränsningsregeln i 4
kap 1 § skadeståndslagen inte varit aktuell.
Domstolen har kommit fram till att handlingarna
utförts medvetet, vilket gjort att det förelegat
synnerliga skäl. I några fall har domstolen konstaterat att arbetstagaren inte agerat för arbetsgivarens räkning – alltså inte ”i tjänsten” – utan
snarast för egen räkning. Begränsningsregeln blir
i sådana fall inte tillämplig, uttalade domstolen.
I andra situationer kan det vara mycket svårare
för arbetsgivaren att utkräva skadestånd av arbetstagaren. Det kan gälla beträffande kundförluster till följd av dåliga arbetsprestationer, borttappande av egendom och utrustning samt oaktsamt orsakande av skador på egendom. I sådana
situationer – då det inte har förelegat något
syfte att skada arbetsgivaren – slår normalt sett
begränsningsregeln i skadeståndslagen till.
Om arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal kan
arbetstagarens felaktiga agerande strida mot
uttryckliga regler om lojalitetskrav i kollektivavtalet (AD 2010 nr 42). Det finns då möjligheter
för arbetsgivaren att utkräva även allmänt skadestånd av arbetstagaren. Samma sak gäller om
arbetstagarens förfarande innefattar att företagshemlighetslagen sätts åt sidan.
Frågor som uppkommer i samband med eller
efter anställningens upphörande
Vite
Med vite – eller normerat skadestånd – menas i
detta sammanhang en påföljd vid avtalsbrott.
Begreppet vite förekommer också i andra sammanhang, exempelvis i samband med att myndigheter eller domstolar utfärdar förbud. Detta
offentligrättsliga vite behandlas inte vidare här.
3
Vite förekommer i arbetsrättsliga sammanhang
främst som sanktion i konkurrens- eller sekretessklausuler. Syftet med vitet är dels att arbetsgivaren ska kunna få ersättning utan att göra
någon utredning om den faktiska skadan och
dels att det ska verka avskräckande.
Vitesklausuler är generellt sett giltiga inom
svensk arbetsrätt, men det blir förstås bara aktuellt att döma ut vite om det bakomliggande
avtalet är giltigt. Giltigheten av exempelvis ett
konkurrensförbud kan prövas enligt 38 § avtalslagen och en domstol kan komma fram till att
åtagandet är för långtgående och därmed inte
alls giltigt. Även om förbudet är giltigt, kan själva
vitesklausulens skälighet prövas för sig. Det sker
då enligt generalklausulen mot oskäliga avtalsvillkor i 36 § avtalslagen.
Vitesbeloppets storlek bör på något sätt vara
relaterat till den potentiella eller typiska skada
som arbetsgivaren drabbas av vid ett brott mot
den aktuella klausulen, men det är tillåtet att
”runda uppåt” för att uppnå den avskräckande
effekten (se AD 1977 nr 67). Vitet är ofta kopplat
till den anställdes månadslön och när det gäller
konkurrensklausuler anges det nästan alltid till
sex månadslöner. Det är den nivå som anges i
kollektivavtalet om sådana klausuler (1969 års
överenskommelse).
man tänka igenom vitesbeloppet storlek, så att
det blir rimligt i ljuset av den potentiella skadan.
Att inte iaktta uppsägningstid
En arbetstagare som inte iakttar uppsägningstid
enligt lag eller avtal blir skadeståndsskyldig. Ansvaret ser dock lite olika ut beroende på hur
uppsägningstiden bestämts. Om det är fråga om
uppsägningstid enligt anställningsskyddslagen –
en månad – finns en särskild skadeståndsregel i
lagens 38 §. Regeln innebär att den anställde kan
vara skyldig att betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Om det handlar om brott mot
regler i kollektivavtal, innehåller avtalet regler
om vad som gäller. Rent generellt innehåller
avtalen på LO-sidan regler som begränsar skadeståndet till belopp motsvarande den lön som
skulle ha utgått om den anställde stannat kvar.
På tjänstemannasidan är det istället en vitesliknande reglering som innebär att minst detta
lönebelopp utgår som skadestånd, men att den
faktiska skadan ska ersättas om den är högre.
Handlar det slutligen om uppsägningstid som
regleras i ett enskilt anställningsavtal gäller allmänna regler om skadestånd vid avtalsbrott
(skadeståndslagen). Då är arbetstagarens skadeståndsskyldighet begränsad till ekonomiskt skadestånd.
Avtal om att stanna kvar i anställningen
Om vitet är för högt satt kan det alltså jämkas av
domstol med tillämpning av 36 § avtalslagen.
Skäl för jämkning kan vara avsaknad av samband
med den potentiella skadan, det sammanhang i
vilket det aktuella avtalet ingåtts samt att det
varit en kortvarig anställning och att ingen betydande lön har betalats ut (se AD 2002 nr 115 och
AD 2005 nr 28). Vid denna prövning kan man
också ta hänsyn till hur allvarligt avtalsbrottet är;
exempelvis om det skett med avsikt att skada
den tidigare arbetsgivaren eller bara av obetänksamhet.
Om man vill ta in en vitesklausul i ett avtal bör
man vara noga med att ange att det är fråga om
just ett vite. I rättsfallet AD 2009 nr 40 ansågs
detta oklart, vilket ledde till ett krav på att visa
faktisk skada. Man bör vidare ange att vitet inte
utesluter skadestånd, om den faktiska skadan
skulle vara högre än vitesbeloppet. Slutligen bör
Man kan tänka sig olika situationer där arbetsgivaren har ett intresse av att kunna binda upp
arbetstagaren i anställning under viss bestämd
tid. Det kan handla om situationer – exempelvis i
samband med avveckling av viss verksamhet –
då det är angeläget för arbetsgivaren att behålla
viss kompetens och han är beredd betala särskild
ersättning för att arbetstagaren ska stanna viss
tid. En närbesläktad situation är den då arbetsgivaren bekostar en särskild utbildning och vill
förvissa sig om att också kunna få nytta av den.
Med särskild utbildning menar vi i detta sammanhang utbildning som går utöver vad som kan
anses som normal kompetensutveckling och
vidareutbildning inom ramen för den aktuella
anställningen. Det kan handla om att få gå ett
Masterprogram eller om att få sin körkortsutbildning betald.
4
Ett sätt att åstadkomma att arbetstagaren stannar kvar är att, i de fall visstidsanställning är möjligt, träffa avtal om det. Huvudregeln är att en
visstidsanställning inte kan sägas upp i förtid;
varken av arbetsgivaren eller av arbetstagaren.
Det går att avtala om uppsägningstid, men har
man inte gjort det är båda parter bundna under
anställningstiden. Om arbetstagaren lämnar
anställningen dessförinnan begår han alltså avtalsbrott. Till skillnad från det fallet att arbetstagaren inte iakttar uppsägningstid finns emellertid ingen särskild reglering i lagen om anställningsskydd för denna situation. Arbetsgivaren
får alltså hålla sig till allmänna regler om skadestånd vid avtalsbrott och är begränsad till ekonomiskt skadestånd.
De andra båda fallen företer stora likheter med
varandra och kan behandlas i ett sammanhang.
Att binda upp arbetstagaren under viss tid med
hänvisning till att särskild ersättning utgår eller
till att han fått gå en för arbetsgivaren koststam
utbildning är principiellt sett tillåtet. Detta framgår av ett antal domar som alla rör piloter (AD
1991 nr 38 och AD 1992 nr 67). Av dessa fall
framgår också att det är tillåtet att koppla en
sanktion till avtalsbrott från den anställdes sida,
men den får inte vara hur stor som helst. Om det
däremot finns ett samband mellan sanktionen
och den särskilda ersättning som utgått eller
kostnaden för den aktuella utbildningen är det
normalt sett acceptabelt, om det belopp arbetstagaren blir skyldig att återbetala också minskar
över tiden. Ju längre tid som går, desto större del
av sitt åtagande har ju arbetstagaren uppfyllt.
En rimlig avtalskonstruktion bör därför kunna
vara att arbetstagaren får återbetala kostnaden
för den erhållna utbildningen om denne slutar i
förtid, men att beloppet sätts ned med 1/3 varje
år och att återbetalningsskyldigheten således
helt bortfaller efter tre år.
Företagshemligheter
Denna gång är det inte företagshemligheterna
som sådana som är av intresse, utan de skadeståndsregler som gäller vid brott mot företagshemlighetslagen. Som en kort introduktion ska
ändå nämnas att en företagshemlighet utgörs av
information om affärs- eller driftförhållanden
som en näringsidkare håller hemlig och som kan
innebära skada i konkurrenshänseende om den
röjs. Ett typiskt och vanligt förekommande exempel i praxis är ett kundregister.
Det som är skadeståndssanktionerat enligt företagshemlighetslagen är obehöriga angrepp på
företagshemligheter. Syftet med denna begränsning är att skilja ut fall då man ansett det
motiverat att sådana hemligheter avslöjas, som
för att avslöja missförhållanden på arbetsplatsen
(whistleblowing). Ett angrepp på en företagshemlighet innebär att den antingen utnyttjas
eller röjs för annan (exempelvis en konkurrent).
Om den aktuella anställningen redan upphört
när angreppet sker krävs synnerliga skäl för att
kunna ålägga arbetstagaren något skadeståndsansvar. Synnerliga skäl anses normalt förekomma om arbetstagaren förberett angreppet
under pågående anställning, exempelvis genom
att kopiera ett kundregister till ett USB-minne.
Företagshemlighetslagen innehåller särskilda
skadeståndsregler som ger rätt till både ekonomiskt och allmänt skadestånd. AD har slagit fast
att den särskilda begränsningsregeln om arbetstagares skadeståndsansvar i 4 kap 1 § skadeståndslagen inte är tillämplig på förfaranden som
innefattar brott mot företagshemlighetslagen
(AD 1998 nr 80).
I det nämnda rättsfallet dömdes ett solidariskt
skadestånd om 1 500 000 kr ut. AD gjorde emellertid ingen uppdelning i ekonomiskt eller allmänt skadestånd. I senare praxis har dock en
tydligare uppdelning mellan de båda slagen av
skadestånd gjort; särskilt i AD 2006 nr 49 där
endast allmänt skadestånd utdömdes. Om den
skadelidande vill kunna få allmänt skadestånd
trots att någon ekonomisk skada inte kunnat
visas krävs ett uttryckligt yrkande (AD 2011 nr
11).
Av de avgöranden som finns kan man också sluta
sig till att det finns ett samband mellan de olika
formerna av skadestånd på så sätt att även det
allmänna skadeståndet blir högre om den ekonomiska skadan är större (RH 2002:61 och AD
2013 nr 24). I ett nyligen meddelat hovrättsavgörande, som i skrivande stund inte vunnit laga
5
kraft, utdömdes hela 2 000 000 kr i allmänt skadestånd enligt företagshemlighetslagen.
utan nytta i verksamheten, är beräkningen principiellt enklare. Skadeståndet motsvarar då de
kostnader arbetsgivaren har haft.
Beräkning av ekonomiskt skadestånd
Preskription
En arbetsgivare kan ofta anse att arbetstagarens
agerande har orsakat en skada på själva företaget och att den ekonomiska skadan därmed ska
beräknas utifrån minskningen av företagets
värde. Ett sätt att visa på en sådan minskning är
att lägga fokus på minskningen i omsättning.
Domstolar har i flera fall angivit att det är möjligt
att i och för sig beräkna ett ekonomiskt skadestånd på sådant sätt, men samtidigt konstaterat
att beräkningssättet är förenat med många
osäkra faktorer (NJA 1998 sid 633 och AD 2003
nr 61).
Avslutningsvis är det viktigt att beakta de preskriptionsregler som gäller. Om arbetsgivaren är
bunden av kollektivavtal gäller enligt AD 2014 nr
65 i de allra flesta fall – även vid brott mot företagshemlighetslagen – en så kort preskriptionsfrist som fyra månader. Fristens utgångspunkt är
när arbetsgivaren får kännedom om det felaktiga
förfarandet och preskriptionsfristen avbryts genom att det påkallas förhandling mot den fackliga organisationen som arbetstagaren är medlem i.
I många fall kan företagets minskade värde eller
minskade omsättning knytas till inte enbart ett
otillåtet förfarande. I flera fall har domstolen
funnit att företagets värde minskat som en följd
av att arbetstagare slutat sina anställningar, vilket de i och för sig haft rätt att göra. En viss del
av skadan har därmed inte bestått i ett otillåtet
handlande och fullt skadestånd har då inte
dömts ut (AD 1998 nr 80 och AD 2003 nr 21).
Samma korta preskriptionsfrist gäller vid överträdelse av anställningsskyddslagens regler om
uppsägningstid och vid överträdelse av kollektivavtal. I andra situationer gäller ofta en längre
preskriptionsfrist.
Det vanligaste sättet att beräkna ekonomisk
skada är konstaterade kundförluster i meningen
täckningsbidraget avseende förlorade affärer. Så
har skett ibland annat rättsfallet AD 2013 nr 24.
Man får här observera att om det kan konstateras att en arbetstagare bedrivit otillåten konkurrens, men det blivit klarlagt att vissa kunder under inga förhållanden hade stannat kvar hos den
gamle arbetsgivaren, saknas i dessa delar en rätt
till skadestånd för arbetsgivaren.
Lagändringar
Det finns en särskild regel om uppskattning av
ekonomiskt skadestånd i 35 kap 5 § rättegångsbalken. Regeln kan innebära en lättnad i skyldigheten att bevisa skadan krona för krona, men
förutsätter att det är svårt att bevisa den fulla
skadan. Regeln förutsätter därmed att arbetsgivaren faktiskt försöker visa på – gärna genom
olika beräkningsmetoder – att skada uppstått
och den ungefärliga storleken av skadan.
När det gäller skadestånd som avser direkta
kostnader för förstörd egendom och kostnader
Nyheter inom arbetsrätt
Bristande tillgänglighet – ny diskrimineringsgrund
Lagen träder ikraft den 1 jan 2015 och förarbetena utgörs av prop. 2013/14:198.
Genom lagen införs en ny diskrimineringsgrund,
nämligen missgynnande på grund av underlåtenhet att vidta ”skäliga åtgärder för tillgänglighet”. Syftet med lagen är att underlätta för personer med funktionsnedsättning. Lagen innebär
inga nya skyldigheter för företagen i egenskap av
arbetsgivare, men exempelvis i förhållande till
kunder. Regeln innebär att företag får en skyldighet att exempelvis anpassa
─
─
─
Stöd och personlig service
Kund- och medborgarkommunikation
Den fysiska miljön.
6
Nya rättsfall
Arbetsdomstolen (AD) har under hösten levererat nya rättsfall angående arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
AD 2014 nr 41
Arbetstagaren A var textillärare och insjuknade
1988 i fibromyalgi, med efter hand tillkommande
besvär i form av bl.a. migrän, trötthet, ledvärk
och lägesyrsel. A var helt sjukskriven under åren
1992–1999. Därefter har hon varit sjukskriven på
deltid i varierande omfattning. A sades upp från
anställningen.
Arbetsdomstolen uttalade: Förutsättningen att
en arbetsoförmåga ska vara stadigvarande för
att kunna utgöra saklig grund för uppsägning har
en tydlig koppling till varaktighetskravet för rätt
till sjukersättning i socialförsäkringsbalken. A:s
”sjukdom är delvis skovbaserad på så sätt att
symptomen kan variera över tid, bl.a. beroende
av vilka fysiska och psykiska påfrestningar som
hon utsätts för. A arbetade fram till sex månader
före uppsägningen halvtid som textilslöjdslärare
och den aktuella sjukskrivningen tycks åtminstone delvis ha utlösts av sonens sjukdom.”
Arbetsdomstolen bedömde att arbetsnedsättningen inte var stadigvarande och ogiltigförklarade uppsägningen.
AD 2014 nr 82
En arbetstagare hade skadat sig i arbetet och
arbetsgivaren hade vidtagit rehabiliteringsåtgärder. När rehabiliteringen pågått i nästan tre års
tid, menade arbetsgivaren att arbetstagaren var
arbetsför och avslutade rehabiliteringen samt
sade upp arbetstagaren. Frågan i målet var om
det förelegat saklig grund för uppsägning och om
arbetstagaren hade rätt till sjuklön.
AD gjorde följande bedömning. Det är inte visat
att arbetstagaren hade en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan vid tidpunkten för
uppsägningen. Det föreligger därmed inte saklig
grund för uppsägning. – När det gäller rätten till
sjuklön är frågan om arbetstagarens arbetsförmåga ska bedömas i förhållande till de ordinarie
arbetsuppgifterna eller anpassade arbetsuppgifter. ”Enligt Arbetsdomstolens mening bör bedömningen av arbetstagarens arbetsförmåga
göras mot bakgrund av de arbetsuppgifter som
var aktuella vid tidpunkten för sjukskrivningen
och som alltså inte avsåg montörsarbete utan
mer eller mindre anpassade arbetsuppgifter.”
Arbetsdomstolen ogiltigförklarade uppsägningen
och förklarade att arbetstagaren saknade rätt till
sjuklön.
På gång
Registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48)
Utredningen har undersökt hur arbetsgivare gör
idag. Det är en relativt vanlig åtgärd inför anställning att begära registerutdrag ur belastningsregistret (14 procent av arbetsgivarna begär regelmässigt utdrag)
Utredningen föreslår ett förbud mot att efterfråga registerutdrag utan författningsstöd. Några
nya undantag föreslås inte bli införda.
Erik Danhard
Fredrika Skoog
Lisa Ericsson
Tom Johansson
Johan Linder
Sara Ejdeskog