Transcript Chefen i fokus Nr 05/12

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet
lö n e s ta ti
s ti k . Bra betalt
i Väster­
norrland
si d 5
U nr 5 November 2012 U Lösnummerpris 60 kr
storytelling. Sagostund peppar
personalen
Undvik fritt
fall utan
fallskärm
sid 8
Jeanette Ohlsson: Min romska
bakgrund är en styrka
sid 20
sid 16
Det här kan vi
lära av Apple
när politikerna sagt sitt. sid 32
Sparkad – men
nu har Ragnhild
gått vidare
sid 26
Chefens villkor en hjärtefråga
sid 6
gör det själv. Så kickar du
i gång mötet
vaga vara
tvartemot !
sid 14
Stefan Arbratts bok hjälper dig som är ny på jobbet
sid 22
Hannons e
Annons
Chefen i fokus Nummer 5
U November 2012
innehåll
reportage
16
En romsk historia. Hon kom hit på flykt
från Trieste i Italien. Mormor var navet i den
stora romska familjen. Jeanette Ohlssons
väg till chefsjobbet i Örebro kommun har
varit kantat av svårigheter.
petter koubek
D
en muntliga traditionen lever starkt i vår digitala tid.
Vårt behov av sagor och berättelser har inte minskat,
tvärtom. Vad är Facebook, Twitter och andra digitala
medier om inte ett sätt att berätta historier, om än i lite
kortare format? Genom att läsa och höra om andras
livshistorier blir vi inspirerade och får kraft att föränd­
ra vår egen situation.
Detta nummer handlar till stor del om konsten att berätta en historia.
I Malmö stad satsar man på storytelling, ett amerikanskt begrepp, för
att stärka sammanhållningen bland de anställda. Enhetschefen Lisbeth
Nilsson använder metoden dagligen i sitt arbete med LSS på Sociala
­resursförvaltningen.
En annan fascinerande historia är Jeanette Ohlssons. Hon kom som
­fyraårig romsk flykting till Sverige. Hon är
mycket bestämd: utan sin levnadshistoria
­skulle hon inte vara där hon är i dag. Stefan
­Arbratt är en annan historieberättare.
Han gillar att skriva, så han har samlat sina
­berättelser från jobbet i en bok.
Så fortsätt att berätta din historia för
barn, barnbarn, arbetskamrater och
alla andra som gitter höra på. Eller
hör av dig till oss. Utan dina tips och
historier blir det ingen tidning.
Det var en gång en stad. I
Malmö storsatsar man på
att använda berättelsen som
verktyg. Med hjälp av Storytelling ska bilden av Malmö
stärkas. Flera chefer använder
också metoden i sin vardag.
emma hanquist
Berätta din historia
8
Jeanette Ohlsson.
22
Delar med sig av misstagen. Stefan Arbratt
är enhetschef och skribent. En kombination
som resulterat i boken ”Ny som chef inom
vård och omsorg”.
26
Uppsagd. En kommunal chef som hamnar
i konflikt med politikerna sitter ganska löst
på sin stol. Ragnhild Andersson vet hur det
känns att bli uppsagd. Hon delar med sig av
sina erfarenheter och experterna berättar
hur du kan få hjälp.
avdelningar
4 chefsenkäten
Tufft att hitta rätt personal i framtiden.
14 gör det själv
Vässa dina möten.
20 lagar & regler
Susanne Blick
Avgångsvederlag eller uppsägning?
Chefredaktör
3 0 kort från Vision
32 böcker & tidskrifter
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
Vision-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.vision.se
www.chefenifokus.se
33 fråga din ombudsman
3 ­­4 min karriär
Iréne Lycke kämpar för högre status.
Chefredaktör
layout
Skribenter
Insänt material
omslag
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Michael Ennab
08-789 64 51
[email protected]
Erik Larsson
08-789 65 31
[email protected]
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Malin Hoelstad
Ansvarig utgivare
Björn Forsberg
Sara Jonerin
Niklas Lindstedt
Helena Munther
Karin Warne
Gunnel Åhlander
Kent Källqvist
08-789 64 55
[email protected]
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
Teknisk redaktör
Annonsförsäljare
Ad4you Media AB
Benny Eklund
08-505 667 80
[email protected]
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
-medeltal 2011 är 16 600
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av Allt om
Jobbet Media AB
Utgiven av Vision.
3
inkorgen
chefsenkäten
Svårt hitta ny personal
U Att hitta kompetent perso-
nal är en av socialtjänstens
viktigaste utmaningar inför
framtiden, enligt landets
­socialchefer. Men med låga
löner och små karriärmöjligheter är det svårt att få ihop
ekvationen.
För fjärde året i rad har Vision
undersökt hur landets soci­
alchefer ser på sitt uppdrag.
­Rapporten bygger på 129 en­
kätsvar.
Fram träder bilden av en yr­
keskår som är trängd mellan lag­
stiftning och ekonomi. Nästan
70 procent av socialcheferna an­
ser att det ibland eller ofta finns
en skillnad mellan den politiska
målsättningen och verksamhe­
tens faktiska utförande.
När socialcheferna själva pe­
kar ut de viktigaste utmaning­
arna kommer personalförsörj­
ningen högst upp på listan.
Frågan är hur attraktiv kom­
munernas socialtjänst är för
unga och nyutbildade socio­
nomer och vilka villkor de kan
erbjudas? Här är socialcheferna
ganska pessimistiska.
Hela 91 procent tycker vis­
serligen att man kan locka med
intressanta arbetsuppgifter.
Men bara 39 procent anser att
den egna organisationen betalar
konkurrenskraftiga löner.
Hälften, 51 procent, anser att
man kan erbjuda bra karriär­
möjligheter.
Trots att rapporten visar att de
flesta socialchefer trivs med
sitt jobb, så uppger åtta av tio
att de inte har tillräckligt med
tid för strategiskt utvecklings­
arbete.
”Chefsuppdraget kräver mer
än 100 procent. En biträdande
chef är en förutsättning för att
det strategiska utvecklingsarbe­
tet ska få den omfattning av tid
som behövs.” Det konstaterar
en av socialcheferna som svarat
på enkäten.
När det gäller frågan om det
finns en gemensam syn mellan
tjänstemän och politiker när det
gäller ansvar, prioriteringar och
resurser, så framgår det att det
ibland spretar ganska ordentligt
Drygt 21 procent av social­
cheferna saknar en gemensam
syn på hur resurserna ska an­
vändas och 28 procent anser
inte att de har tillräckligt många
anställda för att svara upp mot
verksamhetens behov. J
research gerry andersson
text niklas lindstedt
grafik michael ennab
Vanligt bryta
mot IT-policy
Arbetsgivare
­vinner oftast
Mer än fyra av tio, 42 procent, bryter mot arbetsplatsens IT-policy.
De vanligaste skälen är att man
upplever policyn som omodern, att
man inte känner till innehållet och
att man inte kan utföra sitt jobb om
man följer den. Det visar en undersökning från Manpower Work Life.
Bland 80-talisterna bryter mer än
hälften mot IT-policyn, att jämföra
med tre av tio 50-talister.
Var fjärde är osäker på om
det finns någon IT-policy
överhuvudtaget.
Privata företag hamnar oftare i Ar­
betsdomstolen och arbetsgivaren
vinner oftast, visar en granskning
av 249 domar under 2008 som
Du&Jobbet gjort. Av de granskade
domarna gällde 180 privata arbets­
givare medan 55 gällde offentlig
sektor och 14 den ideella sektorn.
147 fall har utfallit till arbetsgiva­
rens fördel och 96 till arbetstaga­
rens. Nästan vartannat mål gäller
Las, lagen om anställningsskydd
och de flesta fall drivs av facket.
4
rekrytering
P Kan er organisation erbjuda
k­ arriärmöjligheter för att locka
de bästa vid nyrekrytering?
4%
”Kan ej
besvara frågan”
P Kan er organisation erbjuda
bra lön för att locka de bästa
vid nyrekrytering?
6%
”Kan ej
besvara frågan”
39 %
”Ja”
44 %
”Ja”
52 %
”Nej”
55 %
”Nej”
resurser
P Hur ser antalet anställda ut
när det gäller verksamhetens
­resurser och krav?
19 %
28 %
”Svarar väl
”Kan inte
upp mot
svara upp
behoven”
mot ­behoven”
53 %
”Motsvarar
precis behoven”
P Upplever du att du har
tid för strategiskt utvecklings­
arbete?
16 %
”Nej”
18 %
”Ja, helt
och hållet”
66 %
”Ja, men inte
tillräckligt”
Så gjordes undersökningen: En elektronisk enkät skickades till socialchefer eller liknande i alla
kommuner. 130 har svarat vilket ger en svarsfrekvens på 45 procent.
Myt om att chefer är mer stressade
Är toppchefer mer stressade än
andra? Amerikanska forskare har
jämfört stressnivåer och psykologiska egenskaper hos vanliga
arbetstagare med dem hos chefer
i offentlig tjänst på medelhög och hög nivå.
Resultaten visar att
toppchefer inte är
mer stressade,
skriver Dagens nyheter på nätet.
I den ena studien mättes halterna av stresshormonet kortisol
colourbox
och rapporterad ångest eller oro.
Det visade sig att de höga cheferna hade klart lägre kortisolhalter
och även färre rapporterade ångestsymptom. Skillnaderna kvarstod
även sedan forskarna rensat andra
faktorer som kön, ålder, utbildning,
inkomst och sinnesstämning.
I den andra studien testades
skillnaderna i stressnivå och ångest/oro mellan ledare med stor
makt och chefer på mellannivå
med mindre inflytande. Resultatet
liknade det i den första studien –
ledare på höga poster hade lägre
kortisolnivåer och mindre ångest.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
lönestatistik
Här är alla löner
från norr till söder
U Samma yrke, samma uppdrag men olika lön. Ja, så är det för
många chefer i kommunerna. Inte oväntat toppar Stockholms län
listan över höga löner. Lite oväntat visar statistiken att ekonomi­
chefer och administrativa chefer tjänar rätt bra i Västernorrland.
Väl förankrat i de lägre lönerna ligger Västerbotten. De tre röd­
markerade i varje yrke är bäst betalt. De blåa sämst. Statistiken är
den senaste från SCB. J
z
colourbox
lt
to
kan de anställda ha värdefulla
synpunkter som gör att
man ­kommer vidare, säger pro­
fessor Töres Theorell, huvud­
författare till publikationen
”Non-Listening and Self Centered
Leadership”.
Undersökningen visar att
människor i yrken med låg lön
och kort utbildning oftare får
klara sig utan att chefen
lyssnar och bryr sig om
vad de säger. Ju längre
ner på den sociala ska­
lan, desto större risk.
ca
es
När arbetslösheten ökar lyssnar
cheferna mindre. Detta visar en
omfattande studie från Stress­
forskningsinstitutet vid Stock­
holms universitet. Det skriver
duojobbet.se
– När den ekonomiska om­
givningen blir hotfull tycker
kanske många chefer att
de inte har tid eller råd
att lyssna och ta hänsyn
till de anställda. Men i
själva verket borde
det ju vara tvärt om.
I ett sådant läge
Man måste älska sig
själv, älska det man
ser framför sig i spegeln. Punkt slut. Annars
spricker allt och man har
ingenting att ge tillbaka till andra.”
ll
Chefen lyssnar sämre i dåliga tider
Alexander Bard, framtidsfilosof, musiker och författare
i DIK:s tidning Ping.
Vision vill lagstifta om meddelarfrihet
Fackförbundet Vision vill lagstifta
om meddelarfrihet, anställdas rätt
att tala med media om missförhållanden på arbetsplatsen.
Meddelarfriheten ska också
utvidgas och gälla anställda i all skattefinansierad
verksamhet, anser Vision.
Bakgrunden till Visions utspel
är socialminister Göran Hägglunds
förslag att privata vårdföretag frivilligt ska kunna ansluta sig.
– Det är inte rimligt att två
anställda med samma jobb men
olika arbetsgivare ska ha olika
förutsättningar och rättigheter att
tala med media om missförhållanden. Samma rättigheter ska gälla över hela
arbetsmarknaden, säger
Annika Strandhäll Visions
förbundsordförande.
Vision tecknar i väntan på en lagstiftning kollektivavtal för att säkra
anställdas meddelarfrihet. Hittills har
Carema tecknat ett ­sådant avtal.
Hannons e
A = Verksamhetschefer inom offentlig förvaltning
B = Verksamhetschefer inom vård och omsorg
C = Ekonomichefer och administrativa chefer
D = Personalchefer
E = Chefer för mindre enheter inom offentlig förvaltning
LÄN
Stockholm
Uppsala
Södermanland
Östergötland
Jönköping
Kronoberg
Kalmar
Gotland
Blekinge
Skåne
Halland
Västra Götaland
Värmland
Örebro
Västmanland
Dalarna
Gävleborg
Västernorrland
Jämtland
Västerbotten
Norrbotten
RIKET
A
B
C
D
E
42 400
39 200
35 600
40 300
33 200
34 300
36 400
36 800
34 200
36 500
35 500
36 500
35 500
34 800
37 500
33 500
36 000
35 600
35 700
32 100
33 900
36 900
39 900
34 600
34 900
34 800
32 900
32 900
32 400
37 100
30 700
33 700
34 400
34 300
33 300
33 500
35 500
31 700
33 600
33 700
33 300
31 200
31 300
34 200
55 000
47 900
49 400
47 100
52 000
41 900
45 700
–
46 200
51 500
48 700
48 800
46 700
47 900
46 600
44 300
49 100
53 300
40 400
39 300
46 200
49 300
54 500
48 000
46 700
52 900
48 100
43 700
45 900
–
44 200
48 100
44 500
48 300
47 100
46 400
47 000
43 500
47 100
53 200
47 200
43 600
44 300
48 000
36 600
35 400
31 200
32 600
33 000
34 300
31 100
41 000
28 100
34 500
27 800
32 300
32 300
33 300
31 900
30 800
31 000
31 400
29 900
33 900
28 400
34 000
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
Annons
5
inkorgen
Många ledsna
på jobbet
lo
ur
bo
x
MR-pris till
Nynäshamn
Arbetsgivareavdelningen i Nynäs­
hamns kommun får Visions MRpris för sitt systematiska arbete
med likabehandlingsfrågor.
I motiveringen sägs att arbetsgi­
vareavdelningen i Nynäshamn har
gjort likabehandling till ”en natur­
lig del i alla förvaltningars samver­
kansarbete i kommunen.”
– Hos oss har varje förvaltning
två ombud som ingår i en likabe­
handlingsgrupp. Deras uppgift är
bland annat att finnas med i sam­
verksansarbetet och att ordna en
likabehandlingsdag varje år, säger
Anette Måhlstedt, personalchef i
Nynäshamns kommun.
Falun underlättar
för visselblåsare
colourbox
Den som har misstankar om att
kommunanställda i Falun fifflar eller bryter mot lagen kan från och
med mars nästa år vända sig direkt
till en ny funktion för visselblåsare,
skriver arbetsmiljösajten
Suntliv.nu. Om man misstänker att kommunen sysslar
med oegentligheter ska man
kunna vända sig direkt till kommunrevisionen via ett särskilt
telefonnummer, mejladress
eller en anonym anmälningstjänst på intranätet.
Sedan är det upp till revisionen om de vill gå vidare.
Göteborg är en annan kommun
som inrättat en visselblåsarfunktion, men där tar en advokatbyrå
emot eventuella anmälningar.
6
colourbox
co
Var tionde anställd, 11
procent, känner sig ofta
nedstämd, olustig eller
ledsen, och dubbelt
så många kvinnor som
män är nedstämda, visar
siffror som hälsoföretaget
Previa har tagit fram. Bland
kvinnor är 16 procent ofta nedstämda medan motsvarande siffra
för män är 8 procent. Psykisk ohälsa står bakom var fjärde sjukskrivning som är längre än två veckor.
Enligt Per Larsson, beteendevetare på Previa behöver många
chefer bli bättre på att känna igen
vanliga tecken på psykisk ohälsa.
En chef som på ett tidigt stadium
ställer frågor och visar omsorg kan
betyda mycket.
Chefers arbetsvillkor
blir Visions hjärtefråga
U Max 25 medarbetare per
chef. Det ska bli en av Visions
högst prioriterade frågor. I dagsläget finns det enhetschefer som leder över 70
underställda. En orimlig ekvation, menar förbundet.
Vision har pekat ut ett fåtal så
kallade hjärtefrågor som ska lig­
ga högst upp på fackförbundets
agenda de kommande två åren.
En av dessa handlar om antalet
medarbetare per chef.
I den sociala sektorn är det
ingen ovanlighet med 50–70
direkt underställda. Det är che­
fens ansvar att varje år ha löne­
samtal och utvecklingssamtal
med samtliga.
Alexandra Le är en av dem
som uppskattar att Vision nu
vill intensifiera arbetet med att
försöka minska antalet medar­
betare. Hon är i grunden en­
hetschef inom äldreomsorgen
i Jönköpings kommun och ­sitter
som ledamot
i den lokala Vi­
sionsstyrelsen.
I Jönköpings
kommun är
det normala att Alexandra Le
chefer inom
hemtjänst och äldreboenden
har över 40 anställda. Själv har
Alexandra Le haft mellan 30
och 37 personal som chef i hem­
tjänsten.
– För att vi chefer ska hinna
med vårt uppdrag måste vi ha
ett rimligt antal medarbetare.
Annars är risken att det blir
dålig kvalité. Ska man hinna
med det utvecklingsarbete som
Väldigt nära kollegor liknar äkta par
Det brukar sägas att par börjar
lika varandra mer och mer med
åren. Samma sak gäller nära kol­
legor. Det visar en norsk avhand­
ling där en forskare studerat sam­
spel under möten på ett större
företag i Norge och ett i Serbien.
Kollegor med ett väl inarbe­
tat samarbete utvecklar
till exempel en gemensam
kommunika­
tionsstil, där
kroppsspråk,
gester och blickar påminner om
samspelet hos äkta par. Forska­
ren har även analyserat relatio­
nen mellan chef och anställd och
konstaterar att vägen fram till
ett beslut består av en
mängd finjusterade ut­
växlingar mellan ledaren
och övriga som får säga
sitt innan beslut fattas.
En jämförelse mellan de
norska och serbiska arbetsgrup­
perna visar små skillnader i kom­
munikationsstil.
colourbox
man åläggs måste det vara max
25–30 underställda, säger Alex­
andra Le, som tycker att medar­
betarantalet är Visions absolut
viktigaste fråga.
J
text karin warne
VISIONS HJÄRTEFRÅGOR
P Lönen. Din lön ska vara
individuell och sättas efter bra
lönesamtal med din chef.
P Chefernas villkor. Chefer
bör inte ha fler än 25 direkt
underställda medarbetare.
P Verksamhetens kvalitet.
Välfärd i världsklass med full
insyn och meddelarfrihet.
P Kompetensutveckling. Du
ska utvecklas i din yrkeskarriär.
P Ett schyst arbetsliv. Ökad
mångfald och hållbar miljö.
Norm avgör
­pensionsålder
Det finns en norm i Sverige att gå
i pension vid 65 och den är avgörande för när folk slutar jobba. Men
fler skulle jobba vidare om arbetsförhållanden och arbetsvillkor förbättras. Det visar en undersökning
som TNS-Sifo gjort på uppdrag av
Pensionsmyndigheten. Vanligaste
orsakerna till pension är möjligheten att få mer tid till fritid, familj
och vänner, möjligheten att få
tjänstepension samt att man länge
planerat sin pension till 65.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
Annons
Hannons e
storytelling
det
8
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
storytelling
Malmö storsatsade på storytelling för att stärka
­bilden av Malmö stad. I dag är det vardag att
använda berättelsen som verktyg. Flera chefer
­använder det såväl på möten som vid rekrytering
och medarbetarsamtal.
text helena munther foto Emma Hanquist
var
en gång...
E
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
9
storytelling
E
...en tant som vägra
...personalen på den snillrika idén att locka
henne med spa. De tände ljus och satte på
­musik och sedan dess var det inget problem
att få henne till duschen…
S
torytelling i sitt esse kan snabbt
och konkret i en liten historia
visa såväl på personalens peda­
gogiska förmåga som uppfin­
ningsrikedom och att de ser
individen. Värdeord som kan
platsa i värdegrunden. Men till
skillnad från att skriva fina värdeord som kan
uppfattas som floskler i dokument blir story­
telling ett mer levande sätt att visa på kultu­
ren som råder, värdegrunden som
finns i väggarna och
om något bör för­
ändras. Dessutom
med konkreta
exempel från
den egna
verksam­
Lisbeth Nilsson
heten.
Det menar en­
hetschefen Lisbeth
Nilsson och sek­
tionschefen Louise
Lindholm som brinner
för storytelling, så mycket
att de ivrigt fyller i varandras me­
ningar.
– Berättelserna kan ge självförtroende, sy­
nen på gruppen blir mer positiv och man blir
starkare som grupp, säger Lisbeth Nilsson.
– Och det ger energi till att fortsätta gå till
jobbet, fyller Louise Lindholm i.
Något som på längre sikt
kan stärka bilden av arbets­
platsen. I detta fall Malmö
stad, där båda arbetar på
Daglig verksamhet enligt
LSS på Sociala resursför­
valtningen.
När Malmö stad började
storsatsa på storytel­
ling i värdegrundsar­
betet 2009 var det
också meningen att
­
skapa en bättre bild av
Malmö stad. Inte som
marknadsföring, men som
internt stärkande instrument,
där de anställda i förläng­
10
ningen skulle bli en slags positiva ambassa­
dörer.
– Ja, åh, vad de blev stolta över sitt arbete,
vad mycket bra vi gör. Det insåg de efter alla
historier. Men sen fångas man in i vardagen
igen, säger Louise Lindholm.
– I tidningen har vi oftast gjort något dåligt,
så ser det fortfarande ut. Men vi får ta hand om
det komplexa – och gör det också. Om en pri­
vatskola lägger ner i dag får vi hitta lösningar
manhang. Louise Lindholm har använt det
som verktyg på arbetsplatsträffar och tagit
upp det i personalgrupper för att med be­
rättelsernas hjälp reflektera över vad de gör
rätt och hur man kan bygga vidare på det.
Lisbeth Nilsson har använt det i medarbe­
tarsamtal, vid anställningsintervjuer och på
olika möten.
– Att be dem berätta en positiv story från
vardagen blir något helt annat än att be dem
Man måste ge utrymme för berättelser.
Det är en urkraft att berätta, ett behov, men
det lever inte utan att vi chefer lyfter fram det.
för 250 elever till nästa dag. Det finns mycket
kompetens hos oss. Det har många insett,
så jag tror de känner större stolthet att jobba
för Malmö
stad nu,
säger
Lisbeth
Nilsson.
De har
båda fortsatt
att använda story­
telling i olika sam­
reflektera över arbetet. Det avdramatiserar
det hela och gör det mer konkret, säger Lis­
beth Nilsson.
Hon brukar även använda det i lednings­
gruppen på två årliga möten för alla chefer.
– Då pratar vi
om hur termi­
nen har varit,
om arbetsmil­
jön. Varje
ledar­
skap är
fakta U Matts Heijbels bästa tips
P Den som leder träffarna kan
börja med att ge exempel på hur
en berättelse kan låta.
P Undvik för mycket siffror och
fakta.
P Hitta den avgörande händelsen
(magic moment). Det som är kärnan i historien, som berör.
P Befolka. En berättelse bygger
alltid på mänskliga möten.
P Hitta det dramaturgiska klimax där det händer något. Där
det finns ett före och efter. Där vi
lärde oss något viktigt.
P Var försiktig med förspel som
du tycker att du måste berätta
innan du kommer till själva storyn.
P Så här kan man börja: En dag
ringde telefonen... Jag fick ett
mejl... Plötsligt kom en kvinna
inrusande till vår kundtjänst...
Lille Sebastian hade varit tyst hela
morgonen...
P Berätta i bilder. Hur såg det ut
på platsen? Hur var han klädd?
Hur lät det?
P Tala sanning men behåll rätten
att måla även om du inte varit där.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
storytelling
de duscha. då kom...
unikt. Stressen och arbetsbe­
lastningen är hög för alla che­
fer, men vad betyder det för
just dig? Berätta, säger hon
och påminner om att senaste
forskningen visar att utvärde­
ring, reflektion, lärande och Louise Lindholm
utveckling på arbetsplatsen
är viktiga ingredienser för att skapa hållbara
arbetsplatser.
– Och då kan man använda storytelling,
som grund för reflektion.
Ramen de båda använder sig av är Föränd­
ringens fyra rum, för att styra in berättelserna
i olika psykologiska rum. I den model­
len börjar man först
berätta om sin nöjd­
het, för att sedan gå
över till situationer som
kan vara mer jobbiga, i det så kal�­
lade censurrummet. Även förvirring
är ett rum där osäkerheten får ventileras,
för att avsluta med inspirationsrummet, det
positiva. Då får olika aspekter av upplevelser
möjlighet att komma fram. Och därmed olika
berättelser.
– Tidigare använde jag postit-lappar där
man fick skriva något om läget. Förste man
satte ribban. Var det ne­
gativt fortsatte
alla bekräfta samma historia. Det
går inte om man har en modell
som inrymmer både positiva och
negativa historier, säger Lisbeth
Nilsson.
Louise Lindholm anser att Förändrings­
ens fyra rum öppnar upp till samtal
som i sin tur öppnar upp till berättande.
– Man måste ge utrymme för berättelser.
Det är en urkraft att berätta, ett behov, men
det lever inte utan att vi chefer lyfter
fram det. Praktiska ting tränger lätt
ut berättandet. Vi chefer måste
skapa det utrymmet, säger hon.J
Storytelling är en medveten metod för att ta vara på berättelserna på
­jobbet. En bra berättelse kan avändas som grund för reflektion.
I malmö kan man konsten
att berätta en bra story
Vad är en bra berättelse? Och
vad kan den användas till?
Storytellern Matts Heijbel reder ut begreppen och berättar
hur han hjälpte Malmö stad på
traven i sin storsatsning.
Storytelling har blivit en del av
många chefers vardag i olika
kommuner, inte bara Malmö.
– En del kommuner vill
rekrytera bättre med hjälp av
historier som kan locka rätt
folk. Hög lön hjälper inte alltid.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
Andra vill ha sociala berättelser
eller använda det inom ledar­
skapet, som ett sätt att reflek­
tera kring hur man blir en bra
chef, säger Matts Heijbel.
Många famlar också i kon­
takten med media, som ofta
skriver om eländet i kommu­
nen. Hur hittar man då bra hän­
delser och historier som kan bli
omskrivna?
Storytelling har även använts
av skolor och förskolor för att
marknadsföra sig så att nya
elever lockas dit.
– Eller för att förbättra den
sociala webben.
Facebook och
bloggar – det är
lägereld alltihop,
säger han.
Det kan låta
flummigt, men
Matts Heijbel
det går att läsa
storytelling på Harvard uni­
versitetet och på vissa platser i
Sverige.
– Det är en medveten metod
för att ta vara på berättelserna
på jobbet, kulturkapitalet i en
organisation.
Storytelling innebär att man
berättar om händelser med
känslomässiga bilder. Histori­
erna kan skapa intresse och my­
tologi runt produkter, personer,
roller eller arbete.
– Det handlar om emotionell
kommunikation, händelser som
berör, som säger något viktigt
om verksamheten.
E
11
storytelling
E
nat än
gemen­
skapsbil­
dande saker som
att bygga papperstorn.
Jag ville göra något på djupet
och fann storytelling. Något
som både vården, tekniska och
skolan skulle tycka var intres­
sant, säger Jalle Lorensson.
Det organisationen får fun­
dera på är vad det är för berät­
telser de behöver, hur man
hittar dem och hur man skördar
dem. En bra story kommer från
verkligheten på arbetsplatsen.
– Man målar upp en scen
utan att behöva säga var, när
och vem som gjorde vad, man
berättar känslomässigt om en
händelse och har ett dramatur­
giskt klimax.
Sedan urskiljer man de his­
torier som har betydelse för
verksamheten, som kan bli an­
vändbara för sitt syfte.
– Man gör det inte bara för
att det är kul. Det handlar om
att medvetet använda dessa
berättelser för att få en fram­
gångsrik verksamhet. Men sam­
tidigt är det jädrigt roligt. De
gråter, skrattar, känner
stolthet och får röda
kinder.
Så var det även i
Malmö. Syftet
var vidsträckt,
både att arbeta
med värdegrun­
den och att
skapa en bättre
bild av Malmö.
– De varumär­
kesansvariga kände
att Malmö stad behöver nya
berättelser. Malmö genomgår
enorma förändringar i modern
tid. Ny tid, nya berättelser
tänkte de. Syftet var inte att
locka mer turister, utan att
samla berättelser som visar hur
skickliga de är och vilka fiffiga
lösningar de kommer på. Att
de är lyhörda och löser nya si­
tuationer på kreativt sätt, säger
Matts Heijbel.
Egentligen är grundarbetet
precis som i andra städer.
– De flesta kommuner arbe­
tar med värdegrund och varu­
märke. Det handlar om demo­
krati och mänskliga rättigheter.
Men risken är att det blir flos­
kler. Därför behövs berättelser
som bekräftar att vi är lyhörda,
flexibla och moderna.
Maria Nordblad Stålgard be­
kräftar att man ville få en bättre
bild av Malmö. Hon är kommu­
12
Han samlade cirka 1 000 chefer i
nikatör på stadskans­
liet som ingick i pro­
jektgruppen Engagemang
för Malmö som drog igång
storytellingsatsningen.
– Vi slåss med omvärldens
bild av Malmö. Därför ville vi
stärka bilden av Malmö stad.
hela Malmö stad till en halvdag
där de fick berätta för varandra
i mindre grupper om något vär­
defullt som hänt.
– En del män tycker det är
för mjukt. Men med ett täv­
lingsmoment gick de igång. Så
när varje bord skulle rösta fram
bästa storyn berättade de också.
Det blev gripande historier. Allt
från mirakelhistorier om elever
som reser sig till en hemlös som
fått gå datakurs och skickat
ljudkort med God jul på till de
anställda på socialen. Det är
fullständigt rörande och häftiga
berättelser.
Några historier valdes ut och
filmades. Cheferna fick med sig
varsitt usb-minne med filmerna
Det handlade om yrkesstolthet
och en Malmöanda, att folk skulle
känna: därför går jag till jobbet.
Men hon menar att det inte
handlar om att ge någon förskö­
nad glättig bild av
Malmö, som kriti­
ker hävdat.
– Vi använde
det inte i mark­
nadsföringen, utan
det handlade
om yrkesstolt­
het och att få en
Malmöanda, att
folk skulle känna:
därför går jag till
jobbet.
Jalle Lorensson var pro­
jektledare på Engagemang
för Malmö och berättar hur
det gick till i praktiken.
– Jag ville jag göra något an­
som de hade med sig till sina
arbetsplatser där medarbetarna
fick fundera vilka värdeord
berättelserna visar, som mod,
självkänsla och empati. Ord
som kan platsa i värdegrun­
den och skapade bra dis­
kussioner.
– Av de
20 000 i organi­
sationen hade
9 500 deltagit i
värdegrundsar­
betet. Otroligt.
Jag fick komma
upp med laptop till mattan­
terna, alla tog det på allvar.
Det skapade en fantastisk stäm­
ning, de kände sig så stolta som
jobbar i denna organisation. J
storytelling
Sektionschefen Louise Lindholm
brinner för storytelling. "Det
ger energi till att orka fortsätta
gå till jobbet", säger hon.
fakta U Berättelser
från Malmö
Bittra tanten, historien
som vann i Malmö stad En man på ett äldreboende hade
blivit felbehandlad. Frun var bitter
och bevakade varje steg personalen tog. Personalen blev stressad
och en anställd blev till slut tokig
och tog en krukväxt från fönstret
och slog in den i folie och marscherade fram till henne och sa: Här får
du för den fantastiska energin du
lägger ner på din man. Efter några
timmar hade hon svängt i humöret,
den bittra minen försvann och
hon började sedan ordna kafferep
för andra. Hon blev bästa ambassadören för boendet. Inte många
ögon torra efter den historien. Den
visar att medarbetaren får ta egna
initiativ, har fiffiga lösningar, även
om det ibland kostar lite mer.
Återberättat av Jalle Lorensson
Hälsotrappan
När vi hade flyttat dagcentret från
markplan till femte våningen var
taxichaufförerna tvungna att följa
med brukarna upp och hann inte
alltid med samma hiss ner igen.
De föste in brukarna, var sura och
upprörda. Då utlyste de anställda
tävlingen ”hälsotrappan”. Den som
tog trappan ner flest gånger skulle
få fina priser. Oj, vad de sprang i
trappan. En gick ner i vikt, en annan fick bättre knän. Den som varit
mest förbannad bjöd på glasstårta.
Det visar på en lösningsorienterad
kultur med fiffiga lösningar, positivt tänkande och egna initiativ.
Återberättat av lisbeth nilsson
Mötet med Ilmar Reepalu
En allmänbildad brukare i rullstol
som ofta lyssnade på taltidningar ville så gärna få prata med
Malmöpolitikern Ilmar Reepalu.
En anställd skrev och frågade men
fick nej. Det är många som vill.
Den envise anställde ringde upp
och sa: läs brevet en gång till, det
är viktigt, mannen måste få träffa
Reepalu. Och mycket riktigt fick
han sin dröm uppfylld under ett
kommunfullmäktigesammanträde.
Ingen hiss fanns så vaktmästaren
fick bära upp honom i rullstolen.
Och där hade de ett fint samtal där
Ilmar frågade om hans liv, om han
fick det stöd han behövde. Och
mannen var mycket glad efteråt.
Historien visar både på empati,
mod och envishet.
Återberättat av lisbeth nilsson
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
13
gör det själv
Så gör du för att
U Vissa möten är som vitamininjektioner.
Andra stjäl bara energi och tid. Här är
­några enkla verktyg för att höja kvaliteten
på dina träffar.
text karin warne ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
jag här?”, diskussionsklimatet
Mötesrebell. Smaka på det
kan vara allt annat än öppet och
ordet. Det är en person som
nyfiket.
vägrar att gå till ett möte om
Forskning visar att 80 pro­
hon inte vet syftet och sin roll i
cent av deltagare på möten tyck­
förväg.
er att de sällan
– Hade vi fler
känns meningsful­
mötesrebeller
la. Och i Mötesbok
skulle de perso­
för ledare presen­
ner som kallar
teras en överslags­
till möte tvingas
bra kickstarter
beräkning på hur
formulera vad
syftet är. Bra
Connector. En lära kän- mycket dåligt or­
ganiserade möten
möten måste ha
na-övning. Formulera
diskussionsämne som har
kan kosta ett före­
klart syfte, tydlig
koppling till mötets ämne.
tag: om en femte­
dagordning och
I smågrupper får folk dela
del av arbetstiden
en ledare som
med sig av egna erfarenunderlättar del­
heter i ämnet. Låt gruppen på ett företag med
100 anställda an­
aktighet, säger
enas kring någons historia
vänds till möten
Eva C Johansson,
som sedan presenteras
för alla. Övningen ska vara så motsvarar det
ledarskapskonsult
kort.
en kostnad på 15
och författare
miljoner kronor
till Mötesbok för
Bikupa. Bryter mono­
tonin och får igång
per år.
ledare, som hon
även tysta deltagare.
– Det finns
skrivit tillsam­
Formulera den fråga du vill jättemycket att
mans med Gunilla
ha belyst. Be gruppen dela
tjäna på att ha bra
Orrebrink.
sig i smågrupper med 2–4
möten. Det krävs
I boken får
personer. Ge dem 4–10
bara små medel
läsaren tips om
minuter för diskussion.
Fånga upp resonemang på
för att förbättra.
hur man går från
blädderblock.
Man behöver bara
meningslös tids­
vrida lite grann
spillan till me­
Isbrytare. Syftet är att
för att få ett an­
ningsfulla möten.
lära känna varandra
eller bryta upp ett långt
nat fokus. Ett bra
Eva C Johansson
mötespass. Ett exempel är möte kan vara
beskriver riktigt
Line up. Där får deltagarna
underbart, man
dåliga möten så
ställa sig i ordning efter till
plockar fram sitt
här:
exempel ålder, skostorlek
bästa jag och får
– De dränerar
eller längd. Är man många
nya perspektiv.
oss på energi. På
kan man dela gruppen i
mindre grupper och då
Man bidrar med
dåliga möten spe­
blir det en tävling där först sin kompetens
lar man varsina
klar vinner.
och lär sig
spel, men möts
något av an­
egentligen inte.
dras kompetens, säger Eva
Det är som om någon spelar
C Johansson.
bandy, medan en annan ägnar
Hur mötet öppnas är väldigt
sig åt friidrott. Man förstår inte
sin roll och undrar ”varför sitter viktigt. I inledningen måste del­
3
1
2
tagarna få veta vad mötet har för
mål och syfte. Redan i detta sta­
dium måste mötesledaren också
se till att alla blir delaktiga.
– Ibland kan man gå laget
runt för att alla ska få möjlighet
att delta. Om man har gått in i
passivitet och varit tyst 5–10 mi­
nuter kan det vara mycket svårt
att bryta vallen. Det är väldigt
lätt att förbli tyst om man inte
får hjälp.
Till exempel kan man fråga grup­
pen vad den har för förvänt­
ningar på mötet – vad ska det
resultera i? Eva C Johansson
gillar den teknik som kallas bi­
kupan (se tipsruta) där alla ges
möjlighet att säga vad de tycker.
– Bikupan är ett bra sätt att
bryta passivitet, framför allt i en
ny grupp. Det är underskattad
teknik på arbetsplatsträffar och
möten. Det blir korta, snabba
diskussioner i små grupper.
När mötet väl är i gång
är det viktigt att samtalsle­
daren hjälper
gruppen att
hålla sig
till äm­
net.
– Det får inte bli någon all­
män diskussionsklubb. Det gäl­
ler att det finns stringens.
Om samtalet flyter ut för
mycket kan den som håller i
spakarna för mötet summera
det som sagts och skriva ned det
som gruppen är överens om på
blädderblock. På så sätt hamnar
man på rätt spår igen.
Ibland råkar man som ledare
ut för mötessabotörer, det vill
säga deltagare som helt enkelt
gör att välplanerade möten
ändå blir dåliga. Här är några
situationer som kan uppkomma
och Eva C Johanssons tips på
lösningar.
3
14
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
vässa dina möten
Sen ankomst. Ska man ta om
det som sagts eller inte? ”Jag
vet chefer som låser dörrarna
när mötet börjar, och jag har
läst om företag där anställda
som kom sent tvingades göra
armhävningar. Fast det tror jag
inte är några bra metoder. Man
ska inte upprepa
det man sagt,
personerna
som kom sent
kan uppdate­
ras efter mötet.
Man ska inte
vänta in personer
som är sena, för då
premierar man
dem.”
är ett bra
’’sättBikupan
att bryta passivi-
tet, framför allt i en
ny grupp. Det blir
korta, snabba diskus­
sioner i små ­grupper. Eva C Johansson
Mobilsurf. ”Öppna telefoner
och datorer hör inte hemma på
ett möte. Det stör koncentratio­
nen för alla
och leda­
ren blir
stressad. Att flippra med sin
­mobil är en typ av härskartek­
nik som signalerar ’jag lyssnar
inte på vad du säger’. Skaffa
spelregler om hur man hanterar
telefonen på möten.”
Pladder. Hur får man bukt
med den mångordige? ”Po­
ängtera från början att
’vi har den här tiden
och alla behöver
komma till tals’.
Tidsätt varje punkt
på dagordningen, då
brukar storsnackaren
fokusera. Summera
det som sägs på blädder­
block, då brukar mångpra­
taren inse att man förstått
vad han vill säga och blir
mindre ordrik.”
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
1
Planering och kallelse.
Det är onödigt att ha
ett möte där chefen inte
förberett sig. Deltagarna
ska veta syfte och roll
­innan mötet för att de
också ska kunna förbereda sig.
2
Starten. Inled och
avsluta positivt,
det är det som deltagarna minns bäst.
Förklara målet med
mötet.
3
Deltagande. Se till att
alla får chans att göra
sin röst hörd. Fånga upp
deltagarnas förväntningar
på mötet genom att gå
laget runt.
4
Fokus. Påtala om
­diskussionen hamnar
på sidospår. Vissa frågor
som är viktiga men inte
hör till ämnet kan ”parkeras” på ett blädderblock.
5
Checka av. Kommer
gruppen någonstans?
Ställ öppna frågor, återge
vad du hör på ett
neutralt sätt,
be deltagarna
konkretisera om
de uttrycker sig
för allmänt. För
mycket gnäll? Be
gruppen skifta fokus
från klagomål till önskemål.
6
Håll
tiden.
Starta och
sluta i tid.
7
Avsluta.
Summera
det ni gjort.
Tala om vad som
blir nästa steg. Behövs ett
nytt möte? Utvärdera mötet, vad har varit bra och
vad kan förbättras?
colourbox
Till sist gäller det att
sluta mötet i tid. Ris­
ken är annars att del­
tagare måste bryta upp
i förtid och att avslut­
ningen blir rörig. De
punkter som man inte
har hunnit med bör,
enligt Eva C Johansson,
föras över till nästa möte.
– Att logga ut är
minst lika viktigt
som att logga in.
Avsluta med
en runda där
alla reflekterar
kort över mötet.
Vad tar jag med
mig när jag går
härifrån?
J
7
pusselbitar som
skapar goda möten
15
porträttet
je
ro
16
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
porträttet
anette – en
msk kämpe
Jeanette Ohlsson kom till Sverige som romsk
kvotflykting från Polen när hon var fyra år gammal.
– I mitt jobb kan jag med min zigenska bakgrund
bygga broar mellan olika invandrarkulturer.
K
text Gunnel Åhlander foto Petter Koubek
ameler, kamelförare och
öken. Hantverk av afri­
kanskt ursprung präglar Jea­
nette Ohlssons ljusa arbets- och
hörnrum mitt i Örebro.
Tre, fyra år gammal vand­
rade hon genom Europa
tillsammans med 72 släktingar under mer
än ett år. Hon minns mest lekglädjen, samman­
hållningen och gemenskapen med alla släk­
tingarna, som hjälptes åt med allt i med- och
motgång. Några trakasserier minns hon inte.
– Men är det mina minnen eller har jag fått
den långa vandringen mot Sverige återberät­
tad för mig så många gånger att andras minnen
blivit mina? frågar hon sig eftertänksamt och
bjuder på kaffe och hembakade kakor, som
brukarna inom hennes arbetsområde bakat.
– Jag vet inte. Och inte heller vet jag om
jag valt att minnas endast det positiva och
förträngt resten. Jag var nog ett lyckligt och
omedvetet barn, omgiven av mycket kärlek i
vilken min mormor med rötter i Mexiko, var
navet.
Från Trieste i Italien kom Jeanette Ohlsson och
alla släktingarna till Flen, där de inkvartera­
des i ett före detta ålderdomshem.
Hon minns sin mammas oro för om de
skulle få stanna i Sverige eller inte.
Det fick de.
Från Flen gick färden vidare till Västerås,
där mamman fick jobb som kokerska. I och
med det kunde de köpa en liten bostadsrätt.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
Förföljelse, fördrivning och förtryck har
i alla år präglat romernas historia i Sverige
– och världen. Ända in på 1960-talet var det
förbjudet för romer att stadigvarande slå sig
ner på en plats i Sverige, och de fördrevs från
ort till ort.
Fram till 1974 fanns i Sverige en lag, som
tillät tvångssterilisering av bland andra romer.
Först i början på 1960-talet fick svenska
romer rätt att gå i skolan.
Jeanette Ohlsson älskade skolan och kan
inte minnas några kränkningar på grund av
sitt ursprung. Inte heller sa någon något ned­
sättande då hennes mormor med sitt långa
fakta U Jeanette Ohlsson
Yrke: Områdeschef inom Förvaltningen för
funktionshindrade i Örebro. Ålder: 44
Familj: Maken Staffan Ohlsson, 47, servicetekniker inom elektronik, dottern Sophie, 26,
personalvetare på ABB Västerås (den första
i familjen som har studerat på universitet),
sonen Robin, 24, webbdesigner och bosatt i
London.
hår och sina romska kläder kom och hämtade
henne i skolan. En älskad mormor som gick
med barnbarnen på bio och såg Tarzan utan
ett kunna ett ord svenska.
Men åter igen säger Jeanette Ohlsson att
hon kanske valt att minnas endast det ljusa.
Efter en släktkonflikt flyttade hon och familjen
till Vivalla i Örebro. Jeanette Ohlsson var då
en nyfiken och levnadsglad 13-åring som ville
göra allt som kompisarna gjorde; åka på läger,
träffa killar, vara ute och roa sig.
Men mamma och hennes morbror, som då
var familjens överhuvud, satte gränser och
när Jeanette skulle börja i sjuan tog familjen
henne ur skolan.
– Familjen ville behålla mig i den zigenska
kulturen, de förstod inte bättre på den här ti­
den utan tänkte att det var bättre att jag gick
hemma och blev zigensk. Men jag ville ju in i
det svenska majoritetssamhället, studera, få
ett bra jobb och pröva mina vingar. Min käns­
la var så stark att jag inte kunde gå emot den.
För det fick hon betala ett pris.
15 år gammal packade hon sin väska och
rymde hemifrån. Hon tog sin tillflykt till de
sociala myndigheterna, som dittills aldrig
ställts inför något liknande.
De flesta på socialen hade stor okunskap
om romer, men gjorde sitt allra bästa utifrån
det, säger hon.
– Jag fick bo i många, olika familjer, jag
fick studera och jag återtog makten över mitt
liv.
E
17
porträttet
U
Jeanette om...
P ... romernas utanförskap i Europa:
”Det europeiska samhället bygger på att
alla som lever i det måste bidra till välfärden genom att arbeta. Ett prestationssamhälle! Det ger dig som medborgare
rättigheter och skyldigheter. Det romska
samhället bygger på att ha relationer, alla
måste bidra till kollektivet med sig själv –
ett relationssamhälle! Jag tycker det är två
olika samhällsformer som möts och det
finns lika mycket gott i båda. Tänk om vi
kunde skapa ett nytt samhälle, som bygger på både relationer och prestation!"
P ... fördomar:
”Hur vi ska bli av med fördomar kring invandrare – det finns inga enkla svar, men
jag har lagt märke till att ju fler människor
jag träffar desto mindre inskränkt blir jag
samtidigt som mina fördomar minskar. Jag
försöker vara försiktig med att döma hela
kollektiv som att alla svenskar super, när
de åker till Alperna eller att alla tyska män
är pedofiler. Träffa mycket folk, skaffa sig
kunskap och ha ett öppet sinne är nog en
bra väg.”
E
På frågan var hon fick sin styrka och kraft
ifrån säger hon att hon i hela sitt liv fått så
mycket kärlek, att det är grunden till all hen­
nes styrka.
Parallellt med studierna jobbade hon extra
inom vården för att klara sin försörjning. Hon
fick dispens för att arbeta, eftersom hon var
så ung.
Kärleken är ett nyckelbegrepp som hon
återkommer till under vårt flera timmar
långa samtal. En kärlek som burit henne ge­
nom livet.
– Den 21 januari 1983 träffade jag min Staf­
fan, säger hon på ett sätt som gör det tydligt
att där går en skiljelinje i hennes liv. För sedan
den dagen har hon levt omsluten av hans kär­
lek med allt vad det inneburit.
I mötet med sina medarbetare berättar
Jeanette Ohlsson alltid om sin zigenska
bakgrund. De flesta blir glatt överraskade
och nyfikna. Här är hon tillsammans med enhetscheferna Johanna Viberg och Susanne Kilström.
När hon berättar om sin svenske man räcker
superlativerna inte till.
– Jag tror inte att han någonsin tänkt en
ond tanke. Staffan är en sådan fin människa
och hans godhet smittar av sig på mig. Ja, jag
är galen i den karln, säger hon med ett skratt.
Snart firar de 30-årsjubileum som par.
Men början var inte enkel.
Under fyra år levde de isolerade i ovisshet
och rädsla för hot och hedersrelaterat våld
från hennes släkt. En svår och tung fas i deras
gemensamma liv.
– Men jag var tvungen att ta mig igenom.
Mest rädd var jag nog för att tvingas tillbaka,
men jag ville ju något annat än min zigenska
familj. Jag stängde av känslor under de här åren
och var mycket strategisk för att överleva.
Men när dottern Sophie föddes accepte­
18
Jag ångrar ingenting. Allt som jag varit
med om har gjort mig till den jag är i dag och
jag känner tacksamhet för mitt livs resa.
rade den romska familjen dotterns val av man.
När dottern Sophie närmade sig 14-årsål­
dern, den ålder Jeanette Ohlsson var i när hon
bröt med sin familj, kom det förflutna sakta
krypande ikapp henne och hon började må
dåligt. Ingenting kändes längre roligt, hon
blev påverkad i sin mammaroll och förstod
inte vad som hände.
– När jag var 14 hade jag ju nästan längtat
ihjäl mig efter både min mamma och mormor.
Nu var min egen dotter lika gammal.
Under tio år gick hon i terapi för att komma
vidare, tio år som hon i dag är mycket tack­
sam för.
– Jag ångrar ingenting. Allt som jag varit
med om har gjort mig till den jag är i dag och
jag känner tacksamhet för mitt livs resa.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
porträttet
Och nu sitter vi i hennes välkomnande,
personligt inredda tjänsterum, om en timme
ska hon ha ett telefonmöte med sina nio un­
derställda chefer inom Förvaltningen för
funktionshindrade i Örebro kommun.
Redan tidigt visste hon att hon ville ha
ett arbete, där hon kunde hjälpa andra och
började sin yrkesbana som vårdbiträde inom
äldrevården innan hon gick vidare till handi­
kappsektorn.
Det dröjde inte länge förrän hon var ar­
betsledare.
I dag är hon områdeschef med ansvar
för LSS (Lagen om stöd och service, en til�­
läggslag till socialtjänstlagen) till personer
med funktionsnedsättning, som exempelChefen i fokus nr 5 U november 2012
vis Aspergers, autism och Downs syndrom.
Hon älskar sitt jobb, brinner för brukarna.
– Fokus ligger inte på att vårda utan att
stödja, förklarar hon. Mina arbetsdagar hand­
lar om flödet för att våra brukare ska få en bra
vardag. Bäst är alla mänskliga möten.
Hon har aldrig dolt sin romska bakgrund.
– Nej, i mötet med mina arbetskamrater
talar jag om att jag är zigenare och blir ofta
bemött med ”Vad spännande, jag som trodde
du var spansk”. Jag har aldrig känt mig illa
bemött eller dåligt behandlad, kanske för att
jag är öppen och så mycket Jeanette, något
som kanske överglänser allt annat?
J
fakta U Romer
P Runt 50 000 romer bor i
Sverige i dag.
P Runt 80 procent uppskattas
vara arbetslösa.
P Romerna har levt här sedan
1500-talet och tillhör olika
grupper som resande romer,
svenska romer, finska romer,
utomnordiska romer och nyanlända romer.
P För drygt tio år sedan erkändes de som en av landets
nationella minoriteter. Övriga
minoriteter är judar, samer,
sverigefinnar och tornedalingar, grupper som är
en del av det svenska kulturarvet.
P Läs gärna mer på Forum för
levande historia,
www.levandehistoria.se
19
lagar & regler
Undvik fritt fall
U Avgångsvederlag eller uppsäg-
ningstid med lön? Ett val mellan
pest eller kolera. Trots det är det
en fråga som speciellt du som är
chef bör fundera på om du en dag
riskerar att förlora jobbet.
text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
De vanligaste orsakerna till att
arbetsgivare och arbetstagare
kommer överens om avgångsve­
derlag är:
P Om arbetsgivaren inte vill
följa turordningsreglerna vid
förhandling om uppsägningar.
P Om arbetsgivaren brutit mot
någon lag eller något avtal och
vid förhandling går med på att
betala avgångsvederlag istället
för att bli stämd till domstol och
få betala skadestånd.
P Om arbetsgivaren behöver
minska antalet anställda och
vid förhandling erbjuder ett av­
gångsvederlag till alla som säger
upp sig själva, för att så få som
möjligt ska behöva bli uppsagda.
P Om arbetsgivaren vill säga
upp en viss arbetstagare utan att
det finns saklig grund för upp­
sägning och att förhandlingen
leder till en överenskommelse
om avgångsvederlag.
Avgångsvederlag är alltid
frivilligt. Arbetsgivaren har
ingen skyldighet att betala nå­
got avgångsvederlag och den
anställde behöver inte acceptera
en uppsägning som inte har sak­
lig grund. Om ni inte kommer
överens om nivån på avgångs­
vederlag i en förhandling så
finns möjligheten att
pröva uppsägningen
i domstol. Det tar
ofta mer än ett år
innan domen kom­
mer och man får veta
om uppsägningen var
riktig eller om den
anställde får behålla
sitt arbete och får ska­
destånd för felaktig
uppsägning.
Ett avgångsveder­
lag i samband med
att din anställning
upphör betraktas
som lön och är både
skattepliktigt och
pensionsgrundande för
den allmänna pensio­
nen. A-kassan betraktar
avgångsvederlag som lön, vilket
innebär att du inte är berätti­
gad till arbetslöshetsersättning
under den tid vilken avgångsve­
derlaget avser.
Avgångsvederlag är inte
inkomst av eget arbete inom
socialförsäkringen och är därför
inte sjukpenninggrundande.
Därför bör du som får avgångs­
vederlag utan att börja ett nytt
arbete anmäla dig som aktivt ar­
betssökande hos arbetsförmed­
Uppsagd? Det är få förunnat
att ha en ordentlig fallskärm.
lingen för att inte förlora din
sjukpenninggrundande inkomst,
SGI. Annars förlorar du rätten
till sjukpenning. Du riskerar
också att få lägre föräldrapen­
ning. Dina rättigheter förnyas
först när du får ett nytt arbete.
Om du och din arbetsgivare
kommer överens om en upp­
sägningstid har du har rätt till
lön och övriga förmåner under
uppsägningstiden, du tjänar in
semesterersättning och lönen är
pensionsgrundande. Uppsäg­
ningstiden är enligt lagen minst
en månad. Därefter förlängs den
med anställningstidens längd –
som längst med sex månader för
den som har varit anställd mer
än tio år. Men kollektivavtalet
kan betyda att man har ännu
längre uppsägningstid.
J
Läs mer om uppsägningar
på sidorna 26–29.
lagen U Skadestånd
P LAS 39 § En arbetsgivare
som vägrar att rätta sig
efter en dom skall för sin
vägran betala skadestånd
till arbetstagaren enligt följande bestämmelser.
20
P Skadeståndet beräknas
med utgångspunkt i
arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos
arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses
och bestäms till ett belopp
motsvarande:
P 16 månadslöner vid
mindre än fem års anställningstid.
P 24 månadslöner vid
minst fem men mindre än
tio års anställningstid.
P 32 månadslöner vid
minst tio års anställningstid.
P För högt uppsatta chefer
kan det finnas undantag
från LAS.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
Hannons e
Annons
Chefen i fokus nr 5XXUUnovember
XXXXXXX 2012
200X
21
ledarskap
En
22
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
ledarskap
nybörjares
bästa knep
Kör på och var inte rädd för att ifrågasätta sådant
som sitter i väggarna! Det är två tips till dig som är ny
som chef inom vård och omsorg. Enhetschefen
Stefan Arbratt har skrivit en bok i ämnet.
E
text susanne blick foto Malin hoelstad
n sportintresserad biståndsbe­
dömare som gillade att skriva.
Det var Stefan Arbratt innan
han började på sitt första
chefsjobb 2007. Efter en kort
sejour som sommarvikarie på
sportredaktionen på tidning­
en Bohuslänningen, kom han underfund med
att ett journalistjobb med oregelbundna tider
inte passade honom.
– Nej, jag är nog alldeles för mycket mån­
dag-fredagmänniska, konstaterar han när vi
träffas i samband med Äldreomsorgsdagarna
i Älvsjö utanför Stockholm.
I Visions monter på Äldreomsorgsdagarna
ligger några högar med böcker, titeln är Ny
som chef inom vård och omsorg. Författare är
Stefan Arbratt enhetschef inom hemtjänsten
i Göteborg.
– Jag började skriva under min föräldra­
ledighet 2010. Då fick jag chansen att reflek­
tera över mitt första chefsuppdrag. Vad hade
varit bra och vad hade kunnat göras bättre.
Jag skrev ned mina tankar, läste på och insåg
att jag hade ett synopsis till en bok som jag
skickade runt till några förlag, berättar Stefan
Arbratt.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
Hans tanke med boken är att den ska inne­
hålla det man inte lär sig på universitet och
högskola och vara mer konkret än många av
de ledarskapsböcker som produceras.
– På universitetet lär du dig teorin och se­
dan kommer du ut i arbetslivet och då blir
Stefan Arbratt har själv läst sociala om­
sorgslinjen och började sin karriär som bi­
ståndsbedömare. Efter ett par år kände han
sig redo för att söka chefstjänster. Till sin
hjälp hade han en mentor som puffade på och
stöttade. 2007 fick han jobbet som chef för
Det räcker inte med att arbetsgivaren
­säger att du har Sveriges viktigaste jobb utan
man måste jobba konkret med det också.
det tufft direkt. Boken ska funka som en bro,
ett mellanled mellan teori och praktik, för­
klarar han.
fakta U Stefan Arbratt
Ålder: 32 Familj: Sambon Pernilla och två
barn, Nelly, 14 och Jack, 3. Yrke: Enhetschef
hemtjänsten, Göteborgs Stad SDF ÖrgryteHärlanda och skribent. Skriver krönikor i
Tidningen Vision och medlemsbloggar på
www.vision.se Intresse: Om jag ska nämna
något så är det löpning. Det är ett väldigt bra
sätt att rensa bort oviktigheter som snurrar i
huvudet och att sortera tankar.
Morängatans äldreboende i Göteborgs stad.
– Det är svårt när man kommer ut och mö­
ter verkligheten i en sådan stor organisation
som Göteborgs stad. Det är så mycket som sit­
ter i väggarna och jag är en person som slår
bakut när jag möter någon som är fyrkantig.
Jag trivs bäst när jag får känna frihet och ha
en chef som tror på mig. Det är det absolut
viktigaste.
Vad är då det absolut svåraste med att vara
chef?
– Det svåraste är samma sak som det trå­
kigaste, när pengarna inte räcker. Vi ska E
23
ledarskap
5
tips till nybörjaren
1
Stefan Arbratts bok delades
ut i Visions monter på Äldreomsorgsdagarna i Älvsjö.
E försöka driva våra verksamheter med god
kvalitet trots att vi får för lite pengar. Följ­
den blir att vi måste snåla på tiden hos de
gamla. Det tycker jag är löjligt och provoce­
rande.
– Det som är absolut roligast är mötet med
mina medarbetare och att tillsammans med
dem försöka stå för en god välfärdstjänst.
Efter nio månaders föräldraledighet jobbar
Stefan Arbratt nu 90 procent. Han och sam­
bon Pernilla som också arbetar som enhets­
chef, är lediga varannan fredag.
– Jag gick hem från alla medarbetare till
en liten person och livet blev plötsligt mycket
mer oberäkneligt. Men det sköna med barn
är att man får distans till jobbet. Det är ingen
som tackar dig för att du sitter flera timmar
extra på jobbet varje dag. Det finns viktigare
saker i livet.
Vad är dina viktigaste råd till en ung chef?
– Våga tro på dig själv. Världen går inte un­
der om du ifrågasätter saker. Det är viktigt att
vara en motkraft. När du kommer ut som ny
24
När du börjar: Ha ett
stormöte (presidenttal)
där du presenterar dig och
din ledarskapssyn. Erbjud
ett lära-känna-samtal på
max 30 minuter.
2
Delegera: Tro inte att
du kan och gör allting
bäst själv. Lägg ut ansvar
till dina medarbetare.
Glöm inte att följa upp det
som du delegerat ut.
universitetet lockas av att
chef vill du snabbt fålla in dig
bli chef över 30–40 medarbe­
i fåran. Försök undvik det.
tare. Det blir en stor utmaning
Han berättar själv hur
Skaffa dig ett nätverk
i framtiden att skapa en organi­
han vid ett tillfälle blev upp­
och håll det aktuellt
sation med färre medarbetare
läxad för att han överskred
och uppdaterat. Ring eller
och mer administrativt stöd så
budgeten med 100 kronor
skicka e-post emellanåt så
att man vet vad 1:a linjens chef
när en medarbetare fyllde
att ingen glöms bort.
ska göra.
50 år. Samtidigt satt han på
Sålla hårt vilka mö– Det räcker inte med att säga
sin föräldralediga dag och
ten du ska gå på.
att du har Sveriges viktigaste
ringde in vikarier.
Som chef är det enkelt
jobb utan man måste jobba kon­
– Var inte rädd för att
att ”möta” sönder hela
kret med det också.
fatta egna beslut, blir det fel
dagar. Bestäm också gemensamma regler för era
går det ofta att backa och
arbetsplatsträffar.
göra rätt ändå.
För sin egen del hoppas Stefan
– Fastna inte framför da­
Arbratt att boken ska bli en
När det blir konflikter:
Kom ihåg att du som
torn! Det är mitt andra råd.
dörröppnare. Han vill gärna
chef är konflikthanterare
Är du chef över 30 medar­
förkovra sig i konsten att vara
inte konfliktlösare.
betare så lägg tiden på dem.
ledare. Tillsammans med kolle­
Prata med människorna runt
gan Matilda Ernfridsson håller
omkring dig.
han föreläsningar och kanske finns planer på
Stefan Arbratt tror på ett närvarande ytterligare en bok.
­ledarskap men då måste man skapa en orga­
– Jag gillar att byta spår ibland. Det är
nisation som fungerar.
­typiskt mig att rigga saker, driva utveckling
– Jag tror inte att unga, nyutbildade från ett tag och sedan byta spår.
J
3
4
5
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
Hannons e
vinjett undantag
Annons
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
25
uppsägning
Så kommer
du tillbaka
till toppen
Hon var en av de första att bli uppsagd när muthärvan
i Göteborg briserade. Att en hög chef blir avsatt av
politikerna är inte unikt. Ragnhild Andersson har gått
vidare och nu orkar hon dela med sig av sin historia.
V
text björn forsberg foto colourbox
björn forsberg
i står på kajen i hamnen
i Uddevalla. Ragnhild
Andersson tittar intresse­
rat på båtarna som transpor­
terar människor ut i skärgår­
den, och hon följer i tankarna
med ut till öarna.
– Jag kommer från Bohuslän och släkten
på min fars sida härstammar från Tjörn. Tret­
tio generationer finns dokumenterade i släkt­
forskningen. När man tänker på alla dessa
människor bakåt i tiden så inser man vilken
liten prick man själv är.
En prick blir man lätt på en tidsaxel som
sträcker sig flera hundra år bakåt. Det ger ett
perspektiv på det som händer
en själv. Samtidigt säger bil­
– Många av mina förfäder har fått slita hårt
för att överleva och det har också gett mig i arv
att livet ibland kräver att man står upp för sina
åsikter trots att det gör ont.
Det var en livsinställning som var nyttig att
Ragnhild Andersson är nu kommunchef i Färgelanda.
den att man är en del av en lång kedja och det
gäller för var och en att bidra för att kedjan
ska förbli stark.
bära med sig när kulingen övergick i storm.
Ragnhild Andersson själv vill inte tala så
mycket om det som hände i Göteborg. Hon
har gått vidare. Men för att bilden ska bli
komplett måste också själva händelsen, som
den då beskrevs återberättas.
Göteborgsposten skrev den 26 maj 2010:
”Vid ett extrainsatt nämndmöte avsattes på
onsdagseftermiddagen Ragnhild Anders­
son, förvaltningschef för Idrotts- och fören­
ingsförvaltningen. Politikerna i Idrotts- och
FacketS CECILIA: ”Granska alternativen”
CECILIA ABBAS, Personlig
­ombudsman för chefer i Visions
Göteborgsregion.
P – Som facklig rådgivare har jag
olika roller i sådana här ärenden.
I vissa fall fungerar jag som stöd
i bakgrunden. Tillsammans kan vi
titta på överenskommelsen och
resonera kring nivå och andra
förutsättningar. Jag kan ge
argument och coachning inför
samtal med arbetsgivaren.
Som personlig chefsombudsman kan man
också gå in och företräda medlemmen
vid förhandlingar med
arbetsgivaren. Då är
målet att få fram ett underlag som båda parter kan ta
ställning till och skriva på.
– Det är alltid viktigt
att titta på alternativen och
inte fatta ett för snabbt
beslut. Kanske finns alternativet att vara kvar.
En skälig tid tycker jag är
colourbox
26
en veckas betänketid. Kom ihåg
att ingenting är färdigt förrän det
är påskrivet. Om man kommer
överens om ett utköp så kan facket
uppsägning
föreningsnämnden hade uppsäg­
ningen av Ragnhild Andersson som
enda punkt på mötet. Den klara­
des av med rekordhastighet.”
Som orsak till uppsägningen
nämnde Göteborgsposten att
Ragnhild Andersson hade tagit
det kontroversiella beslutet att
anlita vakter till nämndmöten för
att hindra media att närvara. Nämnd­
ordförande Helena Nyhus (S) kommen­
terade beslutet så här: ”Det är väldigt tråkigt
att säga upp en person, en väldigt duktig chef.
Men det var oundvikligt.”
Ragnhild Andersson säger att hennes
funktion som förvaltningschef kan liknas vid
att vara vd i ett företag, krisar det är det styrel­
sen, eller nämnden, som är ansvarig och som
beslutar vem eller vilka som ska gå.
Självklart var det en kris att tvingas sluta.
Jag har ju jobbat på ganska många
ställen och det var ju ingen direkt nyhet
för mig att sluta på ett jobb, även om sättet
som jag nu slutade på var helt nytt.
Ragnhild Andersson trivdes med jobbet och
arbetskamraterna. Men hon hade en del nyt­
tigt med sig i bagaget när hon skulle ta sig ur
den situation hon befann sig i.
Efter utbildningen på socialhögskolans
förvaltningslinje hade hon haft olika yrken.
– Jag hade arbetat både privat och kom­
munalt, ofta på chefsnivå, bland annat som
redovisningsdirektör inom Öhrlings som det
hette på den tiden, fritidschef, ekonomistra­
teg och kommunchef.
Före jobbet på Idrotts- och föreningsför­
valtningen var Ragnhild chef på överförmyn­
darnämnden.
– Jag har ju jobbat på ganska många ställen
och det var ju ingen direkt nyhet för mig att
sluta på ett jobb, även om sättet som jag nu
slutade på var helt nytt.
E
Om en kommunal chef hamnar i konflikt
med sina politiker i kommunstyrelsen är utgången ganska given.
colourbox
Arbetsgivaren LISSKULLA: ”Erbjuder sex månadslöner”
hjälpa till med att till exempel få in
i avtalet att den uppsagda ska få gå
på karriärcoachning eller kanske få
tillgång till samtalsstöd under en
känslomässigt jobbig period.
– Ett avtal om utköp är alltid
­individuellt och man bör titta på
helheten. Det finns inga schabloner. J
LISS­KULLA LINDSTRÖM,
personal­direktör i Göteborgs stad.
P – Jag ringer alltid upp den chef
som sägs upp. Dels frågar jag
naturligtvis hur vederbörande
mår. Sedan erbjuder jag alltid en
möjlighet att träffa en coach för att
man ska få möjlighet att prata av
sig. Det vi generellt erbjuder den
chef som sägs upp från
arbetsgivarens sida är
sex månaders lön. ­Sedan
erbjuder vi upp till 18
månaders lön under
vilken tid man har
möjlighet att söka
nytt jobb. Får
man nytt jobb
innan dessa månader har gått
så räknas den nya lönen av
från det vi betalar ut. Sedan
så har ju också en del av
cheferna individuella
avtal med uppsägningstider, ersättningar och
tillgång till karriärcoacher. J
colourbox
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
27
E
Vårt samtal utvecklas till ett utbyte av
tankar och funderingar. Vid några tillfällen
blixtrar det till i Ragnhild Anderssons ögon.
Av envishet och generationer av bohuslänsk
oböjlighet.
Jag frågar vilken typ av chef hon är?
– Jag styr genom att vara ledare, och inte
lägga mig i detaljer. Jag är generalist. Som
chef kan du omöjligen känna till allt, och det
gäller därför att lita på medarbetarna. Och det
allra roligaste med att vara chef är att se män­
niskor och verksamheter utvecklas. Jag är en
byggare, kan man säga.
Göteborgs stad sa upp Ragnhild Andersson i
den första turbulensen efter Uppdrag gransk­
nings program om muthärvan i ­kommunen:
Det var en stark bild när Janne Josefsson
hindrades av väktare från att komma in på
ett kommunalt möte.
– Det var jobbigt för mig men också för
mina medarbetare och mina anhöriga. Min
fysiska hälsa var inte heller perfekt så jag be­
stämde mig för att vara ledig en period efter
uppsägningen. Och jag tror att det är viktigt
att man tar sig tid att smälta en sådan här sak
innan man går vidare.
Det blev några månader med vila och av­
koppling, mycket tidningsläsande, besök på
utställningar och museer. Ragnhild Anders­
sofia sabel/svt, colourbox
uppsägning
Ragnhild Andersson blev uppsagd från jobbet som förvaltningschef för Idrottsoch ­föreningsnämnden i Göteborg 2010, efter att väktare hade hindrat Janne
­Josefsson och Uppdrag granskning från att komma in på ett kommunalt möte.
förhandlande fick min fackliga organisation
också till ett konsultprogram. Det var dock
inte anpassat för min situation, så det avbröts
men där ingick viss möjlighet till krisbearbet­
ning.
Ragnhild är bekymrad över att kommunala
chefer allt oftare tvingas sluta. Bakom kan
ligga händel­
ser som drivs
i media.
– Media vet
inte alltid vil­
ka processer
man är med
och blåser liv i.
Och hamnar den kommunala chefen i en
konflikt med sin egen styrelse är utgången
given.
– Chefen tvingas sluta, och den här allt
­hårdare granskningen från media, tillsam­
mans med kommunala styrelser som tar sin
hand från chefen gör det allt svårare att re­
krytera. För vem vill bli uthängd i tidningarna,
med ofta påföljande hot och trakasserier på
sociala media samtidigt som man har familj
hemma.
Så här i efterhand tycker jag mig
ha gjort det mesta rätt men jag kunde
ha haft mer av krisbearbetning.
son gjorde resor och var mycket ute i naturen.
Kropp och själ piggnade till.
– Jag pratade också med andra människor
som själva hade gått igenom någon form av
kris. Så här i efterhand tycker jag mig ha gjort
det mesta rätt men jag kunde ha haft mer av
krisbearbetning.
– Idrotts- och föreningsförvaltningen har
avtal med företagshälsovård.
Där hade säkert funnits vissa
möjligheter. Efter mycket
För Ragnhild Andersson tog det ungefär ett
år av arbetslöshet innan hon erbjöds sitt nu­
varande jobb som kommunchef i Färgelanda,
en kommun med cirka 6 600 invånare i södra
Dalsland. Hon trivs med jobbet.
– Det har varit jättetrevligt från första da­
gen. Och det är en spännande utmaning att få
alla pusselbitar, inte minst den ekonomiska de­
len, att fungera i en kommun som Färgelanda.
Trots vår litenhet så har vi ju samma regelverk
och ansvar som mycket större kommuner.
– Avgångsvederlaget som ingick i mitt
avtal utnyttjade jag bara delvis eftersom jag
började arbeta igen. J
KARRIÄRCOACHEN JÖRGEN: ”Ha is i magen”
JÖRGEN KIHLGREN,
karriärcoach.
P – Fokus, kyla och effektivitet. Det
är centrala begrepp för den som
ska hitta nytt jobb som kommunal
chef. Man måste vara medveten
om att det kan ta tre till tolv månader innan man hittar ett nytt
jobb. Den tiden tycker jag man
ska använda till att fördjupa sina
­kunskaper och bestämma sig för
vad man verkligen vill arbeta
med, säger Jörgen Kihlgren.
För att hitta det framtida
jobbet tycker Jörgen Kihlgren att det är viktigt
att fokusera på tre olika
kanaler.
– Det gäller att hitta rätt
rekryteringsföretag som är
inriktat på just min nisch.
När det gäller kommunala
chefer finns det kanske
en sex till sju olika
företag, som är
nischade på den
gruppen. Som sitt
andra tips nämner Jörgen Kihlgren
att hitta rätt jobbportal för kommunala chefsjobb.
– Den tredje kanalen är att jobba
med ditt eget nätverk. Men innan
du gör det måste du veta vad du
vill, ha fokus på det och kunna
sätta ihop ett bra cv med den inriktningen, säger Jörgen Kihlgren. J
colourbox
28
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
uppsägning
fakta U
Avgångsvederlag
Så mycket betalade några ­kommuner
och landsting i avgångsvederlag 2011.
kommun
Is i magen och ett
­individuellt avtal
om ­utköp har stor
­betydelse för tiden
mellan jobb.
colourbox
Läs mer om avgångsvederlag på sidan 20.
2011
Stockholm
Göteborg
Malmö
Örebro Jönköping Västerås
Gävle
Huddinge
Norrköping
Lund 56 282 788
34 780 000
33 568 078
22 690 000
10 004 118
9 658 000
6 800 000*
5 537 000
4 689 885
3 695 508
landsting
2011
Stockholms läns landsting
Västra Götalandsregionen
Region Skåne
Region Halland
Norrbottens läns landsting
Landstinget i Västmanland
Uppsala läns landsting
Landstinget i Jönköpings län
Blekinge landsting
Västerbotten läns landsting
Region Gotland
Gävleborgs län landsting
Landstinget i Värmland
Landstinget i Östergötland
Landstinget Sörmland Landstinget Dalarna
Landstinget Västernorrland
Örebro läns landsting
Jämtlands läns landsting
Landstinget i Kalmar län
Landstinget Kronoberg
46 000 000
29 000 000
18 363 698
8 708 728
5 647 574
5 085 439
5 027 001
4 393 000
4 341 747
3 834 627
3 515 020
3 228 000
3 028 152
2 598 345
2 186 000
2 067 600
2 000 000
1 629 240
1 270 513
966 140
550 200
*2010
Källa: Kommunerna, landstingen, och landstingens förvaltningar.
psykologen MATTIAS: ”Acceptera sorgfasen”
MATTIAS LUNDBERG, legitim­
erad psykolog och docent i psyko­
logi vid Umeå universitet.
P – Det är viktigt att acceptera
att man mår dåligt och behöver ta
hand om sig själv en period efter
ett avsked. Den som avskedas från
sitt chefsjobb behöver efter den
första sorgefasen analysera det
som har hänt. Man ska försöka
spalta upp händelsen i olika delar:
Vad kunde jag ha gjort för att
förhindra det som skedde och vad
beror på omständigheter som jag
inte kan eller kunde rå över.
Mattias Lundberg säger att det
är betydelsefullt att gå igenom en
analysfas för att kunna gå vidare på
ett så bra sätt som
möjligt.
– När man sedan
söker nya jobb gäller
det att vara klar med
sig sin analys.
För i det nya jobbsökandet gäller
det
att öppet berätta om det som har
hänt. Den presumtiva arbetsgivaren känner naturligtvis till händelsen. När man söker det nya jobbet
ska man därför kunna visa
att man har distans till det
inträffade och att man har
dragit lärdom, säger Mattias Lundberg. J
colourbox
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
29
böcker & tidskrifter
Vad händer i äpplets kärna
Apple från insidan
Adam Lashinsky
Modernista
U Recension
Om alla människor som drömde
om att jobba på Apple fick arbe­
ta där skulle företaget vara värl­
dens överlägset mest personal­
täta. Ett företag som har skapat
det ena magiska kultföremålet
efter det andra måste väl också
vara drömstället att jobba på?
Efter att ha läst Apple från
insidan frågar jag mig hur lyck­
liga de Appleanställda egent­
ligen är? Här är allt som jag
förknippar med en kreativ och
spännande arbetsplats bannlyst.
Här råder järnhård sekretess i
stället för öppenhet, Steve Jobs­
kult i stället för teamwork. Ja,
världens mest älskade företag
är så toppstyrt att Maos Kina
framstår som en bångstyrig
gräsrotsrörelse i jämförelse.
Trots det – eller kanske just där­
för – är Apple 2000-talets mest
framgångsrika företag. I denna
märkliga paradox måste väl rim­
ligen finnas någonting att lära,
tänker jag. Går det att som chef
utgivet
Attityden till ansvar
sammanfattas i den
företagsspecifika för­
kortningen DRI, som
ska utläsas Directly Responsible
Individual, person med direkt
ansvar. Varje åtgärd man beslu­
tar om åtföljs en DRI. Model­
len är inte bara ett kraftfullt
ledningsverktyg utan ger också
de anställda ett mycket konkret
besked om vad som förväntas
av dem.
Och när nya produkter ska
tas fram finns en vi vet bästattityd som alla Appleanställda
tycks marinerade i. Man an­
vänder inga fokusgrupper
Vi skapar framtiden
eftersom vi bygger pro­
dukter som vi själva vill
ha, som Steve Jobs själv
uttryckte saken. Här
finns någonting som
borde vara giltigt även
utanför silikondalen:
med en skopa profes­
sionalitet, en nypa mod
och en dos fantasi kan de
flesta produkter, verksamheter
eller tjänster bli bättre, roligare
och mer användbara än vad en
kund, klient eller medborgare
någonsin kan föreställa sig.
text niklas lindstedt
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Duktig flicka – snara runt halsen
eller väg till framgång?
Ingrid Tollgerdt-Andersson
Tollgerdt Förlag
Är det en myt att
kvinnor har sämre
självkänsla än män?
Eller? Vad beror
det i så fall på?
Det är ingången i
denna bok inom
området personlighet, rela­
tioner och passion kopplat till
framgång. Här presenteras ett
par nya studier kring självkänsla
och framgång kopplat till genus.
30
eller kundunder­
sökningar. Ingen
analys av konkur­
renssituationen. Där
finns inget att hämta
eftersom människor
inte vet vad de vill ha,
hävdade Jobs. Det vet
de först när de har en
avancerad och vack­
ert formgiven manick
fylld med fantastiska
funktioner (som de
aldrig har efterfrågat) i
sina händer.
inom offentlig sektor få in
en fläkt av den där Applemagin i ”sin” förvaltning,
”sitt” äldreboende eller
vad det nu kan vara utan
att hela verksamheten
kollapsar och personalen
flyr på kuppen?
De som svarar nej och
hänvisar till den arbets­
rättsliga lagstiftningen,
det demokratiska upp­
draget och välfärdssek­
torns speciella villkor
har naturligtvis mycket
på fötterna. Men i till
exempel synen på an­
svar och vilka nya pro­
dukter man ska satsa på
är Apple något viktigt
på spåren.
Ungdomar och vuxna ger sin
bild av vad en god självkänsla är
och några kvinnor berättar hur
de har kunnat stärka sig själva.
Brinna! Att göra skillnad som
­ledare i en ideell organisation
Lisa Moraeus
Room for us
Alla har rätt till
ett gott ledarskap
oavsett om det
gäller företag
eller en ideell
organisation. Det
är Lisa Moraeus utgångspunkt.
Boken innehåller intervjuer
med ledare i organisationer som
Amnesty International, Röda
korset och Naturskyddsfören­
ingen. Författaren propagerar
för ett tydligt ledarskap som för
den skull inte blir odemokra­
tiskt, auktoritärt eller egoistiskt.
Intervjuerna varvas med prak­
tiska redskap.
Bli en vinnarskalle
Olof Röhlander
Bokförlaget Forum
Att ha vinnarskalle handlar om
inställningen till livet och hur
du tänker kring
det som sker, såväl
mot- som med­
gångar. Mental
styrka och vinnar­
skalle är en trä­
ningsbar färdighet
som vi alla kan utveckla. Det
menar föreläsaren och coachen
Olof Röhlander.
Boken innehåller bland
­annat konkreta övningar för
att bli en vinnarskalle och råd
för olika situationer där du kan
behöva lösa upp de mentala
spärrarna.
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
fråga ombudsmannen
Hannons e
U Har du frågor till din personliga ombudsman?
Skicka ett mejl till [email protected].
Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
En allvarlig men inte
alls ovanlig situation
?
!
Det är en allvarlig situa­
tion du beskriver, men
ändå inte alldeles ovanlig. I
Vision brukar vi alltid fram­
hålla att man som chef måste
få förutsättningar att utöva sitt
ledarskap. En viktig förutsätt­
ning är att politiker och chefer
måste ha en ständig dialog om
ansvarsfördelningen för att
underlätta ett förtroendefullt
samarbete mellan sig. I många
mindre kommuner finns ”po­
litiken” ofta nära den direkta
verksamheten och kanske är
det så just hos dig. Kanske ”po­
litiken” anser att chefer inte är
så viktiga?
En annan viktig förutsättning är
att du som chef ska ha admi­
nistrativt stöd så att du får tid
att vara chef. Du ska också ha
tillgång till konsultativt stöd i
såväl etikfrågor som personaloch verksamhetsfrågor. Ytter­
ligare en viktig förutsättning är
att du som chef inte ska ha fler
än 25 direkt underställda med­
arbetare.
Jag vill också ta upp din
fråga ur perspektivet att du är
kvinna och chef i en ”kvinno­
dominerad” verksamhet. Det
är inte alla gånger det anses
”tillåtet” av omgivningen för
en kvinna att göra karriär. Jag
känner till flera fall där en
nytillträdd kvinnlig chef efter
avslutad högskoleutbildning på
uppdrag som enhetschef möter
personal där det har hunnit
utvecklas informella ledare i
personalgrupperna som ”til�­
låtits” arbeta med inriktningen
”självstyre” i stället för ”mål­
styrning”. Som nytillträdd chef,
ofta med stora förväntningar
från såväl politik och förvalt­
ningsledning att åstadkomma
förändring och utveckling,
riskerar man ibland att hamna
i en situation där man möts av
”förakt” från den personal man
har fått ansvar för att leda.
Det är viktigt att du tar kon­
takt med din lokala företrädare
för chefer eller annan företrä­
dare för din lokala avdelning el­
ler klubb för att kunna hantera
denna fråga vidare. Vi person­
liga ombudsmän för chefer stäl­
ler givetvis också upp som ett
”bollplank” och med råd och
vägledning i dessa frågor.
Mats Sjöberg
Personlig ombudsman för chefer
Annons
Jag är en 40-årig kvinna
och jobbar som enhetschef inom vård- och omsorg
i en mindre kommun i södra
Sverige. Tyvärr möter jag
ofta ett förakt när jag gör
mitt bästa för att utöva ett
gott ledarskap. Finns det något jag och/eller facket kan
göra?
U Mats Sjöberg är en av Visions sju personliga om-
budsmän. Som chefmedlem i Vision kan du ­genom din
personliga ombudsman få bland annat en rådgivare
och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbets­miljöfrågor med mera, samt stöd av
Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer
på www.vision.se/chef
Chefen i fokus nr 5 U november 2012
31
min karriär
Iréne Lycke har under många år kämpat för att höja statusen och
skapa en bra arbetsmiljö för städpersonalen hon basar över. Ett arbete
som lett till att hon och arbetsplatsen nu har chansen att vinna en fin
utmärkelse för god arbetsmiljö.
intervju sara jonerin foto Mats utbult
U
Vad är det som gjort att
din arbetsplats nominerats till priset?
blem som inte har med jobbet att
göra försöker jag stötta så gott jag
kan. Det är viktigt att medarbetarna
känner att jag bryr mig om dem.
– Vi har skapat en tydlig vi-känsla
och fått en stark yrkesstolthet. Vi
visar att vi finns till genom att ar­
beta dagtid, sida vid sida med alla
andra. Vi har ergonomiska arbets­
redskap, som exempelvis ställbara
skaft på mopparna, och personalen
har utbildats och certifierats genom
att gå kurser om olika kemikalier
som används vid städning och så
har vi en yrkesuniform.
Är det många som har ont
i kroppen av det tunga jobbet?
– Nej, det är det inte. Vi har låg
sjukfrånvaro och låg personalom­
sättning, medelåldern är 53 år.
Varför vill du höja statusen
på städyrket?
– Fungerar inte städningen fung­
erar inget, då får man stänga igen.
Det är inte klokt att statusen är så
låg. Jag brinner för det här och har
varit med och byggt upp den här
verksamheten från grunden. Innan
jag kom hit och började jobba för
22 år sedan var det ingen som
brydde sig om städet, ingen visste
till exempel vem som jobbade var i
kommunen.
Hur ser den ut?
– Vi har svarta jeans eller worker­
byxor, en tuff väst och en t-shirt,
färgen byts ut varje år. Och så står
det Lysekils kommun på kläderna
så att alla kan se var vi jobbar.
Varför är det viktigt?
– Vi jobbar ofta ensamma och på
många olika ställen, så det är viktigt
att alla vet vilka vi är när vi kom­
mer till en arbetsplats. Jag vill att vi
ska bli sedda och få uppskattning,
för vi gör ett fantastiskt jobb.
Vad har ni gjort mer för att göra
arbetsmiljön bättre?
Vad gjorde du innan du kom
till Lysekils kommun?
fakta U Iréne Lycke
Titel: Chef för städenheten Arbetsplats: Lysekils kommun
Ålder: 60 år Månadslön: 31 305 kronor Familj: Man, två barn, två
bonusbarn och fyra bonusbarnbarn. Fritid: Åka husbil, rensa ogräs
(bra avkoppling för hjärnan), sticka, virka, sy, brodera.
– En gång i månaden skickar jag ut
ett informationsblad som jag kal�­
lar ”Städnytt”, för att alla ska vara informerade om vad som händer.
Fyra gånger om året träffas vi och pratar arbetsmiljö. Vi är en stor
grupp, 43 anställda och så jag, så vi delar in oss i fem mindre. En
viktig sak som vi pratar om är att vi är varandras arbetsmiljö.
Vad betyder det för dig som chef?
– Om det blir problem på arbetsplatsen är det väldigt viktigt att jag
får reda på det så att jag kan ta det ”i sin linda”, innan det hinner bli
ett stort problem. Om någon till exempel får ont i kroppen eller mår
psykiskt dåligt av jobbet vill jag veta det. Är det något annat pro­
U Chefen
32
– Då bodde jag i Norrköping och
var städledare på ett privat bolag,
jag började i städbranschen 1984.
Jag har också jobbat som försteman
på OK och innan dess drev jag en
närbutik.
Vad är det som driver dig?
– Jag älskar mitt jobb, det låter inte klokt, men det är sant. Jag
­tycker det är roligt att gå till jobbet varje dag. J
SUNTLIVS PRIS DELAS UT DEN 25 OKTOBEr
P Priset. Fem arbetsplatser har nominerats till Suntlivs pris. Suntliv
är en arbetsmiljösajt www.suntliv.nu, som parterna i kommuner och
landsting står bakom. Priset kommer att delas ut den 25 oktober, håll
utkik på chefenifokus.se så får du veta hur det går!
i fokus nr 6 utkommer den 12 december 2012
Chefen i fokus nr 5 U november 2012