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３ 雇用システム 2008年度「企業論」 川端 望 1 本章の構成 3-1 雇用関係 3-2 技能形成 3-3 労働市場 2 3-1 雇用関係 3 企業を企業にする雇用契約 組織とは人の組織であり、企業を人の組織としているの は、複数労働者の雇用関係である 複数者の取引である すべて１人で活動していたら企業ではない 市場のスポット取引ではない 一つの仕事が終わるたびに全員を入れ替えていたら企業では ない 垂直統合ではない 労働力をまるごと企業の資産にすることは許されない では、雇用関係のどのような性質が、企業を企業にする のか－－二つの候補 効率のよい協業を可能にすること 労働者が、経営者の指揮の下で一定の期間持続的にはたらく こと 4 TCEからみた労働（力）取引の組織 化の必要性（１） 探索コストの存在 取引の不確実性と複雑性＋限定合理性 仕事１回毎に新たな労働者・雇い主をさがすのはたいへん なコストがかかる 仕事の内容とその変化の可能性、対応する対価について完 璧に定めた契約はできない 情報の非対称性→監督・管理のコスト 雇い主は労働者の技能や仕事の成果を正確に知ることは困 難 労働者は労働条件に関わって雇い主が持つ情報をすべて 知ることはできない 5 TCEからみた労働（力）取引の組織 化の必要性（２） 企業特殊的技能（firm-specific skill）（←→一般 技能）の存在 特定の企業では役立つが、それ以外のところでは 生産性が低下するような技能 企業特殊的技能はスポット取引では調達できない ので（2章参照）、継続的な雇用関係が必要 6 TCEから見た正規雇用と非正規雇 用 正規雇用 組織的解決 企業特殊的技能必要な場 合 長期契約 労働内容･条件については 大まかに定め、機会主義 をコントロールする工夫を 施す 非正規雇用 市場的解決 取引特殊的投資不要な場 合 短期契約 労働内容･条件について契 約で明記できる 7 正規雇用と機会主義（１） 企業の機会主義 労働者の機会主義 解雇を脅しとした労働条件引き下げ 経営者裁量の拡大 大小さまざまな怠業 労働者の役得 雇われ経営者の機会主義 立場は企業側だが形式は労働者 役得による自己利益追求 縁戚への便宜供与、豪華な役員室、社用資産の個人利 用．．．． 8 正規雇用と機会主義（２） 労使の交渉は使用者が優位に立ちやすい 解雇の脅迫vsはたらかないという脅迫 個別交渉では圧倒的に雇用者が強い。 使用者：かわりの労働者を社内外で見出すコスト 労働者：転職先を見つけるコスト。生活水準低下のリスク 労働三権（団結権･団体交渉権･争議権）による労 働組合活動の正当化 経営者対労働者集団で労働者の不利がやや補正さ れる。 9 よりまとまった企業の論理 協業（チーム生産）を実現する契約の束としての 企業 企業特殊的技能の発揮を実現するための継続 的な関係を実現する契約の束としての企業 10 協業（チーム生産）を実現する契約 の束としての企業（１） Archian and Demsetz[1972]による定式化 結合生産によるチーム生産の問題点 各要素所有者の限界生産性測定の困難 機会主義→怠業と生産性低迷を招く 解決 管理・監督者の設定 管理・監督者を純利益の独占で動機づける メンバーの増減、変更権を与える 11 協業（チーム生産）を実現する契約 の束としての企業（２） 古典的企業とは以下のような特徴を持つ契約構 造である 投入物の結合生産 複数の投入物所有者 以下のような一人の当事者（オーナー）を持つ 投入物結合のすべての契約に関わる すべての投入物の契約について、他の投入物所有者と独 立に再交渉する権利を持つ 残余請求権を持つ その地位を売却する権利を持つ 12 雇用契約と管理 雇用契約の特徴：雇用された従業員は、ある範囲にお いて雇用者の権限に従う これも形式上、対等･平等な契約である。 参考：マルクスの｢労働力商品論」は｢契約の束｣論と似てい る(思想の方向は正反対だが) 労働者は｢労働」でなく｢労働力｣を売り、対価として賃金を 受け取る 買った資本家は、労働力を自由に消費する＝資本家の指 揮の下で労働させる この論理では、権限による管理→階層的組織を通した管理･ 監督によって労働者の機会主義を抑えるのが企業の本質的 特徴となる 13 継続的な関係を実現する契約の束とし ての企業 企業特殊的技能は継続的雇用関係の中で形成するしかない 経営者側のインセンティブ 企業特殊的技能形成のために投資（会社負担の教育･訓練）→転職 されると費用回収できない。ただし労働者にとっても技能は無価値に なるのでホールドアップは難しい。 労働者のインセンティブ では誰が投資するか？ 企業特殊的技能形成のために自己投資→転職すると費用回収でき ない。経営者に労働条件切り下げのホールドアップをされる危険。 企業特殊的技能形成への投資の条件 企業には投資するインセンティブがある。その仕組み必要。 労働者は、継続的な雇用により、その技能が発揮されてよい報酬 がもらえる見込みがない限りは、投資するインセンティブがない 14 正規雇用の特徴 長期雇用がいったん必要になると 不完備契約 将来にわたって仕事内容や賃金を明示できない 雇用期間も明示しない 長期雇用の典型は、長期に定められた雇用でなく、期間 の定めのない雇用 効率的に仕事を行い、経営者･労働者を動機付 けるしくみを、なるべく小さい取引費用で構築す る必要 15 雇用契約から生み出される事後的 機会主義 雇用者の権限は、雇用契約の本質ゆえに厳密に定めら れない。では、どのような範囲にするかが核心的問題 雇用者から見た「正当な権限の行使」が、労働者から｢権限の 濫用」とみなされることがしばしばある この問題は、市場によって自動的解決されることはない し、市場経済の見地から見てどちらが正しいと一義的に 正当化できない 参考：マルクスの絶対的剰余価値論はこれを労働力商品の性 格に関わる矛盾としてとらえている 資本家：買った労働力を利益が出るまで使うのは当然だ 労働者：賃金分だけ働くのが当然だ 雇用ルールという組織的解決が必要 16 雇用ルールの形成 どのようなルールをどのようにして定めるか 採用、雇用期間、労働条件、指揮･監督、評価、賃金･賞与、配 置転換・出向、昇格と降格、企業内福利、懲戒、退職… 慣行、労働契約、労働協約、行政措置、法律…. 個別労使交渉、団体交渉、ストライキ、選挙、法改正…. 明示的な契約や法律になっていない暗黙のルールも存 在する いわゆる｢終身雇用｣は、大企業男子正社員と雇用者の間の暗 黙のルールであり、またそれであるに過ぎない 17 協力の組織化 権限とルールの一般的限界 組織コミットメントの必要性 同じルールでも、労使が協力して生産性を上げて成果を分 け合い、満足度が高まることも、その逆もありうる どうすれば機会主義を押さえて協力を組織できるか？ 忠誠心、愛社精神もこれに含まれる 一方的コミットメントが通常は期待できないので、コミットメン トの交換である必要 「よくがんばれば会社はちゃんと報いてくれるはずだ」 「あつく処遇すれば、従業員はがんばってくれるはずだ」 一論点 組織コミットメントと企業特殊的技能は区別できるか？ 18 3-2 技能形成 19 技能の重要性 技能の定義 技芸をおこなううでまえ。技量（『広辞苑』） 機械･道具の側でなく人間の側に属する 技能の必要性：機械化･自動化の限界 経営者：技能の活用が経営業績に影響 労働者：技能を保持することが生活の水準に影響 →技能には経済的価値がある 技能の経済的性質 投資によって蓄積可能 繰り返し使用される →フローでなく＿＿＿＿ 技能の性質（金子[1997]） テクニカルな意味での技能 市場経済における資産としての技能 20 企業にとっての正規雇用と非正規 雇用 違いを分ける要因 企業特殊的技能の重要性か？ かつ／あるいは 組織コミットメントの重要性か？ 正規雇用のコスト 相対的高賃金 非正規との格差の大小によって異なる 社会保障関連コスト 長期雇用への期待に応える必要 解雇が容易であるかどうかによって異なる 昇進・昇給への期待に応える必要 慣行によって異なる 21 TCEによる技能形成と雇用方式の 関係把握再論 企業特殊的技能 企業内部での、雇用後の 形成。OJTの重要性 学校での技能形成に依存 しない 採用時に潜在能力判断 シグナルとしての学歴、学校 銘柄 特定企業との長期雇用を 促進し、労働者の移動可 能性を＿＿＿＿ 一般技能 企業外部での、雇用前 の形成 企業外に形成のしくみが 必要 採用時に実績や、より顕 在的な能力判断 労働者の移動可能性を ＿＿＿＿ 22 右肩上がり賃金カーブの理解 誰もが右肩上がり（年齢または勤続とともに賃金が上が る）なわけではない 労働者類型：右肩上がりは大企業男子正社員の話 男女の勤労者と建設職人の違い（図3-1） 男女別事業所規模別の違い（図3-2） 民間大企業正社員型労働者（男子中心）（右肩上がり） 公務員型労働者（右肩上がり） 低賃金型労働者（弱い右肩上がり） パート型労働者（女子中心） 職能的労働者 では右肩上がりになるケースはTCEで説明できるか 23 知的熟練論による説明（１） 知的熟練論（小池[1989][1991]）は、洗練された企業特 殊的技能論 職場には「ふだんの作業」と「ふだんとちがった作業」があり、 後者は「変化と異常」に対応する作業である。後者には、技 術者と共通する知識を伴った技能が必要であり、これを「知 的熟練」と呼ぶ 日本の製造業では生産労働者が知的熟練を持ち、「ふだん とちがった作業」も担当する「統合方式」が広く普及したため に、高い効率性が達成された。 知的熟練は企業特殊的であり、主としてＯＪＴによって形成さ れる。したがって、その形成は長期雇用が前提である。 24 知的熟練論による説明（２） 知的熟練の幅と深さは、２枚一組の仕事表によって 測定され、会社はこの深さを報酬に反映している。 勤続とともに上昇する賃金は、知的熟練の蓄積を反 映しており、またその形成を促している。 長期雇用と企業特殊的熟練の形成により、従業員の 団結は企業別組合という形を取る。 このように、終身雇用、年功賃金、企業別組合 は、知的熟練論（企業特殊的技能論）によってす べて整合的に説明されるかのようであった 小池説はもともと労働問題研究から生まれた者で あったが、ＴＣＥの研究者に受け入れられた 25 ＴＣＥによる右肩上がり賃金カーブ の説明（１）（図3-3） 一般的技能の訓練コスト 一般的には労働者が負担し、企業は負担しない 企業が負担したら、当該労働者が離職したときに 訓練コストを回収できない 個人は訓練コストを負担し、技能＝賃金向上とともにこれ を回収する 企業特殊的技能の訓練コスト 一般的には企業が負担する 労働者が負担したら、離職したとき訓練コストを回 収できない 企業が訓練コストを負担して、当初生産性を上回る賃金を 払い、後に生産性を下回る賃金によって回収する 賃金をＡＡに固定する。当初は生産性＝賃金（Ｐ＝Ｗ）を 26 上回り、その後下回る ＴＣＥによる右肩上がり賃金カーブ の説明（２） それでは労働者に技能形成のインセンティブがないので、 訓練コストの一部を労働者に負担させ、後に回収させる （図2-3） 賃金をＷＷ‘に設定する。労働者は＿＿＿の部分だけ訓 練コスト負担。＿＿＿で回収 しかし、実際の長期雇用は図3-4のようになると考えた方が 現実的 最初の二つの時期は企業特殊的技能仮説で説明でき る ①初期の訓練期間 W＞P ②それに続く時期 W＜P 27 ＴＣＥによる右肩上がり賃金カーブ の説明の限界（１） 図3-4の③からから先は企業特殊的技能仮説で は説明できない ③ W＜P ④ W＞P → 定年退職 ④があるから③にしなければならない。しかし、これ は企業特殊的技能の訓練コストと回収では説明でき ない。 28 ＴＣＥによる右肩上がり賃金カーブの説 明の限界（１） ③④はCheatingを阻止するためという説明（ラジアー[1998]) 経営者が労働者の効率を観察できないので、労働者が期待通 りにはたらくように動機づける必要がある 若年時におけるＰ＞Ｗは、労働者から企業への強制貸し付け であり、ある時期からＰ＜Ｗとなることで回収する。 Cheating（能率が期待を下回ること）を行えば解雇されて貸し 付け分が回収できなくなるリスクが高まるので、この賃金カーブ はCheatingを阻止して長期雇用を維持するように労働者を動 機づける。 ④＞③とならないように、＿＿＿＿が必要。 ラジアーの恣意的仮定に対する批判（野村[2007]） Cheatingでいきなり解雇されない日本に適用できない 経営者は労働者の効率を観察できないのに、Cheatingで解雇 されるというのは矛盾している 29 知的熟練論に対する実証的批判 野村[1993][2001a][2001b]による批判 「ふだんとちがった作業」の定義はあいまいである OJTで育成される直接労働者の技能は限られており、 実際には専門工と分業している 専門工にとっては長期のOFF-JTが不可欠である ２枚一組の仕事表は存在せず、そのもとになった調査 報告で存在すると称されるものは小池の創作である 実在する技能確認表については、それによる査定が行 われて技能が報酬に反映するという事実は確認できな い。 日本では直接労働者と専門工の技能の違いは賃金差に反映していな い 企業特殊的技能から日本企業の長期雇用や右肩上がり 賃金カーブを説明し、さらに日本企業の競争力の高さを説 明することには、実証的根拠がない 30 企業特殊的技能論への理論的疑 問 技能の二つの次元 テクニカルな意味での技能 生産性や品質に寄与する 社会関係に影響されるが、それ自体が社会関係なのでは ない ＿＿＿＿＿技能 何が技能であるかは社会的に決まる 誰の資産になるかは社会的に決まる 組織コミットメントと技能は区別がつくか？ 労働者個人？集団？会社のもの？「みんなのもの」？ ある技能が企業特殊的技能であるかどうかは、 社会関係、制度によって決まる 31 技能自体とその社会的評価は異な る 企業内での技能形成 因果関係がＴＣＥの仮定とは逆になる 技能はテクニカルには一般的なものかもしれない 長期雇用のシステムの中では、企業特殊的技能として評価さ れる テクニカルな意味での企業特殊的技能→内部昇 進制と長期雇用（転職困難）ではなく…… 内部昇進制と長期雇用（転職困難）→技能が企 業特殊的だと社会的に評価される 社会的に構成された技能は、＿＿＿＿＿＿＿＿＿と区 別がつきにくい 例：テクニカルな能力と、社内の人間関係を円滑に取り仕切る 能力 32 技能形成と雇用方式の関係把握に 関する別の可能性（１） 転職が不利な労働市場がで きてしまっている場合 企業内部での、雇用後の 形成 OJTの重要性。それだけで はないが 学校での技能形成に依存 しない 採用時に潜在能力判断 転職に支障がない労働市場 の場合 企業外で技能が形成され ていればよい 採用時に実績や、より顕在 的な能力判断 能力や実績により労働者 は移動 シグナルとしての学歴、学校 銘柄 能力や実績があっても労 働者の移動に障害 33 技能形成と雇用方式の関係把握の 別の可能性（２） 組織コミットメントが必要な場 合 企業内部での、雇用後 の形成 OJTの重要性。それだけ ではないが 学校での技能形成に依 存しない 採用時に潜在能力判断 組織コミットメントが不要な場 合 企業外で技能が形成さ れていればよい 採用時に実績や、より顕 在的な能力判断 労働者の移動可能性を 高める シグナルとしての学歴、学校 銘柄 特定企業との長期雇用 を促進し、労働者の移動 可能性を高めない 34 企業特殊的技能論への疑問のまと め 右肩上がり賃金カーブがあてはまる労働者の範 囲は限られる TCEの立場に立っても説明できる範囲に限度が ある 日本企業についての知的熟練論は実証的根拠が ない 転職困難な労働市場が先にあって、一般的な技 能も企業特殊的と評価されている可能性がある 組織コミットメントとの区別が曖昧 35 日本企業に関するオルタナティブな 説明 次章で行う 36 雇用保障 長期雇用における労働者の貢献と企業からの支払いの バランスは、雇用保障が前提である 企業は、期間の定めのない雇用における解雇が機会主 義でないことを示す必要がある＝解雇ルールの必要 日本では、それは法制度ではなく期待と慣行、判例により 成り立っている 解雇自由論は機会主義の正当化とみなされる ルールの類型 「解雇の自由」か「人選の自由」か 37 賃金カーブと勤続年数の国際比較 図3-5からみると、年功賃金カーブは一般的現象 ではない ホワイトカラーについては日本とヨーロッパ共通 日本、フランス以外ではブルーカラーの賃金カーブは 寝ている 表3-1からみると、日本とヨーロッパ大陸での勤 続年数が長めで、アメリカ、イギリス、カナダ、 オーストラリアが短めである。 勤続年数は、雇用保障によっても長くなるし、転職の 困難性によっても長くなる。 38 日本の大企業の場合（１） 解雇に際しての日本の大企業の慣行 赤字にいたって雇用調整 まず配当や経営者報酬をカット 残業削減。新規採用停止。 配置転換。出向。 希望退職 以上でまにあわないときに指名解雇 以上について企業内組合との協議 39 日本の大企業の場合（２） 日本における解雇権濫用の法理（整理解雇の４ 条件） 解雇の必要性 解雇の回避義務 人選の妥当性 労働組合・労働者との協議義務 解雇自由の主張の意味 長期雇用の放棄？範囲の縮小？ 40 技能形成論からの論点 雇用保障の否定の意味 企業特殊的技能の重要性が低下した？ 組織コミットメントの重要性が低下した？ 転職市場が整備された？ 単なる短期的視野での人件費削減？ 機会主義の悪循環 労働者は初期の訓練機関（Ｗ＞Ｐ）のうちに転職 企業は訓練費用の負担を拒否。 技能形成を個人と教育機関に求める？ 41 3-3 労働市場 42 労働市場の類型 企業内労働市場 職業別労働市場 開放型：企業内の仕事に欠員があれば外部から補充 閉鎖型：企業内の仕事に欠員があれば内部から補充 大部分の企業は何らかの意味と程度で両者の中間 （図3-6） 技能や資格を基準として職業別に成立 二次的労働市場 技能や資格を必要としないとみなされる労働 43 労働市場の組織化 企業内労働市場と職業別労働市場 権限、ルール（慣行含む）、協力の要素が強い 企業間移動もあるので、市場の要素もある 二次的労働市場 市場の要素が強い 権限、ルール（慣行含む）の要素もある 44 労働市場に関する誤った用語法が出 回っているので注意（野村[2003]） きわめて広く出回っている誤った用語法 企業内労働市場＝内部労働市場＝閉鎖的(移動不 可能)＝権限・ルールによる取引 それ以外（職業別＋二次）＝外部労働市場＝開放的 (移動可能)＝市場による取引 この分野の当初の研究（ドーリンジャー・ピオレ [1971=2007]）にはそういう誤りはなかった 企業内労働市場の開放度はさまざまであると指摘 職業別労働市場は開放的だが、権限とルールの力 が強いと指摘 45 雇用取引ルールの類型（１）（マー スデン[1999=2007]） 雇用取引ルールに求められる性格 効率性制約（コーディネーション）：職務と労働者の能 力を一致させる 履行可能性制約（動機づけ）：業務の配分ルールを透 明にし、機会主義を防ぐ 生産アプローチ 訓練アプローチ 業務優先アプローチ 機能・手続き優先アプローチ 職務：業務がある単位に分割されたもの 46 雇用取引ルールの類型（２） （マー スデン[1999=2007]） 効率性制約の解決 生産アプローチ：生産システムにおける業務の補完 性によって業務をグループ化 訓練アプローチ：労働者の技能の補完性によって業 務をグループ化 履行可能性制約の解決 業務優先アプローチ：業務自体の性質に基づいて労 働者がなすべき職務の範囲を定義 機能・手続き優先アプローチ：組織が要求する機能に 基づいて、労働者が果すべき機能と、職務への割り 当て手続きを定義 47 雇用取引ルールの類型まとめ 効率性制約 履 行 可 能 性 制 約 生産アプロー 訓練アプローチ チ 業務優先アプロー 「職務」ルール 「職域」／「職種」 チ ルール 機能・手続き優先 「職能」ルール 「資格」ルール アプローチ 48 出所：マースデン[1999=2007]宮本訳46頁。 雇用取引ルールに関する各国の傾 向（マースデン[1999=2007]） 効率性制約 生産アプロー チ 履 行 可 能 性 制 約 業務優先アプロー アメリカ、フラ チ ンス 機能・手続き優先 日本 アプローチ 訓練アプローチ イギリス ドイツ 49 雇用取引ルールとその特性 効率性制約 生産アプローチ 履 行 可 能 性 制 約 訓練アプローチ 業務優先ア プローチ 機能的柔軟性：低 数量的柔軟性：高 弱い信頼関係orメンバーシップに対する抵抗力 機能・手続き 優先アプロー チ 機能的柔軟性：高 数量的柔軟性：低 強い信頼関係orメンバー シップが必要 機能的柔軟性：中 数量的柔軟性：中 強い信頼関係orメン バーシップが必要 技能の評価 企業特殊的技能である。 または、そうみなされる 一般的･普遍的 マースデンの見解を一部修正して作成。 50 雇用取引ルールと労働市場の対応 訓練アプローチは職業別労働市場ときわめて親和的 訓練アプローチは移動可能性が高くないと成り立たないので、閉鎖型 の企業内労働市場とは両立しない 職業別労働市場があれば、企業は訓練アプローチにより、技能を持 つ労働者を確保できる 社会的制度によって訓練アプローチ・職業別労働市場は支えられる 使用者団体･職業別労働組合・専門職のネットワーク 生産アプローチは企業内労働市場とある程度親和的 技能に対する評価が企業単位になる(企業特殊的技能が先にあると しても、前項で批判したようにそうみなされるのだとしても） 開放型企業内労働市場なら、訓練アプローチと両立する可能性があ る 生産アプローチ･企業内労働市場では人事制度は企業ごとに設計さ れる 使用者団体や産業別労働組合による社会的広がりはありうる 51 雇用取引ルールと労働市場 効率性制約 履行可 能性制 約 業務優先ア プローチ 生産アプローチ 訓練アプローチ 職務ルール 職域・職種ルー ル 資格ルール 機能・手続き 職能ルール 優先アプ ローチ 企業特殊的技能であ 一般的・普遍的 技能の評価 る。または、そうみな される 親和的な労働市場類型 企業内労働市場 職業別労働市場 52 企業内労働市場に関する誤った理 解の背後にあるもの 以下の二分法は技能の性格を根拠にしている 企業内労働市場＝内部労働市場＝閉鎖的(移動不可能)＝権 限・ルールによる取引 ←企業特殊的技能 それ以外（職業別＋二次）＝外部労働市場＝開放的(移動可 能)＝市場による取引 ←一般的技能 テクニカルな意味での企業特殊的技能が先にあると考 えることが、非現実的二分法を生む では、どう考えればよいのか→次章以後 企業特殊的技能とみなされているものに、組織コミットメントが 入り込んでいないか？ 先に企業内労働市場の構造があって、移動コストが高くなって いるのではないか？ 移動困難がまずあって、技能が企業特殊的とみなされるので はないか？ 53 参考文献（１） 金子勝[1997]『市場と制度の政治経済学』東京大学出 版会。 小池和男[1989]「知的熟練と長期の競争」（今井健一・ 小宮隆太郎編『日本の企業』東京大学出版会）。 小池和男[1991]『仕事の経済学』東洋経済新報社。 野村正實[1993]『熟練と分業』御茶の水書房。 野村正實[2001a]『知的熟練論批判』ミネルヴァ書房。 野村正實[2001b]「知的熟練論の問題点」（上井喜彦・ 野村編著『日本企業 理論と現実』ミネルヴァ書房）。 野村正實[2003]『日本の労働研究』ミネルヴァ書房。 野村正實[2007]『日本的雇用慣行』ミネルヴァ書房。 54 参考文献（２） 宮本光晴[2004]『企業システムの経済学』新世社、第2章。 守健二[2001]「社会的ディレンマと経済学批判」（柴田信也編著『政治 経済学の原理と展開』創風社）。 Alchian, Armen and Harold Demsetz [1972], “Production, Information Costs, and Economic Organization,” American Economic Review, 62. Doeringer, P.B. and M.J. Piore[1971] Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Heath, Lexington（白木三秀監訳『内部労働市 場とマンパワー分析』早稲田大学出版部）。 Lazear, Edward P.[1998] Personal Economics for Managers, New York : J. Wiley, （樋口美雄・清家篤訳[1998]『人事と組織の経済学』 日本経済新聞社）。 Marsden, David[1999] A Theory of Employment System, Oxford University Press (宮本光晴・久保克行訳[2007]『雇用システムの理 論』NTT出版）。 55