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２ 雇用システム 2006年度「企業論」 川端 望 1 2-1 雇用ルール 2 企業を企業にする雇用契約 組織とは人の組織であり、企業を人の組織と しているのは、複数労働者の雇用関係である すべて１人で活動していたら企業ではない では、雇用関係のどのような性質が、企業を 企業にするのか－－二つの候補ＤＯ 協業を可能にすること ある程度長期に契約が続くこと 3 TCEからみた労働（力）取引の組織化の必 要性（例） 探索コストの存在 仕事１回毎に新たな労働者・雇い主をさがすのはたいへん なコストがかかる 取引の不確実性と複雑性＋限定合理性 仕事の内容とその変化の可能性、対応する対価について完 璧に雇用契約に明記できない 情報の非対称性→監督・管理のコスト 雇い主は労働者の技能や仕事の成果を正確に知ることは 困難 労働者は労働条件について雇い主の持つ情報をすべて知 ることはできない 4 継続的な雇用契約の束としての企業 企業特殊的技能（firm-specific skill）（←→一般技 能）の存在 特定の企業では役立つが、それ以外のところでは生産性が 低下するような技能 企業特殊的技能への投資は埋没費用となる 他企業への転職では無価値になる 双方独占→事後の機会主義の危険→投資しない 労働者側の機会主義（仕事をしない）は困難とすると…… 企業には投資するインセンティブがある 労働者は、継続的な雇用により、その技能が発揮されて報酬 がもらえる保証がない限りは、投資するインセンティブがない 5 TCEから見た正規雇用と非正規雇用 正規雇用 組織的解決 取引特殊的技能必要な 場合 長期契約 機会主義をコントロール する努力 非正規雇用 市場的解決 取引特殊的投資不要な 場合 短期契約 労働内容･条件について 契約で明記 6 正規雇用の特徴 企業特殊的技能が必要であれば 事前に労働者は技能形成していないから雇用後に 形成 時間と費用がかかる上に、回収の見込みが必要 長期雇用がいったん必要になると 不完備契約 将来にわたって仕事内容や賃金を明示できない 雇用期間も明示しない(長期雇用の典型は、長期 に定められた雇用でなく、期間の定めのない雇用) 7 正規雇用と機会主義（１） 取引特殊的資産は、一般的には双方独占をもたら す しかし、労使の交渉は使用者が優位に立ちやすい 解雇の脅迫vsはたらかないという脅迫 個別交渉では圧倒的に雇用者が強い。 • 使用者：かわりの労働者を社内外で見出すコスト • 労働者：転職先を見つけるコスト。生活水準低下のリスク 労働三権（団結権･団体交渉権･争議権）による労働組合活 動の正当化 １対労働者集団で労働者の不利がやや補正される。 8 正規雇用と機会主義（２） 企業の機会主義 解雇を脅しとした労働条件引き下げ 労働者の機会主義 大小さまざまな怠業 労働者の役得 雇われ経営者の機会主義 立場は企業側だが形式は労働者 役得 縁戚への便宜供与、豪華な役員室、社用資産の個人利 用．．．． 9 協業（チーム生産）を実現する契約の束とし ての企業（１）ＤＯ Archian and Demsetz[1972]による定式化 結合生産によるチーム生産の問題点 各要素所有者の限界生産性測定の困難 機会主義→怠業と生産性低迷を招く 解決 管理・監督者の設定 管理・監督者を純利益の独占で動機づける メンバーの増減、変更権を与える 10 協業（チーム生産）を実現する契約の束とし ての企業（２） 古典的企業とは以下のような特徴を持つ契約 構造である 投入物の結合生産 複数の投入物所有者 以下のような一人の当事者（オーナー）を持つ 投入物結合のすべての契約に関わる すべての投入物の契約について、他の投入物所有者と独 立に再交渉する権利を持つ 残余請求権を持つ その地位を売却する権利を持つ 11 雇用契約と管理 雇用契約の特徴：雇用された従業員は、ある範囲に おいて雇用者の権限に従う これも形式上、対等･平等な契約である。 参考：マルクスの｢労働力商品論」は｢契約の束｣論と似てい る(思想の方向は正反対だが) 労働者は｢労働」でなく｢労働力｣を売り、対価として賃金を受け 取る 買った資本家は、労働力を自由に消費する＝資本家の指揮 の下で労働させる 権限による管理→階層的組織を通した管理･監督によって 労働者の機会主義を抑えるのが企業の特徴 12 雇用契約から生み出される事後的機会主義 雇用者の権限は厳密に定められない 雇用者から見た「正当な権限の行使」が、労働者か ら見た｢権限の濫用」となることがありうる 効率性を追求したはずが非効率に陥ることがありうる 参考：マルクスの絶対的剰余価値論 資本家：買った労働力を利益が出るまで使うのは当然だ 労働者：賃金分だけ働くのが当然だ この問題は、市場によって自動的解決されることは ないし、市場経済の見地から見てどちらが正しいと 一義的に正当化できない 雇用ルールという組織的解決が必要 13 雇用ルールの形成 どのようなルールをどのようにして定めるか 慣行、労働契約、労働協約、行政措置、法律…. 個別労使交渉、団体交渉、ストライキ、選挙、法改 正…. 明示的な契約や法律になっていない暗黙の ルールも存在する いわゆる｢終身雇用｣は、大企業男子正社員と雇用 者の間の暗黙のルールであり、またそれであるに 過ぎない 14 雇用ルールの方向 使用者 権限強化の基本的手段は、労働者間で競争させる ことである 労働者間競争が効率を生むとは限らないことに注意 紛争による非効率の回避 労働者 労働者間競争圧力の回避 少なくとも競争ルールの設定 賃金･昇進ルールの設定 15 協力の組織化（１） 権限とルールの一般的限界 同じルールでも、労使が協力して生産性を上げて成果を分 け合い、満足度が高まることも、その逆もありうる どうすれば機会主義を押さえて協力を組織できるか？ 権限の恣意性とルールの硬直性による問題 例：1980年代前半までのアメリカ大企業のブルーカラー職 場 細分化された職務(job)と先任権(seniority)に基づくシステム • 経営側：計算可能性の高いシステム • 労働組合側：各級管理者の恣意を排除 実績･能力評価に基づく配置の困難 職務の再編成の困難 経営者の解雇権は強い 生産組織の硬直化・非効率→一定限度を超えると大量レイオ フ 16 協力の組織化（２） 組織コミットメントの必要性 忠誠心、愛社精神もこれに含まれる 一方的コミットメントが通常は期待できないので、コ ミットメントの交換である必要 期待と義務の交換。 • 「よくがんばれば会社はちゃんと報いてくれるはずだ」 • 「あつく処遇すれば、従業員はがんばってくれるはずだ」 問題点DO 企業特殊的技能と組織コミットメントは区別できる か？ 17 2-2 技能形成 18 企業にとっての正規雇用と非正規雇用 違いを分ける要因 企業特殊的技能の重要性 組織コミットメントの重要性 正規雇用のコスト 相対的高賃金 非正規との格差の大小によって異なる 社会保障関連コスト 長期雇用への期待に応える必要 解雇が容易であるかどうかによって異なる 昇進・昇給への期待に応える必要 慣行によって異なる 19 TCEによる技能形成と雇用方式の関係把握 企業特殊的技能 企業内部での、雇用後の形 成 OJTの重要性。それだけで はないが 学校での技能形成に依存し ない 採用時に潜在能力判断 シグナルとしての学歴、学 校銘柄 一般技能 企業外部での、雇用前の形 成 企業外に形成のしくみが必 要 採用時に実績や、より顕在 的な能力判断 労働者の移動可能性を高 める 特定企業との長期雇用を促 進し、労働者の移動可能性 を高めない 20 知的熟練論による説明（１） 知的熟練論（小池[1989][1991]）は、洗練された企 業特殊的技能論 職場には「ふだんの作業」と「ふだんとちがった作業」があり、 後者は「変化と異常」に対応する作業である。後者には、技 術者と共通する知識を伴った技能が必要であり、これを「知 的熟練」と呼ぶ 日本の製造業では生産労働者が知的熟練を持ち、「ふだん とちがった作業」も担当する「統合方式」が広く普及したため に、高い効率性が達成された。 知的熟練は企業特殊的であり、主としてＯＪＴによって形 成される。したがって、その形成は長期雇用が前提であ る。 21 知的熟練論による説明（２） 知的熟練の幅と深さは、２枚一組の仕事表に よって測定され、会社はこの深さを報酬に反映し ている。 勤続とともに上昇する賃金は、知的熟練の蓄積 を反映しており、またその形成を促している。 長期雇用と企業特殊的熟練の形成により、従業 員の団結は企業別組合という形を取る。 かくして、終身雇用、年功賃金、企業別組合 は、知的熟練論（企業特殊的技能論）によっ てすべて整合的に説明できる 22 訓練のコストと収益（図2.3） 一般的技能の訓練コスト 一般的には個人が負担し、企業は負担しない 離職したら企業は訓練コストを回収できない 個人は訓練コストを負担し、技能＝賃金向上とともにこれを 回収する 企業特殊的技能（とみなされるもの）の訓練コスト 一般的には企業が負担する 雇用を失えば個人は訓練コストを回収できない 企業が訓練コストを負担して、当初生産性を上回る賃金を 払い、後に生産性を下回る賃金によって回収する それでは労働者に技能形成のインセンティブがないので、 訓練コストの一部を労働者に負担させ、後に回収させる 23 右肩上がり賃金カーブの理解 誰もが右肩上がり（年齢または勤続とともに賃金が 上がる）なわけではない 男女の勤労者と建設職人の違い（図２-A） 男女別事業所規模別の違い（図２-B） 労働者類型：右肩上がりは大企業男子正社員の話 民間大企業型労働者（男子中心）（右肩上がり） 公務員型労働者（右肩上がり） 低賃金型労働者（弱い右肩上がり） パート型労働者（女子中心） 職能的労働者 24 右肩上がり賃金カーブの説明（図2.4） 最初の二つの時期は企業特殊的技能仮説で も説明できる ①初期の訓練期間 W＞P ②それに続く時期 W＜P 企業による訓練コスト回収 そこから先はできない ③ W＜P ④ W＞P → 定年退職 ④があるから③にしなければならない。では、なぜ 定年前に賃金が生産性を上回るのか？ 25 技能とは別の右肩上がり賃金カーブ説明 Cheatingを阻止するためという説明（ラジアー [1998]) 若年時におけるＰ＞Ｗは企業への強制貸し付けであり、あ る時期からＰ＜Ｗとなることで回収する。 Cheatingを行えば解雇されて貸し付け分が回収できなくな るリスクが高まる。 定年制が必要。 ラジアーの恣意的仮定（野村[2006]を参考に）ＤＯ Cheatingでいきなり解雇されないケース（日本）は説明でき ない 労働者の効率を観察はできないがcheatingは発覚するとい う仮定は無理。 結局サボるインセンティブはあるのか、ないのか？ 26 知的熟練論に対する実証的批判ＤＯ 野村[1993][2001a][2001b]による批判 「ふだんとちがった作業」の定義はあいまいである OJTで育成される直接労働者の技能は限られており、実際には 専門工と分業している 専門工にとっては長期のOFF-JTが不可欠である ２枚一組の仕事表は存在せず、そのもとになった調査報告でそん ざいすると称されるものは小池の創作である 仕事表は存在しないし、様々な技能確認表についても、それによ る査定が行われて技能が報酬に反映するという関係はない。 直接労働者と専門工の技能の違いは賃金に反映していない 企業特殊的技能から日本企業の長期雇用や右肩上がり賃 金カーブを説明し、さらに日本企業の競争力の高さを説明す ることには、実証的根拠がない 27 企業特殊的技能論への理論的疑問DO 技能とは何か 定義：技芸をおこなううでまえ。技量（『広辞苑』）。 →機械装置でなく人間の側に属する 様々な次元での技能（金子[1997]） テクニカルな意味での技能：社会関係抜きに存在 する 資産としての技能：社会関係ゆえに存在する 何が技能であるかは社会的に決まる • 組織コミットメントと技能は区別がつくか？ 誰の資産になるかは社会的に決まる • 労働者個人？集団？会社のもの？ 28 技能自体とその社会的評価は異なる 図2.2のBからCへの技能形成 技能はテクニカルには一般的性格を強める 長期雇用のシステムの中で、企業特殊的技能とし て評価される 因果関係が逆転する 企業特殊的技能→内部昇進制と長期雇用（転職困難） ではなく…… 内部昇進制と長期雇用（転職困難）→技能の企業特殊 化 29 技能形成と雇用方式の関係把握の別の可 能性DO 組織コミットメントが必要な 場合 企業内部での、雇用後の形 成 OJTの重要性。それだけで はないが 学校での技能形成に依存し ない 採用時に潜在能力判断 組織コミットメントが不要な 場合 企業外で技能が形成されて いればよい 採用時に実績や、より顕在 的な能力判断 労働者の移動可能性を高 める シグナルとしての学歴、学 校銘柄 特定企業との長期雇用を促 進し、労働者の移動可能性 を高めない 30 技能形成と雇用方式の関係把握の別の可 能性DO 転職が不利な労働市場が できてしまっている場合 企業内部での、雇用後の形 成 OJTの重要性。それだけで はないが 学校での技能形成に依存し ない 採用時に潜在能力判断 転職に支障がない労働市 場の場合 企業外で技能が形成されて いればよい 採用時に実績や、より顕在 的な能力判断 能力や実績により労働者は 移動 シグナルとしての学歴、学 校銘柄 能力や実績があっても労働 者の移動に障害 31 企業特殊的技能論への疑問のまとめ 右肩上がり賃金カーブがあてはまる労働者の範囲は限られ る TCEの立場に立っても説明できる範囲に限度がある 実証的根拠がない 企業特殊的技能以外の説明要因が存在する 組織コミットメントとの区別が曖昧 転職困難な労働市場が先にあって、一般的な技能も企業特殊的 と評価される可能性 技能はテクニカルなものとして存在するだけでなく、社会的に 構成されていることが見落とされている 資産としての技能の独自性が見落とされている。日本企業では、 技能は労働者の資産や、交渉力の基礎になっていない 組織コミットメントや、転職困難な労働市場という社会関係の中 で、ある種の能力が「企業特殊的技能」とみなされる 32 日本企業に関するオルタナティブな説明 次章で行う 33 雇用保障 長期雇用における労働者の貢献と企業からの支払 いのバランスは、雇用保障が前提である 日本では、それは法制度ではなく期待と慣行、判例により成 り立っている 崩壊のパターン（日本） 中高年に対する雇用リストラは、雇用保障の期待を裏切る それを見た若年労働者は、長期雇用とそれに対応した賃金 カーブの会社にコミットメントしなくなる 例：Ｗ＞Ｐのうちに転職する 例：資格と専門職への志向 会社は初期訓練費用を負担したがらずに、「即戦力」を個人 や教育制度に求める 34 解雇ルール 企業は、期間の定めのない雇用における解 雇が機会主義でないことを示す必要がある 解雇自由論は機会主義の正当化とみなされる ルールの類型 「解雇の自由」か「人選の自由」か 35 日本の大企業の場合（１） 解雇に際しての日本の大企業の慣行 赤字にいたって雇用調整 まず配当や経営者報酬をカット 残業削減。新規採用停止。 配置転換。出向。 希望退職 以上について企業内組合との協議 36 日本の大企業の場合（２） 日本における解雇権濫用の法理（整理解雇 の４条件） 解雇の必要性 解雇の回避義務 人選の妥当性 労働組合・労働者との協議義務 解雇自由の主張の意味 長期雇用の放棄？範囲の縮小？ 37 技能形成論からの論点 雇用保障の否定の意味 企業特殊的技能の重要性が低下した？ 組織コミットメントの重要性が低下した？ 転職市場が整備された？ 単なる短期的視野での人件費削減？ 機会主義の悪循環 労働者は初期の訓練機関（Ｗ＞Ｐ）のうちに転職 企業は訓練費用の負担を拒否。 技能形成を個人と教育機関に求める？ 38 2-3 雇用システムの多様性 39 賃金カーブのパターン 図2.5からみると、年功賃金カーブは一般的 現象ではない 日本、フランス以外ではブルーカラーの賃金カーブ は寝ている 40 雇用と失業のパターン 相対的には、日本・ドイツ・フランスが長期雇 用の比率が高く、アメリカは短期雇用の比率 が高い 失業期間の短さからアメリカの雇用は流動的 である 相対的に、「短期雇用・短期失業」のシステム と「長期雇用・長期失業」のシステムが存在す る 41 内部労働市場をめぐる混乱と整理ＤＯ 内部労働市場：「労働の価格づけと配分が一群の管理の ルールと手続きによって支配されている管理上の単位」。 企業内労働市場とクラフト内労働市場 閉鎖的労働市場と開放的労働市場 内部労働市場概念の意味 労働市場は純粋なスポット市場ではなく、権限や協力の契機なし には成り立たない 内部労働市場は企業内労働市場に限られない 権限や協力の契機を含む多くのものが内部労働市場に含まれる テキストが言う「内部労働市場」はほとんど内部昇進制のことであ る 外部労働市場とは転職のことではない 「一群の管理のルールと手続きによって支配されていない」市場 のことである 42 図2.6の修正 非正規の労働市場 未組織労働市場 （理論的想定） 内部訓練 職業訓練 内部昇進 技能資格 内部昇進制 移動可能性 職業別労働市場 （日本の大企業男子 正社員） 43 未組織労働市場ＤＯ 価格メカニズムが作用する労働のスポット取 引のシステム 取引コストの市場的解決 短期雇用 技能形成への企業の不関与 雇用のルールは不要 理論的な想定。実際の短期雇用・非正規雇 用は、多かれ少なかれ組織化される パート労働者の均等待遇（オランダモデル） 44 内部昇進制 内部訓練と内部昇進により従業員のキャリアを一企 業内に整備 長期雇用の保障 アメリカも日本も、企業は外部に技能のプールがないから内 部で育成してきた コアとなる従業員の定着と福祉を図った 労使関係の影響：日米ブルーカラーの場合 「えこひいき」排除を重視したアメリカの労働運動→職務と先 任権システム 工職身分格差撤廃と大量解雇阻止を重視した日本の労働運 動→ブルーとホワイトの身分差別の撤廃 45 職業別労働市場 職業訓練と技能資格を制度化 企業横断的な技能形成と評価のシステム 技能は一般的技能とみなされる ドイツの職業訓練制度（一般の職）では、経営者団 体を媒介に企業が集団として訓練コストをシェア アメリカのビジネス・エリートの労働市場では、企業 は技能形成に関与しない 46 移動可能性 内部昇進制においては、移動可能性は狭ま りやすい。その理由は…… 技能が企業特殊的になるからか？ 組織コミットメントが企業特殊的だからか？ 企業横断的な技能評価ができなくなるからか 職業別労働市場では、同一職業内では移動 可能、職業を超えると困難 アメリカのビジネス・エリートのboundaryless careerは、専門職としての教育資格、キャリアを共 有した者どおしの人間関係、地域が境界 47 第２章 主要参考文献（１） Armen Alchian and Harold Demsetz [1972], “Production, Information Costs, and Economic Organization,” American Economic Review, 62. エドワード・Ｐ・ラジアー（樋口美雄・清家篤訳） [1998=1998]『人事と組織の経済学』日本経済新聞 社。 金子勝[1997]『市場と制度の政治経済学』東京大学 出版会。 小池和男[1989]「知的熟練と長期の競争」（今井健 一・小宮隆太郎編『日本の企業』東京大学出版会）。 小池和男[1991]『仕事の経済学』東洋経済新報社。 48 第２章 主要参考文献（１） 野村正實[1993]『熟練と分業』御茶の水書房。 野村正實[2001a]『知的熟練論批判』ミネルヴァ書房。 野村正實[2001b]「知的熟練論の問題点」（上井喜 彦・野村編著『日本企業 理論と現実』ミネルヴァ書 房）。 野村正實[2006]「定年制の普及理由」 http://www.econ.tohoku.ac.jp/~nomura/LazearCri tics.pdf 守健二[2001]「社会的ディレンマと経済学批判」（柴 田信也編著『政治経済学の原理と展開』創風社）。 49