Transcript 労働契約法（新法）の概要

労働契約法（新法）の概要
平成１９年１１月２８日 参議院で成立
平成１９年１２月 ５日 公布
平成２０年 ３月 １日 施行 法律第１２８号
藤田 茂
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目 次
□労働契約法の位置づけ
１．他の法律との関係
２．近代法の体系と労働法の位置
３．労働法に関する主要な法律
労働条件の基準、雇用の確保・安定、労働条件・
社会保険、労働者福祉の増進、労働組合
４．労働契約法誕生の背景
５．労使の実質的対等
６．新法がもたらす影響
７．その他の労働関係法との関係
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条
文
１．目的（1条）
２．定義（2条） 労働契約法の対象となる労働者
３．労働契約の原則（3条）
１項 労使対等の立場
２項 均衡を考慮 （非正規社員への配慮）
３項 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）
４．労働契約の内容の理解の促進（４条）
５．労働者の安全への配慮（5条）
「安全配慮義務」
６．労働契約の成立（第６条）
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７．労働契約の内容と就業規則との関係（第７条）
・合理的、周知
８．労働契約の内容の変更（第８条）
９．就業規則による労働契約の内容の変更（第９条）
・就業規則の不利益変更は原則不可。ただし、次条
の場合はこの限りでない。
１０．合理的なもので、かつ、変更後の就業規則を周知
させたとき、同意を得ずとも不利益変更できる。
（第１０条）
１１．就業規則の変更に係る手続（第１１条）
・就業規則効力３条件
１２．就業規則違反の労働契約（第１２条）
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１３．法令及び労働協約と就業規則との関係（第１３条）
１４．出向（第１４条）
・権利の濫用に当たる場合は無効
１５．懲戒（第１５条）
１６．解雇（第１６条）
・労働基準法第１８条の２を削除し移す。
１７．期間の定めのある労働契約（第１７条）
・有期労働契約
雑則
１８．船員に関する特例（第１８条）
１９．適用除外（第１９条）
附則
１．施行期日（第１条） 公布の日（１２月５日）から
３か月以内（第１条）
２．公益通報者保護法の一部改正（第５条）
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憲法・民法・労働法との関係
日本国憲法
基本的人権の保証（国民主権、平和主義と並び
三大原則）
（１１条．１２条．１３条．２４条）
民
法
労 働 法
雇用契約に関する定め
（６２３条～６３０条）
多くの労働関係法令の総称
雇われている人の為の権利保護の為の法
使用者もうまくその法令を使うことで、「健全な職場」を作ることができる
結果的に利益を生む
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近代法の体系と労働法の位置
公法
憲法、刑法、行政法
訴訟法、国際法など
市民法
近代法
私法
社会法
民法、商法、会社法など
労働法、社会保障法、環境法など
目的の違い：
市民法・・・「個人の自由」の実現
社会法・・・「生存権」の保証
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労働法に関する主要な法律
1 労働条件の基準に関する法律
労 働 基 準 法
労働条件の最低基準を定め労働条件
の向上を図ることを目的とする法律
最 低 賃 金 法
賃金の最低額を保障することにより労働者の
生活の安定を目的とする法律
労働安全衛生法
職場における労働者の安全と健康を確保し、
快適な作業環境を作っていくことを促進する
ことを目的とする法律
賃金の支払いの確保等 企業経営の悪化等により、労働者に賃金が
支払われない場合、賃金の支払等の適正化
に 関 す る 法 律 を目的とする法律
パートタイム労働法
雇用多様化時代に備える法律
（
略
称
）
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２ 雇用の確保・安定のための法律
雇 用 対 策 法
労働力の需要・供給の均衡を促し、労働者の
職業の安定と経済的社会的地位の向上等を
目的とする法律
職 業 安 定 法
労働者が雇用先を求めて就職するに際して、
職業安定機関が提供するサービスに関する
法律
障害者雇用促進法
（
略
称
）
身体障害者又は知的障害者の雇用を促進
し職業の安定を図るための法律
労働者に対する職業訓練及び職業能力検定
職 業 能 力 開 発 促 進 法 に関する法律
労 働 者 派 遣 法 労働者派遣事業の適正な運営確保と派遣労
働者の就業に関する条件の整備等を目的と
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（
略
称
） する法律
３ 労働保険・社会保険に関する法律
労働者災害補償
保
険
法
業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、
死亡などに対し、保険給付等の保護をするた
めの法律
雇 用 保 険 法
労働者が失業した場合などに必要な給付を
行い、生活の安定と就職の促進を図ることを
目的とする法律
健 康 保 険 法
被保険者、被扶養者の業務外の疾病、負傷、
死亡及び分娩について保険給付を目的とす
る法律
労働者の老齢、障害、又は死亡した際の保
厚 生 年 金 保 険 法 険給付及び厚生年金基金の給付に関する法
律
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４ 労働者福祉の増進に関する法律
独自に退職金制度を導入できない企業のた
中小企業退職金共済法 めの中小企業退職金共済制度の確保を目的
とする法律
勤労者の計画的な財産形成を促進し、勤労
勤労者財産形成促進法 者の生活の安定を図るための法律
勤労青少年福祉法
働く若者に対する職業指導、職業訓練、福祉
施設の設置を促進するための法律
男 女 雇 用 機 会 均 等 法 雇用の分野における男女の均等な機会及び
（
略
称
） 待遇確保を目的とする法律
育児・介護休業法
育児休業と介護休業についての法律
（
略
称
）
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５ 労働組合に関する法律
労 働 組 合 法
労働組合を組織することなどを通じ、労働者
が使用者との交渉において対等な立場に立
つことを促進し、労働者の地位向上を目的と
する法律
労働関係調整法
労使関係の公正な調整を図り、労働争議を
予防・解決することなどを目的とする法律
労働３法＝労働基準法
労働組合法
労働関係調整法
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労働契約法は会社と従業員の取り決め
（例・項目） 取り決め→合理的な内容であれば有効
有
給 申請→守らなかったら
人
配置換え、出向、休職、解雇ルール、
事
人事評価
服 務 規 律 従業員として守るべきルール、懲戒
賃
金 人事のルール
安 全 配 慮 時間外労働・健康面での配慮
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労働契約法誕生の背景
これまで
これから
労働契約をめぐる紛争
では判例がつくってきた
ルール（判例法理）が
大きな役割を果たして
きた
労働契約法の中で
主要な判例法理を
法文化した
「労働契約元年」
判例法理だけでは迷う
場面もあった
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労使自治と労使の実質的対等
労使自治
労働契約の内容は労働者と
使用者が自主的に決定・変
更する
使用者
労働者
労働契約のすべてを労使の自由な交渉に委ねてい
ては、労働者が不利
契約に関する情報の格差
労働契約法には、使用者と労働者との格差を是正し、両者の
実質的な対等を確保することを目的とした規定が置かれている
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労働契約法が企業や労働者にもたらす影響
これまで
労働基準法が、労働条件の
設定の際に重要な位置を
占めてきた
これから
労働契約法が労働
契約の中心となるが、
労働基準法の重要性は
変わらない。
民法の特別法という位置づけ
労働契約法が民法よりも優先的に適用される
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労働契約法とその他の労働関係法の関係
労働契約法
労働契約の民事的効力について
定めている
労使間の紛争を防止
役割、「目的」が異なる
１条
労働基準法
労働安全衛生法
最低賃金法
罰則と労働基準監督署の
監督・指導により労働条件
の最低基準を守らせること
を目的としている
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１．新法でこうなる！ 会社の義務と労働者の権利義務
１．使用者と労働者の対等
判例・現行法
・労働契約全般について
使用者と労働者の対等
を求めた法はなかった
・労働条件については、使
用者と労働者が、対等の
立場で決定すべきと定め
られている
（２条）
新
法
・使用者と労働者が労働
契約において対等であ
ることが法文化された
（３条）
合意→締結、変更（３条１項）
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労働契約法の対象となる労働者
労働契約法上の
「労働者」 ２条１項
労働基準法上の
「労働者」
労働契約法：使用者に使用されて賃金
を支払われる者
（２条１項）
対象外
・ＳＯＨＯや在宅就業
・テレワーク
・インディペンデント・
コントラクターなど
雇用と自営の中間的な働き方
をしている者は含まれない
家事使用人：賃金の受け渡しがある関係→労働契約法が適用
（但し、同居の親族は除く）
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「今後の労働契約法制のあり方に関する研究会報告書」
次の必要な条件を満たした場合に、「労働者」とみなすことが提言される
①個人であること
②請負契約、委任契約その他これらに類する契約に
基づき役務を提供すること
③当該役務の提供を、本人以外の者が行うことを
予定しないこと
④その代償として金銭上の利益を受けること
⑤収入の大部分を特定の者との継続的な契約から
得ており、それにより生活する者であること
労働者の範囲が今後、拡大・適用される可能性
大
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課題
ワーク・ライフ・バランス
使用者は、労働者の「仕事と生活のバランス」に配慮することが求められる
判例・現行法
新
・個別の事項で両立支援の
法制が整備されてきた
法
・労働契約全体について
ワーク・ライフ・バランス
に配慮すべきことが定
められた
（３条３項）
仕事と生活の調和
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ワーク・ライフ・バランス Ⅱ.
与野党の修正協議の中で追加
会社の対応：ポイントは人事マネジメント
・業務配分、配置・人事異動、転勤、出向
・・・具体的人事や業務配分を行うとき
ワークライフバランスへの配慮が求められる
（念頭に）
１）本人の生活に重大な影響を与えるか
２）私生活の影響と、会社の業務上の必要性を比較
３）本人への十分な説明と代償措置
課題
長時間労働→生活の調和に配慮が求められる
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権利濫用の禁止
使用者、労働者ともに、労働契約上で生じる権利の濫用は禁じられている
判例・現行法
新
法
・労働契約により生じる
・民法では権利一般の
濫用を禁止する規程
が定められている
（民法１条３項）
権利の濫用を禁止す
る規定が設けられた
（３条５項）
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信義誠実の原則と権利濫用の禁止
信義誠実の原則
民法１条２項
権利の行使及び義務の履行は
信義に従い誠実に行わなけれ
ばならない
労働契約法３条４項
権利濫用の禁止
民法１条３項
権利の濫用は、これを許さない
労働契約法３条５項
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安全配慮義務
使用者は、労働者が安全に働ける職場をつくらなければならない
判例・現行法
・判例により、使用者は
安全配慮義務を負うと
された
（電通事件等）
・信義則上の義務（債務）
法律上の裏付けが無かった
労働安全衛生法：対象→職場環境
新
法
・安全配慮義務が
法文化された
（５条）
対象→「生命・身体等」
健康管理・精神面も含まれる
過労による労災事故対策を
過重労働等、に対する安全配慮義務が一層
必要となる
課題
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２．新法でこうなる！ 労働契約の締結
１．契約内容の理解
判例・現行法
・労働基準法では労働者
に対する労働条件の
明示が求められていた
（１５条）
課題
新
法
・労働契約結ぶ際に
労働者の契約内容
に対する理解を深め
るようにする
（４条１項）
（例）労働条件通知書・就業規則＋ポイント、わかりにくいところ
説明、内容理解を確認
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労働契約の内容：理解の促進Ⅱ.（４条）
判例・現行法
新 法
明示のみ
単に明示だけでは不十分
労働条件
書面を作成
手渡し
通知
「見ていないあなたが悪い」
禁止
事が足りる認識は、危機を招く
採用・労働条件の変更
課 題
就業規則の説明会、対面方式内容読み合わせ
「説明行為」が必要
怠る
「聞いていない」
労働者の言い分が通用
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２．労働契約の書面確認
判例・現行法
・労働契約の内容すべてを
書面で確認することは求め
ていなかった（一部を文書
明示）
新
法
・労働契約の内容を
できる限り書面で確認
することが求められる
（有期労働契約含む）
（１５条１項）
（４条２項）
労働契約の内容は書面で確認する
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課題
３．均衡待遇
従来の法律の差別的禁止に加え、労働契約法は均衡への考慮を求めている
判例・現行法
新
・男女雇用機会均等法等
で雇用の場面における
差別的取扱いが禁じら
れてきた
・労働契約法では、
均衡考慮の姿勢が
求められる（修正）
（憲法、労働基準法、男女雇用
機会均等法）
法
（３条２項）
改正パートタイム労働法：通常の労働者と就業の実態が同じ→差別的取扱禁止
均衡考慮に基づき、正規従業員と非正規従業員との間にある
待遇格差の改善に努める必要がある[均衡待遇]パート以外も
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均衡待遇 Ⅱ.
（非正規社員への配慮規定）
パートタイム労働指針より
所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者
→短時間労働者の趣旨が考慮されるべきこと、留意すること
・非正規社員についても、パートタイム労働法の趣旨に則った
人事管理・処遇を求めている
・処遇に著しい不均衡がある、労働契約法の趣旨から無効と
される可能性大
（ポイントは職務）
仕事のレベル、権限と責任、重要度など
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４．就業規則と労働契約の内容
就業規則が労働契約の内容になることがある
判例・現行法
・判例では就業規則が
合理的な内容の場合、
労働契約の内容になる
ことを認められていた
新
法
・判例の見解が法文化
された。ただし、就業
規則を労働者に周知
させる手続きが必要
（７条）
就業規則は見やすい場所に掲示する
「就業規則の存在」だけでなく、「就業規則が周知」
されていることにも「立証」が必要である
課題
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就業規則が労働契約の内容となる場合
重要
①就業規則で合理的な労働
条件が定められている
就業規則が労働契約
の内容となる
（７条）
②就業規則の内容が
周知されている
ただし、就業規則が法令
または労働協約に反する
場合、その反する部分に
ついては、労働契約の
内容にならない
（１２条）
法令 ＞労働協約＞ 就業規則＞ 労働契約
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就業規則と使用者・労働者の個別の合意の関係
使用者と労働者の個別の合意
＞
就業規則
（７条）
就業規則が労働契約の内容となるための要件を満たしていた場合
でも、労働者と使用者の個別的な合意（特約）の方が優先される
ただし
注意
労働者と使用者の合意した労働条件が就業規則で定める基準に
達していない場合は、達していない部分についての合意部分は無効
無効となった部分の内容は就業規則で定めた基準になる
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３．新法でこうなる！ 労働契約の内容と変更
１．就業規則の変更
（９条）
労働者に不利益な就業規則の変更を行う際は、原則労働者の合意が必要
判例・現行法
・判例は就業規則の変更が
合理的なものであることを
条件に、就業規則の不利
益変更を認めてきた
（１５条）
新
法
・判例法理に加えて、
労働者に周知している
ことを条件に、就業規
則の不利益変更を認
めている （９条但書き）
注意
34
就業規則の不利益変更
変更後の就業規則を
労働者に周知させている
就業規則の変更が
合理的なものであること
判断要素
就業規則 を労働者に
不利益に変更できる
（１０条）
重要
１．労働者の受ける不利益の程度
２．労働条件変更の必要性
３．変更後の就業規則の内容の相当性
４．労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更
に係る事項など
（１０条）
（５）代償措置その他の労働条件の改善状況
（６）同種事項に関する社会における一般状況 （第四銀行事件で判示）
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就業規則の効力条件 （１１条）
判例・現行法
・周知さえすれば、監督署
への届出遅滞しても有効
新
法
・労働条件に関する部分
適正な手続欠落してい
れば無効と定められた
３条件
①労働基準法に定める必要事項の記載
②合法的に選出された労働者の過半数代表者の意見聴取
③労働基準監督署への届出
（労働基準法８９条．９０条）
重要
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２．出向法理：
不合理な出向命令は無効になる
判例・現行法
・判例では出向が認められ
る条件として、労働者の
同意を求めていた
新
法
・出向命令権の濫用を
禁じる規定が設けら
れた
（１４条）
出向命令が権利の濫用になる場合は無効となる
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出向が認められるための条件
①就業規則に
出向を命じ得る規定
がある
この２点を満たした場合、
使用者は労働者に出向を
命じることができる
②労働者の包括的な
同意がある
課題
出向を命じるのに個別的な同意は不要である
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出向命令が権利の濫用として、無効となる場合
判例法理（東亜ペイント事件など）
１．業務上の必要性がない
２．対象労働者の選定に道理が無い
３．使用者の不当な動機目的や著しい不利益の存在
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３．懲戒権濫用法理：
懲戒権は、就業規則に懲戒の規定あって
はじめて行使できる
重要
判例・現行法
・判例で懲戒権の濫用が
無効とされた場合があった
新
法
・判例法理が法文化された
また、労働契約法の趣旨
から懲戒処分を行う場合
には、適正な手続きを
（１５条）
具体的手続
氏名、懲戒処分の内容、違反行為、懲戒理由（就業規則の根拠
規定）→書面で通知が望ましい→弁明の機会与える
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懲戒が無効となる場合
懲戒が客観的に
合理的な理由を欠いている
懲戒は無効となる
合理的か否かは、懲戒に
係る労働者の行為の性質
及び態様その他の事情に
照らして判断する
（１５条）
（その他判断要素）
・就業規則への記載
・二重処分の禁止
・処分の平等性
・適正手続
重要
社会通念上相当であると認められない場合
41
客観的＝外部の第三者が認められる事実証明のこと
合理的＝理由の事実が、真実で、正当な事実を証明
できること
権利を濫用＝合理性・客観性・社会通念性の欠如
（民法１条３項とは一致していない）
無効とする＝懲戒解雇後であっても、効力・効果が発生しない
賃金不払い・降格→損害賠償や代替措置が発生する
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４．新法でこうなる！ 労働契約の終了
１．解雇権濫用法理：
解雇するには合理的な理由が必要である
判例・現行法
・解雇が権利の濫用として
無効になる場合について
は労働基準法で定められ
ていた
（１８条の２）
新
法
・労働基準法で定めら
れていた規定が、労働
契約法に移された
（１６条）
「合理的な理由」の具体化は見送られる
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２．解雇手続：
解雇する際には相応の手続が必要になる
判例・現行法
・労働基準法で、解雇の際
使用者に求められる措置
が示唆されていた
新
法
・労働契約法の精神から
解雇する前にしかるべ
き手続きを行うのが
適切である
「合理的な理由があること」
（１６条）
「社会的相当性があること」
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３．有期労働契約
（修正協議で厳しい表現となる）
課題
有期労働契約では締結の際に特に注意する
判例・現行法
・有期労働契約については
パートタイム労働指針での
保護が図られていた
新
法
・有期労働契約を法律で
保護する姿勢が明確と
なった
（１７条）
・やむを得ない事由しか、期間満
了まで解雇できない
更新の有無を明示→判断の基準を明示
法文化されなかったが、更新や解雇で、有期労働契約者を保護する姿勢を明確
に
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有期労働契約Ⅱ.
契約社員等
短期契約の更新→正当適切な判断基準を用いれば可
ただし、必要以上に短い期間契約を反復更新するには
特段かつ特別の事情、その他を必要とする
課題
パート労働法の「パートタイム労働者」と相まって制度の
見直しをしなければならなくなる
（例）
２か月の労働契約を反復更新→２か月単位で解雇する目的と
判断されれば→損害賠償・代替措置を迫られる
賃 金→過去２年さかのぼる
退職金→入社時～退職時までの分、退職後５年間は請求できる
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課題
４．雇止め
有期労働契約の反復更新について明文化し、雇い止めの間接的な抑制
判例・現行法
・有期労働契約については
雇止めを抑制する態度を
示してきた
新
法
・雇止めの問題に対応す
るため、短期契約の反復
更新を控えるよう求める
規定を設けた
反復更新については配慮しなければならない
期間内の解雇はやむを得ない場合のみ認められる
（１７条２項）
（１７条１項）
契約期間中の解雇は使用者に過失→損害賠償を請求できる
（民法６２８条）
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公益通報保護法（内部告発）の対象となる[注意]
労働者の生命、身体、財産、その他の利益の保護に関わること
重要
労働契約法には罰則規定はないが、
実質的に内部告発の対象となれば、企業にとって影響有り
（公益通報者保護法の一部改正 第５条３項に追加される）
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人を雇う＝労働契
会社は何をしなくて
約を交わす
はいけないか？
会社は何をしなくて
はいけないか？
リスク管理
モラール
モチベーション
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