Transcript Avaliação do Desempenho Humano - Recursos Humanos

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Grupo Educacional Unis
Avaliar: fazer análise e ter a oportunidade de
rever, aperfeiçoar, fazer de forma diferente,
sempre em busca de eficácia e resultados.
Campo de abrangência:
Campo dos resultados
Campo do conhecimento
Campo do comportamento
Objetivos da AD.:
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Identificar os colaboradores que precisam de aperfeiçoamento;
Definir o grau de contribuição individual ou grupal nos resultados da
Instituição;
Descobrir o surgimento de novos talentos na Instituição;
Facilitar o auto-desenvolvimento dos colaboradores;
Fornecer feedback aos colaboradores;
Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências, etc.
Manter a motivação e o compromisso;
Melhorar o desempenho;
Estimular eficácia na comunicação interna;
Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador;
Assegurar vantagem competitiva às organizações.
Limitações e Vulnerabilidade:
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A maneira pessoal pela
qual cada avaliador vê
seu avaliado é particular,
subjetiva, baseada em
seus parâmetros e
vivências particulares.
Portanto, as disfunções
da percepção humana
podem comprometer os
objetivos da avaliação.
Para tornar a avaliação menos subjetiva é
preciso desenvolver critérios éticos e
propósitos claros, que tenham como
foco o desenvolvimento humano e o
atingimento de resultados voltados
para estratégias da organização.
As pessoas em geral, não se sentem á vontade em
situações nas quais estão sendo avaliadas.
Compromisso de Ação Conjunta ou Feedback:
Este é um momento muito importante no processo de
Avaliação de Desempenho, de intensa aproximação
entre líderes e liderados.
Neste momento traçam-se as metas para
o desenvolvimento deste colaborador, e
deve-se fazer uso de muita
transparência, objetividade e
argumentos sólidos, analisando os
resultados obtidos com o intuito de
repensar novos objetivos para o
período futuro.
Aspectos importantes em um processo de
Avaliação de desempenho:
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O desenvolvimento de um bom formulário;
A comunicação constante, durante todo o processo;
Uma análise detalhada da Descrição de Cargo do
avaliado;
O estabelecimento de objetivos mensuráveis,
desafiadores e atingíveis;
Avaliar a si mesmo (o seu próprio desempenho), antes
de avaliar o outro;
Ajudar o avaliado e não apenas julgá-lo;
Aspectos importantes em um processo de
Avaliação de desempenho:
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Considerar o desempenho do avaliado no período
de tempo determinado, e não sua personalidade ou
aparência;
Pedir ao avaliado que avalie o seu próprio
desempenho;
Ser franco e específico;
Negociar os objetivos e metas com o subordinado;
Dar atenção, ouvir e se interessar pelo seu
subordinado: este é o elemento mais importante da
AD, o seu lado humano.
O Ato de Avaliar
É preciso estar alertado sobre como seus julgamentos
podem ser afetados pelo próprio mecanismo de
percepção das circunstancias ambientais e sociais
que as envolvem.
O Ato de Avaliar
Todo julgamento ulterior que se
possa fazer sobre as coisas e
sobre as pessoas leva o colorido
pessoal da própria lente de
percepção do observador.
O próprio avaliador pode estar sendo
avaliado através dos juízos de valor que
emite.
Vícios de Avaliação
Os chamados “vícios de avaliação” são todos
aqueles desvios cometidos por disfunções
perceptivas por parte do avaliador, dos quais
destacam-se:
Vícios de Avaliação
Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidades e
defeitos que são próprios do avaliador, por
exemplo, antipatias ou simpatias sem razão
objetivas.
Vícios de Avaliação
Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o
avaliador julga importantes, por exemplo, gostar
apenas de quem trabalha da mesma forma que o
avaliador.
Vícios de Avaliação
Tendência Central: não assumir valores extremos
por medo de prejudicar os fracos e assumir
responsabilidades pelos excelentes.
Vícios de Avaliação
Efeito de Halo: contaminação de julgamento, quer de
um julgamento geral que afete a classificação de
cada característica em si, quer pelas contaminações
de um prognosticador sobre o outro.
Vícios de Avaliação
Falta de Memória: ater-se apenas aos últimos
acontecimentos, esquecendo-se de fatos
significativos que possam Ter ocorrido durante todo
o espaço de tempo avaliativo.
Vícios de Avaliação
Supervalorização da avaliação: acreditar que um
simples instrumento de avaliação das diferenças
individuais possa corrigir problemas nas pessoas, por
exemplo, esperar que os avaliados mudem de
conduta repentinamente.
Desvalorização da Avaliação: acreditar que a
avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e
que em nada possa contribuir para o melhor
aproveitamento dos recursos humanos na empresa,
por exemplo, informações incorretas e incompletas
na avaliação.
Vícios de Avaliação
Falta de Técnica: desconhecimento das principais
características da avaliação, emitindo julgamentos
unicamente através do bom senso, por exemplo,
avaliações com dados heterogêneos sem
comparatividade.
Força do Trabalho: ocasionada pela insensibilidade ao
apontar variações no desempenho do avaliado com relação a
ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos seus
demais colegas, por exemplo, todos são iguais perante si, não
evoluem nem involuem.
Feedback
Quando o feedback é utilizado de forma adequada, a
pessoa que o recebe tem condições de avaliar melhor
seu comportamento no grupo, uma vez que ela é
informada de alguns aspectos que até então lhe
passavam despercebidos.
Feedback
A partir dessa avaliação, ela pode modificar o seu
comportamento e, com isso, contribuir para o
funcionamento eficiente do grupo.
Feedback – dicas para dar e receber
Qual a sua intenção?
O feedback deve ser um “presente” que você
deverá oferecer para o crescimento do outro. Se
esta não for a intenção, é melhor não fazer...
Feedback – dicas para dar e receber
Fale direto para a pessoa: evite comentar com
outras pessoas sobre algum fato que envolve você
e algum colega de equipe.
Feedback – dicas para dar e receber
Específico: o feedback deve se referir a fatos
específicos, evitando generalizações e utilizando
rótulos.
Por exemplo, em vez de dizer: “você é
uma pessoa irritante”, o feedback
seria mais bem utilizado se contivesse
a seguinte informação: “você me
irritou quando, na última reunião,
não deixou que Silvia se
manifestasse”.
Feedback – dicas para dar e receber
Descritivo ao invés de avaliativo: deve descrever
aspectos que tenham sido realmente observados no
comportamento da pessoa.
Mostrar os efeitos daquele tipo de comportamento:
após descrever o fato ocorrido, é importante falar o
que este gerou.
Feedback – dicas para dar e receber
Oportuno: o momento de se dar o feedback é outro
fator de extrema importância para que realmente
haja um aproveitamento de seu objetivo.
Feedback, na presença de outras
pessoas pode gerar um
constrangimento e conseqüente não
aceitação por parte de quem está
recebendo.
Evite também deixar passar muito
tempo do fato ocorrido.
Feedback – dicas para dar e receber
Solicitado: o momento mais oportuno para se dar o
feedback é quando a pessoa solicita. Não perca
oportunidades como esta.
Feedback – dicas para dar e receber
Forma e conteúdo (amor e verdade): a forma como se
dá um feedback é tão importante quanto o conteúdo
do que se está falando.
Seja sempre franco com
seus colegas de trabalho.
Porém, isto deve ser feito sempre com cuidado
e respeito. O carinho implicado no feedback
diminui possível resistência de quem está
recebendo.
Feedback – dicas para dar e receber
Checar se a pessoa entendeu: como cada um
percebe os fatos de forma diferente, vale a pena
perguntar o que a contraparte entendeu sobre seu
feedback. Caso perceba alguma distorção,
explique novamente.
Feedback – dicas para dar e receber
Não existe quem está certo ou errado. Existem
apenas percepções diferentes dos mesmos fatos.
Não tente convencer sua contraparte de que você
está com razão.
O mais importante é combinar como
agirão no futuro em relação ao
assunto tratado e como buscarão
sinalizar quando alguém “fugir” do
combinado.
Feedback – dicas para dar e receber
Para quem recebe um feedback, principalmente quando este
se referir a um ponto a ser melhorado:
Ouvir sem justificar: muitas vezes,
tendemos a justificar o porque somos
ou agimos de determinada maneira.
Isto é uma forma de se defender de
um feedback.
Ouça o feedback, tire dúvidas caso
não tenha entendido algo direito,
agradeça e diga que irá refletir
sobre o ocorrido.
Feedback – dicas para dar e receber
Ouvir sem contra-atacar: também é muito comum
aproveitarmos o momento que estamos recebendo
um feedback para falar a contraparte coisas sobre
ele.
Feedback – dicas para dar e receber
Elaborar: normalmente feedback que informa
sobre um ponto a ser melhorado é um prato de
difícil digestão....
Ao receber um feedback,
mantenha-se aberto para
pensar sobre aquilo que
lhe foi dito.
Não tente buscar
justificativas do porque
você agiu assim, isto só
fará com que você se
conforme e não busque
mudar.
Feedback – dicas para dar e receber
Verificar com outros: algo que pode ajudar no
entendimento de um feedback recebido é buscar a
percepção de outros colegas sobre alguma atitude
sua.
Feedback – dicas para dar e receber
Tem que incomodar a ponto de fazer mudar: se
sua reação frente aos feedbacks é de
“indiferença”, provavelmente não haverá mudança
nenhuma em seu comportamento.
Normalmente receber feedback gera um incômodo.
Canalize esta energia para conseguir provocar
uma mudança positiva em sua maneira de ser.