Transcript MI-09 - Uci Yuliati Blog's

Bab 9. PERSONNEL SELECTION AND REPATRIATION
MNC: Menyeleksi orang yang akan dijadikan staff tidak
hanya dari home country tetapi juga dari cabang-cabang
(subsidiaries) di seluruh dunia.
Tujuan khusus:
1. Mengidentifikasi 3 sumber utama yang dapat
digunakan MNC dalam mengisi lowongan.
2. Menetapkan kriteria seleksi umum yang digunakan untuk
mengidentifikasi orang terbaik untuk tugas luar.
3. Menggambarkan prosedur seleksi.
4. Membahas alasan-alasan pemulangan orang dari tugas luar.
3 sumber utama yang digunakan MNCs, yaitu:
1.
2.
3.
Home country nationals.
Host country nationals.
Third country nationals.
Home country nationals merupakan manager warganegara
dari negara dimana MNC di pusatkan. Kadang digunakan
istilah headquarters nationals manager demikian disebut
Expatriates atau Expats.
Host country nationals merupakan manager lokal
yang direkrut oleh MNC.
Third country nationals merupakan manager yang
berwarga negara selain dari MNC berpusat atau negara
dimana MNC beroperasi.
Adapun beberapa alasan MNC menggunakan
Host country nationals :
a.
b.
c.
d.
Biasanya para individu Host country nationals
sudah terbiasa dengan budaya seyempat.
Memahami bahasa
Lebih murah dari pada Home country nationals
Membayar merekrut mereka merupakan public relation yang baik.
Third country nationals merupakan manager yang
berwarga negara selain dari MNC berpusat atau negara
dimana MNC beroperasi.
Alasan menggunakan Third Country
Nationals:
1.
2.
Salary dan benefit package biasanya lebih
rendah dari pada home country.
A very good working knowledge of the
region and or speak the language as
the local people.
Kriteria seleksi
Untuk penugasan dan penempatan internasional diperlukan
tertentu bagi orang yang akan ditunjuk demi mengefektifkan
Pelaksanaan pekerjaan di luar negeri.
Keputusan tersebut di dasarkan pada international selection
criteria (ISC) yang merupakan faktor-faktor yang
digunakan untuk memilih manager international dan
dipengaruhi oleh pengalaman serta komitment MNC
dalam arena internasional.
Secara umum ada dua kriteria yang dapat digunakan yaitu
kriteria umum dan kriteria khusus. Masing-masing kriteria
terdiri dari beberapa ketentuan sebagai berikut.
General Criteria
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Ability to adapt
Technical Competence
Spouse and family adaptability
Human Relations skill
Desire to serve overseas
Previous overseas experience
Understanding of host country culture
Academic qualifications
Knowledge of language of country
Understanding of home country culture
Menurut Tung, personal yang akan di kirim
oleh MNC dapat dikelompokkan menjadi
4 kategori.
1.
2.
3.
4.
Chief executive officer (CEO)
Functional head (FH)
Troubleshooter (TS)
Operative (OP)
Masing-masing memiliki criteria seleksi tersendiri.
Kriteria masing-masing kategiri sebagai berikut:

-
Chief Executive Officer
good communication
have management talent
maturity
emotional stability
ability to adapt new environment
•
-
Functional Head
maturity
emotional stability
technical knowledge

-
Trouble Shooter
technical knowledge
able to exercise initiative
creative
•
-
Operative
maturity
emotional stability
respectful of law people
Spesific commonly criteria used in choosing
overseas managers :
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Adaptability to cultural change
Independence and Self Reliance
Physical and Emotional Health
Age, Experience and Educatioan
Language Training
Motivation for a foreign assignment
Spouses and dependents
Leadership ability
International Personal selection Procedures
MNC menggunakan beberapa prosedur seleksi
yang secara umum ada 2 macam, yaitu :
 Test
 Interviews
 Adjustment model
Testing Procedures
digunakan oleh beberapa perusahaan tidak populer, ternyata
80% dari 127 manager operasi di luar negeri tanpa test
Alasan tidak menggunakan testing procedure
 Mahal
 Matematis
 Phychologis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa yang menggunakan
test 5% perusahaan amerika, 21% Jerman dan
Jepang tidak memakainya.
Repatriation of Expatriates
Alasan-alasan pemulangan dan pengembalian
Expatriates antara lain :
* Their formally agreed on tour of duty is up.
* Expatriates want their children educated
in a home country school.
* They are not happy in their overseas
assignment. Family reason spouse or
children.
* Failure to do a good job.
Bab X.TRAINING AND ORGANIZATION
DEVELOPMENT
Perusahaan yang melakukan bisnis internasional
perlu secara khusus memperhatikan training
dan development untuk mempersiapkan personel secara
lebih baik yang khususnya dalam melakukan tigas-tugas
luar negrinya.
Tujuan Bahasan
1. Mengidentifikasi proses training yang di gunakan
dalam management internasional.
2. Membahas alasan-alasan umum training dan
tipe-tipe training
3. Menjelaskan kerja cultural assimilators dan
4. Mengidentifikasi istilah-istilah “organization
development” dan membahasnya dalam Management
Internasional.
Definisi
Training is the process of altering employee behavior
and attitudes in a way that increases the
probability of goal attainment.
Contoh : to do business in Saudi Arabia
·
handing people paper with his left hand
put of his shore while sitting on the floor.
ProsesTraining
 simple
 using integrator
Tipe training
Tipe training yang dikehendaki untuk expatriates
sangat dipengaruhi oleh filosofi perusahaan
terhadap management internasional.
Ada 4 posisi philosopi dasar bagi MNC yang
mempengaruhi program training, yaitu :
1.
2.
3.
4.
An ethnocentric MNC ( Jepang)
A polycentric MNC (Asia, Australia)
A regiocentric MNC
A geocentric MNC
Pertimbangan lain adalah learning styles.
Hal yang dipertimbangkan training , yaitu :
·
·
Management philosophy
Learning styles
Learning is the acquisition of
skills,knowledge, and
ability that results in a relatively permanent
change in behavior.
Alasan Training
1. Organizational Reason
 To help overcome ethnocentrism
 To improve the flow of communication between the
home office and international subsidiaries and branches.
2. Personal Reasons
 To improve ability to interoct effectively with
the local people in general and their local in particular
open critizing.
TYPES OF TRAINING PROGRAMS
There are many different types of multinational
management training programs, namely :
*
A few hours
*
For months
*
Superficials
*
Extensive in coverage.
Standardized us tailor-made
Culture assimilators
Management Training
Ø
Standard or
Ø
Generic
Ø
A tailor-mode
A tailor made is created so that material can be made
country or region-spesific.
Small-films  standard training programs
Larger MNC  design their owen (vidio programs)
A tailor made  by Jepang ~2 day programs
terdiri dari :
 mini lectures
 case study
 role plays
 language practice
The most common type of training in both
standard and tailor-made package is that
of self-evaluation.
Misalnya manager di test untuk menentukan
apakah gaya manajerialnya termasuk:
 foctual
 intuitive
 analytical
 normative
Tung menyurvei manager di Eropa , Jepang dan
Amerik. Kemudian Dia menemukan 6 tipe utama
program training cross-cultural, yaitu:
1. Environmental briefings used to provide
information about such things as geography,
climate, housing, and schools.
2. Culture orientation
3. Culture assimilators
4. Language training
5. Sensitivity training
6. Field experience.
ORGANIZATION DEVELOPMENT
Defined as the deliberate and reasoned
intro duction, establishment, reinforcement
and spread of change for the purpose of improving
an organization’s effectiveness and health.
Tujuan organization development
Mempersempit perbedaan individu dan kelompok
organisasi.
Organization development is a catchall term used to
describe the structured activity in which targeted
individuals, group or units engage in accomplishing
task goals that are related to organizational development.
Bab XI. LABOR RELATIONS AND INDUSTRIAL DEMOCRACY
Managing human resource in international arena selain repatriasi
dan seleksi personal, pengembangan organisasi dan training
adalah labor relations and industrial democracy.
Tantanganlain bagi MNC yang beroperasi di Eropa, Asia Timur adalah
demokrasi buruh. Tantangan berikutnya adalah pentingnya
mengkorninasikan usaha-usaha formulasi strategi hubungan buruh
Dan atau tenaga kerja efektif.
Tujuan Bahasan
1. Mengidentifikasi labor relation dan pendekatan-pendekatan
yang digunakan U.S dan negara-negara lain.
2. Reviw struktur internasioanal tentang labor unions.
3. Membahas sifat demokrasi industri dan perbedaannya
pada berbagai negara.
4. Menggambarkan pandangan-pandangan philosophis dan
pendekatan stategi yang digunakan oleh MNC dalam mengelola
hubungan industri internasional.
DEFINISI
Labor Relation can be defined as the process though
which
management and the workers identify and determine the
job
relationships that will be in offect at the workplace.
PENDEKATAN YANG DIGUNAKAN
Perjanjian tenaga formal diperoleh dari collective
bargaining
dimana perwakilan management dan serikat kerja
bernegosiasi
tentang upah. Jam kerja, kondisi kerja, dan kontrak kerja.
UNION (serikat kerja) merupakan organisasi yang mewakili tingkat
dan dalam collective bargaining memiliki otoritas/wewenang untuk
bernegosiasi dengan employer dan administer tentang kontrak kerja
tenaga kerja.
Collective bargaining yang dijalankan di U.S sering berbeda dengan
cara-cara yang dijalankan di negara-negara lain karena sifat hukum
tenaga kerja di U.S
Amerika
 Agar kelompok kerja bergabung, 30 % pekerja harus
menandatangani kartu otoritas reques yang menyatakan bahwa secara
khusus union mewakilinya dalam bargaining dengan employer.
 Jika 30% terpenuhi union dapat petisi NLRB (National Labor
Relation Board) untuk melakukan pilihan.
Jika union menerima 50% lebih dari suara pekerjan maka union
diberi/disyahkan sebagai agen bargaining.
 Masa kerja 2 sampai dengan 3 tahun – setelah masa ini habis
perjanjian baru dinegosiasikan lagi dst.
 Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali
Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali
seperti semula.
 Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali
seperti semula.
 Jika pekerja mendukung union tetapi union tidak mampu negosiasi
perjanjian tenaga kerja seperti yang diterima/seperti bersama, maka
pekerja boleh menekan managemen agar setuju pada mereka.
 Namun managemen dapat memberi sanksi, seperti lock-out
employer atau hiring strike breakers (scabs) untuk memenuhi posisi
siapa menolak kerja.
 Labor stike di U.S hampir selalu ada di setiap periode ketika kontrak
sedang di negosiasikan kembali.
 Strike Jepang digunakan dipertengahan perjanjian kontrak tenaga
kerja karena adanya mekanisme seperti prosedur grievance.
Step of a Grievance Procedure
A Grievance is complaint brought by an employer who feels that he
or she has been treated improperly under the term of the labor
agreement.
Mediation and Arbitration
A mediator brings both side together and help them reach a settlement
that is mutually acceptable.
An Arbitrator provide soution to a grivance that both sides have been
unable to resolve themselves and which both side agree to accept.
Importance of Positive Labor Relation

Dereetly menentukan biaya tingkat, produktivitas dan
bahkan profit.

Memberikan manfaat akan kesehatan hubungan tenaga
kerja.
Labor Relation in Other Countries
INGGRIS

Labor agreement is not a legally binding contract

Saling memahami berbagai pihak

Biasanya menggunakan mediation dan arbitration
bersama-sama
GERMAN

Hubungan management dan union/serikat kerja terjadi sangat
kooperatif

Union memiliki kekuasaan yang sangat kuat

Walaupun keanggotaan serikat kerja sukarela namun secara
umum setiap industri besar mampunyai satu serikat kerja.

Semua perusahaan adalah anggota employers’ ferderation
Kekuasaan serikat adalah melakukan nogosiasi dengan employers’
federation yang meliputi berbagai masalah meliputi upah dan term of
employment.

Bila ada perusahaan, yang bukan/tidak menjadi anggota

ferderasi
akan menggunakan kontrak sebagai petunjuk
untuk/bagi mereka untuk membayar&menggaji karyawannya.

Walaupun minoritas angkatan kerja/tenaga kerja di
organisir, union dapat penetapkan skala pembayaran untuk 90%
pekerja negara dengan dasar penetapan upah Job classification.
B
i
l
a
a
d
a
p
e
JEPANG

Managemen dan union memiliki hubungan komperatif karena
alasan kebiasaan sosial.

Kadang penyelasaian dengan menggunakan pihak ketigamediator atau arbitratois

Komisi tenaga kerja ditetapkan dengan Low dan kelompok ini
dapat membantu negosiasi.

Serikat kerja/union Jepang paling aktif selama musim semi dan
akhir tahun.
BAGAIMANA KONFLIK INDUSTRI DIATASI DI
SELURUH DUNIA?
A Strike is a collective refusal to work to pressure management
to grant union demands
12. COMMUNICATIONS
Komunikasi memegang peranan penting dalam managemen
internasional karena kesulitan-kesulitan dalam mengartikan diantara
berbagai pihak dari berbagai negara. Kesalahan dan masalah mis
interprestasi sangat majemuk dalam kontek internasional. Pada bab
12 ini dibahas bagaimana proses komunikasi secara umum dan
aliran komunikasi downward dan upward biasanya digunakan dalam
komunikasi internasional. Hambatan-hambatan komunikasi
internasional dan rewiew masalah komunikasi jyga dibahas.
Tujuan khusus bab ini meliputi:
1.
Mengidentifikasi komunikasi dan membahas komunikasi
eksternal dan internal.
2. Review contoh-contoh komunikasi eksplisit dan implisit
3. menganalisis komunikasi downward dan upward
4. membahas hambatan komunikasi baik hambatan verbal&non
verbal, bahasa, presepsi dan budaya.
5. Langkah-langkah dalam mengatasi masalah komunikasi
internasional.
Communication Barriers
1. Langeage Barrier
2. Culture Barrier
3. Perpetual Barrier
Achieving Communication Effectiveness
1. Improve Feedback Syistem
2. Provide Language Training
3. Provide Cultural Training
4. Increase Flexibility Cooperation
PROCESS OF COMMUNICATION
Encoding
SenderMeaningReceiver Interpretation
Decoding
Medium
Kinds of communication
External communication
Internal communication
Explicit communication
Inplicit communiation
Downward communication
Upward communication
Verbal communication
Non verbal communication
Direct communication
Indirect communication
13. MOTIVATING HUMAN RESOURCES
Motivasi berhubungan dengan kinerja Sumber Daya Manusia
dalam organisasi modern. Ketika motivasi diterapkan dalam
menagemen internasional, harus diingat bahwa walaupun proses
motivasi barangkali sama dalam lintasan budaya namun isinya apa
yang motivasi orang sering didasarkan/dilandasi budaya. Apa yang
memotivasi karyawan di Amerika seringkali hanya secara moderat
efectif di Jepang, Prancis dan Negeria. Walaupun secara konsep
motivasi merupakan pilihan untuk menganalisis kinerja karyawan
dalam kontak internasional mengendaki country atau at leart
regional examination of diffrentes in motivation.
Tujuan Khusus bab ini :
1. Definisi motivasi
2. Hiererchy of need motivation theory
3. two factory of motivation
4. Achievement motivation theory
5. pentingnya job design, work centraly dalam memahami
bagaimana memotivasi karyawan dalam konteks
internasional.
Two-Factory Theory of Motivation
by Frederick Herzberg&his colleagues
2 sets factors that influence job satisfaction:
~ hygiene factors
~ motivators.
14. LEADING HUMAN RESOURCES
Leadershpis sering dijadikan ukuran keberhasilan atau
kegagalan poerasi internasional. Keefektifan gaya kepemimpinan
dan perakteknya dalam satu budaya belum tentu efektif ditempat
lain. Contoh, pendekatan kepemimpinan digunakan manager
Amerika efektif belum tentu sama bagi/dengan karyawan di bagian
lain dunia/negara. Bahkan dalam satu negara, keefektifan
kepemimpinan cenderung pada situasi khusus.