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Guidance Report 2011. Challenges and
objectives for a new labour market
Informare, consigliare, dialogare :
Tre modi di accompagnare le persone nell'orientamento
dei loro percorsi professionali e di vita
Jean Guichard
Institut National d’Etude du Travail et d’Orientation Professionnelle
Conservatoire National des Arts et Métiers
41, rue Gay Lussac 75005 Paris – France
[email protected]
Rome, October 25 2012
1
Ce rapport qui, dépassant le constat d’une situation diversifiée à
l’extrême, formule dix propositions faites aux décideurs politiques.
Notamment :
- To develop a legislative framework that could recognise, validate
and regulate the vocational guidance and counselling system.
- To coordinate and integrate policies, stakeholders,
organizations and services.
- To structure the system of vocational guidance and counselling
services.
- To realistically finance this system.
- To increase the level of interventions.
- To engage in a reflection on the issue of accountability.
Ces propositions constituent le point de départ d’actions à préciser et
à mettre en œuvre pour améliorer la situation actuelle.
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En partant de la description des problèmes d’orientation que
rencontrent les personnes dans nos sociétés d’aujourd’hui,
Et en précisant les types d’interventions semblant les plus
adéquates pour les aider à y faire face…
… On peut poursuivre la réflexion qu’engage ce rapport sur :
- la manière d’organiser les services d’orientation,
- la nature des différentes interventions que ces services
peuvent proposer,
- l’usage des nouvelles technologies, notamment de l’Internet,
- Les résultats qu’on peut attendre des ces services et de ces
interventions et, par conséquent, à leur évaluation.
- Etc.
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Une description des grands types d’interventions qu’on peut
proposer aux personnes pour s’orienter conduit, de plus, à
s’interroger sur les compétences et la formation des professionnels
de l’accompagnement en orientation.
Une telle réflexion est en cours dans le cadre d’un programme
européen ERASMUS impliquant environ 35 Etats européens
(l’Université de Padova pour l’Italie). Elle porte sur les
compétences et la formation des professionnels du conseil en
orientation.
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1. S’orienter dans les organisations
flexibles et les sociétés liquides
Les problèmes d’orientation que rencontrent
les personnes sont formulés dans le cadre
d’une certaine société. Leur formulation
dépend
étroitement
de
certaines
caractéristiques fondamentales de ces sociétés.
Nous vivons dans des sociétés d’individus.
Chacun y est considéré comme responsable de
ce qu’il fait de lui. Chacun doit faire face par
lui-même aux problèmes d’orientation qu’il
rencontre dans sa vie. Chacun est responsable
du gouvernement de soi.
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Dans nos sociétés, nous
considérons le travail – l’activité
professionnelle – comme une
occasion majeure donnée aux
personnes de se réaliser.
Par conséquent, l’orientation par
la personne de son parcours
professionnel – de sa carrière –
est vue comme un élément
central de ce gouvernement de
soi.
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Mondialisation : Emergence de sociétés « late modern » ou
« liquides », liée au développement d’une nouvelle forme
d’économie capitaliste reposant sur la possibilité de faire circuler
rapidement les informations, les capitaux et les marchandises
dans le monde entier.
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Conséquences :
- Affaiblissement du rôle des Etats,
- Remplacement progressif des systèmes
sociaux et collectifs d’aide, d’assistance et
de soutien par des services privés,
- Attribution
aux
individus
d’une
responsabilité accrue quant à la conduite
de leur vie,
- Emergence d’un sentiment majeur d’incertitude relatif à
l’avenir. Cf. le titre de l’ouvrage de Bauman.
Et…
- Transformation des problèmes d’orientation professionnelle
auxquels les personnes doivent faire face.
- Emergence d’un nouveau problème d’orientation
(jusqu’alors évident ou implicite) : celui de la direction à
donner à sa vie.
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1.1
Travail et emplois dans des organisations flexibles
Pour faire face à une concurrence accrue sur un marché devenu
mondial, les entreprises :
- ont délocalisé (ou sous-traité) une partie de leur production
dans des pays à bas coûts de main d’œuvre.
- ont mis en place des modes d’organisation du travail – et
des modalités d’emploi – très flexibles.
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La flexibilité du travail a été
développée en remettant en cause les
notions de métier, de profession (au
sens
d’ensemble
d’activités
professionnelles formant un tout
relativement circonscrit) et de carrière
(au sens de trajectoire professionnelle
faite d’une succession d’emplois de
plus en plus qualifiés relevant d’une
même famille).
On parle désormais de « selfdesigning organisations » (Weick,
1977)
ou
de
« boundaryless
organisations » (Ashkenas, Ulrich, Jick
& Kerr, 1995).
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Ces nouvelles formes d’organisation veulent rendre le processus de
production « plus réactif ».
Leur principe est d’estomper les distinctions entre les
différents métiers et services, ainsi que certaines hiérarchies
professionnelles.
Le travail est effectué par des équipes flexibles constituées
pour la durée d’une mission. Chacune d’elle – qui s’organise de
manière autonome avec l’aide d’un cadre intermédiaire ayant une
fonction d’animateur – définit les temps nécessaires pour atteindre
les différents objectifs et répartit entre ses membres les diverses
activités et opérations à effectuer, compte tenu du portefeuille de
compétences de chacun (Cf. Shimizu, 1999 ; Kamata, 2008).
L’activité de chaque travailleur est une fonction dont les
particularités dépendent de son capital de compétences et des
caractéristiques du réseau de travail dans lequel elle s’inscrit.
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La flexibilité de l’emploi a été accrue :
- par le développement du travail périphérique
- et par une transformation de la « dimension
psychologique » (Rousseau, 1995) du contrat de travail.
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Une différence majeure a été établie entre
emplois centraux et périphériques (Edwards,
Reich, & Gordon, 1975).
Emplois centraux : des fonctions
professionnelles où la mémoire du savoirfaire de l’entreprise est en jeu. Ils sont
exercés par des personnes qualifiées et
polyvalentes qui ne courent que des risques
assez faibles d’être licenciés.
Emplois périphériques : peu qualifiés, ils sont offerts pour
une durée limitée à des personnes qui sont recrutées quand la
conjoncture économique est bonne et licenciées quand elle se
détériore.
Le passage du marché des emplois périphériques à celui
des emplois centraux est rare et difficile.
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Changements relatifs à la « dimension psychologique » du
contrat de travail :
Remise en cause de l’idée de faire carrière au sein d’une même
entreprise.
- Précédemment : on considérait qu’en
échange d’un dévouement à la réussite
de l’entreprise, celle-ci s’engageait à
offrir à ses salariés un emploi stable et
des opportunités de promotion en son
sein,
dans
des
trajectoires
professionnelles
relativement
bien
définies.
- Désormais : le travailleur peut tout au
plus espérer développer son capital de
compétences (Rousseau, 1995).
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Ces changements ont eu des conséquences majeures sur la
manière de concevoir l’activité de s’orienter.
Antérieurement…
Depuis la fin du dix-neuvième siècle, on considérait que
l’orientation professionnelle consistait à chercher à mettre en
correspondance – à apparier – deux ensembles de
caractéristiques : le premier relatif à la personne et le second
relatif à certains métiers, professions, formations ou carrière.
Exemple 1 : René Dawis et Loyd Lofquist ont
construit un cadre d’analyse visant à apparier
« objectivement », d’un côté, les personnes et,
de l’autre, les métiers et les professions en
termes d’aptitudes, de valeurs et de styles de
personnalité.
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Exemples 2 & 3 :
John Holland a proposé un cadre d’analyse visant à apparier
« objectivement » les personnes et les contextes ou les collectifs de
travail. Son approche repose sur l’idée que peuvent travailler
ensemble des personnes qui partagent des intérêts similaires.
Donald Super s’est attaché à montrer comment les personnes
appariaient « subjectivement » leur concept de soi professionnel à
certaines fonctions professionnelles dont la succession pouvait
former une carrière professionnelle.
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Ces modèles d’appariement entre (1) la personne et (2) le métier, la
profession, la carrière ont été remis en question par la flexibilité du
travail et de l’emploi qu’impliquent les nouvelles formes
d’organisation du travail.
Dans celles-ci, les activités professionnelles d’une personne
sont fonction du réseau dans lesquels elles s’inscrivent à l’occasion
de telle ou telle mission.
Conséquence de cette instabilité du travail et de l’emploi :
Une centration sur l’individu de ce qui était précédemment
conçu comme une relation relativement stable entre individu et
certains métiers, professions, carrières, etc.
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Chacun doit désormais se construire un « soi professionnel »
flexible fait d’un ensemble de compétences pouvant être investies
dans diverses activités de travail.
Ce soi professionnel doit être susceptible d’adaptations et, le cas
échéant, de modifications plus importantes encore.
Orienter son parcours professionnel signifie savoir investir
judicieusement ce capital de compétences.
Cela suppose :
- De s’être formé un tel capital au cours de l’ensemble de ses
expériences de vie.
- De savoir repérer certaines opportunités qui se présentent à soi, à
un certain moment, dans un contexte professionnel : des
opportunités qui ne peuvent être perçues par l’individu qu’en
fonction d’une connaissance précise de ses propres compétences,
possibilités, contraintes attentes et désirs.
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ainsi
devient
(professionnellement)
S’orienter
fondamentalement une conduite stratégique, où l’individu doit «
se faire ‘l’entrepreneur’ de lui-même ».
Cette activité repose sur la capacité de l’individu de faire
retour sur ses propres expériences, de les analyser et de les
mettre en perspective :
- en fonction des normes économiques et sociales
contemporaines de « l’employabilité »
- en relation avec la définition de certaines anticipations qui
importent pour lui.
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1.2 Concevoir et construire sa vie
Dans le contexte « liquide » (Bauman, 2007) des
sociétés la modernité tardive (Giddens, 1991), la
fonction de « holding » (Winnicott, 1986) –
qu’assuraient précédemment des institutions
sociétales établies, tels que les systèmes
idéologiques, les organisations syndicales,
sociales, politiques, religieuses, certaines
représentations collectives, certains collectifs,
etc. – s’affaiblit.
Ces institutions et systèmes représentatifs fournissaient aux
individus certains modèles de vie considérés comme « une vie
normale » pour quelqu’un de cet âge, de ce sexe et de cette
condition, des ensembles de présomptions sur le monde, certaines
croyances relatives à un avenir meilleur, etc., qui donnaient un sens
quasi immédiat à leur vie quotidienne.
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Dans les sociétés liquides, chacun doit
faire face à l’exigence de déterminer
par lui-même ce qui importe dans son
existence : à l’impératif de définir les
principes et valeurs primordiaux lui
permettant d’effectuer les choix
majeurs marquant le cours de sa vie
(Taylor, 1998).
La réflexion sur soi et ses propres
expériences en vue de construire le
sens de sa vie – formant une activité
continuée
de
personnalisation
(Malrieu, 2003) – devient un impératif
social.
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Par conséquent :
- L’orientation ne désigne plus seulement la direction d’un
parcours professionnel.
- L’orientation devient une activité de conception et de
construction de sa vie : un « life designing » (Savickas,
Nota, Rossier, Dauwalder, Duarte, Guichard, Soresi, van
Esbroeck, & n Vianen, 2009
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Conséquences : les compétences requises pour s’orienter aujourd’hui
comprennent des dimensions relatives au sens de l’existence ou à la
construction de l’identité individuelle.
Exemple :
DeFillippi et Arthur (1996) distinguent :
- Le « knowing-why » (« savoir pourquoi ») : le sens que la
personne accorde à ses différents investissements dans ses
différents domaines de vie, en relation avec ses attentes majeures
relatives à son existence.
- Le « knowing how » (« savoir comment ») :
tous les savoirs, connaissances, savoir-faire,
savoirs pratiques, attitudes, etc. permettant à
la personne d’effectuer les activités qu’elle
sait faire.
- Le « knowing whom » (« connaître qui ») : se
rapporte aux réseaux de relations sociales sur
lesquels la personne peut s’appuyer.
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Exemple 2 :
Hall (2002) décrit deux métacompétences :
- L’identité : un sens de soi – de
ce qui importe pour soi –
nécessaire pour anticiper
certaines perspectives pour soi
dans un contexte déterminé,
c’est-à-dire pour y repérer les
opportunités qui font sens pour
soi.
- L’art de l’adaptation : une
habileté à tirer parti de ce
qu’offrent les contextes dans
lesquels l’individu interagit.
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Exemple 3 :
Côté (1996) subsume l’ensemble de ces
compétences requises pour s’orienter
aujourd’hui dans une seule grande
catégorie. “Identity capital” (p.425) :
“What individuals ‘invest’ in ‘who
they are’. These investments potentially
reap future dividends in the ‘identity
markets’ of latemodern communities. To be
a player in these markets, one must first
establish a stable sense of self which is
bolstered by the following: social and
technical skills in a variety of areas;
effective
behavioural
repertoires;
psychosocial
development
to
more
advanced levels; and associations in key
social and occupational networks”.
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En résumé :
L’exigence sociétale majeure en matière d’orientation dans les
sociétés liquides est que les individus développent un sens de soi
s’appuyant sur un ensemble de compétences – ou encore un capital
d’identités – leur permettant de faire face aux multiples adaptations
requises pour conduire leur vie personnelle et professionnelle.
Ces observations conduisent les praticiens de l’accompagnement en
orientation à se demander :
2. Comment aider les personnes à faire face à cette exigence
sociale de gouverner leur parcours professionnel et leur vie ?
Toutes les expériences vécues par les personnes jouent un rôle dans la
formation des différentes compétences qu’on attend d’elles pour
s’orienter.
Mais ces expériences varient considérablement selon les individus,
notamment en fonction de leur position sociale et de leur sexe.
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Conséquence :
2.1 Les individus disposent de capitaux de compétences pour
s’orienter qui diffèrent considérablement tant en volume
qu’en nature
Les activités, interactions et interlocutions des individus dans leurs
différents contextes de vie jouent un rôle déterminant dans la
construction des compétences requises pour s’orienter.
Cependant : la participation de l’individu à tel ou tel contexte
d’interactions et de dialogues est étroitement liée, d’une part, au
volume des différents types de capital (économique, culturel et social)
qu’il détient (ou que sa famille possède, quand il s’agit d’un
adolescent ou d’un adulte émergent) (Bourdieu & Wacquant, 1992) et,
d’autre part, à son sexe (Oakley, 1972).
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Mais, certains contextes constituent des domaines d’expériences qui
permettent aux individus de construire des compétences pour
s’orienter ayant une plus grande utilité – ou valeur – sociales que
d’autres.
Par ailleurs, ceux-ci peuvent interagir et dialoguer dans un nombre
plus ou moins important de contextes (en général : les personnes les
mieux dotées dans les différents types de capital interagissent dans un
plus grand nombre de contextes).
Tous ces facteurs se conjuguent pour aboutir à un même résultat :
pour s’orienter, chaque personne s’appuye sur un capital de
compétences qui peut différer considérablement – en termes de
nature et de volume – de celui d’une autre personne. Les pouvoirs
d’agir des individus en cette matière – notablement différents –
apparaissent étroitement liés à leur positionnement social.
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2.2 Trois formes d’aide en orientation en vue de réduire les
inégalités interpersonnelles.
Une manière de réduire ces inégalités consiste à aider toutes les
personnes (et pas seulement celles qui peuvent avoir recours à des
services privés d’accompagnement en orientation) à développer les
différentes formes de réflexivité que les sociétés liquides exigent
d’elles.
Trois grandes catégories d’interventions peuvent être distinguées – et
ordonnées selon la nature – et l’intensité – de la réflexion qu’elles
sollicitent de la part des bénéficiaires.
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- Informer et apprendre à s’informer sur le monde du travail
Objectifs :
- Informer et d’apprendre à s’informer sur les activités
professionnelles, le travail, l’emploi et les diverses voies de
formation qui y préparent. C’est-à-dire :
- Permettre aux bénéficiaires de trouver des réponses à des
questions telles que :
o Quelles activités majeures effectue-t-on quand on exerce
cette fonction professionnelle ?
o Quelles sont les perspectives d’emploi dans ce domaine
professionnel ?
o Quelles sont les exigences pour exercer ce type d’emploi ?
o Comment s’y préparer ?
- Informer et apprendre à s’informer sur les procédures et les
modalités concrètes de recrutement.
- Apprendre à trouver et à sélectionner par soi-même des
informations exactes et pertinentes sur le WEB.
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Ces interventions n’exigent pas que les bénéficiaires s’engagent dans
un important travail de réflexion sur eux-mêmes et sur leurs
expériences.
Mais, elles les prédisposent à le faire : elles les incitent à se poser
des questions sur eux-mêmes en fonction des informations qu’ils
reçoivent sur le monde du travail.
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Les professionnels chargés de telles interventions doivent :
- avoir une bonne connaissance des modes d'organisation du
travail d'aujourd'hui, de l’économie et des marchés de l’emploi,
ainsi que des différents parcours de formation envisageables.
- savoir comment utiliser au mieux l'internet et évaluer la
pertinence des informations qu’on peut y trouver, de même que
celles provenant d'autres sources.
- connaître les différents processus (notamment cognitifs) par
lesquels des bénéficiaires différents assimilent des informations
pertinentes pour eux de manières différentes, de même que des
différentes méthodes et outils qui peuvent être utilisés à cette fin.
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- Le conseil de guidance
Objectifs :
Aider les bénéficiaires à se forger des modes de rapport à eux-mêmes et
à leurs diverses expériences en vue de construire un concept de soi
professionnel correspondant aux normes sociales actuelles de
l’employabilité. A savoir : un concept de soi adaptable fait des divers
types de compétences de carrière et inscrit dans un certain capital
d’identités.
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Ces interventions portent :
- sur les compétences requises pour exercer telle ou telle activité
professionnelle,
- sur la manière dont les personnes qui effectuent ces activités ont
construit ces compétences,
- sur les compétences que le bénéficiaire de l’intervention a déjà
construites
- sur les expériences qui, dans ses différents domaines de vie
(école, formation, activités de loisirs, sports, activités de travail,
couple, famille, etc.) lui ont permis de construire ces
compétences,
- et enfin, sur les compétences qu’il pourrait désormais
développer, ainsi que sur la nature des expériences susceptibles
de le lui permettre.
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Il s’agit de guidance car ces interventions engagent les bénéficiaires
dans des réflexions d’un certain type sur eux-mêmes et sur leurs
expériences.
La réflexivité que ces interventions de conseil de guidance visent
à développer est un moyen en vue de construire un concept de soi
professionnel répondant à certaines normes : c’est une réflexivité
guidée par les normes actuelles de l’employabilité.
Certains ateliers d’éducation à l’orientation (par exemple : la
méthode DAPP), de même que la plupart des formes de bilan de
compétences (par exemple les portfolios de compétences), sont des
exemples prototypiques de telles activités de guidance.
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Conduire de telles interventions de conseil de guidance suppose
d’avoir reçu une formation théorique et pratique dans les domaines
de la psychologie de l’orientation et du conseil.
En effet, ces interventions visent à aider les personnes à construire de
nouveaux modes de rapports à eux-mêmes et à leurs expériences du
point de vue de certaines activités de travail dans lesquelles elles
pourraient s’investir.
Leur objet est donc la construction d’un certain concept de soi
« professionnel » dans l’esprit de la personne.
Ces interventions ont une importante dimension psychologique.
Elles doivent être conduites par des professionnels du conseil
pleinement conscients de la déontologie et de l’éthique de leur
profession.
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- Le conseil dialogique
Objectifs :
Aider les personnes des sociétés liquides à développer leur réflexivité
en vue de déterminer les anticipations majeures qui, aux différents
moments de leur existence, lui donnent un sens et qui leur
permettent, par ailleurs, d’adopter les attitudes stratégiques qu’on
exige d’eux en matière de management de leur parcours professionnel
(knowing why).
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A la différence du conseil de guidance, le conseil dialogique ne
s’attache pas fondamentalement à aider les personnes à réfléchir sur
leur existence en se plaçant au point de vue de la norme sociale
actuelle de l’employabilité.
Son objectif est plus profond: il est d’aider les bénéficiaires à définir
leurs propres normes, normes à partir desquelles ils peuvent donner
un sens à leur existence et construire leur vie : il s’agit de leur
permettre de trouver les repères de vie fondamentaux qui joueront la
fonction de soutien que des cadres sociaux, idéologiques et
routiniers relativement stables fournissaient aux individus des
sociétés solides.
ISFOL Guidance Report 2011: Challenges and objectives for a new labour market
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Une telle réflexion suppose que la personne
s’engage dans des dialogues avec autrui et avec
elle-même. Par conséquent, les interventions
visant à aider les personnes à développer cette
réflexivité prennent la forme d’interlocutions de
conseil. Elles constituent un tenir conseil
(Lhotellier, 2001).
Seuls des conseillers ayant reçu une formation théorique importante
dans le domaine de la psychologie du conseil (au minimum : un
master) en lien avec des stages supervisés peuvent conduire de telles
interventions.
De plus, ces psychologues du conseil doivent être conscients des
considérations déontologiques et éthiques à prendre en compte, ainsi
que des dimensions économiques, sociales, politiques et
philosophiques de leurs interventions.
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Conclusion
Le rapport que présente aujourd’hui l’ISFOL se termine par un
ensemble de propositions, dont les trois premières sont fondamentales
(les autres en étant dérivées). Elles soulignent l’importance :
- De développer un cadre législatif organisant le système
d’orientation professionnelle.
- De coordonner et d’intégrer les politiques, les parties prenantes,
les organisations et les services.
- D’articuler les services d’orientation professionnelle et de conseil
avec des interventions de cette nature effectuées dans d’autres
contextes.
Mon exposé de ce jour visait à apporter quelques précisions
complémentaires pouvant constituer le point de départ à une réflexion
sur les modalités concrètes de cette organisation, de cette coordination
et de cette articulation.
ISFOL Guidance Report 2011: Challenges and objectives for a new labour market
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Nous avons observé que :
Les individus individualisés des sociétés liquides pouvaient être aidés
à s’orienter dans l’existence de trois manières :
- l’information en orientation scolaire et professionnelle,
- le conseil de guidance en orientation scolaire et professionnelle,
- le conseil dialogique relatif à l’orientation de sa vie.
Les objectifs et les enjeux de ces trois formes d’accompagnement
diffèrent.
Mais, dans tous les cas, les professionnels qui en ont la charge doivent
avoir reçu une formation ad hoc.
En particulier, les interventions de conseil de guidance et de conseil
dialogique supposent que ces professionnels aient reçu une formation
théorique et une formation pratique supervisée en psychologie du
conseil.
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Le conseil de guidance a pour objectif de conduire les personnes à se
constituer en sujets porteurs de compétences selon les normes
actuelles de l’employabilité.
Le conseil dialogique vise à aider les personnes à esquisser, expliciter
ou préciser les anticipations majeures donnant sens à leur existence.
Dans les deux cas, la dimension psychologique est centrale : il s’agit
pour chaque personne de se constituer et de se produire comme un
certain sujet acteur et narrateur de sa vie.
Seuls des professionnels formés de manière ad hoc et sensibles aux
questions éthiques et déontologiques que posent de telles
interventions me semblent pouvoir être habilités à les mettre en
œuvre.
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Toutes les personnes ne sont pas demandeuses de tous ces types
d’interventions à tout moment de leur existence :
- Parfois, elles sont simplement à la recherche d’information
pertinente.
- Parfois, elles souhaitent faire le bilan de leurs compétences en
vue de réorienter leur parcours professionnel.
- Parfois, elles ont besoin de faire le point sur ce qui importe pour
elle dans la vie.
Il est important que :
- chaque personne puisse s’adresser à des professionnels de
l’information ou du conseil en orientation qui répondent à ses
attentes particulières.
- le professionnel auquel elle s’adresse spontanément soit capable
de l’adresser à un autre professionnel si la demande qu’elle lui
exprime ne fait pas partie de son domaine d’expertise.
D’où l’importance de l’organisation, de la coordination et de
l’articulation.
ISFOL Guidance Report 2011: Challenges and objectives for a new labour market
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Dans l’actuelle période de crises (financière, écologique, climatique,
du travail, etc.), la tentation est grande de ne proposer aux personnes
que des interventions relevant des deux premières catégories
(information et conseil de guidance en orientation scolaire et
professionnelle) et de considérer comme superflu le conseil
dialogique relatif à l’orientation de sa vie.
Ce serait une erreur. Pour des raisons de deux ordres.
- Les personnes ne peuvent adopter l’attitude stratégique qu’on
attend d’elles en matière d’orientation professionnelle que si elles
ont réfléchi à ce qui importe dans de leur vie.
Pour le dire dans le langage de DeFillippi & Arthur : le
knowing how et le knowing whom supposent un knowing why
pour que la personne puisse « investir » judicieusement ses
compétences.
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- Mais, plus fondamentalement…
Dans des sociétés liquides, où l’avenir est incertain et où la
précarité augmente, le risque est grand qu’un nombre croissant de
personnes croient trouver les repères qui leur manquent pour
s’orienter dans la vie dans des systèmes de croyances
indiscutables, reposant sur des oppositions simplistes « nous » « eux ».
Or, comme on l’a vu – notamment dans différents pays d’Europe
au cours du 20ème siècle – de telles adhésions inconditionnelles
peuvent conduire à l’extermination de populations entières.
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C’est la raison pour laquelle :
La question d’un gouvernement de soi, prenant en compte le
souci des autres proches et lointains et des institutions justes
(Ricoeur) ainsi que de la persistance d’une vie réellement humaine
sur terre (Jonas) constitue l’enjeu majeur de l’accompagnement en
orientation au début du 21ème siècle.
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