Transcript M5-Kerja dan Motivasi Kerja

KERJA &
MOTIVASI KERJA
Nataya Charoonsri R.
Kerja itu apa sih ?

Definisi kerja dapat beragam tergantung dari ‘point
of view yang dipakai’
Kerja adalah pengerahan tenaga,pemanfaatan organ-orang
tubuh yang diperintah dan dikoordinasikan oleh saraf pusat
(Fisiologi Tubuh)
 Kerja adalah aktivitas untuk memenuhi kebutuhan hidup agar
‘survive’
 Kerja adalah aktivitas dengan motif ekonomi
So definisi kerja depend on jawaban ‘kenapa kita
 Dll.................

bekerja ?’ atau dari bidang ‘apa kita berbicara
tentang kerja’
Kenapa Kita Bekerja?


Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan,
intrinsic & extrinsic factor)
Ada bermacam teori yang membahas mengenai
kebutuhan :



Need Hierarchy Theory by A. Maslow
Teori Kebutuhan Model Edward
Teori Motivasi Sosial Model Mc Clelland
And Need Hierarchy Theory...



Physiological Needs (Kebutuhan fisiologi)
Kebutuhan primer, kebutuhan untuk hidup (telah ada sejak
manusia lahir)
Safety Needs (Kebutuhan rasa aman)
Social Needs (Kebutuhan sosial)






Kebutuhan untuk diterima oleh orang lain
Kebutuhan untuk dihormati
Kebutuhan untuk berprestasi
Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)
Esteem Needs (Kebutuhan akan Harga Diri)
Manifestasi kebutuhan ini beraneka ragam, bisa dengan
prestasi, bisa juga dengan simbol status
Self Actualization (Kebutuhan Aktualisasi Diri)
Kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas pribadi baik
mental, fisik dan intelektual.
needs
Esteem- needs
Kebutuhan pertumbuhan
Actualization
Social needs
Physiological needs
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dasar
Safety needs
Kebutuhan dasar
Physiological needs
Safety needs
Esteem- needs
Actualization
needs
Kebalikan Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan pertumbuhan
Social needs
Teori Kebutuhan Model Edwards















Achievement (pencapaian)
Deference (mengikuti pendapat atau petunjuk orang lain)
Order (keteraturan)
Exhibition (menarik perhatian orang lain)
Autonomy (mandiri)
Affiliation (menjalin hubungan sosial)
Intraception (memahami orang lain)
Succorance (mendapat sesuatu dari orang lain)
Dominance (bertahan, memimpin, menguasai)
Abasement (merasa berdosa bila bersalah)
Nurturance (membantu orang lain)
Change (pembaharuan)
Endurance (bertahan pada suatu pekerjaan sampai selesai)
Heterosexuality (aktivitas sosial pada lawan jenis)
Aggresion (mengkritik, membantah, menyalahkan orang lain)
Teori Motivasi Sosial
Model Mc Clelland



Need for achievement
Need for Affiliation
Need for Power
Etos Kerja ??
Suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau satu
umat atau kelompok manusia terhadap kerja
Jepang, dulunya kerja timbul karena dorongan agama,
bekerja tidak untuk kehidupan sekarang, tapi juga
kebutuhan setelah mati
Orang Jepang terkenal dengan etos kerja yang tinggi
Rp
Bagaimana dengan Orang Indonesia ?
Job Performance vs Motivasi Kerja ?


Motivasi merupakan salah satu hal yang berpengaruh
terhadap job performance
Job performance dipengaruhi faktor individu dan
faktor situasi
Teorinya ?
Goal Theory....



Wexley & Yukl (1977)
“another motivation theory that explains employee behavior in
terms of consciouns mental processes is goal theory
Locke (1968)
‘tingkah laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai
suatu tujuan
Georgopoulos (1975)



path theory performance adalah fungsi dari ‘facilitating process’
dan ‘inhibiting process’.
Kalau seseorang melihat bahwa performance tinggi merupakan jalur
(path) untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berbuat
mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang
bersangkutanfacilitating process
Keberhasilan tergantung dari tingkat kebebasan (level of freedom)
yang ada pada jalur, ada tidaknya hambatan dan level dari
hambatan inhibiting process
Conclusion of Goal Theory


Job Performance adalah fungsi dari motivasi untuk
berproduksi pada level tertentu.
Motivasi ditentukan oleh needs yang mendasari tujuan yang
bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku
produktif terhadap tujuan yang diinginkan
Teori Attribusi atau Expectancy Theory


Pertama kali dicetuskan oleh Heider (1958)
P= MxA
(P=performance, M= motivation, A=ability)
Tiga macam model yang berkembang



Model Vroomian
Model Lowler dan Porter
Model Aderson dan Butzin
Model Vroomian



P= f(MxA)
M=VxIxE
V= valence (nilai-nilai)
I= instrumentality (alat)
E= expectancy (harapan)
Ability adalah non-motivational attributes ditentukan
oleh :



Kondisi sensoris dan kognitif
Pengetahuan tentang cara respons yang benar
Kemampuan untuk melaksanakan respon tersebut
Model Lawler dan Porter





Performance = effort x abilities x role perceptions
Effort : banyaknya energi yang dikeluarkan seseorang dalam
situasi tertentu
Ability : karakteristik individual seperti intelegensi, manual
skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang
untuk berbuat dan sifatnya relatif stabil.
Role perceptions : kesesuaian antara effort yang dilakukan
seseorang dengan pandangan evaluator atau atasan
langsung tentang job requirement-nya. Sifatnya labil
Effort ditentukan oleh :


value of rewards (valence versi Vroom)
instrumentality of effort yaitu persepsi individu tentang besarnya
peluang bahwa rewards tergantung dari effort
Model Anderson dan Butzin

Future Performance =
[Past performance + (Motivation x Ability)]
BaGaImAnA mEnGuKuR jOb
PeRfOrMaNcE ?
Pengukuran Job performance-How ?

Penilaian Job Performance : proses penilaian
Ciri-ciri kepribadian
 Perilaku kerja
 Hasil kerja
Seorang tenaga kerja yang dianggap menunjang unjuk kerjanya


Tujuan : pertimbangan pengambilan keputusan tentang
tindakan-tindakan dalam bidang ketenagakerjaan
Hasil atau Produk Kerja




Dianggap sebagai pengukuran yang paling obyektif karena
dapat diukur secara kuantitatif
Contoh : berapa banyak baju yang dapat dijahit seorang
penjahit
Mutu dari pekerjaan dapat dinilai
contoh : banyaknya cacat, tingkat keparahan
Bordman dan Melnick (1990) mengusulkan rumusan untuk
menghitung productivity rating index (PRI)
PRI = TBI x QI
TBI = Time Based Index
QI = Quality index
Time Based Index (TBI)


Didefinisikan sebagai hasil pembagian dari ‘waktu yang
diperkirakan untuk menyelesaikan tugas (estimated time
= ET)’ dengan waktu aktual untuk menyelesaikan tugas
(actual time = AT)
TBI = ET/AT
Quality Index (QI)

Dapat dinyatakan dengan :





Sasaran-sasaran dari keandalan
Biaya per tugas
Cost benefit ratio
Dll
Standar penilaian untuk kualitas dapat dinyatakan:



0, jika sasaran kualitas tidak dicapai
1, jika sasaran kualitas dicapai
2, jika sasaran kualitas dilampaui
Kenapa dengan Perilaku Pekerjaan ?

Dasar pertimbangan menggunakan perilaku kerja untuk
menilai kinerja adalah :


Adanya perilaku yang efektif, yaitu perilaku yang mengarah
ke tercapainya hasil yang diharapkan
Adanya perilaku tidak efektif, yaitu perilaku yang tidak
mencapai hasil yang diharapkan, bahkan justru menimbulkan
kerugian
Kenapa dengan Ciri Kepribadian ?



Terdapat ciri-ciri kepribadian yang harus/perlu dimiliki
oleh tenaga kerja yang melakukan pekerjaan ‘tertentu’
agar dapat berhasil
Contoh : perlu ‘jiwa leadership’ untuk melakukan
pekerjaan memimpin organisasi
Contoh ciri kepribadian lain prakarsa (inisiatif),
kecermatan, intelegensi, kestabilan emosi
Untuk Apa dilakukan Penilaian ?

Kepentingan tenaga kerja

Orientasi masa lalu



Orientasi masa depan


Diperoleh data tentang kekuatan dan kelemahan tenaga kerja dalam
melakukan pekerjaan pada jangka waktu tertentu
Dapat digunakan untuk menentukan ‘reward’atau ‘punishment’
Untuk keperluan pengembangan tenaga kerja di masa depan,
misalnya pemberian pelatihan untuk peningkatan potensi
Kepentingan organisasi


Mendiagnosis masalah organisasi
Menguatkan tes hasil seleksi tenaga kerja. Hasil tes seleksi
dikorelasikan dengan hasil penilaian kinerja untuk menentukan
keabsahan ramalan (predictive validity)
Siapa yang Menilai ?





Atasan langsung
Rekan kerja
Bawahan
Swa-penimbangan
Langganan (customer)