Transcript grupo 5 – orientacion del personal

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES:
María José Espín
Valeria León
Domenica Carrera
Michelle Aldas
Carla Barrera
GRUPO:1501
ORIENTACIÓN DEL PERSONAL
Las actividades de
una empresa
origen, objetivo o
estrategia
Personas
• La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera
adecuada en las diversas actividades de la Organización ,se trata de
posicionarlas y clarificarles su papel y objetivos
La orientación de
la organización
EMPRESA EXITOSA
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través
de normas ,valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros
de la organización
•Cada organización cultiva y mantiene su propia cultura
•La cultura organizacional puede ser fuerte o débil
•La cultura representa el universo simbólico de la organización y
proporciona un referente de estándares de desempeño entre
empleados
•La cultura expresa la identidad de la organización que se construye en
el curso del tiempo e impregna todas las practicas
ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ARTEFACTOS
Constituyen el primer
nivel de la cultura ,el mas
superficial ,visible y
perceptible. Incluyen
Los productos, servicios,
estándares
de
comportamiento de una
organización
VALORES
COMPARTIDOS
PRESUNCIONES
BASICAS
Constituyen
el
segundo nivel de la
cultura
.Son los
valores
destacados
que
se
tornan
importantes para las
personas
Constituyen
el
nivel mas intimo ,
profundo y oculto
Creencias
inconscientes
,percepciones,
pensamientos
y
sentimientos
ELEMENTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
1) Lo cotidiano del comportamiento observable
2) Las normas o reglas que influyen
en los grupos y sus comportamientos
4) La filosofía
administrativas
5) Las reglas de
juego
3) Los valores
dominantes
defendidos por
una organización
6) El clima
organizacional
¿SE PUEDE CAMBIAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Es más difícil cambiar la cultura de una organización existente que crear una
cultura en una organización nueva.
Los 2 elementos más
importantes son:
 Ejecutivo de apoyo
 Formación
CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS EXITOSAS
Puede ser un factor de éxito o de fracaso en las organizaciones.
Patrones y
estilos
CULTURA
CORPORATIVA
de
Comportamiento
de
los empleados
Valores compartidos
y presupuestos
Adoptan culturas
no sólo flexibles
sino sensibles para
adaptar las
diferencias
sociales y
culturales.
CULTURA DE LEVI STRAUSS
Apertura
Diversidad
Ética
Empowerment
CULTURAS ORGANIZACIONALES ADAPTABLES Y NO
ADAPTABLES
NORMAS DE
COMPORTAMIENTO
VALORES
COMPARTIDOS
CULTURAS
ADAPTABLES O
ADOPTIVAS
CULTURAS NO
ADAPTABLES
Los administradores
prestan atención a los
clientes, e inician un
cambio aunque
signifique riesgos.
Los administradores
se comportan de
modo aislado. No
cambian sus
estrategias para así
obtener ventajas.
Los administradores
cuidan a sus clientes,
inversionistas y
empleados. Atribuyen
mucho valor a las
personas y procesos.
Los administradores
cuidan de sí mismos.
Atribuyen más valor
al orden y a la
reducción de riesgos.
CULTURAS CONSERVADORAS Y CULTURAS
ADAPTABLES
CULTURAS
ADAPTABLES
 Maleabilidad
 Flexibilidad
 Orientación hacia la innovación y el cambio
CULTURAS NO
ADAPTABLES
 Rigidez
 Orientación hacia el mantenimiento del statu quo y el
conservadurismo
CULTURA
ADAPTABLE Y
CONSERVADORA
 Mantenimiento de ideas, valores, costumbres y
tradiciones
Talento
Emprendimiento
Equipo de
futbol
Recompensas
Reconocimiento
Lealtad
Club
Trabajo
Derecho de las
personas
Progreso
Cultura
Organizacional
más adecuada
Poca seguridad
Mentalidad de
supervivencia
Fortaleza
Establece diferencias
Oportunidades de
cambio
Relaciones largo
plazo
Desarrollo
sistemático
Academia
Entrenamiento
Experiencia
habilidad
¿CÓMO CAMBIAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Crisis Dramática, es el choque que afecta el estado actual y sacan a relucir la
importancia de la cultura.
Modificaciones en el liderazgo, un nuevo liderazgo en la cúpula que proporcione un
nuevo conjunto de valores.
Organización pequeña y joven, cuando la organización es pequeña, es fácil para la
administración comunicar los nuevos valores.
Cultura débil, cuanto mas solida sea la cultura y el compromiso de los miembros más
difícil será cambiar la cultura.
SUGERENCIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL:
1. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de su conducta.
2. Deben crear nuevos símbolos, historias y rituales para sustituir los actuales.
3. Seleccionar, promover y apoyar empleados que adopten nuevos valores.
4. Rediseñar los procesos de socialización y alinearlos con los nuevos valores.
5. Cambiar el sistema de compensaciones para lograr la aceptación de nuevos valores.
6. Sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos.
7. Mezclar las subculturas mediante transferencias de personas, rotación de cargos o
desvinculaciones.
8. Fomentar el consenso de los grupos a través de la participación de los empleados y la
creación de un clima de alto nivel de confianza.
Se da el nombre de socialización organizacional a la manera como la organización
recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema
para que se comporten de acuerdo a las expectativas de la organización.
• El nuevo miembro debe obedecer a un horario de trabajo, desempeñar
determinadas actividades, seguir la orientación de su gerente inmediato, atender
normas y reglamentos internos, etc.
• El nuevo miembro trata de influir en la
organización y en su gerente superior para
crear la situación de trabajo que le
proporcione satisfacción y le permita
alcanzar sus objetivos personales.
Formal o informal
Individual o colectivo
Opciones de
socialización de
nuevos
empleados
Uniforme o variable
Seriado o aleatorio
Refuerzo o eliminación
Formal o
informal
El nuevo empleado es segregado y diferenciado para
hacer explícito su papel de novato, aunque se
formaliza la socialización.
Individual o
colectivo
Los
nuevos
miembros
pueden
socializarse
individualmente o agruparse y procesarse a través de
un conjunto idéntico de experiencias.
Uniforme o
Variable
El programa fijo establece fases estandarizadas de
transición de la etapa de aspirante a la etapa de
empleado.
Seriado o
aleatorio
La socialización seriada utiliza papeles que entrenan y
estimulan al nuevo empleado; como los programas de
aprendizaje y de tutorías.
Refuerzo o
eliminación
La socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas
cualidades y calificaciones del nuevo empleado como
ingredientes necesarios para desempeñar el cargo
con éxito
M
É
T
O
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A
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Ó
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Proceso de
selección
Se inicia en las entrevistas de
selección las cuales el candidato
conoce su futuro ambiente de
trabajo.
Contenido
de cargo
El nuevo empleado debe recibir
tareas capaces de proporcionarle
éxito al inicio de su carrera en la
organización.
Supervisor
como tutor
El supervisor debe cuidar a los
nuevos empleados como un
verdadero tutor, que los orienta
durante el periodo inicial.
Grupo de
trabajo
La integración del nuevo empleado
debe ser atribuida a un grupo de
trabajo que pueda generarle un
efecto positivo y duradero.
Programa de
integración
Destinados a los nuevos miembros de
la organización para familiarizarlos.
•Colegas de trabajo
•Actividades desarrolladas
•Desafíos
•Recompensas
•Estilo de administración
•Proporcionar
toda
la
información técnica.
•Negociar las metas que
debe alcanzar.
•Trasmitir descripción clara
de la tarea
•Cultura organizacional
•Misión y objetivos
PROGRAMA DE INTEGRACIÓN
Asuntos
organizacionales
Beneficios
ofrecidos
Relaciones
Deberes del
nuevo miembro
•Misión y objetivos globales de la organización.
•Políticas de la organización.
•Estructura de la organización.
•Productos y servicios ofrecidos.
•Reglas y procedimientos internos
•Distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo miembro.
•Horario de trabajo, de descanso y de comer.
•Días de pagos y de anticipos salariales.
•Programa de beneficios sociales ofrecidos por la organización.
Presentación a los supervisores y a los colegas de trabajo.
•Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.
•Visión general del cargo.
•Tareas.
•Objetivos del cargo.
•Metas y resultados que deben alcanzarse.
WALT DISNEY SU GRUPO DE APOYO
INTERNO Y EXTERNO .
Las divisiones principales son películas de entretenimiento, productos de
consumo, parques temáticos y resorts.
Disney World y Disneylandia utilizan un programa de integración formal,
colectivo y seriado de asimilación de nuevos empleados para que
adquieran nueva identidad, desarrollen actitudes positivas y atiendan
bien a los clientes.
1. El departamento de RH ofrece un esquema
oficial de Bienvenida.
2. Los nuevos empleados son llevados a la
Universidad Disney, para recibir un curso de
orientación a tiempo completo.
3. Aprenden como ejercer cada uno de los papeles
de producción del espectáculo.
4. A los nuevos empleados se les informan sus
tareas especificas.
5. Reciben entrenamiento adicional sobre como
responder a las preguntas de los invitados sobre
el parque.
6. Los empleados reciben un diario titulados Ojos y
Oídos se trata de beneficios especiales.
7. Cada Gerente de Disney trabaja una semana del
ano en actividades de primera línea, donde
vende o recibe ingresos.
8. Todos los empleados que se desvinculan de la
empresa responden un cuestionario sobre sus
satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para
Disney.
VENTAJAS DEL PROGRAMA DE
ORIENTACION
Busca enviar mensajes claros y proporcionar información
respecto de la cultura de la organización, del cargo que se
debe ocupar de las expectativas frente al trabajo.
Reducir la
ansiedad de las
personas
• Es provocada por el temor de fracasar en el trabajo.
• Se reduce cuando los empleados reciben orientación.
Reducir la rotación
• Es mas elevada durante el periodo inicial del trabajo.
Economizar
tiempo
• Cuando los colegas y el supervisor los ayudan de
manera integral y coherente, se integran mejor y con
mas rapidez.
Para desarrollar
expectativas
realistas.
• Los nuevos empleados saben que espera de ellos y
cuales son los valores deseados por la organización,.
Empowerment
Es transmitir responsabilidad y recursos a
todas las personas
.
Busca aumentar la energía, el esfuerzo y la
dedicación de todos
Principios
- Dar a las personas un
trabajo que consideren
importantes .
- Dar a las personas
autoridad en sus trabajos.
Proporcionar
reconocimiento por sus
esfuerzos.
- Apoyarlas a través de
lideres e impulsadores.
-Destacar la colaboración y
el espíritu de equipo.
.
BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (s.f.). Gestión de Talento Humano. Quito: Mc Graw
Hill.

Mundo Negocios. (28 de Noviembre de 2012). Obtenido de
http://mundonegocios.net/como-cambiar-la-cultura-organizacionalde-una-empresa/