Transcript Perkembangan Karir Para Manajer China

INTERNATIONAL JOURNAL READING
Komitmen Organisasi Dan
Perkembangan Karir Para Manajer
China Di Hong Kong Dan Taiwan
Irene Hau-siu Chow
Presented By :
P2CC10020 – Irfan Helmy
P2CC10025 – Diana Nissa O.
P2CC10029 – Tejo Poncoyoga
P2CC10030 – Rachmat Sjukuri
P2CC10035 – Fitriyati Irviana
JUSTIFIKASI



KOMITMEN MENYEBABKAN  KARYAWAN BETAH
BERADA DI PERUSAHAAN, INGIN TETAP BEKERJA DI
PERUSAHAAN, RAJIN DATANG DAN MENINGKATKAN
PERFORMANCE.
KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI DIANGGAP
SEBAGAI NILAI YANG BISA DIPERCAYA UNTUK
MENILAI SAAT TIDAK HADIR DAN JIKA MENGALAMI
PERGANTIAN.
DAPAT DIKATAKAN BAHWA PEGAWAI YANG
MEMPUNYAI KOMITMEN TINGGI LOYALITAS YANG
TINGGI PADA  BERPRODUKTIVITAS TINGGI 
TANGGUNG JAWAB YANG TINGGI JUGA.

ARTI DARI KOMITMEN ORGANISASI  KEKUATAN
RELATIF SEORANG INDIVIDU DI DALAM
KETERLIBATANNYA PADA SUATU ORGANISASI,
DENGAN CIRI UMUM YAITU :
◦ KEPERCAYAAN YANG KUAT & MEMAHAMI TUJUAN
ORGANISASI.
◦ BERSEDIA BEKERJA KERAS UNTUK ORGANISASI
◦ KEINGINAN KUAT MENETAP PERMANEN DAN BERUSAHA
KERAS UNTUK TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI

LITERATUR DARI KOMITMEN ORGANISASI
◦ KOMITMEN SBG VARIABLE PENTING
◦ ORG YG B’KOMITMEN BISA SAJA KELUAR DR PERUSAHAAN
◦ KOMITMEN SBG PERILAKU YG M’HALANGI INDIVIDU UNTUK
MENINGGALKAN ORGANISASI

PENTINGNYA STUDI PENELITIAN
◦ PENELITIAN DILAKUKAN CROSSECTIONAL
◦ TUJUAN  M’DESKRIPSIKAN SIKAP PARA MANAJER
CHINA TERHADAP PEKERJAANNYA &
MEMBANDINGKAN PREDIKSI KOMITMEN ORGANISASI
ANTARA MANAJER CHINA DI HONGKONG & TAIWAN
◦ M’GALI PERSEPSI PROSPEK KARIR DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI

BUDAYA CHINA & KOMITMEN ORGANISASI
◦ TAIWAN & HONGKONG  DAERAH BEKAS JAJAHAN
◦ BUDAYA CHINA  NILAI KEKELUARGAAN SANGAT
KUAT, SHG M’PENGARUHI DECISION MAKING &
OPERASIONAL ORGANISASI
 CHOWS
 HASIL STUDI CROSSECTIONAL PD MIDDLE
MANAGER  KOMITMEN ORGANISASI HONGKONG >
↑ DRPD USA, KOREA, JEPANG, KANADA  MOTIVASI &
PEKERJAANNYA > MENANTANG
 WONG  STUDI PD PEKERJAAN NON SUPERVISOR DI
HONGKONG, TINGKAT KOMITMEN ↓ SETELAH
PENGONTROLAN /SKOR MOTIVASI PERUSAHAAN
 BUDAYA ORGANISASI & SDM ~ TINGKAT KOMITMEN,
LOYALITAS, & IDENTIFIKASI
 CRABTREE
DAN GRANROSE  KOMITMEN
ORGANISASI MANAJER CHINA PD PERUSAHAAN USA DI
ASIA > ↑ DRPD PERUSAHAAN CINA, DIPENGARUHI OLEH
“TREAT LIKE FAMILY MEMBER”
 YEH  MANAJER CINA DI TAIWAN > KUAT UNTUK
B’TAHAN PD PERUSAHAAN JEPANG DRPS AS WALAU
KURANG PUAS TERHADAP PEKERJAANNYA SENDIRI
METODOLOGI
 SAMPLE  MANAJER CHINA & HONGKONG, TAHUN
1991 – 1992, 53 DARI HONGKONG, 83 DARI TAIWAN,
BERASAL DARI PERUSAHAAN MANUFAKTUR
BESAR, LEMBAGA KEUANGAN, PERTAMBANGAN
MINYAK, DAN INSTANSI PEMERINTAHAN
 BAHASA  CINA (BACK TRANSLATOR)
 PERTANYAAN :
 APA TUJUAN KARIR INDIVIDU?
 KEBERHASILAN KARIR?
 KEPUASAN PEKERJAAN & KEHIDUPAN?
 KOMITMEN ORGANISASI?
 NIAT UNTUK BERTAHAN DI PERUSAHAAN?
 DEMOGRAFI  80% LAKI-LAKI, 84,4% SUDAH
MENIKAH, RATA” USIA 42,7 TAHUN (19-66
TAHUN) RELATIF MUDA, 44% DI HONGKONG,
76% DI TAIWAN, GELAR PERGURUAN TINGGI,
POSISI MANAJER TINGKAT MENENGAH ATAS
TABEL 1. DESKRIPSI SAMPEL
China yang bekerja
China yang bekerja
untuk perusahaan
untuk perusahaan
Hongkong
Taiwan
Ukuran Sample
53
83
Umur
43
38
23,1
6,1
80
92
2
2,4
4,1
4,4
44,2
75,9
Prosentase Perempuan
Prosentase sudah
menikah
Banyaknya anak
Jumlah tanggungan
Persentase dengan
tingkat Perguruan tinggi
 PENGUKURAN  VARIABEL DEPENDENT DALAM PENELITIAN INI ADALAH
KOMITMEN ORGANISASI DAN NIAT/KEINGINAN UNTUK TETAP TINGGAL
 TAKTIK PENGARUH ORGANISASI DIUKUR DENGAN MENGGUNAKAN 19 ITEM
BERDASARKAN PRAKTEK-PRAKTEK ORGANISASI DARI GUTTERIDGE [16]
DAN KIPNIS ET AL. 'S [17] STRATEGI – STRATEGI PENGARUH
 MEMILIKI KOEFISIEN ALFA 0,75
 KOMITMEN DAPAT DITINGKATKAN OLEH:
 INFORMASI KARIR DAN KESEMPATAN (5 ITEM) ALPHA = 0,84 (MISAL.
"BERBAGI INFORMASI TENTANG PERUSAHAAN DAN MENAWARKAN
PELUANG KARIR YANG BAIK ");
 PELUANG UNTUK MEMBUAT TUJUAN DAN KEPUTUSAN YANG
MENANTANG(2 ITEM) ALPHA = 0,68 (MISAL. "MEMBERIKAN UPAH/GAJI
DENGAN BAIK DAN MEMBERIKAN TUNJANGAN YANG BAIK ");
 MEMENUHI HARAPAN UNTUK HADIAH EKSTRINSIK, (3 ITEM) ALPHA = 0,68
(MISAL. "MEMBERIKAN PENGARUH KEPADA KARYAWAN DALAM
MENGAMBIL KEPUTUSAN PENTING DAN MENYUSUN TUJUAN KINERJA
DAN MEMBERIKAN REWARDS KEPADA YANG MAMPU MENCAPAINYA”);
 PELUANG UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN SOSIAL DAN DUKUNGAN
KELUARGA (5 ITEM) ALPHA = 0,82 (MISAL. "MEMPERLAKUKAN ANDA
SEBAGAI ANGGOTA KELUARGA ").
 KEPUASAN ORGANISASI DIUKUR DENGAN 23 ITEM DENGAN
MENGGUNAKAN LIMA POIN SKALA RESPON,
TERMASUK FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN INTRINSIK DAN
EKSTRINSIK
 KOEFISIEN ALPHA UNTUK LANGKAH-LANGKAH DALAM
SAMPEL BERVARIASI 0,61-0,85 :
 KEPUASAN INTRINSIK (3 ITEM) ALPHA = 0,86 (MISALNYA
PEKERJAAN YANG BERARTI ATAU MENARIK,
PERTUMBUHAN);
 EKSTRINSIK KEPUASAN (10 ITEM) ALPHA = 0,85 (MISALNYA
KEAMANAN PEKERJAAN, TUNJANGAN);
 PENGAYAAN (2 ITEM) ALPHA = 0,61 (MISALNYA VARIETAS,
KEMAJUAN ATAU PROMOSI);
 KEKUASAAN/POWER (6 ITEM) ALPHA = 0,82 (MISALNYA
HARGA DIRI /KEHORMATAN ATAU PRESTISE, KEKUASAAN
DAN PENGARUH).
 VARIABEL HASIL LAINNYA TERMASUK:
 PROBABILITAS KEBERHASILAN YANG
DIRASAKAN;
 JUMLAH PROMOSI;
 HARAPAN AKAN KARIR.
ANALISIS DATA



ANALISIS DATA MELIPUTI T-TES UNTUK MEMERIKSA
PERBEDAAN KELOMPOK.
ANALISIS FAKTOR DAN KOEFISIEN ALFA
DIGUNAKAN UNTUK MENENTUKAN STRUKTUR
SKALA, DAN ANALISIS REGRESI (DUA SET ANALISIS
TERPISAH UNTUK HONG KONG DAN TAIWAN)
DIGUNAKAN UNTUK MENGEVALUASI PREDIKTOR
DARI KOMITMEN ORGANISASI.
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN DAN FAKTORFAKTOR YANG BISA MENJELASKAN KEBERHASILAN
KARIR.




JENJANG KARIR PARA RESPONDEN TERDAPAT
PADA TABEL II.
RESPONDEN RATA-RATA BEKERJA 49 JAM PER
MINGGU.
RATA-RATA RESPONDEN SUDAH 14 TAHUN
DALAM ANGKATAN KERJA, DAN TELAH
BEKERJA DALAM PEKERJAAN SAAT INI RATARATA 3,6 TAHUN.
SEJUMLAH ORGANISASI BEKERJA ADALAH 2.7
DENGAN KISARAN SATU SAMPAI SEPULUH.
JUMLAH RATA-RATA PROMOSI TERHADAP
RESPONDEN TELAH DITERIMA ADALAH 2.9.
TABEL II. JENJANG KARIR
China bekerja untuk
China bekerja untuk
perusahaan Hongkong
perusahaan Taiwan
Tahun di Angkatan kerja
14.7
13
Banyaknya organisasi pernah bekerja
2.4
2.6
Bekerja terlama untuk organisasi
10
11.4
Bekerja terpendek untuk organisasi
2.2
6.5
Banyaknya promosi
3.1
2.1
Kepemilikan pekerjaan terlama
6.1
6.9
Jabatan pekerjaan terpendek
1.7
1.4
Jabatan pekerjaan
4.2
5.4
Kepemilikan organisasi
11.1
11.6
Jam/minggu bekerja
47
50
Jumlah Tingkat ke atas
3.4
3.1
Pekerjaan saat Ini
PENCAPAIAN ORGANISASI





TERCERMIN DALAM KEPUASAN DAN KOMITMEN
SECARA UMUM, RESPONDEN MELAPORKAN PEKERJAAN
YANG PENTING DALAM MEREKA HIDUP DAN BAHWA
MEREKA CUKUP SUKSES DAN PUAS DENGAN KEHIDUPAN
MEREKA DAN TUJUAN KARIR.
AWAL ANALISIS DATA  PERBEDAAN ARTI YANG
SIGNIFIKAN ANTARA MANAJER DI HONG KONG DAN
TAIWAN (TABEL III)
MENGENAI DEMOGRAFI, MANAJER TAIWAN LEBIH BANYAK
LAKI-LAKI, MEMILIKI TINGKAT PENDIDIKAN YANG TINGGI,
DAN BEKERJA SEKITAR TIGA TINGKAT LEBIH DEKAT PADA
HIRARKI MANAJEMEN PUNCAK.
KEDUA KELOMPOK MEMILIKI USIA YANG SAMA DALAM
ANGKATAN KERJA, NAMUN MANAJER TAIWAN MEMILIKI
PENGALAMAN LEBIH LAMA DARI MANAJER HONG KONG.
TABEL III.
PERBANDINGAN MANAJER CINA YANG BEKERJA DI
PERUSAHAAN HONG KONG DAN TAIWAN
Hongkong
Ukuran sampel
Taiwan
53
83
Persentase laki-laki
76.9
93.9a
Umur
42.5
38.3
Persentase lulus pendidikan perguruan tinggi
44.2
75.9a
Tingkatan ke atas
5.4
3.1a
Tahun dalam penguasaan organisasi
11.0
11.6
Tahun di angkatan kerja
14.5
13
Demografi
Taktik Organisasi
Taktik organisasi Informasi & peluang karir 15.49
14.91
Rewards ekstrinsik
6.84
6.39
Hubungan keluarga
10.69
16.01a
Tantangan
8.82
6.93a
Ekstrinsik
27.2
25.8
Intrinsik
8.5
7.7
Pengayaan
4.7
4.9
Kekuatan/kekuasaan
17.2
6.7
Komitment organisasi
7.13
7.02
Akan menerima lateral
2.98
3.11
Akan menerima promosi
3.31
3.37
Harapan kepemilikan organisasi
8.31
8.63
Kepuasan
Kesediaan untuk bergerak
MOBILITAS
 KESEMPATAN KERJA BAIK SECARA INTERNAL MAUPUN
EKSTERNAL DAPAT MEMPENGARUHI MOBILITAS DAN
TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI.
 KESEMPATAN INTERNAL MENGUKUR KEMUNGKINAN
PERPINDAHAN DARI SATU PEKERJAAN KE PEKERJAAN
LAIN PADA TINGKAT YANG SAMA ATAU LEBIH BAIK DI
DALAM SEBUAH ORGANISASI YANG SAMA.
 57%DARI TAIWAN MANAJER DAN 63 % DARI HONG
KONG, MENEMUKAN HAMPIR TIDAK MUNGKIN ATAU
SULIT UNTUK MENGUBAH PEKERJAAN INTERNAL.
 BAIK INTERNAL DAN PELUANG EKSTERNAL SANGAT
BERHUBUNGAN, DAN KESEMPATAN INTERNAL
SECARA SIGNIFIKAN BERKORELASI DENGAN JUMLAH
PROMOSI.



BERKORELASINYA KOMITMEN ORGANISASI
MENUNJUKKAN BAHWA PROBABILITAS
DIANGGAP KOMITMEN DAN KEBERHASILAN
KARIR TIDAK BERKORELASI DENGAN MAKSUD
UNTUK MENETAP.
TAK SATU PUN DARI VARIABEL DEMOGRAFI
BERKORELASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI.
ANALISIS REGRESI TERPISAH DIGUNAKAN
UNTUK MENGUJI PREDIKTOR KOMITMEN
ORGANISASI UNTUK MANAJER DARI HONG
KONG DAN TAIWAN.
UNTUK SAMPEL HONG KONG, PENDIDIKAN
DAN HADIAH ADALAH PREDIKTOR SIGNIFIKAN
BAGI KOMITMEN ORGANISASI.
 UNTUK SAMPEL TAIWAN, PENGAKUAN
ADALAH SATU-SATUNYA PREDIKTOR
KOMITMEN ORGANISASI.
 HASIL PENELITIAN MENUNJUKKAN BAHWA
RASA KEPEMILIKAN ORGANISASI DAN TAHUN
DALAM ANGKATAN KERJA MEMILIKI EFEK
YANG KUAT PADA NIAT UNTUK MENETAP.
 INDIVIDU INI TERIKAT PADA ORGANISASI
KARENA KEPENTINGAN ASING, MISALNYA
SENIORITAS, DARIPADA PERASAAN
MENGUNTUNGKAN.

IMPLIKASI UNTUK PENGAMBANGAN
KARIR DAN MANEJEMEN



MANAJER CINA DI HONG KONG DAN TAIWAN
POLA PERILAKU YANG SERUPA DALAM KOMITMEN
ORGANISASI.
KECENDERUNGAN UNTUK MEMPEKERJAKAN
KERABAT DEKAT DALAM BISNIS KELUARGA 
MENJADIKAN JENJANG KARIR NON-ANGGOTA
KELUARGA TERBATAS
HAL INI  MEMPENGARUHI KOMITMEN MEREKA
UNTUK TETAP DI PERUSAHAAN YANG SAMA
UNTUK MENGEJAR KARIR MEREKA.
LIMITASI


DI KARENAKAN SAMPEL YANG RELATIF KECIL BAIK
MANAJER DI HONG KONG DAN TAIWAN 
HASILNYA TIDAK DAPAT LANGSUNG
DIGENERALISASIKAN KE SEMUA MANAJER CINA.
MESKIPUN ADA KEKURANGAN, MASIH MUNGKIN
UNTUK MEMBUAT BEBERAPA REKOMENDASI
TENTATIF DAN PENGAMATAN PENTING MENGENAI
PRAKTEK – PRAKTEK PENGEMBANGAN KARIER
ANTARA MANAJER CINA.
Xie.. Xie