Administración del Conocimiento y Aprendizaje Organizacional

Aprendizaje Individual y Organizacional

Aprendizaje

• Proceso mental en el que están involucrados: – Atención – Percepción – Memoria – Lenguaje – Emociones mediante los cuales se construyen interpretaciones sobre lo que nos rodea (la realidad)

Aprendizaje

• “El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje podíamos.

relación con nos A él.

re-creamos(…) través del Ampliamos proceso generativo de la vida” nos capacitamos para hacer algo que antes no aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra nuestra capacidad para crear, para formar parte del (Peter Senge)

Premisas de partida:

• • • • Desde muy pequeños, y con propósitos de aprendizaje, nos enseñan a fragmentar el mundo.

Perdemos nuestra conexión con una totalidad más amplia.

Perdemos la relación que existe entre las causas y los efectos.

Perdemos la visión de totalidad.

El Aprendizaje en los Adultos

1. Es un proceso de construcción del conocimiento, no de grabación o absorción de conocimiento.

2. El adulto requiere un ambiente en el que pueda ser un diseñador activo, que aporta, más que un consumidor pasivo.

3. El aprendizaje está enfocado hacia la situación en la que se desarrolla.

El Aprendizaje en los Adultos (2)

4. El aprendizaje es contextual al medio ambiente en el que vive quien aprende.

5. El aprendizaje es dependiente del conocimiento previo. Las personas usan su conocimiento para construir nuevo conocimiento.

6. El aprendizaje se ve afectado en gran medida por la motivación.

Aprendizaje organizacional

 Capacidad que miembros de una poseen los organización para conceptualizar intuiciones sus estratégicas, comunicarlas y convertirlas en conocimiento público, abierto al desafío y al perfeccionamiento.

• “La capacidad para aprender más rápido que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible” Arie de Geus

¿Qué es una organización inteligente?

• Aquella que expande su capacidad para crear su futuro.

• Conjuga el aprendizaje adaptativo (de sobrevivencia) con el aprendizaje generativo (creativo).

Barreras para el Aprendizaje

1.

“Yo soy mi puesto” Nos enseñan a ser leales a nuestra tarea, al extremo de que la confundimos con nuestra identidad. No hay responsabilidad por los resultados cuando interactúan todas las partes.

2. “El enemigo externo” Siempre hay alguien a quien culpar.

El “afuera” y el “adentro” suelen formar parte del mismo sistema.

3. La ilusión de hacerse cargo. Reaccionar ante los eventos y problemas en vez de anticiparlos. Muchas veces la “proactividad” es reactividad disfrazada.

Barreras para el Aprendizaje (2)

4. La fijación en los hechos inmediatos. Cuando las amenazas primordiales son resultado de procesos lentos y graduales.

5. La parábola de la rana hervida: Su aparato interno sólo puede detectar cambios repentinos; para ver procesos lentos y graduales debemos aminorar nuestro ritmo y prestar atención a lo no evidente.

6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”: Pocas veces experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes.

Barreras para el Aprendizaje (3)

7. El mito del equipo administrativo: La mayoría de los equipos cede bajo presión y pierde eficacia cuando se enfrentan a problemas complejos (Argyris, 1990). Funcionan bien sólo en actividades rutinarias. “

Ante la incertidumbre o la ignorancia, aprendemos a protegernos del dolor de manifestarlas. Este proceso bloquea nuestra comprensión de aquello que nos amenaza. La consecuencia es la “incompetencia calificada”: equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje”.

Administración del Conocimiento

Administración del Conocimiento

La administración del conocimiento (AC) se refiere al proceso de capturar la experiencia e inteligencia colectiva en una organización para usarla en la generación de innovaciones, a través del aprendizaje organizacional continuo.

La Administración del Conocimiento

 Esencialmente, se centra en los procesos organizacionales que requieren una combinación sinérgica de datos e información procesada con el apoyo de tecnología de la información, con la capacidad innovadora y creativa de los seres humanos.

“Sólo al combinar el poder intelectual de todos los empleados es posible que la firma enfrente los problemas y restricciones del mundo diario” Konosuke Matsushita

Para la organización, el conocimiento es… • • • Lo que las personas conocen sobre los clientes, productos, procesos, errores y éxitos.

Permite a las empresas alcanzar diferentes niveles de comprensión y percepción.

Es intangible y difícil de medir, volátil, se incrementa con el uso y puede beneficiar a varios procesos simultáneamente.

Información vs Conocimiento

• • Información: Datos procesados disponibles para todos.

Conocimiento: Entendimiento o familiaridad adquiridos mediante el estudio, investigación, observación o experiencia, en el curso del tiempo. Es la interpretación individual de información basada en experiencias, habilidades y competencias.

Tipos de Conocimiento

•

Explícito (Instrumental):

– Fácil de transferir de una forma estandarizada.

– Utiliza lenguaje codificado (palabras y números).

– La mayoría de los sistemas operan en este nivel.

Tipos de Conocimiento

•

Implícito (Tácito):

– Es el fundamento para la innovación.

– La mayoría de las personas no tienen consciencia de su existencia.

– Surge a partir de la experiencia y la interacción de las personas con su contexto.

– Es una construcción social.

– Las organizaciones mantienen su estructura y congruencia por medio de este conocimiento.

Principales orientaciones de la AC (KM)

Escuela económica de la AC

• • • Enfoca al conocimiento como – El know how requerido para producir bienes, servicios y utilidades.

– Optimización.

Objetivo de la AC – Proteger y explotar los activos del conocimiento con el fin de generar ingresos; participación en mercados eficientes (mercado del conocimiento) Objetos del conocimiento – Capital Intelectual

Escuela económica de la AC

Explotación KM vs Exploración KM

Componentes del capital intelectual

Capital Relacional Capital Humano CAPITAL INTELECTUAL Capital

Componentes del capital intelectual

   Capital humano: Know how, capacidades, habilidades y expertise de los miembros de una organización Capital relacional: Conexiones de los empleados fuera de la organización; lealtad de consumidores, participación del mercado y nivel de accionistas Capital estructural:  Sistemas y redes  Cultura y valores  Figuras de propiedad intelectual: marcas, patentes, derechos de autor, secretos industriales

Escuela organizacional de la AC

Difundir y compilar conocimiento Estructuras Redes Comunidades Crear conocimiento

Exploración KM

Escuela estratégica de la AC

Esencia estrategia KM Ventaja competitiva Perspectiva Información

acceso

Problema ¿Quién ?

Solución

Tecnología

aplicación

Recursos IT ¿Cómo?

Sistematizar Guardar Distribuir

Cultura

compartir

Conocimiento Diálogo Conocimiento

Modelo SECI

A Tácito DE Tácito DE Explicito A Explícito

Nonaka y Takeuchi (1995)

Elementos del Modelo SECI

Contexto Proceso

Interacción

Activos

Elementos

Elementos de SECI:

1.

2.

3.

SECI.

El proceso que crea conocimiento a partir de la conversión de conocimiento tácito en explícito (socialización – externalización – combinación internalización).

Contexto

. El contexto compartido para la creación del conocimiento y el lugar de creación del conocimiento.

Activos del conocimiento.

creación del conocimiento.

Recursos adquiridos para permitir la creación del conocimiento, como insumos, productos y un arbitro (moderador) en el proceso de

Activos del conocimiento

Experienciales Conceptuales De rutina Sistémicos

Barreras culturales hacia la AC

• • • • Las personas discriminamos en función de: qué consideramos que vale la pena y qué no quién debe compartir y quién no para qué se va a usar el conocimiento si algo nuevo vale o no para ser distribuido en las organizaciones

Errores comunes en la AC

1. No distinguir entre datos, información y conocimiento.

2. Enfatizar más el almacenamiento que el flujo de conocimiento 3. Ver el conocimiento fuera de los individuos 4. No buscar un contexto compartido entre los individuos 5. No considerar la importancia del conocimiento tácito

Errores comunes en la AC

6. Desvincular el conocimiento de su uso 7. Restringir los procesos de razonamiento 8. Enfocarse en el pasado y presente y no en el futuro 9. No reconocer la importancia de la experimentación 10. Reducir el contacto humano y sustituirlo por el tecnológico. EL DIÁLOGO ES FUNDAMENTAL 11. Medir el conocimiento en vez de sus resultados

Campos de acción del Conocimiento

Personas

competencias

Proceso

organización

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Estrategias

modelos metales

Sustentar Mejorar Innovar Fernández. J. (2006). Gestión por competencias. España: Prentice Hall. Financial Times

Preguntas clave de la gestión del conocimiento

1. ¿Cuál conocimiento va a ser administrado?

2. ¿Cómo va a ser capturado el conocimiento que va a alimentar el sistema de gestión del conocimiento?

Ejemplo de Metodología para Capturar y Transferir el Conocimiento -MCTC Basado en la investigación realizada por Marisela Strocchia

Metodología para Capturar y Transferir Conocimiento (MCTC)

• Trabaja sobre los procesos clave de las organizaciones.

• Requiere de un facilitador.

• Es un trabajo diario.

• Utiliza herramientas flexibles.

• Es el paso previo al uso de tecnología de la información.

Metodología para Capturar y Transferir Conocimiento (MCTC)

• Facilita la reflexión en las organizaciones y las ayuda a desarrollar ambientes que favorecen el aprendizaje.

• Permite a las organizaciones hacer uso del conocimiento que han desarrollado en el tiempo.

• Fomenta condiciones que propician el compartir el conocimiento.

Metodología para Capturar y Transferir Conocimiento (MCTC)

• Metodología sistemática y secuencial en 5 fases:

1.

Definición

: Objetivo: Identificar qué debe formar parte de la memoria organizacional. ¿Cuáles son las áreas del conocimiento que integrarán la memoria? Éxitos y fracasos. Aquí se definen también los criterios mediante los cuales un evento es considerado éxito o fracaso Técnica: Entrevista con los líderes.

Metodología para Capturar y Transferir Conocimiento (MCTC)

2. Compromiso:

Comprensión de la metodología (del proceso de captura y transferencia de conocimiento por parte de aquellos que lo poseen) y aceptación de la participación. Aquí se fijan los requerimientos y disponibilidad en el uso del tiempo.

Técnica: “Focus Group” y sesiones individuales.

Objetivos de la fase de compromiso

1.

2.

3.

4.

Comprensión absoluta del proceso de captura y transferencia de conocimiento.

Comprensión de la metodología y el acuerdo en el uso del tiempo.

Compromiso de participación voluntaria y comprometida hasta el final del proceso.

Explicación de derechos para retirarse del proyecto, de acuerdo a las políticas de la Compañía.

MCTC

3.

Captura:

Contar la historia y reconstruirla, dándole sentido y significado a la experiencia. Se enfatiza rescatar el contexto, las experiencias de aprendizaje, las personas o herramientas involucradas, las características del ambiente de trabajo y el razonamiento que hace posible la obtención de resultados.

Instrumento: SW

MCTC 4. Validación

: Por parte de los protagonistas de las historias. Técnica: Reuniones de validación en grupo y entrevistas

5. Transferencia

: Inclusión de las historias en la vida de la organización.

Una vez editada, la historia se ingresa al sistema de información para su discusión y uso.

MCTC: Resultados

•

A nivel individual

: – Hace consciente el conocimiento que las personas han desarrollado y su valor en su desarrollo profesional.

– Orgullo por lo que han sido capaces de lograr – Explicita sus conocimientos

MCTC: Resultados

•

A nivel organizacional:

– Construye y guarda la memoria organizacional – Comparte conocimiento – Facilita la reflexión en la organización – Desarrolla un ambiente que apoye el aprendizaje – Construye el valor del conocimiento