Transcript Slide 1
Pengembangan Kompetensi Kesekretariatan melalui Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Disampaikan oleh : Supriadi – PLT Deputi Direktur Pengembangan Sistem SDM Forum Sekretaris, 18 Januari 2008 1 Agenda Issue Pengembangan Sistem Manajemen SDM Pengembangan Sistem 3P Kompetensi Kesekretariatan Closing Remark 2 Issue Pengembangan Sistem Manajemen SDM Komposisi usia dan pendidikan karyawan yang kurang ideal, dimana 70% (tujuh puluh persen) Pegawai berusia lebih dari 40 tahun dan 80% (delapan puluh persen) karyawan berpendidikan SLTA ke bawah. Implementasi sistem SDM yang baru. Peningkatan kompetensi SDM terkait dengan kondisi bisnis pada masa yang akan datang. Tingginya kebutuhan akan outsourcing, terutama pada SBU Distribusi. Perlunya pengklasifikasian pekerjaan yang dapat dilakukan oleh tenaga outsource yaitu pekerjaan yang low technology dan padat karya. 3 Pembinaan Level Kompetensi Sekretaris dengan Sistem 3P Non Teknik Pengelola Grade Level Kompetensi Teknik Operatif I : 1, 2, 3 Integration Principal Engineer Principal Operator Expert Expert A : 1, 2, 3 Advanced Senior Engineer I Senior Operator I Senior Specialist I Senior Officer I O : 1, 2, 3, 4 Optimization Senior Engineer II Senior Operator II Senior Specialist II Senior Officer II Sy : 1, 2, 3, 4 System Engineer Operator Analyst Officer Sp : 1, 2, 3, 4 Specific Assistant Engineer Assistant Operator Assistant Analyst Assistant Officer B : 1, 2, 3, 4 Basic Junior Engineer Junior Operator Junior Analyst Junior Officer 1* Keterangan : 1 : Rekrutmen Fresh Graduate Pendidikan Formal :D3 / Sertifikasi 3 Th : Grade B2 4 Ilustrasi Sistem Kenaikan Level Kompetensi dengan Sistem 3P System 1 / 11 2 / 12 3 / 13 Y 4 / 14 + Specific 1 / 15 2 / 16 Competency Building Layak T Assessment Jalur Karir 3 / 17 4 / 18 Y Layak Basic 1 / 19 2 / 20 T Diklat Inti Assessment 3 / 21 4 / 22 5 Persyaratan Naik Grade Kompetensi Kriteria Naik Level Kompetensi Bobot Pengalaman (karir, masa kerja) - konsistensi kinerja, aktivitas belajar-mengajar, Mentoring dan inovasi mengacu IDP 10% - 35% Assessment 25% Pendidikan 5% Potensi Unik 5% Prestasi mengikuti Pendidikan Eksekutif/Strategik 20% Individual Development Program (IDP) * - Job Role - Job Enrichment/Stretch Assignment - Job Enlargement/Project Assignment - Mentoring / Coaching - Innovation - Training 35% 6 Talent Mapping yang akan dikembangkan untuk mendukung Sistem 3P Low Performance High Competence Misfits – attitudinal or job fit issues • Close monitoring and regular counselling • Urgently reassign or redesign job scope Average Performance High Competence Prince-in-waiting – more time needed • Stress-test with more challenging assignments • Increase scope of experience (> 2 - 3,5 th monitoring) • Manage expectations High Performance High Competence Stars –Ready to fly • Promote (> 0,5 – maks 1,5 th) • Constantly expand job scope and provide greater challenge • Specialised training 4 gaps in job competencies (Exec. Trainning, etc) Low Performance Average Competence Average Performance Average Competence High Performance Average Competence Critical List – Needs salvaging Cadre – the typical employee Eagles – delivers consistently • Close monitoring and regular counselling • Re-look 4 appropiate job scope and competencies • Set challenges to sieve out this group • Mentor and train • Manage expectations • Consider for promotion for related areas (> 2 – maks. 3 th) • Test 4 capability outside core competence Low Performance Low Competence Average Performance Low Competence High Performance Low Competence No hopers – pull the plug Foot Soldiers – monitoring needed Workhorses – keeps the show going • Why are they still in the organization? • Plan exit • Set clear performance targets • Monitor performance closely • Recognise achievements and motivate • Train to update technical competency 7 Penerapan Jalur Karir 1. Jalur Karir adalah identik untuk talent maupun non talent, yang membedakan hanya kecepatan, kemampuan individu dalam mengakusisi kompetensi dan syarat pengalaman pada suatu jabatan. 2. Perumusan jalur karir dibuat secara top-down. 3. Pembuatan jalur karir diselaraskan dengan penerapan konsepsi Manajemen Sumber Daya Manusia berBasis Kompetensi (mengacu pada kesesuaian KKJ dengan KI serta keseimbangan level kecakapan Kompetensi Individu pada ketiga kelompok kompetensi PLN). 8 Kompetensi yang harus dimiliki Pegawai PLN Kompetensi teknis sesuai dengan area/fungsi kerja masing-masing Kompetensi Inti Strategic, Practical, Leadership & Management Capabilities 1. Integrity, 2. Customer Service Orientation, 3. PLN Professional Style, 4. Continuous Learning, 5. Adaptability and Capacity for change 9 Direktori Kompetensi & Kebutuhan Kompetensi Jabatan yang Senantiasa di-updated Edisi I, Juni 2004 Edisi II, Edisi III, September 2005 September 2006 Edisi I, September 2004 Edisi II, November 2006 10 Kompetensi Kepemimpinan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. BSB - Membangun hubungan bisnis strategis (Building strategic business relationship). BIN - Kecerdasan bisnis (Business inteligence). BPS - Pemecahan masalah bisnis (Business problem solving). CAF - Kolaborasi antar fungsi (Collaboration across function). CRE - Penyelesaian konflik dengan kepekaan eksternal (Conflict resolution with external sensitivity). DFU - Pendelegasian dan tindak lanjut (Delegation and follow up). IPA - Kemampuan mempengaruhi secara interpersonal (Interpersonal persuasiveness ability). LPA - Kemampuan mempengaruhi (Leader persuasiveness ability). LNW - Memperluas jaringan (Leveraging network). 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. MCD - Pengendalian manajemen dan pengambilan keputusan (Management control and decision making). MPD - Memaksimalkan Kinerja dan mengembangkan orang lain (Maximising performance and developing others). MOT - Membimbing orang lain (Mentoring others). OPD - Pemecahan masalah operasional dan pengambilan keputusan (Operational problem solving and decision making). PDS - Perencanaan dan pemberian arahan (Planning and direction setting). PFS - Keterampilan presentasi dan fasilitasi (Presentation and facilitation skills). SET - Pertukaran keahlian (Sharing of expertise). CLS - Kepemimpinan bervisi (Visionary leadership). 11 Kompetensi Teknik Sekretaris yang sudah ada di Direktori Kompetensi (1) Level Office Administration Public Relation Foreign Language Personnel Administration 1 Mengetahui secara umum Mampu memahami konsep Mengetahui Mengetahui 2 Mengetahui prinsip dasar Mampu memberikan informasi Mengetahui ucapan kata-kata Mengetahui secara menyeluruh 3 Mampu melaksanakan Mampu mengkomunikasi kan kebijakan Mampu mengucapkan Mampu melaksanakan 4 Mampu mengawasi dan mengendalikan Mampumenciptak an opini publik Mampu menulis Mampu melakukan pembinaan 5 Mampu menganalisis dan mengevaluasi Mampu mewakili perusahaan Mampu berdialog Mampu mengevaluasi 6 Mampu mengembangkan prosedur Mampu menjadi juru bicara Mampu membuat karya tulis Mampu menyusun sistem 12 Kompetensi Teknik Sekretaris yang sudah ada di Direktori Kompetensi (2) Level Support and Facility 1 Mengetahui secara umum 2 Mengetahui prinsip dasar 3 Mampu melaksanakan 4 Mampu mengawasi dan mengendalikan 5 Mampu menganalisi dan mengevaluasi 6 Mampu mengembangkan prosedur baru Kompetensi Lain Senantiasa dikembangkan seiring dengan perkembangan perusahaan 13 Closing Remark Pengembangan dan penerapan “Manajemen SDM Berbasis Kompetensi” di PLN merupakan kebutuhan untuk mencapai kinerja unggul menghadapi tantangan ke depan. Penguasaan seluruh kompetensi INTI merupakan keharusan bagi semua pegawai PLN sedangkan penguasaan jenis-jenis kompetensi KEPEMIMPINAN dan TEKNIS tergantung pada jabatan dan jenis pekerjaan yang ditangani. Peran Para Sekretaris saat ini perlu ditingkatkan terutama dalam hal : • Memperlancar lalu lintas dan distribusi informasi ke segala pihak baik intern maupun ekstern • Mengamankan rahasia perusahaan/organisasi • Mengelola dan memelihara dokumentasi perusahaan atau organisasi yang berguna bagi kelancaran pelaksanaan fungsi manajemen 14