Transcript resultados

Sustentación Trabajo de investigación
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
LEIDY YANETH PRADA CHAPARRO
MILENA ROCIO PRADA CHAPARRO
Caracterización y contexto institucional
de la empresa MEYAN S.A
Problema, justificación y población
Marco Conceptual
Diseño Metodológico
Resultados
Conclusiones y Recomendaciones
PROGRAMA DE MOTIVACIÓN Y
BIENESTAR LABORAL
El capital humano es definido como la mano de obra de una
empresa y es el recurso más importante y básico
Desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o
servicios con la finalidad de satisfacer sus propias
necesidades y obtener utilidad en el ámbito empresarial.
Importante el ser humano en todos sus ámbitos, los
materiales, vital importancia del hombre como medio de
producción y modernización en la sociedad.
Pocas incorporan en su interior estrategias que mejoren la
calidad de vida del trabajador, elementos de motivación y
bienestar que aumenten la productividad del mismo.
1/2
Dar y un recibir: brindar bienestar y satisfacción a su
personal, recibiendo a calidad en los servicios ofrecidos,
mayor ingresos y ganancia corporativa.
MEYAN S.A : Realización de obras civiles, así como la
construcción de locación petrolera
Circunstancias que llevan a realizar la investigación:
* Conductas de los trabajadores que expresas desmotivación
y poco interés por realizar sus actividades laborales.
* Aumento de accidentes de trabajo , debido a descuidos del
mismo trabajador.
Analizar aquellas falencias que se están generando al
interior de la empresa. Aportar posibles soluciones que
contribuyan a mejorar el bienestar del trabajador
2/2
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
POBLACIÓN
OBJETO
JUSTIFICACIÓN:
NECESIDADES Y
PERTINENCIA DE
LA
INVESTIGACIÓN
Área
problema 1:
FALTA DE
MOTIVACIÓN
Área
problema 2:
AUSENCIA DE
ÁREA DE
TALENTO
HUMANO
• Corresponde a determinar las consecuencias que se han
generado debido a la falta de programas que le permitan
al trabajador estar motivado y dé un trabajo reciproco
con excelentes condiciones para desempeñarse.
• Genera en el personal de la empresa una falta de
identificación, visualización y reconocimiento de un área
que se enfoque en el bienestar del trabajador.
Crear y diseñar
estrategias que le
permitan
mantener a su
personal en
condiciones
dignas para
desempeñar la
labor
Hacer un alto en su
trayectoria para
mejorar, aumentar
sus ingresos, según
las necesidades de
los clientes, y lo
más importante
capacitando,
mejorando la
calidad de vida del
trabajador
Si el trabajador se
encuentra en
optimas
condiciones
(ámbito personal,
emocional, y el más
importante de
todos el laboral),
podrá desempeñar
con calidad su
labor, prestando un
mejor servicio
Objetivo es
identificar los
factores que
desmotivan al
trabajador y
alteran el clima
organizacional
MEYAN S.A
• Líder en el sector de obras civiles y servicios de construcción de
locaciones petroleras; 20 años de experiencia y amplio
posicionamiento a nivel nacional. Actualmente se estima cuenta con
200 empleados.
GRUPOS DE GÉNERO Y LABORES
• Dos grupos: hombres y mujeres
• Labores mixtas: Hombres desde labores operativas, hasta labores de
gerencia y mujeres desde servicios generales hasta de presidencia.
EDADES Y ESCOLARIDAD
• oscilan desde los 20 hasta los 62 años
• Escolaridad técnico/a, hasta el nivel profesional. Para los dos niveles
se le brinda actualización y complementación de los conocimientos
adquiridos desde un inicio.
1/2
ÁMBITO EMPRESARIAL
• Se ha logrado mantener durante 4 años consecutivos la certificación
de calidad de BVQI. Para el área de Recursos Humanos se tiene
establecido el modelo de selección e incorporación del personal a la
empresa, ausentándose el programa de bienestar laboral.
NECESIDAD
• Mejorar el clima organizacional fundamentando desde el área de
recursos humanos cuyo objetivo es velar por el bienestar del personal,
así como el control y seguimiento a cada una de las necesidades
laborales que se presentan en cada labor, la creación de esta área es
de vital importancia pues esta es uno de los ejes centrales dentro de
una organización.
2/2
Determinar el instrumento adecuado que
permita obtener los factores que inhiben
y desmotivan al personal de la empresa
Plantear y determinar posibles
soluciones a los hallazgos
encontrados en la información.
Aplicar el instrumento de
recolección de información a los
trabajadores de la empresa
Analizar la información obtenida de
manera cuantitativa - cualitativa que
permita la comprensión de opiniones
del trabajador
• Identificar
los
factores
que
inhiben
y
desmotivan
al
personal
trabajador en la
empresa MEYAN
S.A
• Aidé Galeno Hernández “motivación
laboral: determinante para las tiendas
Emyco”
• Janeth Jimenez y Sonia Hernandez de la
Universidad Externado de Colombia, la
cual lleva por nombre “Importancia de
las compensaciones laborales y de la
gestión humana en las empresas”.
• Satisfacción en el trabajo que es
simplemente la diferencia entre la
cantidad de recompensas que los
trabajadores reciben y la cantidad
que deberían recibir
Antecedente
Elementos
que Influyen
en la
Motivación
Laboral:
Motivación
Laboral
La motivación
es producto
de tres
factores:
• Ambiente Confortable
• Ambiente La Motivación
• Comunicación Organizacional
• Cultura Organizacional
• Incentivos
• Motivación Del Empleado: extrínseca e
intrínseca
• Bienestar Laboral
• Clima Laboral
• La Valencia
• Expectativa
• Instrumentalizada
Hipótesis
• Salida de campo empresarial, como aporte significativo para el aumento de la
motivación de los empleados. Permitiendo un mayor compromiso, identificación
empresarial e interrelación laboral.
• La capacitación empresarial permitirá el desarrollo de habilidades y destrezas que
llevara a obtener grandes resultados, un trabajador motivado y capacitado.
Nivel de investigación
• La presente investigación es de tipo EXPLORATORIA-DESCRIPTIVO: Exploratoria, en la
medida en que no se ha realizado investigación alguna sobre Talento Humano y clima
organizacional en la empresa MEYAN S.A.
• Es de carácter Descriptivo, ya que este, “permitirá determinar e identificar los sujetos
sociales a los que se va abordar y el contexto en el que habitan” vistos desde los
sujetos sociales que interactúan entre si, en este caso desde el ámbito empresarial
.
1/2
Técnicas de Recolección de Información
• Observación no participante: se utiliza como una técnica complementaria, con la cual
se busca identificar el lenguaje no verbal que se genera a partir de las discusiones o
preguntas generadas en la dinámica de la investigación. El grupo investigador aplica
esta técnica como mecanismo para recopilar los gestos, simbolismos y conductas que
presenten los trabajadores de MEYAN S.A durante el desempeño de la labor,
permitiendo analizar dichas conductas que pueden manifestar, inconformismos,
cansancio, agotamiento, estrés, etc. Lo anterior aportara información en el análisis de
la investigación.
• Encuesta Estructurada: En la encuesta estructurada se utilizan formularios destinados
y aplicados a un conjunto de personas. Las encuestas son idénticas para todos. Estas
contienen una serie de preguntas que se responden por escrito en el mismo
formulario. Con la encuesta se consiguen especialmente datos cuantitativos acerca de
un tema o problema, pero que pueden ser cotejados en un estudio cualitativo.
2/2
Muestra a una población de 50 empleados de la
empresa, equivalente a un 25%
de los
trabajadores; durante la revisión del documento
diligenciado se encontraron 3 instrumentos
anulados.
En su aplicación se tuvo en cuenta el espacio de
reunión, así como un número significativo de
tiempo para que el personal pudiera leer y
comprender dicho instrumento. Así mismo al
inicio de su aplicación se explico la
intencionalidad de la aplicación del instrumento
así como el debido desarrollo y contestación de
la misma.
1/12
2/12
Trabajo de
Grupo
Relaciones
Humanas
Seguridad y
Salud
Ocupacional
Reconocimiento
Motivación
Organización
del trabajo
Comunicación
Capacitación y
Desarrollo
Afiliación y
Compromiso
Nuevos empleados tienen una posición de
favorabilidad frente al factor de afiliación
y compromiso con la empresa; los
empleados antiguos se muestran en
desacuerdo con este factor, lo cual indica
que existe entre ellos la tendencia a no
sentirse totalmente orgullosos por
pertenecer a la organización, ni a
identificarse plenamente con su misión,
visión, metas, objetivos, planes y
programas.
SUJETOS
ANTIGUOS
NUEVOS
MD
3
11
AFILIACIÓN Y COMPROMISO
ED DA
MA TOTAL PROMEDIO
30 252
88
373
20.7
34 261 308
614
21.17
RESULTADO
2.96
3.02
Se evidencia como una falencia en el
grado de identificación empresarial,
denotándose esto como bajo grado de
aceptabilidad y satisfacción del trabajador
hacia su empresa.
3/12
Los empleados antiguos como los nuevos
tienden a percibir desfavorablemente las
acciones y programas de inducción,
entrenamiento, capacitación, adiestramiento,
y/o especialización que brinda la empresa
para los nuevos empleados que se vinculan,
así como los programas dirigidos a actualizar,
perfeccionar o desarrollar innovaciones
tecnológicas y administrativas en la empresa.
SUJETOS
ANTIGUOS
NUEVOS
MD
2
12
CAPACITACION Y DESARROLLO
ED DA MA TOTAL PROMEDIO
28 168
64
262
14.6
60 210 120
402
13.86
RESULTADO
2.91
2.77
A pesar de adjudicar un cargo a medida de la
profesión y nivel de estudios del trabajador es
un factor importante que la empresa brinde
opciones de actualización, profundización y
de innovación en las nuevas tecnologías en la
aplicación de la labor. Lo anterior permite
garantizar la calidad del trabajo y servicio
brindado.
4/12
tendencia a percibir desfavorablemente los
procesos y sistemas de información sobre las
políticas y procedimientos, las posibilidades
de participar, de apoyar ideas, de ser
escuchados, la fluidez de interacción con sus
compañeros de trabajo; así como la facilidad
de
comunicación
con
otras
áreas
complementarias al interior o exterior de la
empresa.
SUJETOS
ANTIGUOS
NUEVOS
MD
1
7
ED
26
34
COMUNICACIÓN
DA
MA TOTAL PROMEDIO
147
32
206
11,4
192
92
325
11,21
RESULTADO
2,86
2,80
Se evidencia la comunicación como un factor
fundamental para lograr un buen clima
organizacional, así como la base para sentirse
todos identificados y bajo un término
coloquial “hablar todos el mismo idioma” es
decir trabajar bajo la misma misionalidad de
la empresa.
5/12
Percepción favorable frente a
la
programación de las funciones y tareas del
puesto de trabajo y la manera en que se
pueden cumplir las metas establecidas dentro
del tiempo previsto.
SUJETOS
ANTIGUOS
NUEVOS
MD
5
7
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
ED DA MA TOTAL PROMEDIO
16 273
88
382
21,2
40 291 308
646
22,28
RESULTADO
3,03
3,18
A pesar de encontrarse favorable este factor
se debe fortalecer las actividades y tareas
asignadas en cada puesto de trabajo, esto se
logra a su vez con la sumatoria de una buena
comunicación y la identificación de cada
miembro de la empresa con la misión que se
tenga
para
obtener
grades
éxitos
empresariales.
Así
como
el
mayor
compromiso por las funciones y la prevención
de acciones que atenten contra la vida del
mismo.
6/12
Se encontró que tanto los antiguos
empleados como los nuevos, presentan
una leve tendencia a estar insatisfechos
con el trabajo asignado, a tener poco
interés por conocer a fondo lo que se hace
en su puesto de trabajo o sección y el de
otras áreas complementarias, así como con
la política de incentivos y reconocimientos
del trabajo.
SUJETOS
ANTIGUOS
NUEVOS
MD
7
13
ED
76
110
MOTIVACION
DA MA TOTAL
240
72
395
297 228
648
PROMEDIO
21,9
22,34
RESULTADO
2,74
2,79
7/12
Los empleados tienden a percibir
desfavorablemente
la
política
de
recompensas y/o sanciones que recibe el
trabajador, de acuerdo a lo bien o mal que
realice su trabajo; frente a la acogida o
importancia que puedan tener sus ideas y
sugerencias, así como la oportunidad que
se le brinda a los mejores trabajadores
para lograr un desarrollo de carrera dentro
de la empresa.
SUJETOS
ANTIGUOS
NUEVOS
MD
17
46
ED
186
174
RECONOCIMIENTO
DA MA TOTAL PROMEDIO
378
44
625
34,7
540 308
1068
36,83
RESULTADO
2,48
2,63
8/12
Se evidenció que frente al sentimiento de
salud y bienestar tanto físico como
psicológico, la preocupación en aspectos
tanto de tipo preventivo como correctivo,
en materia de seguridad y salud
ocupacional, así como el tipo y calidad en
la
atención
médica,
hospitalaria,
odontológica y en general asistencial, que
se brinda por parte de la empresa, los
empleados de MEYAN S.A se encuentran
ligeramente en desacuerdo.
SUJETOS
ANTIGUOS
NUEVOS
SEGURIDAD
MD ED DA
5
32 165
10
60 183
Y SALUD OCUPACIONAL
MA TOTAL PROMEDIO
52
254
14,1
156
409
14,10
RESULTADO
2,82
2,82
9/12
Los empleados de MEYAN S.A muestran la
tendencia a percibir desfavorablemente el
hecho de que sean tratados con dignidad y
respeto, a que haya un buen ambiente de
trabajo entre compañeros y superiores
jerárquicos; a participar e interactuar en
actividades recreativas, culturales y
deportivas con los compañeros de trabajo.
SUJETOS
ANTIGUOS
NUEVOS
MD
6
3
RELACIONES HUMANAS
ED DA MA TOTAL PROMEDIO
50 273
80
409
22,7
56 348 280
687
23,69
RESULTADO
2,84
2,96
10/12
Los empleados nuevos tienden a sentirse
miembros importantes de su grupo de
trabajo, a percibir colaboración por parte
de sus compañeros, a mostrar una actitud
favorable para la solución de conflictos y
disposición para afrontar los cambios que
se presentan en su área de trabajo; frente
a lo que los empleados antiguos presentan
una tendencia desfavorable.
SUJETOS
MD
ED
TRABAJO DE GRUPO
DA MA TOTAL PROMEDIO
ANTIGUOS
NUEVOS
1
0
10
14
81
87
8
76
100
177
5,6
6,10
RESULTADO
2,78
3,05
11/12
Se evidencia que aunque los factores requieren fortalecimiento en
sus diferentes procesos, es el factor de organización en el trabajo
frente al cual los empleados se sienten más a gusto, relacionado
con la claridad en las funciones y tareas de su puesto de trabajo y
la manera en que deben cumplir con las metas establecidas dentro
del tiempo previsto, así como la dotación de elementos y equipos
para el desempeño en el puesto de trabajo; el factor de
reconocimiento, el que arroja la percepción menos favorable,
indicando que los empleados sienten que sus ideas o aportes no
son tenidos en cuenta o no se les da la importancia suficiente, así
como el seguimiento a su nivel de desempeño.
Se observa que aunque la percepción que tienen los empleados de
no es totalmente favorable frente a ninguno de los factores
abordados, la mayor favorabilidad se encontró en relación a la
organización del trabajo.
Percepción desfavorable en cuanto al esfuerzo realizado por la
empresa para incentivar el interés de los trabajadores por conocer
a fondo lo que hacen en su puesto de trabajo así como falencias en
las políticas de estímulos e incentivos. Así mismo su actitud es
desfavorable frente al hecho de sentirse un miembro importante
de su grupo de trabajo.
.
12/12
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
• Es el factor de organización en el trabajo, el que arroja la
mayor favorabilidad, tanto en los antiguos, como en los
nuevos empleados
• Es necesario reconocer por parte de la gerencia la
importancia del descanso para el personal..
• La realización de un cronograma de labores, en el cual
se consigne la duración de la labor y el descanso
correspondiente por los días trabajados.
• Revisión y reestructuración del manual de capacitación,
Inducción, (SS) seguridad y salud ocupacional.
• Es necesario concientizar al trabajador sobre la
importancia del auto cuidado, así como los deberes y
obligaciones que debe cumplir para prevenir actos
inseguros y/o accidentes que puedan poner en riesgo su
integridad.
• Diseño e implementación de un programa de estímulos
e incentivos.
• Incentivar y fortalecer el trabajo en equipo.
• Crear un plan de seguimiento al desempeño de los
trabajadores.
• Generar mayor interacción entre directivos y
empleados.
• Conservar la dignidad y el respeto como base
fundamental de la interacción entre los miembros de la
organización.
• Conocer la opinión de los trabajadores genera espacios
que permiten a la empresa un mejoramiento continuo
de sus procesos y la consecución de sus objetivos.
• Aunque tanto en los antiguos, como en los nuevos
empleados, muestran una actitud favorable frente a la
forma en que se encuentra organizado su puesto de
trabajo, existe entre ellos la tendencia a percibir
desfavorablemente los programas de inducción y
capacitación que les brinda la empresa.
• Tanto los antiguos como los nuevos empleados,
perciben que la empresa da poca importancia a sus
opiniones y sugerencias y que se hace poco
seguimiento a los resultados de su trabajo.
• Existe una leve tendencia a la desfavorabilidad frente a
la política de estímulos e incentivos que maneja la
empresa.
• Los empleados no perciben que al interior de la
empresa haya un ambiente que facilite el trabajo en
equipo, lo cual puede incidir en la capacidad para la
resolución de conflictos, así como la adaptabilidad
frente a los cambios implementados en las áreas o
puestos de trabajo.
1/3
OBJETO
ALCANCE
DEFINICIONES
• Está enfocado en Velar por un ambiente laboral adecuado donde todos sus
trabajadores gocen de una adecuada armonía con sus grupos de trabajo y su
familia, reflejándose en sus actividades cotidianas, permitiendo incrementar el
sentido de pertenencia, un mejor desempeño en la labor y el crecimiento
integral de la persona.
• Desarrollando acciones tendientes a conservar la salud física y mental, el
compromiso individual y colectivo, promover la recreación y el deporte como
una opción de utilizar el tiempo libre en la formación de hábitos que le
permitan al trabajador lograr un equilibrio Físico, psicológico y social.
• Está dado bajo la visión de brindar a los trabajadores un adecuado ambiente laboral, a
través de actividades que permitan la integración y el mejoramiento de los procesos
desarrollados por la empresa.
• Motivación laboral: Estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminación
• Bienestar Laboral : Estado deseado por el grupo de personas que laboran en
una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos
• Clima Laboral: Enfocado en la protección de los derechos e intereses sociales de
los empleados
2/3
CRECIMIENTO
PERSONAL
ANIMACIÓN SOCIO
CULTURAL
CELEBRACIÓN DE
CUMPLEAÑOS
EVENTO FIN DE AÑO
• Capacitar al
trabajador desde el
ámbito del
crecimiento
personal,
permitiéndole
fortalecer los
canales de
comunicación y las
relaciones inter –
intra personales
• Promover
actividades
deportivas, con el
fin de proporcionar
al trabajador
espacios de
integración y
esparcimiento
dentro de la
organización, a
través de las
olimpiadas.
• Generar sentido de
pertenencia del
trabajador hacia la
empresa, a través
de la celebración
de cumpleaños
•.
• Brindar espacios
de integración y
diversión dentro
de la empresa a
través
del
desarrollo
de
actividades
navideñas y de fin
de año, con el fin
de
resaltar
la
importancia de la
labor
desempeñada por
cada uno de los
colaboradores
3/3