Transcript Unitat 2 - descobrint l`economia

TEMA 3: El procès de Direcció
de l’empresa
El procès de direcció

Què és?
◦ Funcions de govern, combinant facots
(humans i materials), per aconseguir objectius

Funcions
◦
◦
◦
◦
Planificació
Organització
Gestió
Control
Funció de planificació
És la primera que es realitza. Perquè?
 Què és, però?

◦ Fixar objectius, (tant de l’empresa com dels
departaments), marcar estratègies, definir
polítiques de l’empresa i establir criteris de
decisió.
Classificació de plans
Podem classificar els diferents plans,
segons
1) La seva naturalesa o característica
2) Per la seva dimensió temporal
3) Per funcions/departaments

1) Classificació de plans segons
naturales o característica
1)
2)
3)
4)
5)
6)
Metes
Objectius
Polítiques
Procediments
Regles
Pressupostos
Metes
Metes  fins fonamentals perseguits per
l’empresa
Exemple d’una llibreria: Ser la primera
llibreria en vendes de l’Estat Espanyol
Objectius
Diversos graus: l’empresa o per un departament
 Què hem de tenir en compte a l’hora d’establir
objectius?
◦ Realisme i facilitat d’adaptació
◦ Possibilitats de l’entorn
◦ Prioritats entre objectius, tenint en compte el cost
d’oportunitat
◦ Mimitzar costos i costos socials
◦ Recursos per als subsistemes de l’empresa
◦ Comunicar-los i motivar al personal
Objectius

En el cas de la llibreria:
◦ A llarg termini: expansió per tot l’Estat
◦ A Mig termini: augment de vendes
◦ A Curt termini: ser coneguda en els ambients
literaris de Barcelona

A l’hora de determinar els objectius
hauré de tenir en compte els factors de
l’entorn general i específic
Polítiques
Guia per prendre decisions i delimitar les formes
d’actuació  Fet diferencial de l’empresa
*Política de personal: treballadors fixes o temporals?
*Política de mediambient: reciclem o no?
*Política de preus: preus baixos i qualitat baixa o preus
alts i qualitat alta?
Procediments
Passos que hem de seguir per executar una
acció.
 Ex: procediment de contactació de personal:

◦
◦
◦
◦
◦
◦
1) decidir quin lloc de treball hem de cobrir
2) quin perfil de candidat/a volem
3) Publicació oferta de treball a internet (Dpt RRHH)
4) Selecció de CVs (Dept RRHH)
5) Entrevistes
6) Contractació (Administració)...
Regles
Què podem fer i què no podem fer.
 Ex: els descansos per esmorzar no seran
de més de 20 minuts
 Les comandes sempre les realitzarà el
Departament d’Administració

Pressupostos
Plans quantificats que cal complir
 Preveuen necessitats de diners

◦ Calculem els ingressos que esperem rebre i
les despeses que planifiquem que tindrem.
2) Classificació de plans segons la
dimensió temporal
Curt termini: 1< any o exercici econòmic
 Mig termini: 1 < pla <5 anys
 Llarg termini: + de 5 anys

3) Classificació de plans per
funcions o departaments

Plans de producció, personal, vendes,
compres, financers i inversions...
Etapes de la planificació
1)
Anàlisi de la situació de partida: entorn i
oportunitats
2)
3)
Fixació dels objectius: on volem arribar
Creació d’alternatives o línies d’actuació:
camins que podem prendre
4)
5)
6)
Avaluació de les alternatives
Elecció d’una alternartiva
Control i determinació dels desviaments
Funció d’Organització

Perquè organització?
◦ Necessitat de que els plan siguin una realitat.
◦ Divisió del treball  diferents tasques que cal
ordenar, segons unes regles.
◦ Diferents tasques  diferents persones 
relacions humanes i de treball
Objectiu: Ordenar el conjunt de relacions
entre
tasques i persones i àrees de
l’empresa
Funció d’Organització
Organitzció: funció que té per finalitat dissenyar
una estructura en què quedin definides totes les
tasques que ha de realitzar cada persona que
forma part de l’empresa, així com la seva
responsabilitat i autoritat.
 Caldrà establir vies de comunicació i
coordinació
Etapes del procès d’organització
1.
2.
3.
4.
5.
Determinar els nivells d’organització: nivells de
comandament, jerarquització, ...
Atribuir funcions als nivells de comandament:
autoritat, qui fa què
Definir relacions entre els nivells d’organització:
coordinació, relacions…
Distribuir funcions i objectius a cada persona
Definir les vies de comunicació: tant cap a endins
de l’empresa (àrees), com cap a enfora (clients,
proveïdors, bancs...)
Tipus d’organització
Serà sempre la mateixa? Perquè?
 De què dependrà?

◦
◦
◦
◦
Dimensió
Activitat
Objectius
Forma jurídica
La comunicació a l’empresa

Comuniació Vertical Ascendent: de les treballadores
a la direcció  coneixença problemes dels
treballadors/es

Comunicació Vertical Descendent: de la direcció a
les treballadores  informació d’objectius i tasques

Horitzontal: persones en un mateix
nivell jeràrquic (diferents departaments)

Dinàmica de grups i treball en equip
Feina de l’empresa és un treball d’equip
 Organització és basa en equips de treball

◦ Es necessita coordinació i interrelació
Els equips de treball tenen una finalitat
comuna que col·laboren per aconseguirla(grups petits)
 Avantatges:

◦ Solució més ràpida de problemes
◦ Motivació dels treballadors
◦ Més eficiència
L’organització a l’empresa
Evolució històrica de l’organització
del treball
Sempre ha calgut organització
 Origen organitzció a les empreses:
Revolució industrial (s. XIX)
 Conjunt de tècniques utilitzades per a
augmentar la productivitat del treball
industrial, la sistematització de les quals fou
iniciada per F.W. Taylor
 Precursors: Taylor (EEUU) i Fayol (França)

Veurem 2 escoles:

Escola d’organització científica del treball
◦ Taylor: l’home com a màquina (1900)
◦ Fayol (Fases d’administració) (1920)

Escola de les relacions humanes
◦ Mayo: importància de les relacions humanes
(1930)
Organització científica del treball:
Taylor





Mecànic i economista nord-americà
Aplica a la producció industriañ
Organització científica del treball: estudi detallat
dels processos de treball descompost en diverses
tasques.
Objectiu: maximitzar la productivitat del
treballador.
Cercava l’eficiència de cada treball dins l’empresa
Taylorisme:
5 principis de l’organització científica del treball:
1. Estudiar cada part del treball i desenvolupar la
millor manera de fer-lo
2. Seleccionar millors treballadors
3. Formar els treballadors
4. Assignar incentius financers al seguiment
d’aquest mètodes.
5. Divisió del treball
a) Directius responsables planificació
b) Treballadors responsables de l’execució de la tasca
Taylorisme

Objectiu: racionalització del treball i maximitzar
eficiència d’obrers i màquines

Divisió de tasques

Cronometratge d’operacions per veure quan temps es
necessita per realitzar-les

Supervisió de tasques

Eliminació de temps morts i moviments inútils

Incentius econòmics: salaris basats en rendiment
Taylorisme: avantatges i desavantatges





Especialització dels obrers, però desqualificació
ja que fan tasques senzilles
Augment productivitat
Reducció de costos perquè empreses van
reduir salaris amb els incentius variables
Major control dels treballadors, ara és el
directiu qui decideix quant de temps és
necessari per produir
Baixa motivació i satisfacció laboral
Henri Fayol
Francès. Desenvolupa tot un model
administratiu de gran rigor.
 El seu sistema d’organització del treball: major
relació entre persones i empresa
 El seu model es basa en 3 aspectes:

◦ Divisió del treball: importància a totes les àrees de
l’empresa
◦ L’aplicació d’un procés administratiu
◦ Formulació de criteris tècnics que orientes l’acció
administrativa
Fayol
Les 6 funcions bàsiques de l’empresa:
- Tècniques: producció
- Comercials: compra, venda,...
- Financeres: recerca de capital
- De Seguretat: béns i persones
- Comptables: inventaris, balanços
- Administratives: la + important, coordina les
altres
Fayol: principis
Divisió del treball
 Autoritat-responsabilitat  unitat de
comandament/direcció
 Centralització de les decisions
 Iniciativa
 Esperit de grup

Fayol: l’home no és una màquina
No s’organitza simplement el treball, sinó
la globalitat de l’empresa
 Lliga més el factor humà amb la totalitat
de l’empresa
 Dóna importància a totes les funcions
definides i ofereix pautes de com
organitzar-les.
 Remarcava la necessitat de l’existència
d’una estructura jerarquitzada: tant sols
un cap.

L’escola de les relacions humanes


Fer el treball més humà. Interès en el treballador
Pioner: Elton Mayo

Van destruir la teoria clàssica de la motivació exclusivament
econòmica, tal com exposés Taylor.

És a dir, que Mayo pensava que els incentius econòmics eren
secundaris i prioritzava el reconeixement de l’esforç.

Posen de manifest que l’home està motivat per un complex
de factors dels quals un és l’econòmic però no l’únic: la resta
dels elements que incideixen, assumeixen formes molt
diverses de presentació.
Elton Mayo

Experiments a planta de Electric Co
(material electrònic):
◦ Augment rendiment dels treballadors si se’ls
explica la importància de la seva feina.
◦ Fer el treball més agradable: música i
descansos

Torna a la situació inicial i...
◦ Comprova que la productivitat segueix
augmentant
Elton Mayo: conclusions
Augment de rendiment donat per
relacions humanes: ambient col·laboració,
amistat,...
 Existència incentius diferents als materials
 Atenció de l’empresa cap al treballador
per tal que es senti important
productivitat
 L’home no és una màquina  motivació

Elton Mayo: conclusions
Importància del grup
 Comportament dels treballadors
condicionats per normes socials (free
ryder)

La motivació a la feina
Importància de la motivació
 Perquè? Necessitats

◦ Si no les assolim sentim insatisfacció. Que és
allò que ens fa lluitar per aconseguir-les?

 La motivació
Per motivar necessitem conèixer les
necessitats de les persones
Alguns incentius utilitzats per les
empreses:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Els diners: necessitat de consum i estatus 
Sou digne
Les expectatives de futur
Reconeixement en el treball
La col·laboració en el treball: responsabilitat,
delegació de funcions, participació
Seguretat
Sensació de pertinença a l’empresa
Formació contínua i altres alicients
Practiquem...

Exercicis 5,6 i 8 de la pàgina 72
Enfocaments moderns de la gestió
Qualitat: millorar sempre
 Direcció per objectius
 Motivació i necessitats: que ens mou?
 Teoria Z: implicació de treballadors en
l’empresa
 Excel·lència: innovar continuament

Teoria de Maslow
Classifica les necessitats humanes en 5
nivells que s’han de satisfer de manera
progressiva.
 A mesura que les satisfem aquesta font de
motivació desapareix

La piràmide de Maslow
N. Auto
realització
Necessitats
d’autoestima
Necessitats socials
Necessitats de seguretat
Necessitats fisiològiques
La piràmide de Maslow
- Existeix una jerarquia de necessitats
- Quan es satisfan les necessitats d'un
nivell apareixen noves necessitats de
caràcter superior
- Les persones estan motivades per
satisfer les necessitats bàsiques abans
de passar a altres necessitats més
complexes
N. Auto
realització
Necessitats
d’autoestima
Necessitats
socials
Necessitats de
seguretat
Necessitats fisiològiques
PIRÀMIDE DE MASLOW
Necessitats fisiològiques
Són necessàries per la supervivència
Respiració (aire)
Hidratació (aigua)
Alimentació (menjar)
Reproducció
...
NF1: RECONEIXEMENT DE LES DISFUNCIONS DEL COMPORTAMENT
PIRÀMIDE DE MASLOW
Necessitats de seguretat
Seguretat, protecció i estabilitat
Família
Casa
Estabilitat laboral
Pensions
Jubilacions
PIRÀMIDE DE MASLOW
Necessitats socials i d’estatus
Relacions d'afecte, d'amistat i de
pertànyer a una comunitat
Grups d'amistats
Tenir parella
Tenir família
Pertànyer a grups socials
...
A l’empresa: sentir-se
considerat i valora
PIRÀMIDE DE MASLOW
Necessitats d'estima
Respecte i valoració d’un mateix i
per part dels altres
Respecte per un mateix:
autoconfiança, competència, mèrits,
llibertat, autonomia, ...
Respecte dels i pels altres:
empatia, estima, atenció,
reconeixement, prestigi ...
Capacitat de treball de
l’individu
PIRÀMIDE DE MASLOW
Necessitats d'autorealització
Autosatisfecció, altruisme i
desenvolupament del propi talent
Auto-superació:
desenvolupament màxim del
propi talent
Creixement personal
Lluitar per causes justes
Altruisme
 Ghandi
 Einstein
L’organització formal
Pròpia de les mitjanes i grans empreses
 Perquè? Estructura, plantilla, centres de
decisió...
 Per tal que funcioni ha de complir...

◦
◦
◦
◦
◦
Bona estructuració
Conèixer la divisió del treball
Que tothom sàpiga quin és el seu paper
Flexibilitat i llibertat de moviment
Establir mètodes de coordinació-comunicació
L’organització formal

És l’estructura intencional definida i
identificada en què l’empresa situa cadascun
dels seus elements en el lloc que creu més
adient.
L’estructura organitzativa

Divisió del treball + Relacions +
Comunicació = Ja es pot decidir quin
model d’estructura organitzativa

Estructura organitzativa: manera com
organitzem l’empresa: com es posiciona
cada membre, què ha de fer i quines
relacions s’hi estableixen.
L’estructura organitzativa: divisió
treball
Divisió del treball  Departaments
 Podem classificar-la segons diferents criteris:

Per funcions: organització segons especialització
treballadors
Per producte: quan hi ha més d’un (productes
lactics, sucs,...)
Per processos: fases cadena de producció
(departament de fabricació, de muntatge,
d’embalatge)
Per zones geogràfiques
L’estructura organitzativa:
comunicació

Comunicació entre elements de
l’empresa:
Relacions lineals: un mana, l’altre obeeix
Relacions d’ staff o equip assessor (advocats)
Relacions funcionals: especialistes en funcions
(exemple: cap de compres)
Models d’estructura organitzativa
1.
2.
3.
4.
5.
Lineal o jeràrquic
Funcional
En línia i d’assessorament (staff)
En comitè
Matricial
Lineal o jeràrquic
Es basa en el principi d’ unitat de comandament
 Tothom depèn d’un superior que és qui dóna
les ordres
 Millor per empreses petites o mitjanes
 Exemple típic: organització militar

Lineal o jeràrquic

Avantatges:
◦ Simplicitat
◦ Autoritat i responsabilitat ben definides: tothom sap a
qui obeir
◦ Comunicació directa
◦ Rapidesa en la presa de decisions

Desavantatges:
◦
◦
◦
◦
Falta d’especialització dels caps (moltes coses a fer)
Excessiva concentració d’autoritat
Manca de flexibilitat i motivació dels empleats
Quan empreses creixen, creix burocràcia.
Funcional
Especialistes es dediquen a una tasca concreta
 Nivells inferiors connectats a diversos caps
(cadascun desenvolupa una funció)
 Els empleats no depenen d’un únic superior
immediat, sinó que en tenen diversos
 L’especialista pot tenir per sobre diversos caps

Funcional

Avantatges
◦ Especialistes dins de la mateixa empresa
◦ Comunicacions directes, sense intermediaris
◦ No és la jerarquia, sinó l’especialització qui promou
les decisions

Desavantatges
◦ Cada treballador pot rebre ordres de més d’un cap
confusions i pot provocar conflictes
◦ L’especialització pot fer oblidar els objectius globals
de l’empresa
En línia i d’assessorament
Estructura central de manera jeràrquica
amb suport dels departaments
d’assessorament
 El staff no té poder. Ni dóna ordres ni
pren decisions.
 Aconsella, informa i dóna suport a la
unitat de comandament.
 Pot assessorar el comandament o a
diversos departaments.

En línia i d’assessorament

Avantatges:
◦ Especialistes que assessoren diversos dept.
◦ Es segueix la relació de comandament

Desavantatges
◦ Decisions lentes (cal consultar dept.
d’assessorament)
◦ Conflictes personals si l’staff s’involucra en
decisions
◦ Cost addicional per l’empresa
En comitè
Cooperació entre persones a l’hora d’assumir
autoritat i responsabilitat: decisions
compartides
 Decisions preses per caps de diferents àrees
(visió global)

En comitè

Avantatges:
◦ Decisions per consens i diferents punts de vista
◦ Participació i integració

Desavantatges:
◦ Lentitud en presa de decisions
◦ Influeixen relacions personals (aliances, pressions)
◦ Problemes perquè més d’una autoritat
Matricial
Model propi d’empreses industrials
 Es combinen dues variables (funcions i
projectes) enllaçades per relacions
d’autoritat
 Doble autoritat: cada treballador/a té com
a mínim dos caps. Es reben ordres
horitzontalment i verticalment.
 Sol haver una autoritat superior

Matricial

Avantatges:
◦ Organització flexible: pot variar segons els
projectes que es presentin

Desavantatges:
◦ Cal saber combinar i coordinar totes les
persones que intervenen en el projecte
◦ Conflictes entre directors (funcionals i de
projecte)
Els organigrames

Què són?
L’organigrama empresarial és la representació
gràfica, sintètica i simplificada de l’estructura
organizativa de l’empresa.
 És com una fotocòpia de l’estructura de
l’empresa, captada en un moment de la seva
vida.

Els organigrames
Com han de ser?
Per esquematitzar l’estructura de l’empresa ha de
complir:
1. Diferenciar els elements que componen
l’empresa
2. Diferenciar nivells i autoritats
3. Ser simple, entenedor, senzill.
4. Ha de ser flexible i adaptable
Organigrames
1. Segons la forma
2. Segons la finalitat
3. Segons Extensió
4. Segons contingut
Verticals
b) Horitzontals
c) Radials
a)
Informatius
b) d’anàlisi
a)
Generals
b) Detallats
a)
a) Estructurals
b) Personals
c) Funcionals
I) Segons la forma
Verticals: destaquen jerarquia de
comandament i relacions de subordinació
 Horitzontals: destaquen importància de
funcions sobre jerarquia
 Organigrames radials: intenta crear
impacte visual per destacar en el centre
els nivells + alts de decisió.

2) Segons finalitat
Informatius: donen informació global de
l’empresa, només apareixen grans unitats.
 D’anàlisi: apareix la totalitat de
l’estructura organitzativa

3) Segons extensió
Generals: reflecteix tota l’estructura de
l’empresa (tots els departaments)
 Detallats (informen sobre un
departament en concret)

4) Segons contingut
Estructurals: posa nom als elements,
estructura jeràrquica i relacions
 Personals: Només representades
persones (nom i càrrec que ocupen)
 Funcionals: es reflecteixen funcions que
tenen assignats els diferents òrgans

Principis de l’organització
Únic objectiu: tots els components han de
perseguir mateix objectiu
 Abast de control: quantes persones dirigim?
 Unitat de comandament: evitar conflicte
entre ordres
 Delegació: confiar en que els altres faran bé
la feina
 Principi Jeràrquic
 Responsabilitat

L’organització informal

Relacions personals i socials que no estan
preestablertes per la direcció, però que
sorgeixen espontàniament.
◦ Relacions entre membres
◦ Aparició de líders espontanis
◦ Problemes a l’empresa i reivindicacions
L’organització informal
Neix quan persones es relacionen amb gent
d’altres departaments
 Hi ha informació no oficial: rumors
 Normes de funcionament que tenen més força
que les escrites
 Pot sorgir com a contrapoder quan
l’organització formal no està ben definida per
suplir el buit.

L’organització informal
L’organització informal

L’hora del cafè pot tenir avantatges...
◦
◦
◦
◦
Espontaneïtat
Col·laboració
Motivació
Adaptabilitat
Nivells d’organització
Consell
administració
Alta direcció:
Direcció Intermèdia:
càrrecs intermedis i
operatius
Treballadores
Nivells d’organització

Alta direcció: es prenen decisions que condicionen l’empresa
a llarg termini  exemples: introduir un nou producte,
fusionar-se amb una altra empresa

Direcció intermèdia: són els caps dels departaments de les
empreses

Direcció operativa: (entre els nivells de direcció intermèdia i
treballadors) responsables d’assignar als treballadors feines
concretes i controlar que els treballadors facin bé la seva
feina  Canvi de mètode de producció, assignació
responsabilitats

Treballadoress: realitzen la feina que se’ls ha encarregat
Nivells de organtizatius
Alta Direcció:
- Alts càrrecs
- Planificacions a llarg termini (decisions: tota l’empresa)
- Responsabilitat: compliment objectius
- Supervisen funcionament global
Nivell intermedi
-
Encarregats execució i control de la planificació general
Caps de Departament que realitzen plans més concrets
Nivell operatiu o de gestió
-
Directius /ves que tenen responsabilitat sobre assoliment dels plans
Assignen als treballadors les tasques que han de fer
Executen i controlen els processos a assolir
Exemple nivell organitzatius

La junta directiva d’accionistes vol ampliar beneficis
(Consell Administració) per a la qual cosa l’Alta Direcció
aposta per treure un producte nou. El cap de Vendes
(direcció intermèdia) encarrega que es faci un estudi de
si aquest nou producte pot tenir sortida. El cap de la
Zona de Barcelona ordena a uns dels seus treballadors
que comencin a fer enquestes i a altres a compoarar
preus amb els de la competència.
ESTRUCTURA
ORGANITZATIV
A I NIVELLS DE
GESTIÓ
Funcions del directiu. Teoria de
Douglas McGregor
Elegir tasques que s’han de realitzar.
 Transmetre tasques a persones que té al seu
càrrec
 Donar instruccions per tal que desenvolupin les
tasques amb mètodes i procediments correctes
 Crear bon ambient de treball. Motivar.

Funcions del directiu.
Però...tothom pot ser un/a bon/a cap?
 El cap neix o es fa?

Direcció
Caràcter, coneixements, visió del treball
influeixen en la funció de direcció.
 Hi ha, per tant, diversos estils de direcció
 La direcció influeix en la productivitat de les
treballadores i treballadors
 Estils sovint es situen en extrems: autoritari vs.
democràtic

Teoria de Douglas McGregor
Va estudiar el comportament del directiu
i va observar que l’estil depenia de la visió
que tenia dels treballadors.
 Va identificar dues postures extremes:
teoria x i teoria y

Teoria de Douglas McGregor

Teoria x: persones que...
◦
◦
◦
◦

Tenen aversió al treball
No tenen ambició i no volen responsabilitats
Prefereixen que els manin
No volen canvis i prefereixen mètodes coneguts
Teoria y:
◦
◦
◦
◦
Volen treballar. Feina estimulant
Ambició, creativitat,
Volen responsabilitat
Energia en el treball
Teoria de Douglas McGregor

Teoria x: persones que...
◦
◦
◦
◦

Tenen aversió al treball
No tenen ambició i no volen responsabilitats
Prefereixen que els manin
No volen canvis i prefereixen mètodes coneguts
Teoria y:
◦
◦
◦
◦
Volen treballar. Feina estimulant
Ambició, creativitat,
Volen responsabilitat
Energia en el treball
Teoria de Douglas McGregor

Manera diferents de dirigir. Vegem el gràfic de la
pàg 68:
◦ Primer tipus de treballador (C)  autoritat
◦ Segon (A)  manera més democràtica
◦ Intermedi B:
- Delegar responsabilitats, poder de decisió,...
- Que sàpiguen que s’espera de la feina
- Facilitats per formar-se i reciclar-se
- Sou en relació al tipus de feina i les hores
Teoria de tipus X: autoritat
Per tant podem distingir
Un estil autoritari: treballadors tipus X
 Estil que dona llibertat (laissez faire):
treballadores tipus Y
 Un estil democràtic: escoltar decisions de
les treballadores i malgrat que és el cap
qui pren les decisions admet propostes

La funció de Control
Verificar que tot surti tal i com estava planificat
 Etapes de control
◦ Marcar estàndards: mesures (temps, cost...)
◦ Mesurar les activitats: avaluació de les fases de
l’activitat
◦ Corregir les desviacions obtingudes: un cop
detectades les desviacions cal analitzar i
determinar el motius i corregir. Motius:

 O bé no s’havia planificat bé
 No s’han fet les coses com calia
Tècniques de control a l’empresa
Auditoria: examen de la situació econòmica de
l’empresa que realitzen professionals. De
comptes, operativa, impacte ambiental
2) Pressupost
3) L'estadística
1)
Ex: 14,15 (p 66,67) i 23, 24 de la (72)