Transcript презентацию

СПРАВОЧНИК КАРЬЕРНОГО РОСТА
сотрудников предприятия
ОАО «СНИИП»
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ (КР)
Кадровый резерв – это специально отобранные для
подготовки и последующего назначения на ключевые
позиции работники, обладающие способностью к
управленческой деятельности и профессиональной
экспертизе.
2
2
ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
Формирование
кадрового
резерва
Процедура отбора лучших
сотрудников по результативности
(оценка «Рекорд») и потенциалу
развития (тестирование на умение
работать с числовой и вербальной
информацией), самовыдвижение
ПОТЕНЦИАЛ
Значительно
превосходит
требования
Группа B
Группа С
Превосходит
требования
Соответствует
требованиям
Группа А
Требует
улучшения
Не соответствует
требованиям
Группа E
Не
соответствует
требованиям
Группа D
Требует
улучшения
Соответствует
требованиям
Превосходит
требования
Значительно
превосходит
требования
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Модульная
программа
развития /
обучение
Оценка
результативности
обучения
3
Модульная программа развития
обеспечивает комплексное развитие
резервистов по стратегическим
императивам и компетенциям
Корпорации / обучение у
наставников, «Мост поколений»
Оценка результативности обучения
проводится после завершения
модульной программы развития /
обучения с целью выявления
прогресса развития компетенций
резервистов
3
ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
ОАО «СНИИП» (start-up)
Оценочные
мероприятия,
составление
индивидуальных
планов развития
ноябрь 2013г.
Внутреннее и
внешнее
обучение
январь - июнь
2014г.
Самовыдвижение,
выдвижение
руководителем
сентябрь-октябрь
2013г.
4
август-сентябрь 2014г.
4
2
1
Назначение на
вышестоящую
должность/пересмотр
заработной
платы/изменение
функционала работы
6
3
5
Создание
кадрового
резерва
Оценка
результативности
обучения
декабрь 2013г.
июль 2014г.
4
ЭТАПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА в
ОАО «СНИИП» по результатам оценки «Рекорд»
Результаты Рекорда
Утверждение
Утверждение списка
резервистов
Первичный отбор
1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/
выполнение целей 100 – 120%
2. Возраст - до 45
3. Стаж работы в должности от года
4. Мотивация на развитие
Оценка и
утверждение
участников
Кадрового
резерва
СРОКИ
ВЫДВИЖЕНИЯ:
июль – август
2014г.
Оценка потенциала
Тест на выявление потенциала
управленческого и
профессионального
Кадровый комитет
Формирование и
утверждение списка
кандидатов.
5
РЕЗЕРВ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ДИВИЗИОНА
кадровый резерв инженерно-научного направления
Самовыдвижение
Утверждение
Утверждение списка
резервистов дивизионом
Первичный отбор
1. Сотрудник, показывающий высокие результаты работы,
потенциал к развитию, мотивацию на развитие экспертной
карьеры
2. Стаж работы в Госкорпорации в должности не менее 1 года
3. Сотрудник, обладающий ученой степенью, грантом,
патентами, собственными разработками, име5ющий опыт
участия в проектах
4. Участник дивизиональных/отраслевых конкурсов, форумов,
конференций
Оценка и
утверждение
кадрового
резерва
СРОКИ
ВЫДВИЖЕНИЯ:
июль – август
2014г.
Оценка потенциала
Подтверждение у сотрудника
потенциал развития с помощью
теста (Talent Q) и оценки
потенциала по Ломингеру
Тест на выявление потенциала
управленческого или
профессионального
Справочно:
Кадровый комитет
Формирование и утверждение
списка кандидатов.
В кадровом резерве
машиностроительного
дивизиона состоит
Небольсин Вячеслав
Олегович
6
РЕЗЕРВ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ДИВИЗИОНА
кадровый резерв инженерно-научного направления
Из чего состоит
программа
подготовки?
Программа обучения участников инженерно-научного резерва
направления включает знакомство с инновационными разработками,
защиту интеллектуальной собственности, расширение знаний и навыков
по основам экономики, маркетинга, финансов.
Программа рассчитана на 2 года и включает 10 модулей.
Применяются различные виды обучения: мастер-классы отраслевых
экспертов, тренинги, семинары, межмодульные занятия.
Участники программы получают возможность:
Что в итоге?
•
•
•
•
Профессионального роста и развития экспертной карьеры
Расширить научный кругозор
Принять участие в стратегических проектах предприятия и дивизиона
Быть рекомендованным для участия в международных выставках и
конференциях
• Принять участие в отраслевых форумах «Инженеры будущего»,
«Форсаж» и конкурсах «Инновационный лидер атомной отрасли»,
«Молодой ученый атомной отрасли»
• Расширить профессиональные контакты
7
ЕОКР
ГРУППЫ ОТРАСЛЕВОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
ТОП
руководители
150 чел
Достояние
Росатома
Линейные
руководители
500
Капитал
Росатома
Формируется из сотрудников уровня ТОП-1000
Формируются из сотрудников:
ЦФО1: Зам. Директора Департамента –
Начальник отдела, Руководитель проекта,
ЦФО2: Директор департамента, ЗДД,НО
ЦФО3: Директор департамента, Начальник
отдела, Начальник цеха
HiPo
Специалисты
2000
Таланты
Росатома
HiPro
Руководители малых групп и
специалисты:
- работники , обладающие высоким
потенциалом и мотивированы на
развитие управленческой карьеры
Специалисты:
- работники, обладающие высоким
потенциалом и мотивированы на
развитие экспертной карьеры
8
ФОРМИРОВАНИЕ КР«ТАЛАНТЫ РОСАТОМА»
кадровый резерв специалистов и руководителей малых групп
Результаты Рекорда
Утверждение
Утверждение списка
резервистов ГД дивизионов
/дирекций/ комплексов
Первичный отбор
1. Оценки А и В по результатам
«Рекорд»/выполнение целей 100 – 120%
2. Возраст - до 35 лет
3. Стаж работы в Госкорпорации в должности
не менее 1 года
4. Мотивация на развитие
5. Выполненный проект, участие в проектных
рабочих группах/ молодежных форумах
Оценка и
утверждение
участников
Кадрового
резерва
СРОКИ
ВЫДВИЖЕНИЯ:
апрель-май 2014г.
Оценка потенциала
Подтверждение у сотрудника
потенциал развития с помощью
теста (Talent Q) и оценки
потенциала по Ломингеру
Тест на выявление потенциала
управленческого или
профессионального
Кадровый комитет
Формирование и утверждение
списка кандидатов.
Участники: руководители
подразделений и HR (ЦФО-2,
ЦФО-3)
9
ФОРМИРОВАНИЕ КР«ТАЛАНТЫ РОСАТОМА»
кадровый резерв специалистов и руководителей малых групп
ГК – задает стандарты формирования
групп Кадрового резерва, критерии отбора кандидатов, утверждает программу
развития резервистов
Таланты
Росатома
Дивизионы и предприятия– отбирают кандидатов по формальным критериям,
направляют на тестирование, формируют список кандидатов для обсуждения на
кадровом комитете, утверждают итоговый список резервистов.дивизионы
высылают финальные списки резервистов в ГК
HiPo
 Изучение 6 модулей за 2 года позволяет получить
сертификат программы «Мастер эффективности»
1. Обучение
2 года
Модуль 1
Модуль 2
Модуль 3
 Обучающий модуль длится 2 дня
Модуль 4
Модуль 5
Модуль 6
 Группы на прохождение модулей формируются на
основе кросс-дивизионального и
кросс-функционального подхода
 Изучение 4 модуля и участие в 2-х
конференциях за 2 года позволяет получить
сертификат
HiPro
1. Обучение
Модуль 1
Модуль 2
Научная
конференция
Модуль 3
Модуль 4
Научная
конференция
2 года
 Обучающий модуль длится 2 дня
 Группы на прохождение модулей
формируются на основе
кросс-дивизионального и
кросс-функционального подхода
10
ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КР«КАПИТАЛ РОСАТОМА»
кадровый резерв руководителей отрасли
Первичный отбор
Результаты Рекорда
Утверждение
Утверждение списка
резервистов ГД
дивизионов /дирекций/
комплексов
1. Оценки А и В по результатам «Рекорд»/
выполнение целей 100 – 120%
2. Возраст - до 45
3. Стаж работы на руководящей
должности от 2 лет
4. Мотивация на развитие
Самовыдвижение не
предполагается
Оценка и
утверждение
участников
Кадрового
резерва
СРОКИ
ВЫДВИЖЕНИЯ:
июль - август
2014г.
Оценка потенциала
Подтверждение у сотрудника
потенциал развития с
помощью теста (Talent Q) и
оценки потенциала по
Ломингеру
Кадровый комитет
Формирование и утверждение
списка кандидатов.
Участники: руководители
подразделений/департаментов
и HR директора
11
КР «КАПИТАЛ РОСАТОМА»
кадровый резерв руководителей отрасли
Капитал
Росатома
ГК – задает стандарты формирования
групп Кадрового резерва, критерии отбора кандидатов, согласовывает итоговые
списки, утверждает программу развития резервистов
Дивизионы – отбирают кандидатов по формальным критериям, направляют на
тестирование, формируют список кандидатов для обсуждения на кадровом
комитете, согласуют список с ГК и утверждают итоговый список резервистов
ЦЕЛЬ РАЗВИТИЯ: формирование лидерства и бизнес-мышления на новом уровне на основе
стратегических императивов развития Компании
1. Конференция
 Изучение 8 модулей за 2 ,5 года позволяет получить сертификат
программы «Master of Rosatom Administration»
2. Обучение
2,5 года
Модуль 1
Модуль 2
Модуль 3
Модуль 4
Модуль 5
Модуль 6
Модуль 7
Модуль 8
 После прохождения программы развития проводится оценка
результативности обучения
 Участие в проектной деятельности начинается с 4 модуля
программы
 Обучающий модуль длится дня от 3 до 5 дней
3. Участие в проектной работе Компании
 Группы на прохождение модулей формируются на основе кроссдивизионального и кросс-функционального подхода
4. Оценка результативности
обучения
12
КР «ДОСТОЯНИЕ РОСАТОМА»
кадровый резерв руководителей отрасли
КТО МОЖЕТ
УЧАСТВОВАТЬ?
КАК СТАТЬ
УЧАСТНИКОМ?
Руководители уровня Топ-1000:
•
•
•
с опытом работы на руководящей должности от 5 лет;
мобильные;
в возрасте до 45 лет.
•
Добиться оценок «А» и «В» в рамках оценки «Рекорд», т.е. показать
высокие результаты выполнения целей (КПЭ) и высокие оценки
компетенций.
Пройти оценку управленческих компетенций в «Корпоративной
Академии Росатома».
Заявить руководителю о мотивации к карьерному росту и развитию,
подтвердить мобильность.
Не иметь дисциплинарных взысканий.
•
•
•
ИЗ ЧЕГО
СОСТОИТ
ПРОГРАММА
ОБУЧЕНИЯ?
ЧТО В ИТОГЕ?
Резервисты проходят комплексную программу развития по единым
для отрасли стандартам. Программа предполагает 4 обязательных модуля
в год. Программа проводится «Корпоративной Академией Росатома» с
привлечением лучших преподавателей из лидирующих мировых и
российских бизнес-школ.
Внимание Генерального директора и высшего руководства отрасли к
успехам резервистов, приоритет в карьерном продвижении и рассмотрении
на более высокую должность, развитие резервистов на программах
мирового уровня, возможность возглавить перспективный, стратегический
проект, стать ролевой моделью руководителя для сотрудников отрасли.
13
КР «ДОСТОЯНИЕ РОСАТОМА»
•ГК – ДД,
Руководители
Управлений
•ЦФО-2, N-1
•ЦФО-3, N, N-1
Достояние
Росатома
2
1
1.Коммуникация
Участники
Методы
ГД, ЗГД
Службы управления
Персоналом,
HR Директора
Ряд сессий
Ответы на вопросы,
Презентации
3
2.Согласование
списков
СРОКИ
ВЫДВИЖЕНИЯ:
июль - август
2014г.
4
3.Оценка
ГК: ДД, Рук-ли
управлений;
ЦФО-2:ЗГД
ЦФО-3: ГД и ЗГД
•Участие в
групповой оценочной
сессии
•Обратная связь
•Создание
«горячей линии»
•Обучение
HR специалистов
4.Карта
управленческого
потенциала
Руководители,
Консультанты,
Управление по
работе с персоналом
• Сводные отчеты
по результатам оценки
• Создание
индивидуального
плана развития
для руководителя
• Разработка системы
Управления карьерой
Справочно:
В кадровом резерве
«Достояние»
состоит
Бурцев Игорь
Юрьевич
5
5.Программы
развития
Руководители,
Тренеры,
Корпоративная Академия
Развивающие программы:
• Модульная программа
семинаров и тренингов
• Открытые обучающие
программы
• Корпоративная Академия
14