Transcript Materi 5A - ADI SETIAWAN

Validitas
• Validitas didefinisikan sebagai sejauh mana tes
mampu mengukur apa yang didesain untuk
diukur.
• Kelemahan definisi ini adalah implikasi bahwa tes
hanya memiliki satu validitas yang barangkali
dibentuk dari satu studi saja.
• Seharusnya tes dapat memiliki banyak validitas
berbeda, tergantung pada tujuan khusus untuk
apa tes dirancang, populasi sasaran, kondisi
ketika tes diadakan dan metode dalam
menentukan validitas.
• Metode yang menentukan validitas meliputi
(1) menganalisis isi tes (2) menghitung korelasi
antara skor pada tes dan skor pada kriteria
yang dimaksud dan (3) membuat investigasi
karakteristik atau susunan psikologi tertentu
yang diukur dengan tes.
• Semua prosedur ini bermanfaat dalam arti
bahwa prosedur itu meningkatkan
pemahaman mengenai apa yang diukur oleh
tes dan menyediakan informasi untuk
pembuatan keputusan mengenai orang.
• Mungkin menarik juga mengevaluasi
incremental validity tes yakni seberapa jauh
tes menambah prediksi dan pemahaman
terhadap kriteria yang telah diprediksi pada
beberapa tingkat.
• Validitas tes dipengaruhi oleh eror tidak
sistematis maupun eror sistematis (konstan).
Karena alasan ini, tes dapat diandalkan tanpa
harus valid tetapi tidak dapat valid tanpa
dapat diandalkan.
Validitas Isi
• Validitas isi (content validity) merujuk ke lebih
dari sekedar penampilan. Validitas isi berkaitan
dengan apakah isi tes menimbulkan cakupan
respons yang mewakili seluruh domain atau
semesta dari ketrampilan, pemahaman dan
perilaku lain yang telah dirancang untuk diukur
oleh tes.
• Respons terhadap sampel item pada tes yang
dirancang dengan sangat baik dianggap menjadi
indikasi mengenai respons apa yang akan
diberikan pada seluruh semesta perilaku
bersangkutan.
• Validitas isi juga penting pada ukuran bakat
(aptitude), minat dan kepribadian meskipun
barangkali tidak sebanyak yang dapat
dilakukan oleh validitas yang berkaitan dengan
kriteria atau validitas susunan (construct
validity).
• Salah satu cara menyelesaikan validitas ini
adalah dengan membandingkan isi tes dengan
garis besar atau tabel spesifikasi berkaitan
dengan pokok bahasan yang harus dibahas
oleh tes.
• Jika ahli pokok bahasan setuju bahwa tes
tampak dan bertindak sebagai instrument
yang dirancang untuk mengukur apa saja yang
harus diukur oleh tes maka dapat dikatakan
tes memiliki validitas isi.
• Dengan mendefinisikan semesta isi tes dan
sampel dari semesta yang harus dimasukkan,
perancang tes dapat menentukan langkah
untuk membuat instrument valid isi.
Validitas yang terkait dengan Kriteria
• Istilah validitas yang terkait dengan criteria
(criterion-related validity) merujuk pada prosedur
yang berupa skor tes kelompok orang yang
dibandingkan dengan peringkat, klasifikasi atau
ukuran lain kinerja.
• Contoh kriteria yang digunakan memvalidasi tes
adalah nilai sekolah, peringkat penyelia dan
angka atau dolar jumlah penjualan. Jika ukuran
kriteria tersedia pada saat tes, concurrent validity
tes dapat ditentukan. Jika skor kriteria belum
tersedia sampai beberapa saat setelah tes
dilaksanakan, fokus menjadi predictive validity
tes.
Concurrent Validity
• Prosedur validasi sama waktu (concurrent validity
procedures) digunakan ketika tes dilaksanakan pada
orang dengan berbagai kategori, seperti kelompok
diagnostik klinis atau level sosial ekonomi dengan
tujuan menentukan apakah skor tes pada satu
kategori berbeda dari orang pada kategori lain.
• Skor pada Minnesota Multiphasic Personality
Inventory (MMPI) misalnya bermanfaat dalam
mengidentifikasi gangguan mental khusus karena telah
ditemukan bahwa pasien yang didiagnosis oleh
psikiater memiliki gangguan tertentu cenderung
membuat skor berbeda pada kelompok item (skala)
tertentu daripada orang pada umumnya.
Predictive Validity
• Validitas prediksi (predictive validity) berkaitan
dengan seberapa akurat skor tes memrediksi skor
criteria sebagaimana ditunjukkan oleh korelasi
antara skor tes (predictor) dengan kriteria kinerja
masa depan (apa yang diprediksi tes).
• Predictive validity penting terutama menyangkut
tes bakat atau tes kecerdasan karena skor pada
jenis instrument ini sering berkorelasi dengan
peringkat kelas, skor tes pencapaian dan kriteria
kinerja lain.
Standard eror estimate
• Bagian regresi dan prediksi di Lampiran A menjelaskan
prosedur untuk menentukan persamaan regresi
(persamaan prediksi) untuk meramalkan skor kriteria
kelompok orang dari skor tes mereka atau variabel lain.
• Akan tetapi, memasukkan skor tes seseorang ke dalam
persamaan regresi hanya menghasilkan estimasi skor
sesungguhnya akan dibuat orang berdasar variabel kriteria.
• Jika skor kriteria prediksi orang tertentu dipandang sebagai
mean distribusi normal dari skor kriteria yang diperoleh
dari kelompok orang yang membuat skor sama dengan
variabel predictor seperti orang tersebut maka deviasi
standard distribusi ini adalah indeks eror rata-rata pada
prediksi tersebut.
Faktor yang Mempengaruhi Validitas
yang Berkaitan dengan Kriteria
• Validitas yang berkaitan dengan kriteria tes
dapat dipengaruhi oleh banyak faktor yang
mencakup perbedaan kelompok, panjang tes,
kontaminasi kriteria dan base rate.
• Validitas incremental tes yakni kontribusi tes di
atas dan di luar variabel lain harus juga
dipertimbangkan dalam memutuskan apakah
akan menggunakan tes untuk tujuan seleksi
dan penempatan.
Perbedaan Kelompok
• Karakteristik kelompok orang yang digunakan
untuk memvalidasi tes meliputi variabel seperti
jenis kelamin, usia dan ciri kepribadian.
• Faktor ini yang disebut dalam konteks ini sebagai
variabel moderasi dapat mempengaruhi korelasi
antara tes dan ukuran kriteria.
• Besarnya koefisien validitas seperti pada koefisien
reliabilitas juga dipengaruhi oleh derajat
heterogenitas kelompok validitas mengenai apa
pun yang diukur oleh tes.
• Koefisien validitas cenderung lebih kecil pada
kelompok yang lebih homogen. Yakni,
kelompok yang memiliki rentang skor tes yang
lebih sempit.
• Ukuran koefisien korelasi adalah fungsi dari
variabel prediktor dan juga variabel kriteria.
• Karena itu, menyempitkan rentang skor
menurut salah satu variabel itu cenderung
menurunkan koefisien validitas prediksi.
Panjang Tes
• Seperti reliabilitas, validitas bervariasi mengikuti
panjang tes dan heterogenitas kelompok yang
dites.
• Hingga titik ini, skor pada tes panjang dan skor
pada tes yang diselenggarakan terhadap kelompok
individu sangat beraneka ragam karakteristik yang
diukur memiliki varian yang lebih besar dan
akibatnya, validitas prediksi yang lebih tinggi
daripada tes pendek atau tes yang diselenggarakan
terhadap kelompok orang yang lebih homogen.
Kontaminasi kriteria.
• Validitas tes terbatasi tidak hanya oleh reliabilitas tes dan kriterianya,
tetapi juga validitas criteria itu sendiri sebagai ukuran dari variabel
yang dimaksud.
• Kadang-kadang kriteria dibuat kurang valid atau menjadi
terkontaminasi oleh metode tertentu untuk mengukur skor kriteria.
• Contohnya, ahli psikologi klinis yang mengetahui bahwa sekelompok
pasien telah didiagnosis sebagai psikotik mungkin tidak
menampakkan tanda psikotik pada respons tes kepribadian para
pasien ini.
• Kemudian metode kelompok pembanding (method of contrasting
groups) yang mana skor tes pasien psikotik dibandingkan dengan skor
orang normal akan menghasilkan bukti salah mengenai validitas tes
itu.
Validitas Inkremental
• Ketika berupaya mengambil keputusan apakah
menyelenggarakan instrument pemeriksaan khusus untuk
tujuan prediksi ataukan diagnosistik dapat dibenarkan dari
segi biaya, validitas yang meningkat sedikit demi sedikit
(incremental validity) harus dipertimbangkan.
• Incremental validity menyangkut pertanyaan berapa
tambahan akurasi terhadap prediksi atau diagnostik jika tes
tertentu dimasukkan ke kumpulan soal prosedur
pemeriksaan.
• Ada kemungkinan metode pemeriksaan lain yang tidak
mahal (observasi, interview, daftar biografi) dapat
memenuhi tujuan pemeriksaan, demikian juga dapat
menyelenggarakan tes lain.
• Incremen validity berkaitan dengan konsep
kegunaan (utility), seperti yang diterapkan pada
konteks seleksi tenaga kerja.
• Kegunaan tes didefinisikan sebagai kenaikan
terukur mutu tenaga kerja yang dipekerjakan
atau dipromosikan jika tes atau prosedur
pemeriksaan lain digunakan dibandingkan
dengan mutu tenaga kerja yang dipekerjakan
atau dipromosikan jika prosedur itu tidak
digunakan.
Construct Validity
• Validitas prediksi sangat penting pada seleksi dan
penempatan tenaga kerja atau pendidikan. Berbagai
jenis tes kemampuan dan kadang-kadang tes
kepribadian dan minat digunakan untuk tujuan seleksi
dan penempatan.
• Yang juga lebih penting menyangkut tes kepribadian
adalah validitas susunan.
• Validitas penalaran (construct validity) pada
instrument pemeriksaan psikologi mengacu ke sejauh
mana instrument tertentu mengukur susunan
(construct) atau konsep psikologi tertentu seperti
kecemasan, motivasi pencapaian, ekstroversi-introversi
atau neurotisme.
• Construct validity, yang merupakan jenis
validitas paling umum, tidak ditentukan
dengan cara tunggal atau dengan investigasi.
• Melainkan melibatkan investigasi jaringan dan
prosedur lain yang dirancang untuk
menentukan apakah konsumen pemeriksaan
tertentu yang dianggap mengukur variabel
kepribadian tertentu memang benar-benar
mengukurnya.
Bukti atas Contruct Validity
• Penilaian oleh pakar bahwa isi tes berkaitan
dengan construct yang dimaksud.
• Analisis konsistensi tes.
• Penelitian baik berupa kejadian yang
dirancang secara cerdas untuk eksperimen
maupun kelompok yang terjadi secara alami
mengenai keterhubungan antara skor tes dan
variabel lain yang membedakan kelompokkelompok tersebut.
• Korelasi skor tes dengan skor tes atau variabel
lain yang diharapkan memiliki hubungan
tertentu diikuti dengan analisis faktor korelasi
tersebut.
• Menanyai peserta tes atau pemeringkatan tes
secara rinci mengenai respons mereka
terhadap tes atau skala peringkat untuk
mengungkap proses mental spesifik yang
terlibat pada pemberian respons terhadap
item.
• Berbagai jenis informasi menyumbang ke
pembentukan contruct validity instrument
psikometrik.
• Informasi tersebut dapat diterima dari analisis
penalaran atau statistik atas variabel yang
diperiksa oleh instrument dan penelitian
mengenai kemampuannya memprediksi
perilaku pada situasi tempat berlangsungnya
construct.
• Menurut teori pembelajaran Hullian, kecemasan
merupakan dorongan (drive) karena itu orang
sangat cemas akan lebih mudah terkondisi
daripada orang yang kurang cemas.
• Karena itu jika TMAS merupakan ukuran yang
valid atas construct kecemasan, skor tinggi pada
TMAS harus mengkondisi lebih cepat pada situasi
ini daripada skor rendah.
• Verifikasi atas prediksi ini berkontribusi secara
signifikan terhadap penerimaan construct validity
pada TMAS
Validitas Konvergen dan Validitas
Diskriminan
• Instrumen yang divalidasi-construct harus memiliki korelasi
tinggi dengan ukuran lain atau metode pengukuran yang
sama constructnya (validitas konvergen), tetapi korelasi
rendah dengan ukuran construct yang berbeda (validitas
diskriminan).
Bukti atas validitas konvergen dan diskriminan pada
instrument dapat diperoleh dengan membandingkan
korelasi antar ukuran berikut :
• Construct yang sama dengan menggunakan metode yang
sama.
• Construct berbeda dengan metode yang sama.
• Construct yang sama dengan metode yang berbeda.
• Construct yang berbeda dengan menggunakan metode
yang berbeda.
• Construct validity instrument psikometrik
dibuktikan melalui pendekatan cirikepribadian ganda metode ganda atau
multitrait multimethod approach jika korelasi
antara construct yang sama diukur dengan
metode yang sama dan metode yang berbeda
adalah lebih tinggi secara signifikan daripada
korelasi antara construct yang berbeda yang
diukur dengan metode yang sama atau
metode yang berbeda.
• Kadang-kadang, korelasi antara construct yang
berbeda yang diukur dengan metode yang
sama lebih tinggi daripada korelasi antara
construct yang sama dengan metode yang
berbeda.
• Hal ini berarti metode (kumpulan soal tulisan
tangan, teknik proyeksi, skala peringkat,
interview dll) lebih penting daripada construct
atau ciri kepribadian (trait) dalam
menentukan apa pun yang diukur daripada
construct atau ciri kepribadian yang dianggap
sedang diperiksa.
Penggunaan Tes Pada Pengambilan
Keputusan Pribadi
• Sejak jaman dahulu, orang diseleksi, dikelompokkan dan ditempatkan
ke sejumlah posisi untuk melaksanakan beragam kewajiban.
• Akan tetapi, sering prosedur yang diikuti pada seleksi,
pengelompokan dan penempatan personalia tidak teratur dan tidak
sistematis.
• Beragam prosedur untuk seleksi dan penaksiran personalia yang
banyak didasarkan pada observasi sederhana dan intuisi telah
dipergunakan.
• Contohnya, pada suatu saat, penekanan pada fitur fisik seperti bentuk
kepala, gerakan mata dan tampilan tubuh secara keseluruhan. Asal
etnis, status social dan hubungan social juga merupakan faktor untuk
menentukan siapa yang ditunjuk untuk posisi tertentu, dipekerjakan
untuk pekerjaan tertentu atau diterima untuk program pendidikan
tertentu.
Penyaringan
• Secara tradisional, seleksi personalia akan menyangkut
pengidentifikasian dari daftar pelamar, siapa yang paling mampu
melaksanakan tugas yang direncanakan.
• Pada pendekatan ini, tes psikologi digunakan bersama dengan informasi
non-tes (sejarah personalia, karakteristik fisik, rekomendasi dll). Untuk
membantu menyeleksi pelamar yang dapat melaksanakan tugas
tertentu secara langsung atau setelah di-training dengan cepat.
• Prosedur seleksi personalia mungkin agak sederhana atau sangat rumit
bergantung pada sifat organisasi dan tugas yang dihadapi oleh pelamar
yang diseleksi.
• Pendekatan yang paling sederhana adalah strategi gagal atau berhasil
yakni semua pelamar diseleksi atau diterima tetapi hanya yang mampu
melaksanakan tugas secara efektif yang dipertahankan.
• Dalam banyak hal, pendekatan ini merupakan strategi
seleksi yang ideal tetapi juga mahal bagi organisasi dan
pelamar.
• Akibatnya, hampir semua organisasi besar saat ini
menggunakan beberapa jenis prosedur penyaringan
(screening procedure) yang mana pelamar yang jelasjelas tidak sesuai dengan tugas (pekerjaan, program
atau kegiatan lain) ditolak secara langsung.
• Jika prosedur penyaringan mencakup tes jenis tertentu,
pelamar yang mencapai skor minimum tertentu (skor
batas atau cut off score) atau lebih tinggi pada tes itu
diterima dan pelamar yang skornya di bawah skor batas
ditolak.
Klasifikasi dan Penempatan
• Penyaringan awal biasanya diikuti oleh klasifikasi dan
pemasangan pelamar terpilih ke salah satu dari sejumlah
kategori pekerjaan.
• Keputusan klasifikasi dapat melibatkan pengelompokan
karyawan berdasar skor pada lebih dari satu tes psikologi.
Penyaringan dan klasifikasi sering diikuti oleh penempatan
orang yang telah terseleksi pada tingkat tertentu pekerjaan
program.
• Proses seleksi pegawai biasanya berisi urutan tahap yang
berupa serangkaian keputusan ya-tidak berdasar informasi
yang diperoleh dari blangko lamaran, surat referensi,
panggilan telepon, interview pribadi, observasi dan tes
psikologi.
• Tujuan pengumpulan informasi seperti itu identik
dengan penerapan psikologi lain : untuk membuat
prediksi yang lebih baik mengenai perilaku mendatang
berdasarkan perilaku masa lalu dan sekarang.
• Semakin dapat diandalkan dan validnya informasinya
semakin besar kecenderungan pembuatan prediksi
yang akurat atas perilaku di pekerjaan di program dan
karena itu semakin sehat keputusan seleksinya.
• Tentu, keandalan dan validitas instrument dan
prosedur pemeriksaan psikologi untuk membuat
keputusan seleksi tidak dapat ditentukan semata-mata
dengan meneliti material pemeriksaan.
Tabel Pengharapan
• Jika tes digunakan untuk tujuan seleksi akan tidak
terlalu korelasi criteria-tes dan persamaan regresi
yang menghubungkan kinerja variabel kriteria
terhadap skor tes.
• Metode korelasi dapat diterapkan ke penyusunan
tabel pengharapan (expectancy table) teoritis,
tetapi tabel pengharapan empiris dapat disusun
tanpa menghitung koefisien korelasi atau statistik
lain kecuali frekuensi dan persentase.
• Tabel disusun dari distribusi frekuensi gabungan skor 250
pelamar kerja pada OST (Occupational Selection Test) dan
pemeringkatan yang diberikan kepada para pelamar oleh
para supervisor mereka 6 bulan setelah dipekerjakan.
• Interval skor OST dibuat daftarnya di sisi kiri tabel dan
pemeringkatan kinerja (pada skala 1 – 8) ada di atas.
• Frekuensi yang tidak ditulis miring pada sel di tabel itu
merupakan jumlah karyawan yang mendapat skor OST di
dalam rentang 5 poin dan pemeringkatan kinerja tertentu
ditunjukkan di bagian atas kolom. Contohnya, 10
karyawan yang skor OST-nya antara 81 dan 85 diberi
peringkat kinerja 5 oleh supervisor mereka, sedangkan 14
karyawan yang skor OST antara 66 dan 70 diberi peringkat
kinerja 4.
• Angka yang ditulis miring pada kurung di Tabel 5.1 merupakan
prosentase orang yang memiliki skor OST pada interval tertentu yang
pemeringkatan kinerjanya sama dengan nilai terkait pada sel tertentu
atau yang lebih tinggi.
• Contohnya, 85 % karyawan yang skor OST-nya berada pada interval
81-85 menerima peringkat kinerja 5 atau lebih dan 61 % dari yang
memiliki skor OST antara 66 dan 70 memiliki peringkat kinerja 4 atau
lebih.
• Misalkan John, karyawan berpotensi dari kelompok yang serupa
dengan yang ada disusun di tabel 5.1, membuat skor 68 pada
Occupational Selection Test. Kemudian dapat diestimasi peluang John
adalah 61 dari 100 dia akan menerima peringkat 4 atau lebih tinggi
pada kinerja pekerjaan oleh supervisor 6 bulan setelah dimulainya
pekerjaan itu, tetapi peluang dia menerima peringkat kinerja 6 atau
lebih adalah hanya 5 dari 100. Jika peringkat 4 atau lebih dapat
diterima maka John mungkin dipekerjakan.
Faktor yang mempengaruhi
keakuratan prediksi
• Keakuratan prediksi terhadap skor criteria pelamar
bergantung pada tidak hanya ukuran korelasi antara
variabel predictor dan variabel criteria tetapi juga pada
jumlah eror negatif-salah atau positif salah, rasio
seleksi dan tingkat dasar (base rate).
• Jika skor batas (cutoff score) pada tes ditetapkan sangat
rendah, akan ada banyak penerimaan yang tidak benar
atau positif salah. Yakni para pelamar yang diseleksi
tetapi tidak sukses di pekerjaan atau program mereka.
• Sebaliknya, jika skor batas ditetapkan sangat
tinggi akan ada banyak penolakan yang tidak
benar atau negative-salah.
• Yakni para pelamar yang tidak dipilih tetapi
mereka akan sangat sukses seandainya mereka
dipilih.
• Karena tujuan seleksi personalia diperoleh
sebanyak mungkin yang “sukses” yakni memilih
orang yang sukses dan menolak orang yang akan
gagal berkinerja baik di pekerjaan – skor batas
harus ditetapkan secara cermat.
• Ketika menetapkan skor batas pada tes atau kumpulan
tes, peningkatan mempertimbangkan proporsi pelamar
yang akan diseleksi, rasio seleksi.
• Semakin rendah rasio seleksi, semakin tinggi skor
batasnya, demikian pula sebaliknya. Karena jumlah
eror positif-salah dipengaruhi oleh dimana skor batas
ditetapkan, orang bisa berpendapat rasio seleksi harus
ditentukan oleh keseriusan relatif dua jenis eror ini.
• Apakah eror dibuat karena menerima pelamar yang
gagal melaksanakan pekerjaan secara memuaskan
(positif gagal) lebih kurang atau serius daripada
menolak pelamar yang sebetulnya dapat melaksanakan
tugas dengan baik jika dia dipilih (negatif salah) ?
• Sebaliknya, pada pasar tenaga kerja yang bebas atau terbuka , jumlah
pelamar banyak karena itu rasio seleksi biasanya akan rendah.
• Rasio seleksi rendah berarti skor batas pada tes itu perlu ditetapkan
agak tinggi yang akan menyebabkan lebih rendahnya jumlah pelamar
yang diterima.
•
Juga akan ada lebih sedikit positif salah tetapi sayangnya akan ada
lebih banyak jumlah pelamar yang ditolak yang sebetulnya akan
mampu bekerja baik di pekerjaan itu bila diberi peluang (negatif
salah).
• Persentase pelamar yang berhasil baik akan bervariasi secara terbalik
dengan rasio seleksi tetapi juga bervariasi secara langsung (searah)
dengan validitas tes atau sarana seleksi lainnya. Secara umum, semakin
valid tesnya akan menyebabkan semakin besarnya persentase sukses
(positif sebenarnya atau negatid sebenarnya) dan semakin kecil
persentase positif salah atau negatif salah.
• Faktor lain yang mempengaruhi keakuratan tes dalam
menunjukkan orang yang akan berperilaku cara
tertentu adalah base rate yakni proporsi pelamar yang
diharapkan bekerja dengan memuaskan pada
pekerjaan tertentu meskipun tidak ada instrument atau
prosedur yang diterapkan.
• Mengenai rasio seleksi, tes yang dirancang untuk
memprediksi jenis perilaku tertentu akan sangat efektif
jika base rate-nya sangat tinggi atau sangat rendah.
• Karena alasan ini, tes yang dirancang untuk menyeleksi
orang pada pekerjaan yang rumit yang karena itu
relative sedikit saja pelamar yang dapat bekerja baik
akan tidak seefektif tes yang dirancang untuk
menyeleksi orang pada pekerjaan yang dilakukan
dengan memuaskan oleh separuh pelamar.
• Konsep base rate juga penting pada diagnosis klinis.
Contohnya karena tingkat kejadian (incidence)
bunuh diri pada populasi umum itu sangat rendah
(base rate rendah), tes yang dirancang untuk
mengenali orang yang memenuhi kriteria depresi
akan lebih tinggi karena persentase orang depresi
pada populasi secara umum itu lebih tinggi (2%
hingga 9 % populasi) daripada yang berpotensi
bunuh diri.
• Pengamatan ke sejumlah Tabel Taylor-Russell untuk
base rate tertentu memperlihatkan persentase
pelamar yang diharapkan sukses bervariasi
mengikuti secara langsung dengan koefisien
validitas tetapi secara terbalik dengan rasio seleksi.
Skor batas ganda dan Regresi Ganda
• Serangkaian skor tes dan ukuran lain digabungkan
untuk membuat keputusan seleksi dan klasifikasi.
Salah satu prosedur untuk menggabungkan skor
yang disebut pagar beruntun atau batas ganda
(multiple cutoff) ialah dengan menetapkan skor
batas yang terpisah pada tiap-tiap dari sejumlah
ukuran.
• Tanpa memandang seberapa tinggi skor mereka
pada tes kemampuan kognitif, orang yang tuli
tekanan suara tidak diharapkan menjadi
konduktor orchestra yang baik.
• Pendekatan matematika lain untuk
menggabungkan skor sampel besar pada
sejumlah ukuran adalah menentukan
persamaan regresi ganda yang mana bobot
berdasar statistik yang berbeda-beda
diterapkan ke sejumlah skor pada sejumlah tes
yang berbeda-beda.