Millaisessa työelämässä haluamme jatkaa?

Huonon käytöksen nollatoleranssi – esimiehenkö vastuulla?

Marja-Liisa Manka, professori Tampereen yliopisto

Millä menestymme huomenna?

• aineettomat tuotannontekijät (Human Capital, Intellectual Capital) muodostavat suuremman osan organisaation tulevaisuuden arvosta kuin aineelliset tekijät – jopa 50-90 % • näitä on vaikea kopioida, sillä ne ovat piileviä, sitoutuneita yrityksen historiaan, kulttuuriin ja työnteon prosesseihin sekä ihmisten asenteisiin • emme siis tarvitse vain ahkeria, älykkäitä ja terveitä, vaan innostuneita, sitoutuneita ja oppimishaluisia työntekijöitä Edvinsson, L. & Malone, M. 1997, Corrado, C.A., Hulten C.R. & Sichel D.E. 2005, Hamel G. & Breen, B. 2007, Luthans F.& Youssef C.M 2004

Inhimillinen pääoma

Sosiaalinen pääoma Psykologinen pääoma = yhteisön kunto: johtaminen, yhteisöllisyys

+

Rakennepääoma = ihmisen tai tiimin henkinen kunto: itseluottamus, toiveikkuus, optimismi, sitkeys = työhyvinvoinnin johtaminen, organisaation toimivuus, oppimiskyky, työn hallinta

Mikä on inhimillisen pääoman tila?

• työn mielekkyys vähentynyt – vaikutusmahdollisuudet? Alle 30-vuotiaat positiivinen poikkeus • kiire ja aikapaineet kasvaneet – jatkuvan uudistumisen vaatimus • psyykkinen jaksaminen koetuksella, erityisesti kunnissa ja valtiolla • mielenterveysongelmat iso syy työkyvyttömyyteen, työkyvyttömäksi jäädään keskimäärin 52 vuoden ikäisenä • masennus ja näköalattomuus vaivaavat entistä nuorempia • henkinen väkivalta yleistä työpaikoilla – entistä enemmän myös asiakkaan taholta

5th European Working Conditions 2010

Agnes Parent Thirion, Työelämän tutkimuspäivät 03.11.2011

Miten pääsisin eroon kuohuttavista tunteistani?

”Vaikka irtisanomisestakin on jo yli 20 vuotta, minua askarruttaa, miksi minulle kävi niin. Samat tunteet kuohahtavat välillä edelleen mieleeni. Käännän aina asiat itseäni vastaan. Olen nyt 71 vuotias enkä tiedä, milloin pääsisin eroon näistä ajatuksista! Minun höykyttäjiäni olivat pomo ja työkaveri, jota pomo aina uskoi.”

Entä jos se onkin pomo?

Ei riittänyt, että esimies jätti tiedon ulkopuolelle poistamalla hänet sähköpostijakelulistalta, ei tervehtinyt, määräsi uuden tehtävän, muttei sen sisältöä, mutta että hän pisteli nuppineuloja kiusatun valokuvaan… Näin kertoi eräs miespuolinen it asiantuntija minulle.

Henkinen väkivalta

• pitkään jatkuvaa ja toistuvaa kiusaamista, sortamista, syrjintää tai epäoikeudenmukaista kohtelua, jota vastaan kiusattu tuntee olevansa puolustuskyvytön.

• sukupuolinen häirintä: seksuaalisluonteista tai sukupuoleen perustuvaa yksipuolista, ei toivottua käytöstä, joka kiellosta huolimatta jatkuu

Paljonko –riippuu kysymyksestä?

• eristäminen, työn mitätöinti, uhkaaminen, selän takana puhuminen tai muu mitätöinti – 24 % v. 2010, 29 % v. 2011 (työolobarometri 2011 ennakko) – vrt. kuntien sosiaalitoimi 49 % • ”oletko itse kokenut työpaikallasi kiusaamista viimeisen vuoden aikana” – 17,2 % v. 2005 – 6,2 % v. 2010 (Eurofound) – Sanamuodon muutos; kiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu v. 2005, kiusaaminen v. 2010

Mistä johtuu?

• rakenteellinen/tuottamuksellinen • kulttuuri, jossa suvaitaan kiusaamista tai ei tunnisteta sitä ongelmaksi • muutostilanteet • epävarmat työsuhteet ja kilpailutilanteet • huonot ihmissuhteet (työtoverit/esimies/johto) • vastuun ja vallan epäselvyys • kiire • yksilön tarpeet: omien vaikeuksien peittely

Miten tunnistamme?

Avoin

• toistuva moittiminen ja arvostelu • fyysisen väkivallan uhka • väheksyminen, pilkkaaminen • uhkaaminen • luonteenpiirteiden arvostelu • juoruilu • muista eristäminen • työn vaikeuttaminen • tiedonkulun estäminen • loukkaavat, syyttelevät ja vihjailevat puheet, ilmeet, eleet • härskit puheet, ehdotukset, käpälöinti

Piilevä

• puhumattomuus • juonitteleva painostus • aliarviointi • huomiotta jättäminen • ”selkään puukotus” Ristiriidat kuuluvat työyhteisöön. Kaikkea ei tarvitse sulattaa, mutta turha nättinokkaisuuskin hankaloittaa asioita. Opi erottamaan sovittavissa oleva erimielisyys ja kiusaaminen!

Esimies

Esimiehen tulee puuttua asiaan heti huomattuaan henkistä väkivaltaa tai kuultuaan siitä. (Työturvallisuuslaki v. 2002) – Esimies kutsuu osapuolet luokseen keskustelemaan joko yhdessä tai erikseen – tilanteesta riippuen.

– Tapahtumien kulku selvitetään ja sovitaan yhteisesti, miten jatkossa käyttäydytään.

– Sovituista asioista tehdään mielellään kirjallinen sopimus, jonka allekirjoittavat kaikki osapuolet.

– Sopimus saatetaan tiedoksi luottamusmiehelle, työterveyshuoltoon ja työsuojeluvaltuutetuille.

– Samassa yhteydessä sovitaan myös seurannasta.

– Tarvittaessa –jos asia on saanut kattavuutta koko työyhteisössä – sopimuksesta tiedotetaan myös koko työyhteisölle.

– Esimiehen on tilanteen mukaan harkittava järjestelyjä työn/työympäristön suhteen.

– Esimies ja asianosaiset voivat tarvittaessa ottaa yhteyttä asiantuntijoihin.

Jos sinua kiusataan…

Ilmoita kiusaajalle, että et hyväksy tämän toimintatapaa. Pyydä häntä lopettamaan se. Jos haluat, ota työtoveri tueksesi.

Jos kiusaaminen jatkuu, ota yhteys esimieheesi. Jos esimiehesi on kiusaaja, hänen esimieheensä. Esimiehen on aina otettava asia vakavasti, asia on hänen vastuullaan.

Jos esimies ei kykene tai ryhdy asian vaatimiin toimiin vie asia organisaatiossa suoraan ylöspäin.

Jos olet yksin ja tunnet epävarmuutta miten toimia, ota yhteyttä työterveyshuoltoon, työsuojeluihmisiin, luottamusmiehiin tai henkilöstöhallintoon.

Älkää jättäkö yksin

”Puhukaa, neuvotelkaa kaikki ihmiset mukaan. Se voisi tuoda paremman ilmapiirin. Työtoverit, älkää jättäkö toista yksin, kun huomaatte, että häntä syrjitään. Toivottavasti te erotatte, milloin on syrjinnästä kysymys.”

Kiusattu 20 vuoden takaa

Työkaveri

Mene kiusatun puheille ja tarjoa hänelle apuasi. Kysy, voitko hänen puolestaan ottaa yhteyttä kiusaajaan ja kehottaa lopettamaan toimintansa.

Tilanteen jatkuessa kysy kiusatulta, voitko toimia hänen tukihenkilönään asian viemiseksi eteenpäin. Jos hän antaa sinulle luvan, ota yhteyttä esimieheen ja kerro tapahtumat. Vaadi toimenpiteitä kiusaamisen lopettamiseksi.

Jos kiusattu kieltää toimimasta mitenkään asian puolesta, ota yhteys työterveyshuoltoon, työsuojeluihmisiin, luottamusmiehiin tai henkilöstöhallintoon. Heillä on velvollisuus auttaa sinua luottamuksellisesti.

Näkökulman vaihdos tarpeen

• Voimavaralähtöinen työhyvinvointimalli – huomio työn ja yksilön voimavaroihin ja niiden lisäämiseen etukäteen, ei vain siihen, mikä on huonosti. Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen.

Työhyvinvointisuunnitelma jokaiselle työpaikalle, myös puheeksiottamisen pelisäännöt Hyvä johtaminen antaa perustan, erityishuomiota tunnetaitoihin Yhteisöllisyyden lisääminen Jokaisen työn arvostus ja sananvalta Oma aktiivisuus – psykologisen pääoman kasvattaminen

Ohjeita lastentarhasta

Osaa sanoa huomenta, kiitos ja näkemiin Jaa kaikki Kaikkien kanssa pitää leikkiä.

Pelaa reilua peliä Pane tavarat takaisin sinne mistä ne otit Siivoa omat sotkusi Pyydä anteeksi, kun loukkaat jotakuta Jokaisella on oma nimi Pese kätesi, ennen kuin alat syödä Vedä vessa Pulla ja maito tekee välillä hyvää Elä tasapainoista elämää Opi jotain, piirrä, maalaa, laula, tanssi, leiki, tee työtä vähän joka päivä.

Kun lähdet ulos maailmaan, varo liikennettä, pidä toista kädestä ja pysyttele yhdessä muiden kanssa.

Tajua ihme