Transcript Презентация проекта "Кадры" - Дальневосточный федеральный

ПРОГРАММА
КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ДАЛЬНЕВОСТОЧНОМ ФЕДЕРАЛЬНОМ
УНИВЕРСИТЕТЕ
(далее - КСУП)
Заместитель проректора по экономике и финансам,
Руководитель программы проектов «Кадры»
Киреева Наталья Геннадьевна
25 ноября 2011 год
Содержание
1
Корпоративная система управления персоналом
2
Проект «Оценка»
3
Проект «Мотивация»
4
Проект «Развитие персонала»
5
Проект «Академическая мобильность»
6
Внутренние риски проектов
2
ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
Создание системы действенных механизмов
и инструментов, способствующих повышению
эффективности работы преподавателей и
сотрудников, стимулирующих академическую
мобильность,
кадровое
развитие
и
повышающих привлекательность HR бренда
ДВФУ.
3
ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
1
Создание эффективной и прозрачной системы мотивации
персонала, соподчиненной с результатами основных процессов
деятельности ДВФУ, и нацеленной на достижение индикаторов
Программы развития
2
Оптимизация и обновление кадрового состава путем
приглашения талантливых преподавателей и молодых ученых для
работы в вузе
3
Внедрение системы оценки и повышения квалификации всех
категорий персонала в ведущих образовательных, научных и
предпринимательских центрах РФ и за рубежом
4
Формирование деловой корпоративной культуры, повышение
привлекательности HR бренда ДВФУ
4
ОСНОВНЫЕ СВЯЗИ С МЕРОПРИЯТИЯМИ
ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
Мероприятие № 1
«Создание эффективной системы мотивации…»
Мероприятие № 3
«Привлечение талантливых преподавателей и
молодых ученых для работы в университете …»
Мероприятие № 4
«Повышение квалификации …»
Мероприятие № 39
«Формирование имиджа …»
5
ИНДИКАТОРЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
2011
Значения
2013
2012
2014
3 300
3 350
3 400
3 450
2.Профессорско-преподавательский состав c ученой
степенью в общей численности профессорскопреподавательского состава, %.
65
66
68
69
3. Профессорско-преподавательский состав,
имеющий опыт работы и прошедший стажировки в
ведущих российских и зарубежных университетах и
научных центрах, %.
10
15
25
30
4.Доля профессорско-преподавательского состава,
владеющего английским языком (имеющего
соответствующий сертификат), в общей численности
профессорско-преподавательского состава, %.
12
15
25
30
Наименование индикатора
1.Количество научно-педагогических работников
университета, чел.
6
ИНДИКАТОРЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
2011
Значения
2013
2012
2014
600
600
600
500
32
35
38
41
80
90
120
180
Наименование индикатора
7.Место университета в одном из признанных
международных рейтингов вузов (QS)
9.Доля выпускников аспирантуры, успешно
защитивших кандидатские диссертации, в общем
числе аспирантов, принятых в аспирантуру
университета 4 года назад,%
10.Количество публикаций в зарубежных изданиях,
индексируемых иностранными и российскими
организациями (Web of Science, Scopus), шт.
7
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
8
СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ ПРОЕКТОВ
Академическая
мобильность
РФ уровень
Развитие персонала
Корпоративная
система
управления
персоналом
Оценка персонала
Мотивация
9
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Руководитель:
Срок реализации:
Самардак Александр Сергеевич
Октябрь 2011 – Декабрь 2014
Цель:
Создание системы объективной всесторонней оценки персонала
(ППС, УВП и АУП) на основе рейтингового подхода, метода
«360» и показателей результативности процессов деятельности и
развития ДВФУ (KPI).
Концепция
реализации:
Через разработку и внедрение комплексной дифференцированной
системы оценки персонала, учитывающую специфику
университетской среды, обеспечить сбор и анализ достоверных
данных о квалификации, компетентности сотрудников, об их
достижениях для обоснованного и понятного работникам
назначения материальных и нематериальных стимулов.
Ед.: млн.руб
Бюджет:
Разработка KPI
2011
1,0
2012
4,35
2013
2,0
2014
0,0
10
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ
Задача
Срок
«Динамический мониторинг
научной активности и
индивидуальный рейтинг ППС»
01.2012
«Оценка компетенций - 360°»
06.2012
«Ключевые показатели
эффективности «KPI»
«Мониторинг результатов»
06.2012
01.2013
Результат
Актуальная база достижений,
обоснованное вознаграждение за
результат
Комплексная оценка,
вовлеченность участников
основных процессов
Оптимизация ключевых процессов
Оценка соответствия
Оптимизация процессов
Разработан проект Положения о рейтинговой системе оценки деятельности
персонала и подразделений ДВФУ. Декабрь 2011 - Ученый совет ДВФУ.
Внедрение Положения с 2012 года.
Стимулирующая часть на основе рейтинга 2012/2013 учебный год.
11
ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТИМУЛИРУЮЩИЕ НАДБАВКИ
Зав. Кафедрой
Фиксир-ая надбавка от 1-3 лет
Квалификационные требования
Грейдовая система
Ассистент
Методист - образовательная деятельность
Исследователь – практическая, научно-исследовательская работа
12
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Руководитель:
Попова Елена Александровна
Срок реализации:
Октябрь 2011 – Декабрь 2014
Цель:
Создание эффективной и прозрачной системы мотивации персонала,
соподчиненной с результатами основных процессов деятельности ДВФУ,
достижения индикаторов Программы развития.
Концепция
реализации:
Материальное стимулирование:
Через разработку и внедрение Системы локальных нормативных актов
закрепить подход «вознаграждение за результат», способствующий
повышению лояльности и эффективности.
Нематериальное стимулирование:
Через дифференцированный подход при разработке нематериального
стимулирования создать многоуровневую систему поощрения и
компенсации, основанную на личных достижениях и социальной
активности.
Ед.: млн.руб
Бюджет:
Мотивация
2011
22,7
2012
27,9
2013
31,0
2014
37,0
13
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ
Задача
«Система материального
стимулирования: новая система
оплаты труда»
«Система поощрения и мотивации
проектных команд»
Срок
Результат
09.2011
Дифференцированный подход,
нацеленность на результат.
12.2011
Максимальное использование
возможностей орг. структуры,
вовлеченность талантов
Повышение лояльности
«Немонетарная мотивация»
02.2012
«Мониторинг результатов»
01.2013
Социальная политика
Оптимизация процессов
14
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
№
Вид доплаты
Публикация преподавателем научных статей в
зарубежных изданиях из списков Scopus
Участие с докладами на английском языке на
конференциях международного уровня:
2.1
- приглашенный, пленарный
- устный
Участие с приглашенными/пленарными докладами на
2.2 международных и всероссийских конференциях на
русском языке
1
3
4
5
Издание монографий или учебников на английском
языке
Научному руководителю за подготовку призеров
конкурсов, выставок, олимпиад
- международного уровня,
- всероссийского уровня
Научному руководителю за защиту аспиранта в теч. 4
лет после поступления
За защиту докторской диссертации
Размер
доплаты, руб.
~в
год
~ руб.
Индикатор
Программы
QS
Поддержка
100 000 (на
коллектив)
80
8 000 000
10
+
Помощь при переводе
от 10 000
до 50 000
170
3 910 000
7
+
Финансовая поддержка
участия
от 100 000
до 300 000
(на коллектив)
20
4 000 000
7
+
Помощь при переводе
20 000
10 000
30
150
600 000
1 500 000
7
+
Финансовая поддержка
участия
150 000
300 000
15
8
2 250 000
2 400 000
2, 9
+
Финансовая поддержка
участия
Итого:
22 660 000
15
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Руководитель:
Срок реализации:
Цель:
Концепция
реализации:
Волесов Леонид Леонтьевич
Октябрь 2011 – Декабрь 2014
Создание системы обучения и повышения квалификации кадров в
ведущих образовательных, научных и предпринимательских центрах
России и других стран на основе комплексной программы
формирования кадрового резерва с использованием инвестиционного
подхода.
Через создание и внедрение комплексной программы обучения и
повышения квалификации кадров через разработку, внедрение и
использование системы формирования
кадрового резерва,
мотивировать сотрудников к постоянному профессиональному
развитию и к повышению качества работы.
Ед.: млн.руб
Бюджет*:
Источник финансирования
Федеральный бюджет
Другие источники
2011
2012
2013
2014
20,7
20,7
25,7
25,7
12,0
8,0
5,0
4,6
16
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ПЛАН
Количество сотрудников,
прошедших обучение и
повышения квалификации
сотрудники,
прошедшие
обучение из
средств
Программе
развития
сотрудники,
прошедшие
обучение по
Приказу МО
№1759
192/330
1 035
2013
2014
502
120 72
2011
Задача
805
Срок
«Наращивание управленческих
компетенций»
01.2012
«Создание системы заказов в
Школы»
03.2012
«Формирование кадрового резерва»
01.2012
2012
Результат
Профессиональная переподготовка
административно-управленческого
персонала ДВФУ. (60 ключевиков).
Максимальное использование
возможностей университета,
инвестиционный подход.
Повышение лояльности
Повышение мотивации
17
АКАДЕМИЧЕСКАЯ МОБИЛЬНОСТЬ
Руководитель:
Срок реализации:
Цель:
Концепция
реализации:
Питерская Татьяна Николаевна
Октябрь 2011 – Декабрь 2014
Разработка комплекса мероприятий, проводимых ДВФУ, в вопросах
организации и обеспечения входящей и исходящей академической
мобильности с целями: направленных на повышение эффективности научных
исследований; улучшения качества высшего образования; повышения
квалификации педагогических и научных кадров, сотрудников вузов;
установления внешних и внутренних интеграционных связей.
Разработка систем входящей и исходящей мобильности, создания учебнонаучных лабораторий.
Через налаживание связей с вузами России установить взаимовыгодные
партнерские отношения для всероссийской системы академической
мобильности ППС и НПР.
Через организацию на базе ДВФУ международных мероприятий с
приглашением интересующих нас ученых, осуществлять HeadHunter.
Через внедрение комплексной системы адаптации (связь с проектом
«Мотивация») и предоставление уникальных условий проживания и работы
(связь с проектом «Кампус») повышать привлекательность HR-бренда
ДВФУ.
18
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ПЛАНЫ
Школы ДВФУ
Инженерная школа
7
Школа естественных наук
6
Школа экономики и менеджмента
5
Школа биомедицины
4
Школа педагогики
3
Школа гуманитарных наук
3
Школа региональных и международных
исследований
2
Школа искусства, культуры и спорта
2
Юридическая школа
1
ИТОГО:
Задача
Источники:
Количество
Вузы России
Бизнес-среда России
Бизнес-среда из-за рубежа
ДВФУ
Вузы из-за рубежа
4%
11%
7%
15%
41%
22%
33
Срок
Результат
«Конкурс заявок»
12.2011
Опубликование результатов конкурса
«Executive search & HH»
12.2011
Персонифицированный подход
19
ИНФОРМАЦИОННЫЕ КАНАЛЫ
Информирование 59 вузов-партнеров письмами;
Размещение рекламного банера на сайтах:
Сайт Южно-Уральского государственного университета;
Сайт Северо-Восточного федерального университета имени М.К.Аммосова;
Сайт Южного федерального университета;
Балтийского федерального университета им. Канта;
Сайт Федерального портала «Российского образования» www.edu.ru;
Вузы из которых пришли заявки:
Сибирский федеральный университет;
Северо-восточный федеральный университет имени М.К.Аммосова;
Южно-Уральский государственный университет;
Московский государственный университет им.М.В.Ломоносова;
Южный федеральный университет.
Запланировано расширение:
Профессиональные (специализированные) печатные издания;
Наиболее посещаемые высокорейтинговые сайты:
Сайт спортивного менеджмента и спортивного маркетинга в России;
Сайт Фом Media www.fom.ru;
Сайт рефератов www.5ballov.ru;
Сайт газеты «ПОИСК» www.strf.ru.
20
ВНУТРЕННИЕ РИСКИ ПРОЕКТОВ
№
Наименование
Устранение/минимизация
1
Невысокий приоритет работы над Программой
развития в вузе
Освещение на сайте результатов реализации,
подключение к кураторству и поддержке
первых лиц университета
2
Низкая степень вовлеченности и мотивации
линейных руководителей вуза
Организация дискуссионных площадок,
привлечение к экспертизе, вовлечение в
анкетирование, апробирование, премирование
3
Недостаточный уровень подготовки
специалистов, реализующих в операционном
режиме разработанные механизмы и
инструменты
Параллельно с разработкой проекта
проведение оценки работников операционного
ядра, подготовка плана по повышению их
квалификации (при необходимости), ротации,
высвобождению.
4
Низкий уровень коммуникации между
проектными группами, ключевыми работниками
вуза, руководства
Создание единой информационной площадки,
консолидация результатов, подведение итогов,
организация проектных сессий
5
Высокий уровень бюрократизации при
реализации проектов
Стандартизация проектной документации,
упрощение процедур прохождения
согласования
6
Перекрестные зоны ответственности,
неохваченные блоки Программы развития
Формирование единой базы индикаторов
проектов, программ проектов и Программы
развития
21
МЫ РАДЫ СОТРУДНИЧАТЬ
ИМЕННО С ВАМИ!
22