Transcript Håkan Sandbergs PPT-presenation (pptx 215 kB)

© Håkan Sandberg, kontakt: [email protected] eller 0738/272700
[email protected]
Det goda professionella mötet: Att arbeta i team
MKHV september 2014
Välkomna!
Vi belyser teamarbete för utveckling av eget teamarbete
Sandberg (2006): Det goda teamet. Studentlitteratur.
Sandberg (2010): The concept of collaborative health. Journal of Interprofessional
Care,24 (6), 644-652.
Sandberg (2011): Samarbetshälsa. Om effektivt samarbete och välbefinnande. Lund:
Studentlitteratur.
Sandberg (2013): The four cultures of collaborative health. Scandinavian Journal of
Public Management 16 (2), 69-91.
Berlin, J., Carlström, E. & Sandberg, H. 2009: Team i vård, behandling och omsorg.
Lund: Studentlitteratur
Carlström, E., Kvarnström, S. & Sandberg H. 2013: Samverkan i team. I A-K Edberg
m.fl. (red.): Omvårdnad på avancerad nivå. Lund: Studentlitteratur.
© Håkan Sandberg
2014
2.
Från enkel till komplex kommunikation/samarbete
• Sekventiellt
Ej teamarbete & teamlärande
• Parallellt
• Synkront
Teamarbete & teamlärande
(Jfr Carlström, 2009)
© Håkan Sandberg
2014
3.
”Teamifiering”
• En markerad vilja och handlingar för att omskapa individuellt
arbete eller olika typer av gemensamma arbetsinsatser till ett arbete
som uttryckligen bedrivs i ”team” (Sandberg, 2011).
• Samarbete kan fungera bäst i små grupper med komplicerade
uppgifter (Kohn, 1990, i Sandberg 2011).
• Scientific management – Human relations – Systemperspektivet –
Socioteknisk analys – Självstyrande grupper (Kock, 2002, i Sandberg
2011)
© Håkan Sandberg
Organisationens ”hälsa” – 10 tecken











Tydliga mål
Fungerande kommunikationer
Optimalt utjämnad maktfördelning
Effektivt resursutnyttjande
Sammanhållning
Positiv anda
Öppenhet för förändringar
Självständighet
Anpassningsförmåga
Problemlösningsförmåga
Väl fungerande och friska individer
(Miles 1965. Planned change and organizational health: Figure and ground.)
2014
4.
© Håkan Sandberg
2014
65
Andra perspektiv på teamarbete
Arbete-stress: Krav, kontroll, socialt stöd (Karasek & Theorell)
Individens behov: KASAM – Kommunicerbarhet, begriplighet, mening
(Antonovsky)
Teamets dimensioner: Struktur, kommunikation, samarbetshälsa
(Sandberg 2015, bedömningsinstrument under arbete)
© Håkan Sandberg
2014
6.
Vad menar vi med team?
• Centralt: Funktionell synergi
• Strukturellt
• Kommunikativt
• Värderande
© Håkan Sandberg
2014
7.
Samarbete/samverkan/samordning/teamarbete
”Samarbete” – vi arbetar tillsammans
 ”Samverkan” – vi eftersträvar samarbete genom
att korsa ”gränser”
 ”Samordning” – att ordna arbetet så att det blir
samarbete
 ”Teamarbete” – se bild 7
© Håkan Sandberg www.samarbetshalsan.se
2014
8.
Att leda team
- Team kan uppleva brist på ledarskap
- Ledningens stöd viktig för arbetstillfredsställelse och
stressnivå
- Utan teamledarskap risk för ad hoc lösningar och svag position
- Teamledarskapets primära funktioner:
a) Feedback
b) Påminn om uppdrag och mål
c) Ansvar för värdebasen
d) Hävda teamet och fungera som en länk
e) Bär verksamhetsidén
f) Arbeta för resurser som teamet känner till
g) Ansvar för uppföljningar och utvärderingar
h) ”Samordnare”?
© Håkan Sandberg
2014
9.
Verksamheten är komplex och förändras hela tiden
(jfr Plsek & Greenhalgh 2001. Complexity sciences. The challenge of complexity in health
care.)
liten samsyn
Kaos
Teamarbete
Rutinarbete
stor samsyn
stor evidens
liten evidens
© Håkan Sandberg
2014
10.
Hälso- och sjukvårdsorganisationen en ”mix”
Å ena sidan: Professionella hierarkier (tydliga professioner och ansvarsområden,
genusrelaterat, makt, status, sekventiellt arbete)
Å andra sidan: Teamarbete (allas lika betydelse, dialogen, synkront arbete,
funktionella synergier, lärande)
När tidigare professionella traditioner möter teamarbetet genom teammötet, kan
det resultera i en teamidentitet som bärs av teammedlemmarna (jfr värdebas).
(Cedersund & Kvarnström 2009, Lindström 2009, Sebrant 2005, Sandberg 1995)
© Håkan Sandberg
2014
11.
Kärnteamet och de andra
Kärnteam kan t.ex. inom palliativ vård beskrivas som ett team av läkare,
sjuksköterskor och undersköterskor (Barbro Beck-Friis 2009).
Utvidgat team innebär i detta fall t.ex. kurator, sjukgymnast, arbetsterapeut, dietist
och präst.
Kan detta vara ett användbart sätt att se på begreppet team i er verksamhet?
Vilka för- och nackdelar finns det med ”kärnteam” och ”utvidgat team”?
Hur påverkas synergierna?
Ansvarsfördelningen?
Transaktionskostnader?
© Håkan Sandberg
2014
12.
Konstruktiva motsättningar
•
•
•
•
•
•
•
•
Diskussioner i samförståndsanda
Noggrann granskning av varandras synpunkter
Öppenhet
Försök att förstå
Arbete för gemensamt bästa
Ömsesidig påverkan
Ömsesidig respekt
Dominerande strävan efter integration av idéer och
förslag
© Håkan Sandberg
2014
13.
• Workshop och fika.
1. Var och en av er i gruppen beskriver med ett ord
samarbetet där ni jobbar. Har ni samma ord, byt ut
dem så att det blir det antalet ord som gruppen
består av.
2. Var beredda på att berätta om era ord.
© Håkan Sandberg
2014
14.
Fem sätt att “kommunicera” i teamet
• Timing, tyst kunskap (i akut arbete, synergi genom timing)
• Uppgiftsdialog (i rutinarbete, synergi genom dialog)
• Dialog (i planering, briefing, synergi genom dialog)
• Analytisk dialog (i uppföljning, debriefing)
• Reflektion (i individuellt arbete, synergi genom reflektion)
© Håkan Sandberg
2014
15.
Värdebasen
-Vad handlar värdebasen om?
Svar: Centrala frågor med anknytning till jobbet, utan att vara på detaljnivå
-Vilka frågor kan det vara?
Svar: Frågor om mål, prioriteringar, hur beslut fattas, vad vi menar med
teamarbete, vår servicenivå, vilka våra uppgifter är, teamtänkande vs
grupptänkande, informationsarbetet etc.
-Måste vi vara överens om värdebasen?
Svar: Det är viktigt att vara överens om de viktigaste frågorna, t.ex.
verksamhetens mål, annat kan det föras en diskussion om. Att det finns en
värdebas är definitivt inte oviktigt.
-Varför pratar vi om ”värdebas” istället för ”värdegrund”?
Svar: Det är mer konkret, går att tydligt koppla till arbetet och kan fungera som
styrinstrument för arbetet på ett lättare sätt.
© Håkan Sandberg
2014
16.
Arbetsklimatet
Vad är det?
Upplevelse av teamets
kommunikation, t.ex.:
respekt, förakt, förtryck,
mobbing, öppenhet,
information, tydlighet,
trygghet, jämbördighet,
solidaritet
Vad skapar
arbetsklimatet?
Organisation, relationer,
kompetens*
*Kompetens?
1. Professionell, teknisk,
sakinriktad
2. Samarbetsförmåga
3. Känslomässig stil
4. Arbetets mening för mig och hur
jag ser på det uppdrag
verksamheten har
© Håkan Sandberg
2014
17.
Vilka konsekvenser har teamarbete? I.
Vad teamarbete borde ge
• Teamet skapar funktionell
synergi, som ger god
produktivitet och effektivitet
• Socialt stöd skapar gott
arbetsklimat och personligt
välbefinnandet
• Detta ger också utveckling
av såväl individ som
organisation och team
(vilket kan leda till att
teammedlemmen lämnar
teamet …)
© Håkan Sandberg
2014
18.
Vilka konsekvenser har teamarbete? II.
Vad säger forskningen?
• Goda strukturer skapar
processer, som kan leda till
”funktionell synergi”. Detta
är bra för produktivitet och
effektivitet.
• Om dessutom arbetsklimatet är gott, kan
välbefinnande hos
teammedlemmarna samt
god effektivitet och
produktivitet skapas.
• Med tydliga gränser,
feedback och tydlighet i
uppgift och arbetsroller,
stöds också
samarbetshälsan, vilket i sin
tur …
© Håkan Sandberg
2014
19.
Samarbetshälsa
De fysiska, psykologiska och sociala hälsomässiga resurser
individen använder i teamarbetet och som samtidigt påverkas
av teamarbetet.
(Sandberg, H. 2010: The concept of collaborative health. Journal of Interprofessional Care, 24 (6),
644 – 652; Sandberg, H. 2011: Samarbetshälsa. Om effektivt samarbete och välbefinnande
Lund: Studentlitteratur.)
Kulturer av samarbetshälsa i
värde- och
samordningsdimensionerna
Uppdraget
(Uppdragskultur)
Tillsammans
(Relationskultur)
Värdeaxen
Samordningsaxeln
Identitet och
mening
(Värdekultur)
© Håkan Sandberg 2014
20.
Teknik
(Resurskultur)
© Håkan Sandberg
2014
21.
Team och individ
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Individ, arbetsklimat och teamarbete
”Fripassagerare” eller ”skenbara fripassagerare”
Till vilket/vilka team hör jag?
Att börja och sluta i team (incheckning eller utcheckning)
Coaching
Lärande och utbildning
Lön – individ, profession, team – traditionens makt
Kompetens
Att få det att stämma mellan individ, team och arbetsuppgifter
Kan alla jobba i team?
© Håkan Sandberg
2014
22.
Ett par exempel på teamtyper
•
Teamet som socialt moget och civiliserat:
a)
b)
c)
d)
Det suboptimala teamet
Det förnuftiga teamet
Det känslomässiga teamet – ”familjen”
Teamet som ”offer”
•
Sammansättning och samarbetsformer:
a)
b)
c)
d)
Multiprofessionellt team
Intraprofessionellt team
Interprofessionellt team
Transprofessionellt team
e)
Kundens team
© Håkan Sandberg
2014
23.
Viktigt för att utveckla team
 Varför arbetar vi? Varför arbetar vi i team?
 Demokrati, dialog
 Välbefinnande, hälsa
 Resultat: effektivitet och produktivitet, särskilt långsiktigt!
 Postmodernt – vad är egentligen funktionell synergi?
 Nyttan och processtänkandet samtidigt (målet och vägen)
 Grupptänkandet och teamtänkandet
 Att vara bunden av traditionen eller att överskrida den
Kvalitetsbestämbara enheter!
© Håkan Sandberg
2014
24.
Teamet och framtiden (hot och löfte)
 Mode som snart klingar av
 Framtidens problem kan inte lösas av team
 Naiva teamorganisationer ”sabbar” idén
 Professionsmaktens återinträde – specialisering och exaktare
arbetsbeskrivningar, mindre kreativt men ”man vet vad man får”
 Individcentreringen i samhället tar till sist udden av teamtanken; mellan
individen och makten blir inget kvar; hierarkins återinträde
 Teamarbete visar på en helt överlägsen prestationsförmåga och stöd för
individens hälsa och välbefinnande och både består och utvecklas
 Hur ”nära” väl fungerande teamarbete är arbetslivet? (En spekulation)
© Håkan Sandberg
2014
25.
Teoretisering av kunskapsområdet ”team”
Studiet och utvecklingen av teamarbete: Metodologi (i vårt fall Det
organisatoriska sammanhanget)
+
Varför team? Influenser utifrån? Nyinstitutionell organisationsteori
(samhällsvetenskap, t.ex. politisk styrning, diskursanalyser,
organisationsteorier, professionaliseringsfrågor)
+
Vad händer i team? ”Teamlogiken”Gruppteorier (socialpsykologi, t.ex. social
perception, primärgrupp/sekundärgrupp, grupptänkande)
+
Kaosteori /Teorin om komplexa system: Att hantera det ”ohanterbara”
© Håkan Sandberg
2014
26.
Det hälsosamma högpresterande teamet
 Gott arbetsklimat
 Upplevelse av jämlikhet mellan teamets medlemmar
 Vars och ens kompetens utnyttjas
 Kommunikation präglad av ömsesidigt samförstånd, vilja och förmåga till en
dialog med bl.a. konstruktiva kontroverser
 Värdebasen är tydliggjord
 Feedback
 Lagom arbetsbelastning
 Koll på transaktionskostnaderna för teamarbetet – hur stora ska teamen
vara? När och hur ska vi mötas? För vad? Etc.
 Proaktiv hållning
 ”Filter” genom t.ex. kollegialt stöd, ledningsstöd, stressfri hemmiljö, justa
partners och vänner etc.
 Självkännedom och självrespekt hos teammedlemmen
 Att komma till toppen och stanna där
© Håkan Sandberg, 2014
28.
”Människan är född med
en dragning till samarbete
och vänlighet.”
© Håkan Sandberg
Och till sist!
Tack för er uppmärksamhet!
SamarbetsHälsan – Promoting Achievement and Well-being ©
2014