Transcript Analisis de Cargos Capitulo 3

I N G . C O M . J UA N PA B LO M O R E N O D . M . B . A .
CAPITULO III
A N A L IS IS DE C ARGO S
CONCEPTO DE CARGO
Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional (organigrama).
El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:
a) Tarea
b) Atribución
c)
Función
FUNCIONES DE CARGO
El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:
a) Tarea: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante
del cargo, en general hace referencia a cargos simples y rutinarios
(trabajadores por hora u obreros).
b) Atribución: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la
persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades
más diferenciadas.
FUNCIONES DE CARGO
El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:
C) Función:
Es el conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que
el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo
que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o
definitiva.
Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se
requiere que haya repetición al ejecutarlas.
DISEÑO DE CARGO
 Es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de
cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales,
sociales y personales del ocupante del cargo.
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los
cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y
organizaciones.
¿QUE IMPLICA DISEÑAR UN
CARGO?
 Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá
desempeñar (contenido del cargo).
 Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos
y procesos de trabajo).
 Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad).
 Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo
(autoridad).
MODELOS DE DISEÑO DE LOS
CARGOS
1. Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos
2. Modelo humanista de las relaciones humanas
3. Modelo de recursos humanos
MODELOS DE DISEÑO DE LOS
CARGOS
1. Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos
Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y actividad
(obreros): los cargos se proyectan según el modelo de hacer y no de pensar, y
el entrenamiento en el cargo, estaba restringido a las habilidades específicas
necesarias para la ejecución de las tareas.
El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran
las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.
La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo
son tratados como máquinas.
MODELOS DE DISEÑO DE LOS
CARGOS
2. Modelo humanista de las relaciones humanas
Tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se
desempeña.
La persona que ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se
refiere a sus necesidades, y no es tratado como máquina.
Permite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para algunas
oportunidades de desarrollo individual.
MODELOS DE DISEÑO DE LOS
CARGOS
3. Modelo de recursos humanos
Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la
capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los
objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.
El cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:




Variedad
Autonomía
Identificación con la tarea
Retroalimentación
MODELOS DE DISEÑO DE LOS
CARGOS
3. Modelo de recursos humanos
El cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:
 Variedad: Los cargos tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.
 Autonomía: Mayor libertad el ocupante tiene para programar su trabajo,
seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a
seguir.
 Identificación con la tarea: Es la posibilidad de que el empleado efectúe un
trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.
 Retroalimentación: Información que recibe el empleado cuando está
trabajando.
METODOS DE ANALISIS DE
CARGO
TIPOS DE METODOS DE
ANALISIS DE CARGO
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
e) Método de informes sucesivos
TIPOS DE METODOS DE
ANALISIS DE CARGO
a) Entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por
el análisis de puestos:
a) Entrevistas individuales con cada empleado
b) Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el
mismo trabajo
c)
Entrevistas con uno o más supervisores que tengan
del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.
un
TIPOS DE METODOS DE
ANALISIS DE CARGO
a) Entrevista
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un
trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a
bajo costo datos sobre el puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que
entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una
tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.
TIPOS DE METODOS DE
ANALISIS DE CARGO
b) Cuestionario
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe
ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.
El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que
describo las actividades principales o con listas de verificación
muy estructuradas.
TIPOS DE METODOS DE
ANALISIS DE CARGO
c) Observación
Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo
completo de labores.
En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el
desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea
posible, se entrevista al trabajador.
Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que
explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado.
TIPOS DE METODOS DE
ANALISIS DE CARGO
d) Método mixto
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los
métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de
combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.
TIPOS DE METODOS DE
ANALISIS DE CARGO
e) Método de informes sucesivos
Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora
o listas de cosas que hacen durante el día. El trabajador debe
anotar cada actividad que realice.
ANALISIS DE CARGO
En términos generales los datos que reúne el análisis de
cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe.
Los datos que debe obtener son:




Identificación y actualización
Deberes y responsabilidades
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
Niveles de desempeño
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE
CARGO
El análisis de cargos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales
que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuales
son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe
desempeñarse el cargo.
Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos,
aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.
a)
b)
c)
d)
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Responsabilidades implícitas
Condiciones de trabajo
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE
CARGO
a) Requisitos intelectuales
Los factores de especificación son los siguientes:
 Instrucción básica.
 Experiencia básica anterior.
 Adaptabilidad al cargo.
 Iniciativa necesaria.
 Aptitudes necesarias.
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE
CARGO
b) Requisitos físicos
Tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía, esfuerzos físicos y
mentales requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física
que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente.
Esfuerzo físico necesario.
Capacidad visual.
Destreza o habilidades.
Complexión física necesaria.
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE
CARGO
c)
Responsabilidades implícitas
Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del
trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus
subordinados, con el material, con las herramientas o equipos, con el
patrimonio de la empresa, etc.





Supervisión de personal.
Material, herramientas o equipos.
Dinero, títulos o documentos.
Contactos internos o externos.
Información confidencial.
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE
CARGO
d) Condiciones de trabajo
Son las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos,
exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su
productividad y rendimiento.
Existen 2 tipos de condiciones de trabajo que son:
 Ambiente de trabajo.
 Riesgos.
FIN