Transcript Capacitación - Cátedra: Miguel Angel Punte

El arte de Capacitar
Manual básico
Documento No. 11
Administración III –
Licenciatura en Relaciones del Trabajo
Cátedra Miguel Punte
UBA – Segundo Cuatrimestre 2013
1
•
La Capacitación es uno de los apítulos importantes de la Gestión del
Desempeño, teniendo por objetivo garantizar en la empresa que las
personas y los grupos tengan las competencias que requieren para el
desempeño de sus funciones actuales, y su adaptación a las continuas
variaciones que sus funciones tengan en el tiempo.
•
El otro capítulo importante es el de la Gestión del Desarrollo, cuyo objetivo
es la preparación de la persona a nuevas funciones superiores, y la
previsión de la cobertura de estas posiciones por parte de la empresa.
•
Este documento presenta una guía introductoria al tema de la
Capacitación aportando:
1. Las Distinciones Básicas para entender este proceso en el marco de
todo proceso de aprendizaje.
2. Una guía para el Diseño de un Proyecto de Capacitación.
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Índice
1. Distinciones y Conceptos Básicos
2. Diseño de un proyecto de capacitación.
2.1. Diagnóstico de necesidades
2.2. Definición de las estrategias de capacitación
2.3. Diseño del Proyecto
2.4. Preparación de los Facilitadores
2.5. Implementación
2.6. Evaluación
Anexos:
1. Diseño de una Actividad de Capacitación.
2. Agenda de un Programa de Capacitación.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
Conducta: Es el conjunto de operaciones por las cuales un ser vivo en
situación reduce las tensiones que le genera su medio y lo motivan, y
satisface sus necesidades / desarrolla sus posibilidades (Bleger).
• Tectónica de la persona (Phillips Lersch): La conducta humana integra:
1. Una base biológica y fisiológica: Fondo Vital; somatotipo: genotipo, y
fenotipo.
2. Una interioridad emocional por debajo de la esfera intencional del yo
consciente: Fondo Endotímico; necesidades, sentimientos, emociones
y estados de ánimo; temperamento, psicotipo.
3. Un nivel de conciencia y autodeterminación: Yo, Persona, Supraestructura Personal; carácter, tipologías caractereologicas.
• Aprendizaje: Es la modificación o adquisición integral y permanente de una
conducta que permite al ser vivo actuar en una forma nueva para recuperar
el equilibrio con su medio/contexto/situación cuando este fue afectado por
cambios en ese medio o en sus propias necesidades (Situación Problema
Originante / SPO del cambio). Este cambio es integral cuando hay una
modificación en el aspecto intelectual, psicomotriz, y afectivo-volitivo (E.
Bloom), permitiendo al hombre ver, sentir y actuar en la realidad de un modo
nuevo. Puede verse como proceso o como resultado.
• Enseñanza: es la acción de favorecer en otro un proceso de aprendizaje.
• Autoaprendizaje: aprendizaje realizado autónomamente por la persona.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Taxonomía de las Conductas (E. Bloom simplificado por L. Mattos):
Área Intelectual:
1. Simples Conocimientos: Datos objetivos, nociones e información que
ayudan al individuo a comprender mejor la realidad y situar los hechos.
Implican procesos de atención y simple memorización.
2. Conocimientos sistematizados: Relación, diferenciación e integración
lógica de los simples conocimientos o informaciones. Requieren
procesos de razonamiento: comprensión, análisis y síntesis.
3. Conocimientos autónomos: Capacidad de asumir como propios los
conocimientos adquiridos mediante la capacidad de valoración de los
mismos, y la capacidad de su aplicación a situaciones concreta.
Requieren procesos de juicio crítico, y la abstracción / aplicación.
Área Psicomotora:
1. Habilidades: Capacidad adquirida de realizar tareas con facilidad,
seguridad, rapidez y perfección.
2. Hábitos: Patrones fijos de conducta seleccionados, que el individuo
utiliza como automatismos cuando las circunstancias lo requieren.
Área Afectivo-volitiva:
1. Intereses: estado emocional de deseo o atracción hacia un objeto,
proceso o tema (toma de conciencia del valor del algo).
2. Actitud: modo coherente y constante de actuar en forma consciente y
responsable en determinadas situaciones.
3. Ideales: Ideas fuerza, ricas en potencialidad energética que dominan la5
personalidad y le marcan rumbos definidos de vida.
1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Fin, Objetivo y Meta: todas las acciones tienen intencionalidades que
podemos diferenciar en tres tipologías básicas:
- Fin: podemos entender por Fines las intencionalidades primeras que dan
sentido a la acción, y que como tal son “ideales”, inagotables y siempre
profundizables (en el proceso de enseñanza/ aprendizaje un ejemplo podría
ser la capacidad de comunicarse con sus pares).
- Objetivos: podemos por Objetivos las intencionalidades que concretizan
en Fin a una situación particular, y que como tal son particulares, concretos
y agotables (un ejemplo podría ser la capacidad de expresar claramente
sus disensos en las reuniones de Comité).
- Meta: podemos entender por Metas objetivos que tienen fijada una
dimensión temporal para su logro (un ejemplo podría ser participar activa y
críticamente en el Comité de discusión del Proyecto x el 15 de mayo).
• Objetivos Direccionales y Operacionales del aprendizaje:
- Los Direccionales identifican conductas a lograr en una serie de
experiencias de aprendizaje (por ejemplo un curso de varias semanas).
- Los Operacionales identifican las conductas a lograr en una experiencia
concreta de aprendizaje, y deben ser concretos, observables y evaluables.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Objetivo Central y Complementarios del aprendizaje:
- El objetivo Central de un aprendizaje identifica la conducta que
resuelve la situación problema que originó la necesidad del aprendizaje..
- Los objetivos Complementarios de un aprendizaje son los que
identifican las restantes conductas a modificar para que pueda darse la
modificación prevista en el objetivo central.
• Objetivos Directos e Indirectos del aprendizaje:
- Los objetivos Directos son los relacionados directamente con el
contenido del proceso de aprendizaje. Por ejemplo el concepto de
creatividad en un Seminario de Creatividad, o las partes del aparato
digestivo en anatomía.
- Los objetivos Indirectos son los relacionados con la forma en que se
da el proceso de aprendizaje. Por ejemplo la capacidad de escucha si el
Seminario de Creatividad es una conferencia, o la creatividad y el diálogo
si las partes del aparato digestivo se estudian a través de una
investigación grupal autodirigida.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Situación Problema Originante del aprendizaje (SPO): Es la situación
disparadora del aprendizaje, en la cual la persona percibe una disfunción/i
nsatisfacción/quiebre entre sus necesidades y la realidad, que la lleva a
necesitar/intentar un cambio de conducta.
• Educación: Es un proceso de aprendizaje que desarrolla al hombre como tal
(no todo aprendizaje es educativo) hasta alcanzar la adultez humana. Decir si
un aprendizaje es educativo o no, es un juicio que requiere partir de una visión
de la realidad, del hombre y de su vínculo con la sociedad. Puede verse como
proceso o como resultado.
• Educación Permanente o Desarrollo Personal: Es el proceso continuo de
maduración y aprendizaje como tal del hombre como ser siempre Inacabado
aún en su período de adultez.
• Fin de la educación en una visión Personalista del Hombre: La educación
en una visión Personalista del Hombre, se da cuando este sobre la base de un
pleno equilibrio y maduración fisiológico-corporal y emocional, desarrolla
plenamente su pensamiento y su libertad, integrándose responsablemente en su
comunidad a partir del respeto de los otros hombres como personas, y
asumiéndose como humanizador de su mundo, produce su cultura, transforma
la sociedad y construye la historia.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Instrucción: Suele referirse a un desarrollo parcial de conductas con alto
contenido de información: instrucción Militar, Religiosa, Política, etc.
• Formación: Suele referirse a un desarrollo integral de conductas
relacionadas con un aspecto parcial de la vida humana (Profesional, Militar,
Religiosa, etc.).
• Adiestramiento: suele referirse al desarrollo de conductas psicomotrices.
• Coacción: imposición de una conducta a un sujeto eliminando o
neutralizando su capacidad de opción.
• Amaestramiento: promoción de una conducta en un animal (donde no
interviene la compresión y elección, sino motivaciones mas primarias).
• Manipulación: Promoción de una conducta a partir de una deformación de la
realidad por parte de una persona sobre otra, de modo que el manipulado crea
que está actuando de forma autónoma, pero en realidad es inducido a hacer lo
querido por el manipulador.
• Facilitador: Es el responsable de instrumentar un proceso de enseñanza o
educación ya diseñado.
• Coaching: expresa en general el proceso de ayuda a para facilitar un proceso
de aprendizaje o educación la Educación Permanente, facilitando al adulto su
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cambio sobre su yo un proceso “humano” de aprendizaje.
1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Ciclo del Aprendizaje: es el proceso natural que sigue un proceso de
aprendizaje para promover un cambio integral de conducta y que debe
“recrear” la enseñanza si quiere ser realmente efectiva:
1. Momento Sincrético: todo aprendizaje parte de la percepción de
una situación global (situación problema) que se presenta como
significativa para el sujeto y le requiere nuevas respuesta sea para
posibilitarle una nueva satisfacción (promesa), o evitarle una
insatisfacción actual (quiebre).
2. Momento Analítico: todo aprendizaje pasa por una etapa de
diferenciación en la cual el sujeto prueba alternativas, diseña,
ensaya y encuentra las conductas que le permitirán una adaptación
a la realidad percibida y la satisfacción de sus necesidades.
3. Momento Sintético: todo aprendizaje se consuma cuanto un
sujeto integra las respuestas a una unidad de conducta, y se alcanza
una fijación de esta.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Ciclo de la Enseñanza: son las fases que debe seguir globalmente toda la
enseñanza para promover el Ciclo del Aprendizaje:
1. Creación de la Situación de aprendizaje:
 Toda enseñanza debe partir de verificar que la persona esté
instalada en una Situación Problema Originante (SPO) que le
genere la necesidad del cambio, o en caso contrario poner a la
persona en el contacto más directo posible con la misma de modo
que pueda vivenciarla realmente.
 La Situación Problema Originante de la necesidad de aprendizaje
debería ser la intrínsecamente relacionada con la necesidad de la
conducta a desarrollar, si bien puede partirse de una Situación
Problema extrínseca cuya resolución requiera la conducta deseada
en forma indirecta (premio/castigo, situación lúdica etc).
2. Conducción y Facilitación del aprendizaje: Toda enseñanza debe
conducir el aprendizaje de modo que posibilite que la persona emita y
ensaye las conductas a adquirir.
3. Integración, Fijación y Verificación del Aprendizaje:
 Todo aprendizaje para su consumación requiere la ejercitación
repetitiva de la conducta en la resolución de la Situación Problema.
 La evaluación del aprendizaje debe concretarse en la expresión de
la conducta a lograr según sea intelectual, psicomotriz, o afectivo
volitiva (una actitud no puede evaluarse con un cuestionario).
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
•
Enseñanza en un contexto estático y dinámico:
- En una situación sin previsión de cambios (contexto estático) es válido
el modelo de 3 pasos de Comenio “Intelectus-Memoria-Usus”:
1. Te ayudo a comprender la Situación Problema y te enseño a
entender (intelectus) como ya se sabe que hay que resolverla;
2. Te ayudo a memorizarlo (memoria);
3. Te ayudo a aplicarlo para resolver los problemas reales (usus).
- En una situación que evoluciona (contexto dinámico), no es tan
importante que la persona aprenda algo ya definido, sino que aprenda a
resolver nuevas situaciones siguiendo los 4 pasos de C. Rogers:
1. Te planteo y compartimos la Situación Problema Originante.
2. Procuro que aprendas a resolverla elaborando tu mismo las
soluciones (“el intelectus”).
3. Te ayudo a memorizarlo (memoria).
4. Te ayudo a aplicarlo para resolver los problemas reales (usus).
Ejercicio de aplicación:
- Analice la situación de enseñanza/aprendizaje sobre el teorema de
Pitágoras aplicando los dos modelo y explicando sus diferencias.
- Explique bien que quiere decir el “usus”.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
. Limites, condicionantes y posibilidades a la acción «libre» del YO:
La posibilidad que tiene nuestro yo de actuar están facilitadas / condicionadas
/ determinadas por el Fondo Vital y el Fondo Endotímico, y por el ambiente /
contexto donde se encuentra:
1. Posibilitación de la conducta y sus cambios: Todas las conductas
humanas para realizarse requieren el soporte de su estructura
biológico/fisiológica, y de su fondo emocional, y un contexto donde puedan
darse.
2. Limitación y condicionamiento de la conducta: El YO siempre está
condicionado por los límites de su Fondo Vital (físicos de su corporalidad, y
funcionales de sus procesos biológicos); por las programaciones
emocionales generadas por sus experiencias individuales (personalidad) o
grupales (cultura) a nivel consciente o inconsciente; y por la acumulación
de aprendizajes generados por el mismo YO (información, competencias,
vicios, virtudes), que deben ser atendidos como facilitadores o límites del
aprendizaje
3. Determinación de la conducta: por estos factores siendo necesario
actuar directamente sobre los mismos para posibilitar un aprendizaje
(medicina o psiquiatría sobre el
Fondo Vital , o terapia sobre sus
Programaciones Emocionales). Estos acciones aunque produzcan cambios
de conducta no llegan a ser reales aprendizajes si no llegan a reposicionar13
al Yo en su rol protagónico (Ver La Naranja Mecánica).
1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Acciones de apoyo al proceso de aprendizaje y/o educación: La
acciones sobre el Contexto y el Ambiente, sobre el Fondo Vital (alimentación,
medicación, ejercicios, cirugías etc); sobre el Fondo Endotímico
(reprogramaciones a través de distintas formas de Terapia, contención
emocional etc.), son procesos necesarios de apoyo al aprendizaje, pero que
llegan a ser realmente procesos “humanos” de educación o desarrollo,
cuando facilitan y se basan en el protagonismo del yo sobre la conducta.
• Requisitos de un proceso realmente humanizador (educativo) de
aprendizaje desde una óptica Personalista:
1. Principio de autonomía personal: un aprendizaje es realmente
educativo cuando surge del hombre como persona, es decir como
sujeto inteligente y libre que asume la nueva conducta desde su
comprensión y aceptación (principio de verdad), y como valiosas para
su desarrollo (principio de bien).
2. Principio de Socialización: un aprendizaje es realmente educativo
cuando ayuda a la integración social de la persona en la comunidad
donde se halla, dentro del respeto al bien común.
3. Principio de Originalidad: un aprendizaje es realmente educativo si
promueve la originalidad de la persona en lo que hace a su capacidad,
intereses, ritmo y maduración.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Competencias: Son aprendizajes integrados establemente en el accionar del
ser vivo, que le permiten actuar con una adecuada Performance en forma
consistente y previsible en un contexto determinado. En el hombre implican el
logro de conocimientos, habilidades y actitudes determinadas por valores. Las
competencias puede relevarse y evaluarse.
• Capacidades o aptitudes: Son las posibilidades que delimitan la elasticidad
de la conducta de cada persona, definidas a partir de su “hard biológico”, y del
“soft base emocional” desarrollado en su vida individual o grupal, a nivel
consciente o inconsciente. Las Capacidades pueden diagnosticarse.
• Potencial: Es el perfil de capacidades de una persona que delimitan sus
posibilidades de adquisición de nuevas competencias a a futuro. El Potencial
puede pronosticarse.
• Talento: Es el diferencial de capacidades y competencias que permite a una
persona o grupo una performance líder en su medio.
• Curriculum: Este término incluye comúnmente dos conceptos:
1. Desde una visión del pasado: resume las experiencias personales,
laborales, formativas etc de una persona que permiten inducir su perfil
de competencias actuales.
2. Con una óptica hacia el futuro: define las experiencias personales,
laborales, formativas etc, que debería tener una persona para alcanzar
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un determinado perfil de competencias.
1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
• Posición: Es la unidad de gestión de trabajo que realiza una persona.
• Capacitación: es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es garantizar en las personas las competencias que garanticen
la contribución laboral esperada por la empresa de su posición, de modo que no
haya problemas en la gestión derivados de la carencia o no aplicación de
conocimientos, habilidades o actitudes de su parte.
• Carrera: Es el crecimiento cuantitativo y jerárquico de una persona en la
empresa a medida que pasa a posiciones de mayor valor, jerarquía y
reconocimiento económico.
• Desarrollo: Es el crecimiento cualitativo de las competencias de una persona
que enriquece su realidad personal y la performance en su posición, y la abre a
tener oportunidades de carrera.
• Cuadro de Reemplazos y Pool de Talentos: Son análisis hechos desde la
óptica de la empresa, para prever quienes podrían cubrir las posiciones críticas
a futuro:
1. El cuadro de Reemplazos tiene una visión de “Carrera” analizando la
secuencia desde las posiciones definiendo una terna de ocupantes futuros.
2. El Pool de Talentos apunta a una visión desde el “Desarrollo” viendo las
personas con potencialidad de crecer en cada área de la empresa sin poner
foco en definir quien será el que ocupará precisamente cada puesto.
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1. Distinciones (Conceptos) y Términos Básicos
•Plan de Carrera y Plan de Desarrollo: Son análisis hechos desde la óptica
de las personas, para prever las acciones necesarias para facilitar su carrera, o
su desarrollo.
• Rutas de Carrera y Bocas de Ingreso: Es el circuito de carrera normal
previsible para un perfil determinado de personas a partir una determinada
boca de ingreso (Ej.. de medio oficial mecánico a oficial múltiple polivalente). El
proceso de activación del crecimiento de las personas dentro de este circuito
puede ser visto tanto como una actividad de Capacitación como de Desarrollo.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación
• Diseño de la Capacitación: Es el conjunto de actividades que tienen por
objetivo prever todo lo relacionado con los procesos de aprendizaje necesarios
para garantizar que cada persona o grupo tenga las competencias requeridas
para cumplir el aporte laboral esperado desde su posición o función, de modo
que no haya problemas u oportunidades no aprovechadas en la gestión de su
sector o de la empresa en su totalidad, por falta o no aplicación de
conocimientos, habilidades o actitudes de su parte.
•
Etapas del Proceso de Capacitación a definir en su Diseño:
1. Diagnóstico de necesidades:
1.1. Identificación de las competencias necesarias para la gestión.
1.2. Relevamiento de las carencias de las personas.
2. Definición de las Estrategias.
2.1. Revisión estratégica del contexto empresa y estilo de conducción.
2.2. Estrategias para implementar el proceso mismo de capacitación.
2.3. Formas de instrumentar las estrategias.
3. Diseño del Proyecto.
4. Preparación de los Facilitadores.
5. Implementación
6. Evaluación.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.1. Diagnóstico de Necesidades
1. Desde las
competencias
requeridas
2. Desde las
carencias
de las persona|
1.1. Análisis desde la posición: es el relevamiento de la brecha
entre las competencias necesarias para una posición y el Perfil de
Competencias que ofrece el mercado laboral en caso de ingresos, o
Las competencias de la posición anterior en un Plan de Carrera.
Permite Diseñar programas curriculares (o institucionales o estratégicas).
1.2. Análisis desde la Gestión: es el relevamiento de las competencias
cuya carencia originan hoy a nivel general problemas en la gestión
o la existencia de Oportunidades de gestión no aprovechadas.
Permite diseñar acciones coyunturales.
2.1. Análisis desde el perfil: es el relevamiento de la brecha entre el
perfil de competencias de la persona o el grupo, y las necesarias para
la Posición.
2.2. Análisis de la Performace: es el relevamiento de las competencias
cuya carencia crea falencias o áreas de oportunidad en la gestión de la
Persona o el Grupo.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.1. Diagnóstico de Necesidades
Generación de
nuevas
necesidades
-Por cambio: Cuando la tarea o función será modificada en la
Forma de realización y, los conocimientos y habilidades no habilitan
para la nueva ejecución.
- Por incorporación: Cuando de agregará una tarea o función
desconocida para las personas que estaban desempeñadas.
Métodos
de detección
de necesidades
- Objetivos: mediante pruebas, evaluaciones, assestmens etc.
- Jerárquicos: a partir de la opinión de las jefaturas.
- Participativos: integra opiniones y expectativas de la persona.
Enfoque de los
métodos de
detección.
- Enfoque estático: Mira la situación hoy.
- Enfoque dinámico: Mira la situación previsible a futuro por los
cambios en las tareas y posiciones, incorporando el análisis de
escenarios futuros.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.1. Diagnóstico de Necesidades
En el proceso de detección de
necesidades debemos establecer……
1. Una situación ideal: ¿Qué competencias debería tener el
personal para lograr un buen desempeño, rendimiento y
cumplimiento, en su puesto, en este contexto?
2. Definir la situación real: ¿Qué competencias tiene hoy el
personal?
3. Un registro de la información: Debemos contar con
instrumentos que registren la información relevada, luego de
la elección del método, a través del cual obtendremos dicha
información.
4. Realización del informe: Se consolida la información relevada y
luego analizada.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.2. Definición de Estrategias
2.2.1. Revisión estratégica inicial y condicionante del contexto
empresa y del estilo de management:
•
Antes de iniciar una acción de capacitación debe verificarse si hay
coherencia entre los aprendizajes previstos, por un lado con el contexto
laboral y técnico de la empresa, y por otro con la conducta de los managers
en la vida real.
- Para el desarrollo de las competencias técnico operativas, es necesario
verificar si los equipos están en condiciones, si están disponibles las
herramientas necesarias, y si están definidos los procesos.
- Para el desarrollo de competencias gestionales o de comportamiento
general, es necesario verificar si las políticas, sistemas de trabajo y la
forma general de management son coherentes con la demanda de las
mismas.
•
En caso de incoherencias el primer paso es trabajar sobre el contexto y
el management para superarlas, debiendo bloquearse o condicionarse
hasta tanto el proceso de capacitación. Son muy pocas las veces en las
que el proceso de capacitación genera de por sí la resolución de la
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incoherencia.
2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.2. Definición de Estrategias
2.2.2. Estrategias para implementar el proceso se capacitación:
- Las estrategias en que puede concretarse una capacitación una vez definida
su necesidad y viabilidad, son tres y pueden actuar por separado y/o juntas:
a. Activación de un proceso de autoaprendizaje de la persona, con o
sin la facilitación de un material o ayuda específica de apoyo.
b. Activación de un proceso de enseñanza directa por parte de su
jefatura.
c. Implementación de acciones formales de enseñanza.
- El modelo teórico ideal es una combinación de las estrategias a y b,
recurriendo a la c solo en caso de no ser estas dos posibles o suficientes.
- Si se define estrategia c, esta puede tomar múltiples alternativas didácticas:
rotaciones, participaciones en proyectos, programas o cursos específicos sea
internos o externos, coaching etc.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.2. Definición de Estrategias
2.2.3. Formas de instrumentar las estrategias: Las estrategias
de capacitación pueden instrumentarse en forma de:
a. Programas Sistemáticos Curriculares o Institucionales que
deben cumplir todas las personas de un determinado perfil
dentro de un Plan de Carrera desde la boca de ingreso o una
determinada posición hasta las posiciones de mayor nivel.
• Estos programas se definen a partir de las competencias
ofrecidas por el mercado y las necesidades de la gestión.
• Lo ideal es que estos programas comiencen con actividades
preingreso que aporten las competencias básicas no
existentes en el perfil laboral del mercado, el conocimiento del
negocio de la empresa, y aspectos gestionales y de seguridad
básicos; siendo a su vez un mecanismo muy válido para
reforzar la selección.
• Programas de pasantías o Jóvenes Técnicos, o Jóvenes
Profesionales es una alternativa de instrumentar esta doble
necesidad de formación inicial y refuerzo selectivo.
b. Acciones Puntuales para atender temáticas específicas de
gestión o problemas individuales de performance.
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Componentes para la elaboración de un Proyecto
2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.3. Diseño en sí del Proyecto
Definir la
población
meta
Destinatarios de la capacitación.
Fundamentos
Punto de PARTIDA organizacional: Motivos, causas,
intereses, motores de la capacitación (Problemas de Gestión;
nuevos proyectos, actualización de competencias, evolución
de profesiones
Contribución
esperada.
Punto de LLEGADA organizacional: Respuestas, soluciones,
beneficios de la capacitación para la Organización: valor
agregado de la capacitación a la mejora de procesos, servicios
y productos de la organización.
Objetivos del
aprendizaje
Estructura en
unidades
didácticas
Determinación de objetivos generales y específicos en
términos de competencias concretas.
Cuáles serán los núcleos o ejes en que se fragmentará el
proceso de aprendizaje.
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Componentes para la elaboración de un Proyecto
2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.3. Diseño en sí del Proyecto
Técnicas
Son las formas en
que se promueve y
facilita
el aprendizaje
durante
la capacitación.
Debemos elegir actividades válidas para
promover el aprendizaje de las competencias
previstas.
Debemos evaluar los recursos (elementos o
materiales) que utilizaremos para llevar
adelante la capacitación.
Agenda y
cronograma
Es un esquema en el que se organiza el paso a paso de la
capacitación. Allí se especifican horarios, la duración de cada
actividad planificada en el diseño, los contenidos, actividades
y recursos utilizados.
Análisis del
costo y
Rentabilidad
Calcular los costos del proyecto vs costos de proyectos
alternativos, y su rentabilidad vs los beneficios en la gestión
de su impacto (ver hoja siguiente)
Compromiso
del
Management
Implica acordar las acciones que asume como responsabilidad
el manager de las personas a capacitar para apoyar / seguir
la aplicación de las competencias en el trabajo diario, y
solucionar las incoherencias de contexto
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.3. Diseño en sí del Proyecto
(*) Análisis del Costo y Rentabilidad del Proyecto
¿Cuánto cuesta realmente capacitar?
R.O.I (retorno sobre Inversión)
Es un modelo creado por Kirkpatrick basado en el cálculo del retorno de la inversión.
Beneficios
en
formación
• Aumentos de la productividad laboral
• Ahorro de tiempo
• Disminución de la cantidad de errores
• Desarrollo de competencias
Costes de
formación
• Costes relativos a la realización de la formación
• Costes de preparación de las clases y el material
• Costes de elementos físicos para realizar la formación
• Costes de viajes
• Costes de oportunidad (costo remunerativo del alumno)
Costes de
Formación
alternativos
• Costos relativos de una alternativa de formación distinta, en función de
los beneficios alternativos conseguidos en la misma.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.4. Preparación y alineación de los facilitadores
Su función es promover las competencias, y guiar
a las personas en su proceso de aprendizaje
Aspectos importantes que
impactan en su rol
Corporalidad
Emocionalidad
Ver si los gestos y “presencia” acompañan nuestro hablar
Las emociones del facilitador al iniciar, finalizar y durante la
Capacitación impactan sobre el estado de ánimo del grupo.
Participación
Generar un ambiente en el que todos puedan participar.
Agenda
Tener en cuenta la posibilidad de modificar la agenda en
función de los imprevistos.
Logística
Prever los recursos que a utilizar durante la capacitación.
Lenguaje
Procurar claridad en el hablar, tanto al explicar como al dar los
enunciado de los ejercicios
Población meta
¿Quién va a estar participando de la capacitación?
¿Qué conocimientos, costumbres y experiencias traen consigo?
Las preguntas
Prepararse para las preguntas del auditorio.
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Aspectos importantes que
impactan en su rol
2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.4. Preparación y alineación de los facilitadores
Lugar
¿Es un lugar conocido y sencillo para trabajar?
¿Es lo suficientemente grande para realizar las actividades?
Breaks
Es importante respetar los descanso y los cortes programados.
La duración
¿Cuánto tiempo durará la capacitación? ¿Hay tiempo real
suficiente para cubrir todos los aprendizajes previstos? Etc.
Material escrito
¿Qué documentos escritos vamos a dar a los participantes?
¿Hay copias Para todos los participantes?
Asistencia
Controlar la presencia de todos los involucrados.
Contenido
¿Es el adecuado?.
Tener en cuenta la bibliografía y ampliaciones de consulta.
Como formadores deben tener en cuenta las
motivaciones de los participantes, sus temores y resistencias,
su experiencia, expectativas, historia y saberes.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.5. Implementación del Proyecto
Una vez elaborado, aprobado y confeccionado el programa que
permitirá que el proyecto de capacitación se lleve a cabo,
el siguiente paso es su operativización.
Técnicas para su ejecución
Curso
Talleres
Seminario
Conferencia etc.
El desarrollo de este punto, requiere un trabajo sistemático
muy amplio, con es estudio detallado de cada técnica.
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.6. Evaluación del Proceso de Capacitación
1. Reacción: percepción de los participantes respecto al instructor
contenido, recursos utilizados, actividades y Utilidad en general.
2. Aprendizaje: Nivel de adquisición de las competencias target.
Niveles de la
Evaluación
de la
Capacitación
3. Aplicación: Uso real de las competencias en la gestión diaria.
4. Efectividad: Contribución real a la solución de los problemas
o al aprovechamiento de las oportunidades de gestión
5. Efectividad de costos: costo del training vs beneficios y alternativas
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2. Diseño de un Proyecto de Capacitación:
2.6. Evaluación del Proceso de Capacitación
En la evaluación del aprendizaje nos preocupamos por conocer qué aprendieron
los participantes, si lograron las competencias previstas.
La evaluación para el aprendizaje se refiere al aprovechamiento que de ella tienen
los participantes y los capacitadores. Aquí interesa el uso de los resultados de la
evaluación como retroalimentación para los participantes y para el capacitador en el
marco de un diálogo.
La evaluación como aprendizaje remite al análisis y a la reflexión que pueden hacer
los sujetos acerca de las prácticas evaluativas que han realizado en el marco de la
propuesta de capacitación.
La evaluación desde el aprendizaje se relaciona con los conocimientos previos que
traen los participantes sobre la temática a desarrollar.
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Bibliografía
Bibliografía de consulta obligatoria:
•Gore, Ernesto: La educación en la empresa.
•Guízar, Rafael: Desarrollo Organizacional. Mc. Graw Hill.
•Pain, Abraham: Cómo evaluar acciones de Capacitación. Granica, Barcelona.
(1993).
Bibliografía complementaria:
•Argyris, Cris: Buena comunicación que bloquea el aprendizaje. Harvard
B.Review.
•Werther y Davis: Administración de Personal y Recursos Humanos.
•Knowles Malcolm : The adult learner. Gulf. 1998. Cap. 1y 2.
•Ortíz de Maschwitz Elena M. Inteligencias Múltiples. Bonum. Capítulo 2.